Алгоритмы успешного управления. 30 инструментов уверенного руководителя бесплатное чтение

Предисловие автора

В начале своей карьеры я, как и многие другие, однажды сделала важный шаг от специалиста к руководителю. Вспоминая тот момент, я с улыбкой могу охарактеризовать этот шаг фразой «Мы долго стояли на краю пропасти, но с тех пор сделали большой шаг вперед».

Во многих организациях часто карьерный путь руководителя проистекает из назначения «самого работящего» эксперта на руководящую должность. Новоназначенные руководители, которые раньше были на вершине карьеры в качестве специалистов, не понимают, почему теперь их обширные знания не помогают. Работоспособность уже не спасает. Бывшие коллеги как-то косо и с завистью поглядывают в сторону свежеиспеченного начальника, а вышестоящий менеджмент еще не знает компетентности назначенного сотрудника в роли руководителя и устраивает множество проверок на прочность.

И мне тоже казалось, что моя экспертиза станет залогом успешного руководства, но это было не совсем так. Оказалось, что управление – это отдельная профессия. Пришлось учиться совершенно новым навыкам, подходам и стратегиям. Основой новой профессии управленца стало знание людей, их особенностей, мотивов и внутренних процессов. Это была большая работа над собой. Иногда мне помогали наставники, иногда приходилось разбираться самостоятельно.

Наверное, ключевой момент трансформации специалиста в руководителя происходит тогда, когда понимаешь: важно не что ты делаешь, а как ты думаешь. Руководителю необходимо довольно серьезно пересмотреть многие взгляды и представления о своей успешности. Не только менять инструменты, но и по-другому формулировать роль и смыслы в своей жизни.

Эта книга для тех, кто делает или думает сделать этот шаг. И для тех, кто назначает руководителя и не может уделить новичку много времени. Она содержит «набор самоспасателя», который поможет, с одной стороны, решить значительный круг привычных управленческих задач, с другой – найти путь к своему собственному, уникальному управленческому стилю. В книге я рассказываю:

● как сделать так, чтобы сотрудники не молчали и не саботировали работу,

● как представить свои планы руководителю и заслужить его одобрение,

● как стать своим среди управленцев,

● как работать со своими статусами: социальным и не только,

● почему важны возражения сотрудников,

● почему важно ставить не цели, а результаты,

● почему некоторые работают по 12 часов, а их считают плохими руководителями, и что с этим делать,

● откуда брать энергию и как ее тратить, чтобы всегда оставаться энергичным,

● как планировать задом наперед,

● как давать обратную связь и подводить итоги,

● и многое другое…

Повествование ведется в необычном формате – через коучинговые беседы двух главных героев. Книга позволит вам узнать инструменты и сформировать свое собственное видение управления и личного управленческого стиля, по-своему отвечая на вопросы ментора и выполняя задания после каждой части.

Как работать с книгой и извлекать для себя пользу

В тексте некоторые структурные элементы обозначены стилистически.

Термины и определения помогают осознать суть явлений. Они обозначены так.

Какое-то важное определение.

Обратите внимание на цитаты, они отражают важную мысль главы и ракурс для ее прочтения.

Здесь размещаются мысли великих людей.

Особое место занимают инструменты, освоение которых помогает стать уверенным руководителем.

Инструмент руководителя.

В конце каждой части есть задания, выполните их и закрепите навыки на практике.

ЗАДАНИЯ

1 Так выделяется, когда можно что-то поделать.

К книге прилагается рабочая тетрадь, которая содержит еще больше инструментов для проработки навыков успешного руководителя.

Несколько слов от героев книги

Часть 1

Случилось

Удивительно, как в критический момент обостряются чувства.

Никогда раньше я не обращал внимания, с каким противным звуком щелкает замок. С лязгом вынимаю ключ, открываю дверь. Вхожу в квартиру, бросаю сумку на пол, а ботинки в стороны, толкаю плечом вешалку-рогатину, с нее сыплются куртки и шапки, серый зонт летит прямо в голову, серый и пыльный, прямо как я. Чувствую себя разобранным.

Иду на свою маленькую кухню, наливаю из фильтра стакан воды и думаю: «А ведь как хорошо начиналось! Неделю назад я был окрылен новой должностью. Два года упорного труда наконец увенчались успехом!»

В памяти до сих пор день назначения:

– Костя, теперь ты наш начальник! – мягко говорит Антонина Николаевна, давнишний работник.

– Раз назначили, значит, готов, – бурчат в толпе.

Я не ждал поздравлений от конкурентов, а тут Николай подходит, руку жмет:

– Поздравляю. – Сухонько, но все же приятно. – Давай уж, удачи тебе, рули, как говорится.

Ох непросто мне будет. Вчера я был их коллегой, а теперь начальник. Как все поменялось, вроде бы те же люди, а отношения другие.

Сегодня после совещания подошла Светлана Васильевна:

– Костя, ты уже неделю как в должности. Надеюсь, освоился, пора системно приступать к руководству.

– Я уже неделю как приступил, может, что-то упускаю? – спрашиваю осторожно. Со Светланы Васильевны станется распечь за недопонимание.

– Нужно приступать к управлению: ставить цели, распределять задачи, контролировать выполнение. Не надо все делать самому, твоя задача – руководить людьми.

Неделю все было хорошо, а теперь я как ворох одежды, из которого торчит зонт. Чем я заслужил эти взгляды коллег с немым упреком и вопросом: «И что нам делать дальше?»

Что МНЕ делать? Вот вопрос! Я заплутал в новой роли.

Ночью снилось, как я мнусь у стола Светланы Васильевны. Она сидит важная, как столбовая дворянка, а я прошу ее рассказать, что мне делать. Всю ночь промучился. Просыпаюсь с кислым привкусом, смотрю в зеркало: «Кем я стал? Засыпал крутым победителем, проснулся – неудачником. Не нравится мне это, но я справлюсь».

С утра бегу к Антонине Николаевне, которая по обыкновению чаевничает на офисной кухне, и, лихо сдирая на бегу шапку, выпаливаю:

– У тебя такая же беда была, когда ты пришла? Поделись решением!

– Ой, была беда, – кряхтит, как бабка, Антонина Николаевна. – Да тут разве сравнишь! И не руководила я, а рынок изучала.

– Какая разница! Подскажи, что делать-то?

– Спроси Марью-искусницу, она же персоналом заведует, пущай и решает!

– И правда, HR все-таки, должна помогать в новой должности. Решено: сегодня поговорю с Марьей.

Еду в лифте, закрываю глаза, надо собраться. Тынь-дынь. Мой этаж.

Иду через опенспейс мимо людей и глаз, слышу шепот, шорох своей одежды. Ни одного звука работы. Никакого позитива. Раньше мне казалось странным, что кабинет Директора по персоналу находится за столовой, но, когда прихватил по пути пакетик мармеладных мишек, все понял.

Стучу, Марья открывает дверь. Никогда не ходил к HR просто так, всегда с проблемами, а сегодня – за советом. Она профессионал, найдет выход из любой ситуации, не зря ее называют искусницей. Еще Марья известна тем, что любит кошек и не скрывает этого. Стены увешаны плакатами, календарями, фотографиями животных, благодарственными письмами… видимо, тоже от кошек, не разглядел.

– Ну что, добро пожаловать в стаю управленцев! Как тебе новая должность? – Голос Марьи мягкий, но уверенный, как кошачья поступь. И улыбается ведь прямо по-кошачьи.

– Не очень хорошо, – говорю, – вчера после совещания втык получил, сегодня все уже за спиной шепчутся. А дальше что? Не такое начало я себе представлял, я хочу быть хорошим руководителем!

– Хороший – это какой? – улыбается Марья Искусница.

– Которого хвалят, у которого всё получается.

– А всё – это что? – Думаю, сейчас она рассмеется.

– Задачи решаются. Подчиненные с удовольствием на работу ходят, приветствуют. Проекты ведутся, что-то важное делается.

– Допустим, – Марья неожиданно становится серьезной. – А кто втык дал?

– Светлана Васильевна. Знаю, что хвалить не умеет, но и не орет никогда. Просто сам чувствуешь себя ослом.

– Чем я могу помочь?

– Не знаю, надо что-то делать. Я как ежик в тумане. Иголки есть, лапки есть, ходить умею, а куда иду, что и как делать – непонятно.

– И что хочешь с этим делать?

– Думаю начать пить.

– Пф! Ну и удумал! Алкоголь пока откладываем, потом меня в ресторан сводишь. – Марья улыбается, и как-то легче становится. – Учитывая, сколько мы вложили в твое обучение и курсы, проблем с алкоголем у тебя быть не может. С менеджментом – тем более.

– Но они есть!

– Смотри, прям добрый молодец пришел к Марье-искуснице! Говорит, клубочек путеводный дай, а та его БАЦ!.. И отправила к Бабе-яге!

«Ну здрасьте, что за бред», – думаю я, но вслух говорю:

– В смысле?

– У меня знакомая – опытная ментор руководителей, точно поможет. – Марья достает из ящика визитку и протягивает мне. – Договорюсь о встрече? Неблизко, правда, в области, но место хорошее.

Смотрю на визитку: Бабу-ягу зовут Татьяной, что не может не радовать. Слово «ментор» ничего мне не говорит, но есть в нем что-то основательное.

– Место хорошее, а сама она как?

– Да не съест! Она многих руководителей уму-разуму учит. Тебе точно поможет.

Ну Баба-яга так Баба-яга. В лучших народных традициях.

Возвращаюсь к себе в кабинет, бросаю карточку на стол, подбегает красный, задерганный Николай в панике. Оказалось, нам хостинг не оплатили, и делегирование на домен отключилось. Почта и система управления проектами недоступны. Николай просит выдать средства, чтоб он сейчас метнулся с ними к провайдеру. Это же проще, чем вовремя оплатить счет и скинуть платежку с отметкой банка! Не было печали…

До обеда торчу в бухгалтерии, звонит искусница:

– Татьяна с тобой встретится, только ехать надо сейчас. Я со Светланой Васильевной все обсудила, сказала, учиться тебя отправила. Главное – визитку не потеряй! Отдай ее охраннику на шлагбауме, там охрана строгая, без визитки не пустит.

Вроде зима, ясное небо, снег искрится, но радости никакой. Замечаю только мерзлый асфальт, унылые елки. Все бесит! Одни слепые повороты, а вдруг «КамАЗ» на встречку вылетит? Дорога узкая, нечищеная, не разъедемся.

И жизнь моя так проходит. Налево, направо. Налево, направо. Налево, налево, налево, налево. Хожу по кругу.

Подъезжаю к шлагбауму, в будке окошко открывается, говорю, у меня пропуск. Вылезает сторож, здоровый такой дядька с бородой и недобрым прищуром, – чисто Леший.

– Вы к кому?

– К Татьяне Владимировне, 13-й дом. – Думаю, и дом у нее 13. Я в приметы не верю, но тут такое совпадение…

– По записи?

– Да, – начинаю нервничать.

– Сейчас машину запишу, документы покажите.

– Как у вас строго, древние артефакты охраняете, что ли?! Я, между прочим, по приглашению, а вы меня уже в чем-то подозреваете! – хотел отшутиться я.

– Ишь, суетной какой. Погоди, пропуск проверю. Поступаю, как Владимир Семенович говорил:

При знакомстве я всегда вижу в человеке только хорошее. Пока сам человек не докажет обратное.

Сникаю. А фраза хорошая и к месту. Мне и самому сейчас нужно увидеть в себе это хорошее, и чтобы во мне его увидели.

– Спасибо за слова, – тоном ниже говорю я.

– Так это не мне, – говорит Леший. – Это Высоцкий так говорил. Мне нравится, тебе, я смотрю, тоже. Пропуск действительно есть. Езжай прямо, затем направо, шестой дом от поворота, там гостевую парковку увидишь.

Шлагбаум открывается, двигаюсь по указанному маршруту. А место-то хорошее. Лес и воздух чистый расслабляют. Ну, вот и 13-й дом.

«М-да, Марья-искусница в точку попала», – думаю. Дом Бабы-яги стоит на свайном фундаменте, как избушка на курьих ножках. Хотя ножки особо не торчат, и вообще строение – на вид обычный коттедж. У крыльца сидят три жирных кота и таращатся на меня.

На минуту сомневаюсь, выйдет ли из затеи толк, но, раз приехал, постучу. Открывает дама. Даже так – Дама. На Бабу-ягу не похожа.

– Здравствуйте, я от Марьи.

– А, Константин, добрый молодец! Напугала тебя Марья Бабой-ягой? Не бойся, бородавок у меня нет, добрых молодцев не ем, а то Марья напоет всякого. Заходи, гостем будешь. Пойдем в дом, поговорим о твоей проблеме.

Внутри дома – большая комната: кухня, столовая и каминная сразу. На стене – баночки со специями, какие-то букетики сушеные, запах пряный, но приятный. Тут главное – не угощаться, а то в лягушку превратишься.

– Как удобнее, на «ты» или «вы»? – спрашивает Татьяна.

Смотрю на нее: не начальник же, а ментор, значит, можно и на «ты». И говорю:

– Вы ко мне точно можете на «ты», я тоже постараюсь, но не обещаю, что сразу получится.

– А все сразу и не бывает, – замечает она. – Постепенно придет. Ну, рассказывай, что приключилось?

– Меня назначили руководителем. Я многого достиг и многое прошел, ситуации разные были, всегда сам справлялся. Эксперт я хороший, всегда знаю, как ситуацию разрулить. С заказчиками и подрядчиками быстро договариваюсь. Частенько помогаю, когда коллеги не справляются. И вот стали говорить, что наша группа по объему разрослась, задач прибавилось и что управлять этим надо. Решали, кого бы назначить, вот меня и назначили. Николай, конечно, опытнее, и стаж у него побольше, но он себе на уме. По крайней мере, мне так всегда казалось. Я стал руководителем, и вроде все было нормально. Но через неделю выяснилось, что я ничего не делаю, остальные ничего не делают и сроки мы срываем. – Вздыхаю. Непривычно как-то жаловаться. – Чувствую себя не в своей тарелке.

– А как хочешь себя чувствовать?

– Марья сказала: «Езжай ума-разума набираться». Хочу быть уверенным руководителем, грамотным лидером.

– Как ты себе представляешь хорошего руководителя?

– У него продукт развивается, задачи делаются, дедлайны не срываются, клиенты хвалят, покупают, дают отзывы хорошие, в коллективе люди работают с удовольствием, предлагают что-то дельное, компания получает прибыль, руководство меня отмечает как перспективного, а у меня при этом есть время на жизнь. А сейчас такое чувство, что зря меня назначили. Как будто я самозванец, присвоил то, на что права не имею.

Синдром самозванца – это состояние, когда человек не верит в то, что заслужил собственный успех, считая любые свои достижения случайностью. «Самозванцы» полагают, что просто оказались в нужное время в нужном месте и им удалось ввести других в заблуждение насчет своего профессионализма.

Феномен этот был открыт в 1978 году психологами Полин Роуз Клэнс и Сюзан Аймс.

– И кто должен тебе сказать, что ты не самозванец?

– Например, начальница Светлана Васильевна.

– Так она же тебя назначила, вроде она в адеквате, зачем ей самозванца назначать?

– В целом верно, но как-то она это непонятно показала.

– А должна была пройтись по офису с барабаном и в футболке с надписью: «Костя не самозванец»?

Воображение у меня всегда было живое, я забавно представляю себе картину.

– Нет, так точно не нужно. В целом, если разобраться, она не считает меня самозванцем.

– Ок, а кто тогда?

– Коллеги, наверное, – смотрю в улыбающиеся глаза – и понимаю, что сейчас по офису пойдет демонстрация моих сотрудников в таких же футболках, но с другими музыкальными инструментами.

– А ты сам как понимаешь, что такое самозванец?

– Недостоин я, нет во мне нужных качеств.

– И что?

– Что значит «и что»?! Недостоин, не справлюсь!

– Но на должность ты же согласился?

– Да.

– А чего хотел от назначения?

– Вырасти.

– В чем?

– В компетенциях.

– То есть ты хотел вырасти в компетенциях, работая руководителем, а как назначили, стал переживать, что недостаточно профессионализма для этой должности?

– Звучит странно, – соглашаюсь.

– Так, предлагаю от души напиться чаю и разобраться со всеми самозванцами. Я только двух знаю: Лжедмитрий I и Лжедмитрий II. А синдром самозванца – это ощущение, при котором человеку кажется, что он недостаточно компетентен и не заслуживает достижений, которые имеет. А на самом деле все компетенции есть. Но ты столкнулся с ситуацией, когда прошлого опыта и правда не хватает. Вообще беспокойство о своем уровне квалификации и подготовки – это нормально. И совсем хорошо, когда при переходе на новую должность это чувство растет.

Я смотрю на нее с непониманием. Мои страхи – это хорошо? Куда я приехал?

– Но лучше, когда чувство побуждает нас учиться, а не рыдать от бессилия, – нисколько не смущаясь, продолжает Татьяна. – Рыдающие обвиняют весь мир в том, что то ли они родились не теми, то ли мир ошибся в выборе. А те, кто учится, стремятся повысить компетенции до уровня собственного спокойствия.

Часть 2

Такие разные люди

– Теперь вернемся к твоим словам, что у хорошего руководителя есть время на жизнь. Чем ты любишь заниматься в нерабочее время? – спрашивает Татьяна.

– Игры компьютерные люблю.

– Между прочим, я тоже!

– Вы не похожи на геймера, – говорю с сомнением.

– Люди вообще не такие, какими выглядят… Если представить, что твоя новая должность – это новая игра, с чего бы ты начал?

– Определил бы класс героя. В игре это важный выбор, он определяет всю игру, а изменить его невозможно.

– Что от него зависит? – интересуется Татьяна.

– Направление развития, роль в команде, оружие, баффы всякие.

– Представь, что выбираешь класс героя: руководители же бывают разные. Каким ты себя видишь?

– Лидером! – Тут уж никаких сомнений.

– Еще?

– Разве можно быть кем-то еще?

– А как же! – Ее рот растянулся в улыбке Чеширского Кота. – Ты можешь быть наставником, экспертом, контролером, тираном. Вопрос в том, кем ты хочешь быть?

– Огласите весь список, пожалуйста, – прошу я.

– Списки тоже разные, классификаций очень много, есть разные системы. Предлагаю начать с простого, расположить всю информацию в системе: верх-низ, право-лево. Итого четыре элемента.

– Четыре – терпимо, на курсах и по 50 бывало, как их можно запомнить?

– Оставим 50 оттенков управления на потом, – сверкнула глазами она. – Я сама не люблю запутанные схемы и слова. Представь, будто рассматриваешь в игре классы героев. Нет ни плохих, ни хороших, просто они разные и для разных задач.

– Что это даст?

– Будешь знать себя и свои сильные стороны. Если не дана магия, то и опираться на нее не стоит, так ведь?

– Пока вроде понятно.

– А вроде – это как?

– Гладко, но как это применять в жизни, пока не понял.

– Ага, давай такой пример.

История из жизни

Руководитель:

– Я понял, что у тебя интересная идея и ты бы хотела сделать из нее работающий проект. Расскажи подробнее, как это будет работать.

Сотрудница:

– Все будет вообще очень круто! Я вам обещаю. Я не раз уже делала проекты, мне все понятно.

Руководитель:

– Я понимаю, но мне хотелось бы больше деталей. Я должен понять, что идея правда реалистична и может дойти до успеха.

Сотрудница:

– Я точно говорю, вообще не сомневайтесь. Продукт порвет рынок. Мое честное слово!

Руководитель:

– Какой у вас опыт в подобных проектах? Можете привести цифры?

Сотрудница:

– Это мой пятый проект!

Руководитель:

– Мне нужно подумать и увидеть более четкую картину.

Сотрудница:

– Нечего тут думать!

Руководитель:

– Нет, мы не будем начинать, пока я не получу более полную картину.

– Что ты видишь в этом примере?

– Ну, балабол какой-то к руководителю пришел. Ничего непонятно.

– Ага, а если знать, что это и правда человек, который уже вывел на рынок четыре блестящих продукта?

– Так он об этом ничего не сказал!

– Да, он не считал это важным. Люди говорят то, что важно для них, но иногда забывают, что важно для собеседника. Для понимания этого и нужен DISC, этот инструмент поможет подстроиться и эффективно разговаривать.

DISC – четырехсекторная модель оценки поведенческих реакций людей, впервые появилась в 1928 году в книге американского психолога Уильяма Марстона «Эмоции нормальных людей».

Основой типологии личности DISC являются стратегии демонстрируемого поведения, привычные реакции на ситуации и события. У каждого человека поведение индивидуально, но общие черты можно выделить. Зная тип личности DISC, можно предугадать, как человек будет вести себя в коммуникациях или стрессовых ситуациях, какой ритм работы и жизни для него наиболее комфортен, как он предпочитает взаимодействовать с другими людьми, как формируется его мотивация на уровне поведения. Модель позволяет описать два основных аспекта поведения – способ действия и способ общения с другими людьми. Это особенно важно для руководителя. Похоже на классы героев в игре, которых ты берешь в команду.

Итак, DISC – это матрица на двух осях и выглядит так:

● Первая ось – ось Цели, где ты определяешь, что важнее, Результат или Люди (Отношения).

● Вторая – ось Реакции на события. Активная позиция – ты бежишь вперед, исследуешь, открываешь новое, Рефлексивная позиция – очень много думаешь, стабилизируешь и сохраняешь найденное.

И в рамках этой матрицы людей можно разделить на четыре категории.

● Красный D (Dominance – Достигающий)

● Желтый I (Influence – Влияющий)

● Зеленый S (Steadiness – Поддерживающий)

● Синий C (Compliance – Соблюдающий)

Красный D (Dominance – Достигающий)

Люди D-типа, как правило, очень энергичны, любят ставить задачи, всегда быть правыми. Такой руководитель всегда прикроет команду собой, но и сковородкой по голове подчиненным может настучать.

Главное для такого руководителя – результат, а ценны – власть и влияние.

Люди D-типа отличаются:

● быстротой действий и решений;

● нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью;

● открытостью суждений и слов;

● готовностью к риску;

● соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы.

Их естественная реакция на стресс – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага команде и партнерам, но при этом думает, что лучше всех знает, что делать. Просто у него такие методы достижения всеобщего блага.

– С такими обычно тяжело, – задумываюсь я.

– Просто нужно знать, как с ними взаимодействовать, – улыбается Татьяна. – С такими сотрудниками руководителю важно показать силу и уверенность. В стрессе и кризисе D обычно сначала действует, а потом думает. По этой причине может наломать много дров. Емунеобходим максимальный письменный и устный контроль, четкое обсуждение с ним всех действий, которые он планирует. Ему важно четко и очень коротко ставить задачи. Он не любит рассуждений, детали его утомляют. Для «красных» важно показать себя, занять первое место. Доминирующих раздражает неэффективность, нерешительность и медлительность, они любят «качать права».

Главный минус D – отсутствие терпения.

– Да, так понятнее. А как определить, что перед тобой именно D?

– Перечислю несколько его характерных черт.

Внешний вид: удобная одежда. Одевается по случаю. Не придает большого значения одежде. Но любит демонстрировать статус и важность. Бренды, дорогие аксессуары.

Речь: обычно громкая, короткие фразы, высокая скорость речи, часто говорит взахлеб. Много фактов. Практически нет деталей и прилагательных. Любимое слово – «короче».

Мимика и жесты: крепкое рукопожатие, ерзанье, ощущение постоянной спешки, отвлечение от собеседника.

Общее поведение: открытость, прямолинейность, грубость, дерзость, скорость.

– Яркий тип, – не выдерживаю. – Кого-то он мне напоминает. Какие еще есть?

Желтый I (Influence – Влияющий)

Тип I, желтый, выделяется тем, что для него важна коммуникация, нужно поговорить, пофантазировать. Как правило, из них выходят неплохие пиарщики и маркетологи. Вся их жизнь – вечное шоу.

Главное для такого руководителя – это впечатление, а ценны – влияние и внимание.

Люди I-типа отличаются:

● открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих;

● высокими показателями креативности и неординарностью мышления;

● обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью;

● доверчивостью, дружелюбием, способностью легко заводить друзей;

● импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью.

Естественная реакция на стресс у I – навязчивость. Они будут собирать и разносить слухи, транслировать непроверенную информацию, приукрашая ее и доводя себя и других до паники.

– «Весь мир театр, а люди в нем – актеры»?

– Именно. Такой сотрудник требует постоянного внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Ему важно поговорить о нем, о его развитии, ситуации, он должен просто «излить душу». Его сильная сторона – коммуникация. Обладает необыкновенно высокой способностью договориться обо всем и со всеми просто из любви к искусству. Они измеряют свой успех количеством получаемой похвалы, желательно показательной (перед командой)

Главный минус – болтливость.

– У меня был школьный друг – Близнец, – вспоминаю я. – С ним было весело, но недолго, потому что быстро устаешь от таких людей. Казалось, он мог болтать шесть часов кряду и ни разу не повториться…

– Точно, их несложно выделить.

Внешний вид: модная одежда, яркие образы, аксессуары, необычные детали. У женщин – яркий макияж.

Речь: очень быстрая, им важно смотреть в глаза собеседнику, общаться тактильно (будут трясти руку в рукопожатии, похлопывать по плечу и по себе, иногда нарушать личные границы касанием и пр.). Быстро переключаются между темами и теряют нить разговора.

Мимика и жесты: эмоциональность, постоянная жестикуляция, использование жаргонных выражений.

Общее поведение: подчеркивание уникальности, творческий беспорядок, заинтересованность, желание завоевать внимание окружающих.

– Желтый тип, так же как и красный, – достаточно шумный, активный, коммуникабельный. Еще их называют проактивными.

– Понятно, – говорю, – а дальше?

– Дальше поговорим о наших общих знакомых – Марье-искуснице.

– Мне кажется, она такая: «Ой, вы мои хорошие, я вас всех люблю, давайте все будем жить дружно и пойдем куда-нибудь гулять!» Прямо кот Леопольд. Она и котов, наверное, поэтому любит.

– Интересно подметил.

Зеленый S (Steadiness – Поддерживающий)

Марья – классический S-тип, стабильный, зеленый, – продолжала Татьяна. – Главное, что она достигает своих целей. Все мы достигаем их различными путями. Но для S главное – люди. Они со всеми дружат, всех знают, у кого какая собака, сколько кошек, чем болеют дети. Благодаря этому в коллективе создается глубокая и теплая, почти семейная атмосфера.

Главное для такого руководителя – команда, а ценна – причастность.

Люди S-типа отличаются:

● способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих;

● обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь;

● планомерностью, методичностью и тяготением к покою;

● приверженностью сложившимся распорядкам;

● стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений икомандной игре;

● сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь.

Естественная реакция на стресс у S – молчание. Как писал Пушкин в трагедии «Борис Годунов» – «народ безмолвствует». И это опасно. Они молчат и перестают что-либо делать, хотя внешне со всем соглашаются. Если D и I в стрессе активно коммуницируют, ищут выход, требуют внимания к проблемам, то S сидит молча и смотрит, как вокруг все рушится, не предпринимая активных действий.

Главный минус S – соглашательство.

– И что тогда с ними делать?

– Пить чай. Им важен спокойный разговор. S нужно четко представлять себе всю последовательность действий, поэтому с ними, в отличие от D, проговаривается не только цель, но и план ее достижения. Хорошо бы подкрепить тезисы примерами, как кто-то так уже делал. Это их очень успокаивает.

– И у них тоже есть характерные признаки?

– Внешний вид: неброская удобная одежда, приглушенные цвета, гармоничный вид.

Речь: спокойная, тихая. Много деталей. Обращают внимание на людей, их чувства, насколько всем комфортно. Проявляют искренний интерес к собеседнику.

Мимика и жесты: мягкость, дружелюбие, доброжелательность, тенденция соглашаться с собеседником, скудность ярких эмоций. Хотя много внутренних сильных переживаний.

Общее поведение: организованность и уют. Растения в горшках, фото семьи, нужные вещи. Все на своих местах. Осторожно относятся к новым предложениям.

– Получается, если для желтых родная стихия – пиар и маркетинг, то для зеленых – HR? – спрашиваю я.

– Ты должен понимать, что границы между типами размыты. То, о чем мы говорим, – всего лишь ориентир, возможность реализоваться наилучшим образом, но не постулат. Хотя в случае с Марьей – безусловно, она типичный S, и HR – ее стихия. S – идеальный слушатель, ему многие открывают душу.

– Хорошо, остался еще один тип?

– Да, это С, синий.

Синий C (Compliance – Соблюдающий)

Если первые два, как мы с тобой выяснили, проактивные, то S и C – рефлексивные. Они не те люди, которые будут постоянно генерить идеи о новых продуктах и методах и кидаться в риски. А будут обеспечивать, стабилизировать, организовывать мини-поддержку и подачу ресурсов, управлять рисками и последствиями. И идеями поделятся, и про риски вспомнят.

– Тогда в чем отличие C от S?

– Хороший вопрос. C – очень рациональные люди. Они ориентированы на детали, анализ. Таким важны цифры, чтобы все было правильно. Они патологически ненавидят ошибаться, зато спокойно переносят рутину. Например, если тебе нужно заполнить таблицу в 100 ячеек, поручи это такому – так он еще и удовольствие получит.

Главное для такого руководителя – результат, а ценность – в соответствии правилам.

Люди С-типа отличаются:

● эмоциональной закрытостью;

● собранностью и самоорганизованностью;

● системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему;

● аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью;

● тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом;

● способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации.

Естественная реакция на стресс у С – обвинение и замкнутость. «А я так и знал, надо было по-другому». Но при этом именно у них скорее всего есть план B. Этому типу тяжело дается все новое. Но они лучше всех сделают из нового старое: поработают, проанализируют, создадут методологию и новые правила. Лучшие контролеры, аудиторы и аналитики.

Главный минус – низкая скорость реакции.

– Они должны отличаться внешне от других. Какой-то угрюмый тип получается.

– Нет, они могут проявлять эмоции, выстраивать связи. А в умении дойти до цели могут дать фору и D. Но только делают они это неспешно и обдуманно, с учетом всех рисков.

Внешний вид: чистая и выглаженная одежда, хороший вкус, подобранные цветовые сочетания, предпочтения – популярные бренды.

Речь: спокойная, тихая. Много деталей. Аргументация, много фактов, примеров из истории. Всегда с долгим предисловием.

Мимика и жесты: осторожность, скептицизм, сдержанность, краткость, избегание тактильных контактов.

Общее поведение: организованность, абсолютный порядок. Только нужные и полезные предметы. Пунктуальность, следование правилам, составление плана перед началом деятельности[1].

Понятно, что границы, как и во всех системах, не четкие и есть смешанные типы, но определенные характерные черты видны. Чем больше человек относится к какому-то типу, тем понятнее, как с ним работать. И если эти черты проявились очень ярко, то рекомендации к стилю общения будут более четкими.

– Я описала тебе все четыре типа, к какому из них ты себя относишь? – неожиданно спросила Татьяна.

– В целом я красный, а остального по чуть-чуть, – не стал скромничать я.

– «Мне бы шашку и коня да на линию огня! А дворцовые интриги – это все не про меня», – смеется Татьяна. – Если «мои хорошие, я вас люблю» тебе не близко, то демократический стиль управления не будет для тебя естественным. Можешь им пользоваться, но лучше делегировать задачи, требующие такого подхода.

– А какой стиль для меня?

– Отстаивать границы, защищать коллектив, вести людей вперед. Скажи, если я ошибаюсь, но твои совещания выглядят так: «Встали и пошли! Ты делаешь это, а ты – это!»

– Типа того. – Захотелось опустить глаза.

– Это директивный стиль, и он неплохой, – улыбается ментор. – Он хорошо работает в аврале, когда некогда обсуждать, надо быстро действовать. Для такого идеального пожарника. Но если пожара нет, то это не лучший выбор.

– Я хочу лучший!

– Ты уже знаешь свои особенности, – лукаво глядит Татьяна. – Тебе непривычно говорить с людьми об их проблемах, о них самих, строить связи. Легче сплотить людей ПРОТИВ, чем ВОКРУГ чего-то.

– Так и есть.

– Тебя раздражает, когда люди много говорят и грузят лишними деталями?

– Да, такие сотрудники кажутся назойливыми.

– Они не плохие люди, а просто другие.

– Получается, ко всем нужен подход?

– Да, разберемся на примере. Проанализируй свои отношения с коллегами в свете только что полученной информации.

– Ну Светлана Васильевна – точно D, всегда строгая, четкая, ни одного лишнего слова и эмоции.

– А почему ты решил, что она D?

– Она любит всегда быть правой, влиять на сотрудников, для нее важны власть, от подчиненных всегда требует результата.

– Хорошо, продолжай.

– Еще у нас есть Сергей. Нормальный парень, женился недавно. Думаю, он C: с цифрами вечно носится, обращает внимание на детали, любит анализировать. По мне, так слишком замкнутый, а как говорить начинает, я прямо засыпаю. Но ведь он не плохой…

– Вот именно! Он – не плохой, а?..

– Просто, – начинаю несмело, – он такой тип, и ему это нужно?

– Специально ходит на работу, чтобы только нудятиной тебя побесить?

– Нет, конечно. Для него важны эти цифры.

– Какой способ взаимодействия с ними всеми ты теперь выберешь для себя?

– Если честно, теперь мне кажется, я их пережимаю. Приказываю – а им не нравится. Я, как типичный D, знаю, что прав, но они этого могут и не знать. Возможно, проблема в этом?

– Проблемы нет. Есть вопрос – какие выводы ты сделаешь?

Татьяна замолкает.

– Прикольно, никогда не думал, что люди и правда разные, как герои в играх. Они не вредные, а другие. И с ними надо по-разному говорить.

– Да, а еще хотела обратить внимание, что чистых типов немного, обычно люди имеют смешанный тип.

⓵ Определите свой стиль по DISC.

⓶ Определите характеристики своей команды по DISC.

⓷ Ответьте на вопрос: как мог бы выглядеть диалог руководителя и сотрудника из кейса, если бы они знали про DISC и строили беседу с учетом особенностей собеседника?

Часть 3

Стили лидерства

Татьяна, довольная результатом, улыбается и продолжает:

– Получается, ты определился, какой ты тип руководителя – ты лидер, красный.

– Это означает, я теперь на работу как на войну буду ходить? – спрашиваю.

– Все зависит от тебя. Тебе нужно понять, какую атмосферу в коллективе ты как лидер создашь. Это определит твой ведущий лидерский стиль. Остальные стили тоже будут в зависимости от ситуации, но все же обычно какой-то один является основным.

– Я знаю только директивный. А какие еще есть?

– Классификации разные, мне нравится классификация по Голдману.

– Давай с директивного и начнем. Его еще называют авторитарным или принудительным лидерством.

– Лидер стремится к немедленному выполнению поставленных задач с помощью точных инструкций. Никто не может задавать ему вопросы, и он не спрашивает мнения. Этот стиль хорошо работает в кризисных ситуациях, когда решающим фактором является немедленная реакция, или с проблемными работниками, у которых все остальное уже не удалось. Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива – разрушительное и негативное. Основа лидерства – ясность и подчинение.

– Согласен, и у меня такое чувство, что я все время в бою на передовой.

– Верно подмечено. При таком чувстве этот стиль оптимальный. Но важно помнить, что ты в офисе.

– Еще негативные стили есть?

– Есть, только такие стили не негативные, они создают атмосферу выключенности лидера из команды. Иногда это эффективно и полезно. Второй такой «выключенный» стиль – образцовый (ведущий, амбициозный).

– Руководитель – образец производительности и эффективности. Он устанавливает крайне высокие стандарты производительности и сам им следует. Такой лидер в целом хорошо ладит с суперэффективными сотрудниками и выжимает из них максимум. Оставшееся большинство среднего уровня чувствует себя неспособными справиться с требованиями руководителя, выматывается, и их моральный дух падает. Такие лидеры отторгают и не умеют работать с теми, кто сразу не выдает высоких результатов. Стиль хорошо работает, когда надо быстро добиться значительного результата. Но он же приводит к истощению и эмоциональному выгоранию членов команды, поэтому не подходит для долгосрочных стратегий.

Кстати, его я часто видела у молодых экспертов, которые с криками: «Я круче и могу так!» или «Мы завоюем весь мир!» – пытаются вести команду вперед. Команда истощается без поддержки и начинаетбунтовать.

– В каком же тогда стиле лидер максимально включен?

– В дружественном (товарищеском, отеческом, аффилативном, партнерском).

– Лидер с таким стилем считает, что люди – самый главный и ценный из активов компании. Для него чувства сотрудников стоят выше задач и целей, поэтому он старается сделать так, чтобы работники были счастливы, а в коллективе царила гармония.

– Как в товарищеском кругу добиваться целей?! – спрашиваю.

– Замечание в общем верное, – отвечает Татьяна. – Этот стиль не достигает целей, он для развития команды. Он особенно хорошо работает, когда требуется поднять моральный дух, наладить общение и урегулировать конфликты между сотрудниками, восстановить утраченное доверие или заставить подчиненных много работать в сложных обстоятельствах. Чтобы его использовать, лидеру нужно научиться ценить чувства и эмоции других людей.

– Как-то расслабленно получается, – не верю я.

– Да, но иногда нужно потратить время именно на команду, а не на цели. Если все ссорятся, то и задачи толком не делаются. Есть еще демократический стиль.

– Лидер такого стиля больше всего ценит обсуждение, он заточен на сотрудничество. Больше слушает и дает свободу, чем руководит. В командах таких руководителей у всех есть право голоса при обсуждении и принятии решений, что увеличивает гибкость и обязательность. Этот стиль хорошо работает, когда надо достичь согласия или если путь непонятен, неоднозначен или нет правильного решения. Но, с другой стороны, стиль не работает, если команда новая, неопытная или недостаточно информированная. Тогда это приводит к бесконечным встречам, обсуждениям без результата и быстрого принятия решений.

– Ага, тоже есть и плюсы и минусы, – говорю. – С крепкой командой иногда полезно быть демократичным.

– Необязательно, – улыбается Татьяна. – Еще один стиль – визионерский (амбициозный, харизматичный, идеалистичный, авторитетный).

– Он считается одним из самых успешных для зрелой команды. Сотрудники заряжаются энергией и видением лидера, он вселяет уверенность и спокойствие: «Все будет нормально. Следуйте за мной». Дает ощущение, что все движутся в правильном направлении. Но для новичков не подойдет. Ведь ставя цели и не показывая, как их достичь, можно увести в зону некомпетентности, где ни у кого ничего не получается. И для очень высокоэкспертной команды тоже не подойдет, потому что сотрудники более крутые эксперты в каких-то областях, чем лидер. Теряется смысл их экспертизы. Но в остальном люди, использующие визионерский стиль, вдохновляют и направляют. Они сообщают людям своей команды, куда двигаться (но не как именно это сделать), и позволяют самим найти собственный путь достижения цели. Основная черта характера таких лидеров – инновационность, и для дальнейшего развития требуются новые идеи и новый стратегический курс.

– Интересно быть лидером, вдохновляющим на цели. Но мы все время говорим о зрелых командах. А что с новичками и неопытной командой делать?

– Для этого есть развивающий (наставнический, обучающий, коучинговый) стиль.

– О, все им пользуются.

– Кстати, нет, – Татьяна устраивается поудобнее, – это самый редкий стиль, потому что он требует от руководителя больших затрат личной энергии, терпения и эмпатии. Но созданные таким способом команды просто непобедимы.

– Лидер сосредоточен на развитии команды, широко использует делегирование, сам является наставником, ментором и коучем, – продолжает Татьяна. – Стиль хорошо работает, когда сотруднику нужно помочь повысить производительность или развить перспективные качества, умения и навыки. Такие лидеры ставят перед сотрудниками сложные задачи и готовы терпеть краткосрочные неудачи, поскольку работают «вдолгую». Это мотивирует сотрудников проявлять инициативу и создает среду для их личностного роста. Стиль эффективен, если сотрудники стремятся к развитию. И не подойдет, если подчиненные не хотят перемен и не хотят развиваться лично и профессионально.

– А я могу с разными сотрудниками в разных стилях работать? – спрашиваю я, хотя уже понимаю, каким будет ответ.

– Конечно. В этом искусство лидера. Не быть заложником одного стиля, а грамотно их чередовать в зависимости от людей и ситуаций.

– Последний стиль, конечно, далековат от меня. Я больше про сегодня-завтра думаю и чтобы сроки не пропустить.

– Это придет со временем. Освоишься в краткосрочных задачах и посмотришь на более отдаленные горизонты.

Интересно получается. В мечтах мне виделся я как лидер успешной команды, который ставит стратегические цели, достигает их с командой, работает с трендами, учится видеть новые возможности и приходит к ним. И вот мы начинаем работать в разрезе результата, умеем быть первыми и эффективными. Эх, нравится мне такое будущее! Как бы к нему дойти?

⓵ Определите свой ведущий лидерский стиль.

⓶ Какой еще в первую очередь хотите развивать?

⓷ Что сделаете для этого на текущей неделе?

Часть 4

Колесо компетенций

– О чем задумался?