Human Resourse Management : risk and reliability . HR : риск и надежность . бесплатное чтение

....

Публикуется в авторской редакции с сохранением авторских орфографии и пунктуации.

..

__________

HR : риск и надежность .

Human Resourse :  Risk and Reliability .

…

HR . Управление кадровыми рисками .

Кадровая безопасность предприятия

___________

All we need …

___

Милосердие. Предоставить людям средства для существования

Мэн Дзы

____

Время проходило . Ничего не делалось .

___

Дороги и судьбы.

___

у каждого свои недостатки

Пьеса Саймона Уильямса

____

Ллойд-Джордж служил и вышел в люди

Лакеи подают на блюде.

Владимир Маяковский

____

Славный малый ....

__

1. Задача эффективной и надежной работы персонала и компании…

Перед любой компанией стоит задача эффективной работы персонала компании.

Персонал компании – это и конкурентное преимущество, и одновременно возможные проблемы компании в будущем:

– риски, связанные с работой персонала,

– ненадежная организационная структура компании.

Риски могут быть каскадными, то есть риски надежной ( ненадежной ) работы персонала , могут провоцировать сопряженные риски и проблемы с общей эффективностью и работой компании .

Например , не эффективна организация сотрудников на складе провоцирует каскадные риски: проблемы в работе отдела продаж, снижение объема продаж, выручки компании и тп .

Задача компании , департамента HR компании работать так, чтобы рисков в работе персонала и компании не было ( надежная работа ), или были но на минимальном, фоновом или допустимом уровне .

Критический или даже катастрофический

уровень рисков в работе компании может поставить под угрозу всю деятельность компании или как минимум ее финансовую устойчивость, эффективность.

При этом надо сводить возможные риски в работе не ущерб эффективности, но и надежности.

Для этого надо уметь видеть риски и угрозы , слабые места и опасности в

работе персонала и компании и лучше всего заранее .

Так же надо уметь видеть и сильные стороны, а также возможности позволяющие организовать работу персонала и организационных структур эффективно и надежно .

Для этого может пригодиться известный метод анализа рисков SWOT ( Strong, Weakness, Opportunity, Threats ), который может помочь увидеть возможные риски и угрозы заранее, или по ходу работы , организовать надежно и эффективно работу персонала и компании в целом .

2 . Планирование, организация, контроллинг и координация в работе персонала и организационных структур .

Риски угрожающие эффективной работе персонала и организационных структур компании можно подразделить на очевидные и неочевидные .

Соответственно далее, по ходу планирования деятельности на ожидаемые и неожиданные .

Аналитический подход позволит выявить слабые места, сделать организационную структуру надежнее .

Планирование позволит учесть возможные риски и организовать работу персонала и компании эффективно и надежно .

Контроллинг позволит выявлять проблемы по ходу работы организации.

Координация – оперативно исправить рисковую ситуация, вернуть необходимый уровень надежности.

Знание сильных сторон и

возможностей позволит эффективно организовать работу персонала и структурных подразделений компании.

3. Персонал . Сильные стороны

Personnel : Strong Side

Сильные стороны в организации работы персонала.

Работать часто приходится

штормам и бурям вопреки .

Для этого необходима надежная и сильная команда : сильные сотрудники , лидеры и топ – менеджмент.

Задача директора и HR департамента подобрать надежных и толковых людей , умеющих действовать эффективно и не создавая угроз в работе компании.

Команду великолепных и толковых специалистов , умеющих работать надежно и интересно.

3.1 Компетентные специалисты и команда

В Российской практике обычно требуются просто опытные специалисты ( с подходящим опытом ,

в расчете на то что опытные специалисты допустят меньше ошибок в работе ) .

Но реально требуются специалисты не просто опытные но главное – со знанием бизнеса , обладающие набором необходимых компетенций.

Специалист может быть опытным но полностью не компетентным в специфике Вашего бизнеса.

Итак , первая угроза – некомпетентность в работе ваших специалистов.

Возможна и обратная ситуация : " с нами все ясно ".

Специалист может быть очень

компетентным ( с хорошим базовым или дополнительным профессиональным образованием ) , но не иметь практического опыта.

Такой сотрудник потеряется в реальной ситуации , несмотря на его высокую эрудированность и компетентность .

То есть специалист может быть компетентным в данной предметной области , но иметь недостаток опыта для надежной работы в реальной ситуации или в данной компании.

Хуже если сотрудник не компетентный .

Поэтому подбор толковых и компетентных специалистов и формирование эффективной ,

интересной и надежной команды – одна из

важнейших задач HR департамента.

В целом без профессионального подбора персонала и без эффективных , интересных но надежных команд мы может столкнуться с риском кадровой уязвимости .

3.2 задача организации производительного труда и контроля эффективности ( kpi ) – трудолюбие и здравый смысл .

Организация производительного труда – это общее требование окупаемости в бизнесе и в частности , окупаемость труда.

С учетом общих реалий часто сотрудники говорят : " приходится пахать как "проклятый" .

Но в общей ситуации требуется трудолюбие и здравый смысл . Одной гениальности может не хватить.

____

«Горы зовут тех, чья душа им по росту» – крылатое выражение, автор которого – Владимир Белиловский.

_____

То есть , чтобы работать и отвечать требованиям эффективности к работе в компании надо соответствовать необходимым требуемым качествам характера.

Гениальность , гениальностью но трудолюбие и здравый смысл это как минимум .

Трудолюбие , чтобы работать эффективно не только сегодня , но и всегда.

А здравый смысл – для,того , чтобы не

ошибаться и не допускать ошибок , то есть работать эффективно и надежно.

Как не говори – " работайте братья " или " давай солнышко " , необходим и здравый смысл и трудолюбие , чтобы вписываться в требования общей эффективности компании.

Либо такие качества есть , либо компания рискует нанимая сотрудника , который трудиться в общем не любит , хотя может быть и гениальным.

Без здравого смысла сотрудник может вообще работать до обморока , но не вписаться в требования компании .

Необходимо , чтобы сотрудники соответствовали требованию благоразумия , а персонал работал не только эффективно но и надежно , как минимум не подрывая собственное здоровье.

___

"Так лучше быть богатым и здоровым" – это строчка из песни Михаила Шуфутинского

__

Трудолюбие это главное – или важно ?!

В части kpi важна не только kpi сотрудника но и общий kpi команды , итоговый годовой kpi.

3.3 Готовность работать . Готовность к настоящему.

Сотрудник может быть компетентным , трудолюбивым ,здравомыслящим человеком , но быть не готов работать или готов работать , но не готов к

реалиям в вашей компании .

Готовность работать – это вопрос организованности сотрудника.

Готовность к работе в вашей компании – это вопрос организованности работы вашей компании.

Сотрудник может быть готов и организован , но в общем в вашей

компании может быть не организована эффективная работа . И наоборот , в вашей компании может быть организована работа на высоком уровне , но сотрудник может быть не готов работать , что подорвет вашу общую эффективность.

3.4 Выгорание , предотвращение трудоголизма , проблемы со здоровьем из – за переработок

Компании не принимает мер по предотвращения трудоголизма -

считая что выгорание и проблемы со здоровьем из-за переработок , это личная проблема сотрудников

Работодатели поощеряют переработки .

Лишь некоторые начальники стараются предотвратить выгорание , предлагая более грамотные условия работы , а так же меры немонетарной мотивации коллектива ( корпоративы ,

фитнес и тп ) .

Но без ограничения переработок меры могут оказаться неэффективными .

Постоянными переработками трудоголики можут принести лишь

временную пользу компании , но в перспективе причинить вред собственному здоровью.

Хроническая переработка , трудоголизм часто характерен для начальников , а также для специалистов , которые по характеру не являются трудоголиками , но работают в компаниях где просто перегружены объемом работ.

___

«Веселей, ребята, выпало нам строить путь железный, а короче – БАМ» – это строчка из песни «Строим БАМ».

____

Для начальников часто работа становится смыслом жизни – они забывают про личную жизнь , свободное время .

Такой подход приводит к профессиональному выгоранию .

Если начальник трудоголик он может нарушать личные границы – звонить подчиненным не только в рабочее , но

и в не рабочее время.

Для компании начальник трудоголик это может быть и не плохо , но от переработок он может выгореть

или трудоголизм , хронические переработки могут привести к ущербу для здоровья .

Кроме того , хронически перегружая сотрудников , переходя их личные границы регулярными звонками в нерабочее время , начальник – трудоголик может так же допустить выгорание сотрудников , или еще хуже " текучки" кадров .

Выгорание сотрудников может быть не

только следствием перегрузки объемами работ , хронических переработок и тп .

Часто выгорание может

предотвратить :

– рабочий график не допускающий переработок на уровне должностных инструкций . Четкое разделение границ компетенции.

– work – life balance ( баланс и границы между работой и личной жизнью , не каждый готов , чтобы его жизнь

превратилась только в работу , даже за большие деньги ) .

– здоровый подход к образу жизни ( правильное питание , баланс физических нагрузок и организации отдыха и тп )

– здоровая рабочая атмосфера и здоровый климат на рабочем месте .

Создание нормальных условий труда ( температура , обстановка и тп ) это также задача руководства.

– мониторинг состояния морально психологических качеств работников сотрудниками HR департамента . Возможно даже анкетирование и раннее предупреждение выгорания

– обучения персонала сотрудниками HR департамента умению грамотного управления своим временем , планировать и правильно расставлять приоритеты , что может разгрузить нагрузку на сотрудника в определенный период и разгрузить общую перегрузку сотрудника.

И карьеризм и трудоголизм могут

быть опасны для здоровья , при отстутствии благоразумия при взятии ответственности , непомерного объема работ , перегрузок и тп .

Надежность в работе персонала во многом зависит от баланса трудолюбия и благоразумия.

Часто к хроническим переработкам приводит не только неумение

распределить нагрузку сотрудником ( неорганизованность ) и , как ни парадоксально , страх быть уволенным.

3.5 Труд и работоспособность .

Продолжительность рабочего времени , так же как и допустимость нагрузки (

объема работ на одного сотрудника ) влияет как на работоспособность , так и на трудоспособность.

При хронических перегрузках или ненормированном рабочем дне человек может потерять не только работоспособность ( эффективность своей деятельности ) , но и

трудоспособность , например из- за причинения ущерба своему здоровью непосильным объемом работ .

Риск потери трудоспособности и работоспособности это важный фактор , определяющий надежность и эффективность работы команды , сотрудника и компании.

Ведь из – за хронических перегрузок может потерять работоспособность не только отдельный сотрудник , но и команда , коллектив компании.

Причем не только физических но и в целом перегрузок объемами работ.

Грамотный руководитель должен уделять вопросу угрозы потери работоспособности как сотрудников ,

так и коллектива .

Для этого надо осуществлять мониторинг и профилактику риска потери работоспособности. Как и риска потери трудоспособности.

Для этого в компании должны быть стандарты охраны труда , техника

безопасности для рабочих мест .

Должен быть проведен не только инструктаж но и в целом охрана труда от травматизма , перегрузок должны быть не только со стороны самих сотрудников но и со стороны начальства при планировании деятельности.

Продолжительность рабочего дня , графики работы , нагрузка сотрудников

и команд , нормативы труда и отдыха – все это должно быть четко прописано на уровне должностных инструкций.

3.6 Честность и добросовестность

Важные качества сотрудников , определяющих не только эффективность но и качество работы сотрудников .

Но излишняя самоотдача или самоотверженность в работе , переход границ предельных перегрузок может так же привести к потере работоспособности и трудоспособности.

Обратная сторона – несоблюдение принципа честного и добросовестного

подхода , риски и угрозы сопровождающие явление будут рассмотрены ниже в разделе Personnel : Weakness Side and Threats.

( слабые стороны и угрозы в работе

персонала ) .

___

" .. HR Все на Юге . Один ты на работе …"

____

3.7 Правильный взгляд на жизнь .

Взгляд на работу без конфликтов , рисков и угроз.

Важен правильный взгляд на рабочий процесс не только сотрудников , но и коллектива ,

команды , начальников и директоров .

Правильный взгляд в работе компании важен , так как это мотивирующий работать качественно или эффективно сотрудников фактор.

Или демотивирующий если взгляды компании вступают в конфликт с взглядами сотрудников , начальников.

Для компании важны культура позволяющая организовать эффективно

кооперацию и сотрудничество.

Как правило , в крупных компаниях

сотрудников знакомят с положениями корпоративной культуры ,

требованиями и должностными инструкциями , позволяющими работать без рисков и минуя угрозы , которые видны компании но не видны сотрудникам или начальникам.

Необходима

здоровая деловая и рабочей атмосферы в компании .

Требование уважение в коллективе , уважения к сотрудникам , рабочему процессу , руководству , клиентам.

От того насколько сотрудник лоялен к корпоративному кодексу поведения зависит и качество работы и итоговые показатели эффективности работы компании в целом .

Со стороны начальства важно уметь видеть в рабочем не просто рабочие руки , но и то , что рабочий еще и аналитик , способный принимать правильные решения.

Важно сформировать у сотрудников правильное видение и отношение к работе : они должны четко видеть перспективы профессионального , творческого и главное карьерного роста.

Рабочий и сотрудники должны понимать , что при правильном отношении к работе у них есть перспективы как материальных ( или нематериальных ) поощерений но и

возможность карьерного роста и развития.

В компании должно быть взаимоуважение между сотрудниками офиса , склада , производства и обратно со стороны работников склада или производства к сотрудникам офиса и компании в целом .

Иначе корпоративные конфликты будут дестабилизировать и саботировать работу компании , что приведет к низкой организационной надежности и рискам потери эффективности.

Даже у рядовых сотрудников должна быть возможность развития : интеллектуального , технологического и творческого .

Иначе компания так же столкнется с потерей эффективности работы сотрудников , и возможно " текучкой " кадров .

Необходимо сформировать не только честное и добросовестное , но и ответственное отношение сотрудников к труду и компании.

В крупных компаниях для профессионального развития сотрудников , как правило , организовывают корпоративный университет .

Задачей корпоративного университета может быть не столько

развитие профессиональных качеств

сотрудников , сколько возможность профессионального развития персонала . Возможно повышение уровня квалификации и освоение новых профессий .

Профессии могут быть скучными , опасными , вредными по условиям труда . Необходимо помочь сотрудникам сложных профессий помочь выполнять свою работу надежно , эффективно и без ущерба для своего развития и здоровья.

Надо научить сотрудников работать не рассчитывая на людскую благодарность и не выгорать из- за ее отсутствия или в конфликтных ситуациях .

Каждый на своем месте должен

выполнять свои задачи правильно и достойно.

___

Цель творчества – самоотдача,

А не шумиха, не успех

Борис Пастернак

___

Важно уделять внимание не только профессионализму сотрудников но и творческой креативности .

Кто будет генерировать бизнес – решения и бизнес – идеи если в

компаниях не будет уделено особое внимание творческим и креативным людям .

Правильное видение перспектив в компании и правильное отношение к организации работы структур и компании приведет к надежной и эффективной работе подразделений компаний , управления и сотрудников

В противном случае мы будем иметь риск "текучки" кадров , риск низкого качества работы сотрудников , отсутствие креативного потенциала , кадровую уязвимость и внутри корпоративные конфликты в организации и работе компании.

Персонал должен быть конкурентным преимуществом компании , а не

проблемой или угрозой надежной и эффективной работы .

Ведущая роль в развитии персонала все равно остается за департаментом HR .

…

3.8 Основные задачи HR департамента.

Как замечено выше , ведущая роль в развитии персонала отводится департаменту HR.

В рамках больших компаний может быть предусмотрен корпоративный университет для повышения профессионального уровня и

профессиональных качеств сотрудников .

Отдельной задачей департамента HR может быть развитие лидерских качеств сотрудников ,

выявление , поддержка и развитие талантов в компании , и другие виды развития профессиональных качеств ( тренинги и тп )

В высокотехнологичных компаниях идет " война " за таланты и " война " талантов.

Обычно в департаменте HR

предусматривается стратегия развития персонала компании ,согласованная с руководством компании.

Как сказано выше для качественной надежной и эффективной работы в компании необходима корпоративная культура позволяющая работать сотрудникам во взаимоуважении как к коллективу , компании так и к ценностями и приоритетами компании .

Качество работы персонала компании – качество сервиса компании.

HR департамент формирует привлекательный HR бренд компании , позволяющий как привлекать высококвалифицированных специалистов , так и формировать

уважительное отношение сотрудников к компании , снижая уровень желания сменить место работы , конфликтность в работе компании.

Можно позиционировать компанию как лидера в определенной области и это поможет привлечь высококвалифицированных специалистов или специалистов сориентированных на построении карьеры.

Принципы в работе компании важны для определения управленческих компетенций требуемых в рамках общих взглядов на работу и перспективы компании .

Нарушение принципов может повлечь увольнение с управленческой должности.

Например , это может быть требование честности ,

добропорядочности , не коррумпированности и тп .

Помимо задач развития персонала , выработки стратегии , приоритетов развития , принципов в работе управленческого персонала задачей HR департамента также является кадровое администрирование .

Учет фонда оплаты труда ( фот ) , администрирование , расчет необходимой штатной численности и

тд.

Соответствие работы персонала требованиям трудового кодекса , учет персонала согласно требованиям военкоматов , учет требований допуска к гостайне .

Расчет заработной платы и разработка систем оплаты труда .

Систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников.

Грамотная работа HR департамента компании помогает построить надежную и высокоэффективную работу компании , грамотную и продуманную систему материального и

нематериального стимулирования, вознаграждений и мотивации работы.

Риски , связанные с работой персонала так же администрируются департаментом HR в координации с сотрудниками и начальниками.

В соответствии с риск – профилем сотрудники департамента HR осуществляют подбор персонала или выявляют слабых сотрудников , готовят предложения по подготовке или увольнению сотрудников.

В задачи департамента HR могут входить также консультации руководства при построение эффективной организационной структуры компании , выработки hr миссии ( фокуса в развитии персонала

) , hr – видения ( персонала и компании в перспективе на 5ть и более лет ) .

Формирование и построение эффективных , надежных и интересных команд – это в целом задача не только начальников но и департамента HR.

Так же как и определение стратегии высокой производительности работы сотрудников , отделов компании и команд .

Как говорилось выше , для этого формируются требования к компетенции и профессиональным качествам сотрудников .

Разрабатываются программы и системы стимулирования , материальной и не монетарной мотивации.

Отдельной задачей HR департамента может быть построение системы корпоративной социальной ответственности : программы благополучия сотрудников , подходов при взаимодействии с профсоюзами и тп .

Социальная ответственность – справедливо ли я поступаю с людьми , которые зависят от вас.

Это важно как по отношению к сотрудникам ,так и по отношению к населению , проживающему в регионе работы компании. В этом случае

возможны совместные программы обучения необходимым на вашем производстве специальностям , ранняя профориентация школьников и тп .

В целом , будет ваша компания работать надежно и эффективно – это вопрос и того насколько надежно и эффективно работает персонал вашей

компании.

Грамотно организовать надежную и эффективную работу персонала – это одна их основных задач департамента HR , наравне с руководителями структурных подразделений.

От этого зависит в целом , будет ваш персонал конкурентным

преимуществом или проблемой и возможной угрозой для надежной и эффективной работы компании.

3.9 Руководитель во многом определяет будущее .

Взаимодействие департамента HR и руководителей может носить взаимно консультативный характер .

Руководители могут помогать HR департаменту правильно определить стратегию развития персонала , видение будущего , миссию отдела HR , правильно расставить приоритеты и

задачи .

Департамент HR может помочь работать руководителям надежно и высокоэффективно , свести риски и угрозы связанные с управлением персоналом и компанией к минимуму.

Руководители в компании , это :

– Руководители высшего уровня ( топ – менеджеры ,

– начальники , директора подразделений , филиалов

– лидеры команд , групп , официальные и не официальные .

Руководители по определению в

иерархической структуре работают на дистанции от остальных сотрудников ( keep the distance )

Подбор высоклассных топ – менеджеров и директоров , содействие их высокоэффективной и надежной работе так же одна из приоритетных задач HR департамента .

3.9.1 Руководители высшего уровня .

Бывает , что топ менеджеры не оказывают влияние на успех компании .

Потому что составляющие успех факторы эти многочисленный персонал больших компаний , но и внешние ( слабо контролируемые ) факторы

Помимо топ – менеджмента на успех компании оказывает видение будущего компании основателями (principal , founder , co – founder ) , другими директорами участвующих в совете директоров ( chairman , co – chairman ) , президент компании ( founder and president )

Директора региональных

представительств и филиалов также формируют общий результат и показатели надежности в работе компании.

___

…Послом будешь в Харманкандском царстве…

___

Влияние на будущее компании оказывают также компаньоны основателя ( учредители ) .

Часто при определении будущего компании важную роль играет клановый вопрос.

Латентное окружение директоров

может быть как лояльным по отношению к будущему компании , так и криминальным ( вершки и корешки ) .

Эти вопросы сложно учитывать сотрудникам HR департамента , но они определяют будущее компании , и оказывают решающее значение для будущей надежной и высокоэффективной работы компании.

Директора могут быть настоящими лидерами в компании , но могут выполнять лишь административные функции ( дежурные директора ) .

При определении будущей стратегии и приоритетов развития персонала , определения параметров корпоративной культуры HR

департаменту необходимо учитывать определяющую роль топ менеджмента , мнение и позицию руководящего состава по отношению к видению будущего компании.

От взаимопонимания и согласия в работе директорского состава и HR департамента зависит то станет персонал конкурентным преимуществом компании , или останется проблемой и угрозой надежной и эффективной работе и развитию .

Помимо руководителей будущее компании зависит напрямую от надежности и эффективности работы персонала.

Есть люди еле – еле выполняющие

свою работу , а есть люди , считающие что будущее компании и ее успех напрямую зависит от их работы.

3.9.2 Создание команды . Командная работа .

Перспективы. Эффективность и организация эффективности.

Управление.

Управляемость.

Коммуникации .

Визуальный контроль

3.9.2.1 Создание команды

.....Люди с большим опытом более

осторожны, но менее креативны. 90% открытий были сделаны в мире людьми в возрасте до 40 лет.

Поэтому начальник возрастной, зам его молодой и команда ниже молодая. И они очень круто работают…

При построении команды важна надежность с самого старта .

....

Подобрать команду талантливых управленцев

Ли Якокка

....

Для создания креативной команды подойдут динамичные, молодые таланты.

Согласно оценке специалистов HR в России средний возраст участников команды 28 лет .

Для создания функциональной команды, формируемой под задачи – достаточно высококлассных специалистов обладающих требуемым уровнем компетенции ( вратарь, защитник, полузащитник, нападающий ) .

…

В толпе собой!

Юрий Румер

…

Команда может быть построена из одиночек индивидуалистов .

Например, при построении удаленной или распределенной работы.

One team – one dream . В команде не обязательна общая цель, несущей основой в команде может быть общее видение, или общая задача .

Уровень доверия членов команды друг к другу и к команде клиентов и компании определяет слаженность или потенциал конфликтности,

формальность или неформальность отношений .

Неформальный характер взаимодействия может привести к злоупотреблению доверием, халатного отношения к своим обязанностям .

Важно кто в команде участники по отношению друг к другу – сподвижники, коллеги или " чужие " .

Креативные ( творческие ) и образованные участники команды или лентяи .

Деятельные личности или нет .

Обладают люди интуицией или нет .

Как правило , командам доверяют

очень ответственные задачи, поэтому требуются люди с высоким уровнем компетенции ( как минимум участники с высшим образованием ), и развитым самосознанием .

Важна общая культура сотрудничества компании и отношение участников команды . Готовы люди помогать друг другу, решая задачу, делиться знаниями.

Приветствуют друг друга или нет .

Трудолюбивые или нет .

Для решения одной важной задачи может быть создано несколько команд. С помощью командных

соревнований можно более качественно, более эффективно и более быстро решить задачу.

В случае федеральной или региональной экспансии подобрать сотрудников требуемой квалификации может быть намного сложнее, а значит сложнее создавать надежные и эффективные региональные команды.

В команде существуют нормы

поведения и управления . При потери координации можно получить команду типа " лебедь, рак и щука ".

Важно какой коллектив получился – дружный или не дружный, но если он сильно дружный это тоже плохо -

команда типа " с нами не соскучишься ".

Достаточно чувства солидарности в команде при выполнении задачи ( sense of solidarity ).

Для эффективной работы участников команды требуется необходимый для надежной и эффективной работы уровень доверия.

Эффективность работы команды зависит от похода к управлению командой: контроль или доверие .

Необходима общая подотчетность команды и участников команды.

Иначе возникнет конфликт не согласованной или не регламентированной работы.

....

Отправьте мне небольшой отчет, о том, что делал на работе

Судьба Резидента, фильм

....

Доверие можно заслужить только со

временем

А пользоваться незаслуженным доверием – это преступление

Ли Якокка

.....

Умеют участники команды действовать обоснованно и непредсказуемо или нет .

Важно обладает построенная команда необходимым уровнем надежности – антихрупкостью или нет .

Многонациональные команды могут быть менее надежными но более креативными и более готовыми

действовать в реальной ситуации .

Эффективность решения задач командой зависит от многих факторов:

– умения эффективно руководить командой

– уровня квалификации и компетенции участников

– доверие участников, эффективной коммуникации

– чувство коллективной

эффективности

– ощущение принадлежности к группе ( команде ) – не чужой

и ряда других не менее важных факторов.

…

Важно как Вы работаете эффективнее – в компании коллег или один ..

Питер Друкер

…

Да мне плевать на подчиненных Я их не люблю …

......

Эффективность команды также зависит от работы команды в большой или маленькой компании ( масштаба деятельности всей организации ).

Команду можно создать, а можно

вырастить из перспективных сотрудников, развивая их профессиональные способности и компетенции.

Важно умеет ли команда работать в условиях стресса, готовы ли ее участники к неожиданным поворотам.

Готовы ли действовать участники

команды вообще, как с точки зрения достаточности компетенций, так и с точки зрения моральной готовности действовать ответственно, эффективно и без риска.

Сложные люди участвуют в команде или не конфликтные.

Амбициозные или нет .

Заряд амбициозности не помешает в

работе .

Лидеры в команде ( команда первых ) или пассивные участники . От этого зависит способность команды достигать намеченных результатов или не способности достигнуть их .

Тупиковая ситуация может привести к не способности команды достигать намеченного . Это могут быть тупиковые внешние условия или конфликт внутри команды и не способность конфликт урегулировать.

Хорошая команда – хорошие сотрудники.

Креативная команда это творческий союз мечты, трудолюбия и цели .

Функциональные команды сосредоточены на выполнении задачи .

Руководителю команды важно понимать, что в команде люди могут быть сильнее Вас.

3.9.3 Заработная плата .Фактор определяющий привлекательность работы .

В компанию специалистов привлечь можно по разным мотивам:

– это может быть привлекательный HR бренд компании

– интересная работа

– есть люди готовые работать за идею

– кто – то приходит работать ради опыта или исходя из желания пройти школу жизни .

Но основной фактор , определяющий привлекательность работы в компании – это заработная плата .

Уровень заработной платы определяет , будут сотрудники у вас работать качественно и держаться за работу, в случае высокого или достаточного уровня зарплаты , возможна ли " текучка " кадров из- за маленькой зарплаты

Сильно низкий уровень зарплат может говорить о неудовлетворительном финансовом состоянии в компании.

Сильно высокие зарплаты – о скрытых опасностях , возможном опасном характере работы .

Профессионалы HR советуют за большими деньгами идти работать в большие компании .

За маленькие деньги скорее вы будете работать в небольших компаниях, которые много тратят на развитие и менее финансово состоятельны, чем большие компании.

Как правило , зарплата не является фактором, определяющим ваше решение работать с данной компании.

Помимо зарплаты специалистам важны комфортные условия труда, интересная работа или нет и тд.

Специалисты HR сталкиваются со случаями " зарплатного рабства ", то есть ситуацией, когда соискатель ищет работу из – за высокой долговой нагрузки . Такие специалисты могут не работать качественно и надежно, так как мотивация работать и зарабатывать нивелируется фактом,

что заработанное придется отдать банкам.

При трудоустройстве важна медиана зарплатных ожиданий ( рыночные ориентиры ) .

То есть уровень выше которого маловероятно найти работу, а просить ниже даже подозрительно .

Как правило, ища работу мы сопоставляем свои ожидания в отношении зарплаты с средним уровнем на рынке . Тоже делает и работодатель.

Известен термин " революция

зарплат " – случай резкого повышения уровня зарплат , например , в случае дефицита определенных профессий на рынке ( например , ай ти специалистов или специалистов по станкам с чпу и тп ) .

Зарплата – это прежде всего трудовое вознаграждение.

То есть резкие рост уровня не может не сопровождаться требованием высокой производительности труда.

Или дефицит профессионалов по определенной специальности может быть связан с тем, что данная работа опасна и нет желающих работать (

например , дефицит водителей грузовиков ) .

Понятие " достойная зарплата " прежде всего субъективное понятие и уровень " достойной зарплаты " может сильно отличаться в представлении работодателей и соискателей.

Достойный уровень зарплаты должен не только компенсировать саму работу, и дополнительные затраты сотрудника на его проживание, питание и тп ., но и должно оставаться на развитие сотрудника,

содержание семьи и даже более того .

То есть достойный уровень зарплат это не только результат баланса на рынке труда, но и результат общего уровня издержек , характерного для

большинства .

Затраты в среднем на самое необходимое и просто необходимое для выполнения работы качественно и надежно . Речь не о производственных затратах, а о понимании того, что если сотрудник будет обременен проблемами ( где жить, на что питаться, как содержать семью или автомобиль и тп ), то такие сотрудники вряд ли будут работать качественно и надежно .

Личные проблемы неизбежно будут сказываться на качестве и

надежности его работы.

Достойный уровень зарплаты это еще и фактор определяющий то, будет сотрудник работать качественно и

надежно, эффективно или нет.

Это фактор определяющий стабильность работы как для специалиста так и для компании.

Как правило , всем важна стабильная зарплата . Мало кто хочет работать с процента или вообще без гарантий ( в случае если .. ) .

Согласно Трудовому Кодексу работодатель официально трудоустроенным специалистам может предусмотреть оплачиваемый отпуск, минимальный уровень заработной

платы, а также другие льготы и компенсации предусмотренные кодексом.

Работодатель не имеет права задерживать зарплату ( своевременная зарплата ) и обязан удерживать налоги и вычеты в социальные фонды ( обязанность налогового агента ).

Зарплата должна быть заявлена работодателем без обмана. Часто работодатель указывает зарплату без указания, что из нее удержат налоги и другие вычеты.