Анализ системы управления конфликтами и их решение бесплатное чтение

1.1 Особенности и виды конфликтов, и процесс управления ими на предприятии

Конфликт на предприятии−это естественное и необходимое явление, поскольку он является одной из самых популярных форм организационного взаимодействия. Подсчитано, что примерно 20 % рабочего времени сотрудников тратится на конфликты и их переживания. Кроме того, больше времени тратится на разрешение конфликтов и управление ими − до 55 % рабочего периода в отдельных организациях.

Конфликты занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами не только из–за важности невосполнимости временного ресурса, но и из–за большой организационной важности их инновационных, творческих и особенно разрушительных результатов.

Основой любой организации является его коллектив, а именно люди, без которых организация в целом не может функционировать. Последствия, которые, несет за собой конфликт, могут быть хорошими и плохими, т.е. конструктивными или деструктивными, которые показаны в таблице 1.1. Таблица 1.1−Конструктивные и деструктивные последствия конфликта

Как правило, у многих слово «конфликт» ассоциируется с чем–то плохим и зачастую рассматривается только деструктивное значимость конфликтов. Однако разногласия могут быть очень полезными, и не все конфликты обязательно вредны.

В обоих случаях результаты конфликта оказывают конкретное влияние на компанию и ее сотрудников. Главное – правильно оценить положительные и отрицательные последствия, чтобы придать конфликту благоприятный вид, который максимально минимизирует ее негативные последствия и ущерб.

Конфликт основан на противоречиях: объективных, существующих до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей. Некоторые конфликты, особенно внутриличностный и межличностные, также могут возникать при отсутствии объективных противоречий, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

Ниже на рисунке 1.1 представлены основные структурные элементы конфликта.

Рисунок 1.1–Основные структурные элементы конфликта

Субъект конфликта – это сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на динамику конфликта исходя из своих интересов. Субъектами конфликта могут выступать как отдельно взятый индивид, так и состоящие из них общности, группы.

Объект конфликта – конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта, то есть, что хотят заполучить оба субъекты. Условием возникновения конфликта является утверждение одного из субъектов о неделимости объекта, обладании им.

Предмет конфликта – объективно существующая или мнимая проблема, вызывающая разногласия между сторонами, то есть предмет конфликта – противоречие, из–за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в конфликт.

Разнообразие видов конфликтов и их причин обусловлено также тем, что в трудовом коллективе параллельно работают несколько систем отношений, например:

организационно – технологическая;

административно – управленческая;

социально – психологическая;

социально – экономическая;

внеформальная.

Ниже мы рассмотрим каждый из них более подробно.

Организационно–технологические конфликты. Такие конфликты возникают, во–первых, несогласия с формальными организационными принципами, например, когда управляющая организация нарушает ранее принятые и согласованные с рабочей группой правила и положения:

изменение режима работы;

изменение технологии производства;

неудовлетворительное состояние рабочих мест и др.

Во–вторых, в результате фактического поведения членов трудового коллектива:

прогулы;

опоздания;

нарушение графика работы и др.

Наиболее характерными для организационно–технологической системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположной ролевой, функциональной, профессиональной работой. Например, некоторые сотрудники, которые заинтересованы в инновационных изменениях, а некоторые, наоборот, отдают предпочтение существующему порядку.

Не соответствие в системе работы – это одна из причин конфликта в организационно–технологической системе. Это случается, когда функции и обязанности, возложенные на отдельных сотрудников или на весь отдел, не обеспечивают надлежащими средствами, полномочиями и правами.

Конфликты в административно–управленческой системе. Существует два типа управления, более выраженные в организациях: авторитарное и демократическое.

Авторитарный стиль предусматривает строгую организацию всех взаимоотношений на предприятии, а демократический наоборот– дает полную свободу действий, включая разрешения конфликтных ситуаций.

Тип управления во многом зависит от:

типа организации и ее целей;

от особенности корпоративной культуры на предприятии, ее обычаев;

внешних условий.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально–психологической системы отношений. Зачастую выделяют всего четыре конфликта внутри неформальной организации, представленные на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2– Основные типы конфликтов

Внутриличностный конфликт – конфликт, возникший из–за состояния человека, не удовлетворенного обстоятельствами его жизни, связанного с наличием конфликтующих интересов, стремлений и потребностей, низкой самооценки и стресса. Конфликт на внутриличностном уровне влечет за собой фрустрацию (разочарование), конфликт целей и неопределенность в поведении.

Межличностный конфликт – часто возникающий тип конфликта на любом предприятии. Он проистекает из несовместимости мнений, интересов, целей, ориентации и потребностей участников взаимодействия при выполнении ими своих конкретных задач.

Конфликт между личностью и группой, проявляется тогда, когда представление индивида к принятым правилам и нормам поведения противоречит группе. Это не просто разногласия между двумя людьми. Происходит противостояние одного человека против целой группы индивидов. Это говорит о том, что процесс выяснения отношений может не быть эквивалентным, и индивидууму будет намного сложнее отстаивать свои принципы.

Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп, как формальных, так и неформальных. Причинами межгруппового конфликта в коллективе могут стать борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере функций.

Конфликты в социально–экономической системе организации. Экономическая система организации труда является основным механизмом, который позволяет сочетать цели компании с задачами каждого участника и содействовать достижению целей организации. Человек изначально преследует свои личные цели, прежде всего, социально – экономически. Распределение ресурсов и финансов между отделами и отдельными членами организации наиболее подвержено конфликтам.

Ниже указаны основные причины, возникновения конфликтов в данной области:

вовремя не выплаченная заработная плата работника;

повышение стандартов производства или снижение тарифов на оплату труда;

имеющая недостатки система стимулирования, несправедливое распределение трудовых ресурсов и заработной платы;

несбалансированность в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации. Особенность внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой стороны, они порождают различные типы конфликтов, например:

конфликты в самой внеформальной организации среди ее членов;

организации, которые не являются членами неформальной организации;

конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

конфликты формальных и неформальных интересов;

ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Процесс управления конфликтами.

Управление конфликтом – то осознанное воздействие, на динамику конфликта, которое помогает решать важные социальные задачи индивида или группы, в том числе переводить его в рациональное русло, к которой имеет отношение данный конфликт.

Руководителю будет важен именно конструктивный аспект управления конфликтами. ]Иными словами, основной целью управления конфликтами будет заключаться в предотвращении деструктивных конфликтов, и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Каждый конфликт, который был, перечислен ранее будет проходить все пять стадий для его решения.

Стадии управления конфликтами.

Сам процесс управления конфликтами достаточно сложен и включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта – это один из главных этапов деятельности субъекта управления, целью которого является выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

На этом этапе требуется выявить слабые стороны межличностных или групповых отношений, которые способны привести к конфликту в этом общении. Основными методами прогнозирования конфликтных ситуаций являются:

экстраполяция этой ситуации на будущее состояние системы;

моделирование возможной конфликтной ситуации;

статический метод;

опрос экспертов.

Прогнозирование потенциальных конфликтов в будущем является одним из основных направлений управления конфликтами, поскольку на ранних этапах возникновения различного рода противоречий управление является наиболее эффективным и наименее затратным с точки зрения ресурсов и сил. Заранее выявленные противоречия в обществе, благодаря прогнозам, приводит к конструктивному разрешению проблемной ситуации, избегая любых негативных последствий возможного конфликта.

Предупреждение конфликта–своего рода деятельность управляющего субъекта, которая препятствует направленная возникновению конфликта.

В первую очередь, для предупреждения конфликта, необходимо научится технологиям управления собственным поведением. В этом и заключается смысл внутреннего аспекта управления конфликтами.

Конфликты можно предупреждать, путем внедрения эффективного управление социальной системой. В этом случае управление конфликтами является неотъемлемой частью общего процесса управления этой системой.

Ниже приведены несколько основных соскобов предупреждения конфликтов в организациях:

внимание к потребностям и запросам сотрудников;

подбор и расстановка работников в соответствии с их индивидуальными психологическими особенностями;

придерживаться принципа социальной справедливости во всех решениях, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы;

воспитание сотрудников, формирование высокой психолого– педагогической культуры общения и так далее.

Все же в отдельных случаях руководитель, для оживления социальной деятельности коллектива, принимает решение посодействовать конфликту, то есть, перенаправить энергию конфликта в более выгодное для организации русло.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование будет оправдано лишь в случае с конструктивными конфликтами.

Ниже приведены несколько инструментов поощрявшие конфликты:

поднятие для обсуждения на общем собрании (совещании) проблемного для всех вопроса;

критика сложившейся ситуации на совещании;

презентация с критическим материалом в СМИ итак далее.

Но, прежде чем использовать подобные инструменты при стимулировании конфликта, руководитель на 100% должен быть готов к их конструктивному разрешению. Иначе подобные действия могут привести к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это деятельность субъекта управления, которая нацелена на снижение и ограничение конфликта, обеспечивая его развитее в сторону разрешение данного конфликтной ситуации.

Регулирование конфликта – это упорядоченная группа действий конфликтующих сторон, а также третьих, направленных на преодоление конфликта с помощью различных средств и методов, взаимоувязанных с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства, методы, действия.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность, направленная на то, чтобы покончить с конфронтацией между сторонами и решить проблему, которая привела к конфликту.

Разрешение конфликта делится на полное и неполное:

Полное разрешение конфликта может быть достигнуто путем устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

Если не все причины конфликта были устранены, конфликт будет решен не полностью. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению.

В реальности по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

достаточная зрелость конфликта;

потребность субъектов конфликта в его разрешении;

наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

устранение или полное подчинение одной из сторон;

согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе;

взаимное примирение сторон конфликта;

перевод борьбы в русло сотрудничества для совместного преодоления противоречий.

Способы разрешения:

административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Таким образом, наличие конфликтной ситуации является умышленное противоречие между членами данного трудового коллектива. Для того чтобы разрешить конфликт субъектам коллектива необходимо использовать определенные стратегии поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Природа и серьезность конфликтности, последовательность или ее отсутствие в значительной степени зависят от качеств руководителя, ответственного за этот важный процесс принятия и реализации решений.

1.2 Методы исследования конфликтов

Методология науки о конфликтах включает в себя целый комплекс конкретных методов научного исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур − методиках получения научных данных.

На рисунке 1.3. показаны основные методы, обеспечивающие наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

Рисунок 1.3−Методы исследования конфликтов

Структурно–функциональный метод – помогает выявить основные элементы конфликтного взаимодействия, определить роль каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя.

Плюсы данного метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые элементы даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких элементов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия и так далее, формируют структуру конфликта, а роль или работа, выполняемая этими элементами, является их функцией в конфликте. Идентификация структурных элементов и их конфликтных функций является предпосылкой успешного регулирования.

Данный метод исследования конфликта, принимает во внимание, учитывая динамическую и текучую природу данного социального явления, должен быть, согласован с процессуально–динамическим методом, который позволяет глубже исследовать конфликт. Наиболее важным инструментом процедурного анализа является определение первичных стадий или стадий развития конфликта. Например, конфликт, который начался с протестов, может продолжаться в форме массовых демонстраций и приводить к насильственным столкновениям. Динамика конфликта может быть выражена как с точки зрения его эскалации, так и в направлении снижения уровня напряженности.