Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат бесплатное чтение

Координаты бизнес-обучения: как систематизировать задачи и определить результаты учебных мероприятий в компании

Наталья Баринова

Бизнес-тренер, методолог, фасилитатор. Руководитель методического агентства «Метотренер» и центра визуальной коммуникации и скрайбинга «Инфообраз»

Каким должно быть результативное обучение? Должно оно быть полезным или интересным? Казалось бы, правильный ответ: и полезным, и интересным.

Однако часто при общении и с заказчиками и с участниками различных учебных мероприятий мы слышим про сложный, непонятный материал или про избыток ненужного интерактива. «Мы не поняли, что это было, и не хотели бы снова идти на эти ваши тренинги», – говорят участники. «Бессмысленная трата сил, времени и денег, не принесшая результата», – говорит бизнес.

Опыт участия в такого рода программах может подорвать доверие к системе обучения и развития, когда одно слово «тренинг» будет вызывать скепсис и недоверие.

В этой статье мы рассмотрим цели и учебные результаты образовательных мероприятий системно, а также исследуем причинно-следственные связи между содержательной и эмоциональной частью. Прежде чем мы двинемся дальше, стоит рассказать об особом внимании, которое будет отведено визуализации информации в этом материале. Прошу «понять и простить»: помимо тренерской деятельности, я специалист по визуальной коммуникации, и образное представление идей для меня – обязательная составляющая образовательного процесса.

Поэтому сейчас будет иллюстрация, которая примерно шесть лет назад родилась в ходе дискуссии с одной из моих тренинговых групп.

Итак, участники, HR-специалисты, задали вопрос про эмоциональную и рациональную составляющую в обучении.

Я нарисовала на флипчарте две оси. Вертикальная, красная ось – эмоциональная составляющая обучения; синяя, горизонтальная – логическая, рациональная часть.

«Не секрет, что люди, даже самые взрослые, приходя на обучение, имеют не только рациональные, но и эмоциональные ожидания», – сказала я.

«Я бы сказала, у некоторых только эмоциональные, – со смехом ответила одна из моих участниц, руководитель отдела подбора персонала Надежда. – Я недавно проводила обучение для наших молодых рекрутеров, так они во время сбора ожиданий только и сказали, что пришли повеселиться, хорошо провести время, познакомиться… а про технологию проведения собеседований ни слова!»

«Действительно, бывают группы с неактуализированными рациональными ожиданиями – согласилась я, – сбор ожиданий – это же и диагностика их запросов в том числе. Тут важно обратить внимание группы на формулирование ожиданий по теме обучения!»

«Тут будьте спокойны. Я уж их внимание обратила по полной», – бойко ответила Надежда и подмигнула коллегам.

Наша дискуссия заставила меня задуматься о том, что система координат – это не только про ожидания участников. Тренеры и преподаватели тоже могут иметь свои предпочтения.

Представьте себе, группа критически перегружена информацией, уже ничего не готова воспринимать, а тренер им говорит: еще четыре алгоритма! Группа уже выпала из учебного процесса, они не слушают, не могут переварить очередную порцию информации. Но такому тренеру все равно, главное НАЧИТАТЬ весь материал, а потом дать кейсы, с которыми никто не справится, потому что участники вообще перестали понимать, что тут происходит. Были ли вы участниками таких тренингов?

А бывает и наоборот. Обучение проходит феерично. Преподаватель яркий, харизматичный, много юмора и игр-разминок. Группа в восторге. «Это лучшее обучение», – говорят участники.

Скажу вам честно, сотрудники почти всегда любят находиться на таких программах. Много положительных эмоций, инструменты запоминать не надо, сложных практических упражнений тоже нет. И вот приходят после такого тренинга довольные участники на рабочие места. Какой вопрос, на ваш взгляд, им задаст умный руководитель?

Конечно, это будет вопрос: «Чему вы научились?»

Да, так получаются тренинги-пустышки. Снаружи – яркая эмоциональная обложка, а внутри – минимальное содержание.

Важно понимать, что одинаково значимы и эмоциональная и логическая составляющие обучения, ни одна не является второстепенной.

Вы спросите: возможен ли идеальный баланс? Полагаю, все равно куда-то вас будет «тянуть» чуть больше: одним тренерам легче в логическом поле, другим – в эмоциональном. И это нормально, главное – не доходить до «критических значений».

Так схема, родившаяся в диалоге с моими замечательными участниками, стала основой системы координат корпоративного бизнес-обучения.

Позже мы добавили шкалы для измерения интенсивности. Эмоциональное влияние может быть на 1 балл (минимум), а может быть максимальным – 10. Так же и логика – от 1 до 10. Давайте разделим синий, рациональный вектор на две части. Обучение может быть направлено только на передачу знания (от 1 до 5 баллов) или на получение знаний и их закрепление как умений (от 6 до 10 баллов).

Перейдем к красному, эмоциональному вектору – обучение может вызывать интерес (от 1 до 5 баллов), а может повышать мотивацию, побуждать к действию (от 6 до 10 баллов).

Итак, у нас с вами появляются 4 квадранта.

Чем эта схема может быть полезна руководителям и специалистам по обучению? С ее помощью вы можете провести экспресс-аудит всех мероприятий по обучению и развитию, которые проводятся в вашей компании.

Давайте прямо сейчас проведем такой аудит! Для этого выпишите все мероприятия, направленные на обучение ваших сотрудников – от памяток и инструкций до тренингов и работы с наставником.

А теперь распределите все получившиеся у вас формы обучения по 4 квадрантам. Для этого ответьте на вопрос: сколько баллов по шкале от 1 до 10 у формы обучения «вебинар»? Это только знания, умения на вебинаре не отработать. По шкале Знания – Умения ставим отметку «3». А что с эмоциями? Примерно 2 балла. Таким образом, вебинар у нас попадает в квадрант «знания-интерес».

Здесь у вас может появиться возражение: а если это очень яркий и энергичный ведущий? Какие же это 2 балла по шкале эмоций? Да, действительно, можно быть классным спикером, сделать наглядную, интерактивную презентацию, но все равно выше 5 баллов по шкале эмоций не будет – это ограничение самой формы обучения «вебинар». Поэтому «на мастерстве» можно улучшить характеристики, но за пределы квадранта все равно не выйти. А если вы добавите много практических заданий, то вы поменяете форму – это будет уже не вебинар, а онлайн-тренинг.

Еще одна рекомендация – идите не от названия, а от сути, задайте себе вопрос: как проходит это обучение? И тогда станет ясно, в какой из четырех квадрантов его стоит поместить.

Примерно так может выглядеть получившееся у вас распределение. Скорее всего, вариантов обучения и развития сотрудников у вас в компании гораздо больше, это лишь пример, а не перечень всех существующих форм.

Здесь наглядно можно проанализировать, насколько сбалансировано распределение. Периодически у моих клиентов на консультациях получается очень загруженный квадрант «знания-интерес» и почти пустой квадрант «умения-мотивация». О чем нам это говорит? О том, что в систему обучения и развития компании стоит добавить больше практикоориентированных мероприятий.

А где же на этой схеме навыки?

Формирование навыка – задача комплекса посттренинговых мероприятий, таких, как, например, наставничество (которое есть на нашем графике, на отметке 10–10).

Перечень посттренинговых мероприятий, а также принципы их организации и проведения – это большая тема, которая требует отдельного подробного рассмотрения, поэтому в этой статье мы лишь обозначаем ее как неотъемлемый элемент построения системы обучения и развития в компании.

Вспоминается и курьезный случай, который произошел около 5 лет назад – еще до глобального перехода корпоративных университетов компаний в онлайн.

Мои коллеги с гордостью рассказали об оптимизации в системе обучения их компании. Все аудиторные тренинги по гибким навыкам (продажи, переговоры, управление стрессом и прочие) они перевели в формат вебинаров. Я уточнила, как проходят у них вебинары, и оказалось, что тренер работает с презентацией и «начитывает» материал. «Так здорово! Раньше тренинг шел с 10 до 18, а сейчас тот же объем материала мы успеваем пройти за 3 часа!» – говорили довольные коллеги.

Я нарисовала систему координат бизнес-обучения и задала вопрос: в каком квадранте находится вебинар и в каком квадранте находится аудиторный тренинг?

Да, обмен оказался неравноценным!

Периодически все мы можем оказаться во власти такой иллюзии.

Наглядность данного инструмента и простые вопросы о том, как именно организован тот или иной учебный формат в компании, позволят нам с легкостью проанализировать корпоративную систему обучения и развития сотрудников.

Безусловно, система координат бизнес-обучения – это всего лишь инструмент экспресс-анализа, он не заменяет серьезную учебную аналитику. Его преимуществами являются простота, скорость и наглядность. Искренне надеюсь, что он показался вам интересным и полезным!

Также рада поделиться с вами полезными материалами для специалистов и организаторов корпоративного обучения, которые вы можете найти на канале и группе ВКонтакте нашего методического агентства «Метотренер».

Система обучения, или Как сделать так, чтобы система обучения работала на бизнес, а не наоборот?

Ирина А. Иванова

Бизнес-консультант, методист с опытом в T&D более 25 лет, основатель Высшей Школы Бизнес Тренеров. «…Мир гибок, все системы пластичны, мы постоянно переходим от хаоса к порядку и обратно к хаосу, это и дает движение развитию…»

В эпоху ускоренного технологического прогресса, в преддверии шестой промышленной революции мы свободно пользуемся технологиями, которые еще недавно не всегда существовали даже в воображении фантастов. Именно поэтому один из мощнейших инструментов повышения уровня конкурентоустойчи-вости – это человеческий капитал, то есть те, кто может управлять этим прогрессом, те, кто «очеловечивает» эти технологии. И чтобы быть на гребне волны, важно инвестировать в развитие персонала – повышать уровень профессиональной квалификации и развивать так называемые «мягкие» компетенции.

Прочитав эту статью, вы узнаете, как разработать систему обучения при помощи вопросов: ДЛЯ ЧЕГО? КОГО? ЧЕМУ? КОГДА? КАК?

ДЛЯ ЧЕГО? Ключевой вопрос, по ответу на который мы можем определить вид обучения (см. таблицу).

Оперативное обучение

Оперативное обучение направлено на развитие умений и навыков с целью повышения результатов текущей деятельности или коррекции слабых мест в моменте.

Для проведения оперативного обучения не надо ждать, когда вы разработаете полную систему обучения. Здесь мы очень быстро определяем «болевые точки» и ищем решения для оперативного «лечения». Чаще всего для этого даже не надо специально проводить какую-либо оценку.

Например, во время полевой работы/аудита руководитель обратил внимание, что 70 % менеджеров по продажам не снимают потребности. Соответственно, это хорошая причина провести оперативное обучение по снятию потребности.

Или вот хороший пример из пандемийных времен: чтобы снять панику, страхи, экстрастрессовые состояния многие компании решили провести оперативное обучение по темам: «адаптация к изменениям», «управление стрессом» и аналогичным темам. То есть оперативное обучение – это, как правило, реакция на очевидную или не очень потребность. Про очевидную привела примеры выше, а что делать с «не очень»?

Я предлагаю использовать методы «5 почему» и «ПроАктивные вопросы».

Метод «5 почему»: обозначаем проблему, задаем вопрос «Почему это произошло?» и к полученному ответу снова задаем вопрос «А почему это произошло?» Продолжаем задавать вопросы к ответам, пока не дойдем до корневой причины и/или причин, на которые можно повлиять оперативно.

Метод «ПроАктивные вопросы»: рассматриваем ситуацию с разных сторон, задаем себе и всем участникам процесса вопросы для прояснения проблемы.

Знаю, что многие тренеры и консультанты не любят оперативное обучение, считают его неэффективным, проводят аналогии с заплаткой. Я согласна, что комплексный подход дает лучшие результаты, но для меня это скорее ремонт бизнеса, а не заплатка. И сильное преимущество оперативного обучения в том, что его можно организовать очень быстро, закрыть болевое место оперативно, пока параллельно проводится ряд более глубоких исследований, мероприятий по стабилизации ситуации, предупреждения ее в будущем, коррекция планов по тактическому (а возможно, и стратегическому) обучению.

Более подробную информацию об инструментах или консультацию по оперативной диагностике вашей ситуации вы можете получить, написав в Телеграм или в Бизнес WhatsApp на номер + 7 911 920 42 88, промокод на бесплатную консультацию «ПроАктив_1_АБТ».

Тактическое обучение

Тактическое обучение направлено на развитие компетенций или отдельных знаний/умений, которые помогают выполнять план и двигают нас к стратегическим целям компании. Это планируемое обучение. Основная цель тактического обучения – повысить качество выполнения имеющихся процессов в компании.

Как правило, планы по тактическому обучению составляем сразу же после стратегического планирования, обычно на пять лет, с ежегодной коррекцией при необходимости. Тактическое обучение отражаем в ИПР сотрудников. Формирование групп для обучения проходит на основании ИПР сотрудников и/или оценки. Кстати, профессиональное обязательное обучение по законодательству РФ тоже относится к тактическому обучению.

В качестве инструментов оценки здесь мы используем ассессмент-центры, опросники 360, интервью по компетенциям, анализ статистики и т. д. Подробную информацию про различные виды оценки с описанием, включая плюсы и минусы, вы можете заказать в Бизнес WhatsApp +7 911 920 42 88 или найти на сайте по QR-коду:

Если при оперативном обучении стоимость оценки эффективности обучения может быть более высокой, чем само обучение (поэтому можно ею пренебречь), то оценивать эффективность тактического обучения очень важно – на основании этой оценки мы и проводим ежегодную коррекцию системы обучения при необходимости.

Чек-лист с баллами по оценке эффективности вы можете скачать на сайте по QR-коду:

Стратегическое обучение

Для того, чтобы обучение стало не просто модным трендом, а реально работало на задачи бизнеса, необходимо для начала понимать не только реальные стратегические цели компании и показатели эффективности, а и видение, мечты компании за рамками планирования.

Предлагаю представить, что в компании определены стратегические цели хотя бы на 5 лет, критерии их достижения, обозначены крупными мазками мечты компании.

Необходимые компетенции для выполнения планов по текущим процессам, которые нас двигают к цели, мы учли при планировании тактического обучения.

Теперь пришло время задать вопрос: а какие компетенции нужны для достижения глобальных целей в будущем относительно новых процессов? И как уже сейчас можно заглянуть в видение за рамками планирования? Например:

• компания планирует тестовый выход в новые регионы через 2 года; активное масштабирование через 3 года;

• компания планирует открыть новый обслуживающий бизнес;

• и что делать с кадровым голодом в регионах, который по объективным подсчетам уже в 2030-м станет критическим?

Все эти вопросы мы учитываем при планировании стратегического обучения. Конечно, иногда грань очень тонкая между тактическим и стратегическим обучением. Например, обучение кадрового резерва – это тактика или стратегия? Я разделяю эти понятия следующим образом: планомерная подготовка кадрового резерва из года в год – это тактика, а в случае подготовки кадрового резерва в результате запуска новых процессов или значительного изменения текущих процессов – уже стратегия.

Инструменты для планирования стратегического обучения невозможно отразить в рамках данной статьи, вы сможете прочитать о них в следующих выпусках или в отдельной книге, посвященной системам обучения в компании.

Этапы внедрения системы обучения

Выше мы познакомились с видами обучения, то есть коснулись вопросов ДЛЯ ЧЕГО, ЧЕМУ и частично КОГО обучать. Предлагаю рассмотреть ответы на остальные вопросы – КОГО, КОГДА и КАК в контексте этапов работы.

Первый этап.

СОЗДАНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

В рабочую группу должны входить обязательно представители бизнеса, финансист, специалисты по оценке и развитию персонала. Генерального директора и собственников бизнеса можно привлекать в качестве консультантов по стратегическим планам и инвестициям/ бюджетированию, если у них нет возможности полноценно участвовать в рабочей группе.

Важно! Если в компании нет нужных специалистов или у специалистов нет достаточных компетенций или времени для решения этой задачи – привлекайте внешних провайдеров! Полугруппа не сможет разработать качественную систему, в итоге вы все равно пригласите провайдеров – просто потеряете время и деньги.

По возможности старайтесь в группу подбирать не только по компетенциям, а и по особенностям характеров. Полезно, чтобы в группе были как творческие идейные, так и критики. Подробнее о ролях в рабочей группе можно почитать на сайте www.bisnes-treningi.ru или взять за основу метод «Шесть шляп мышления» Эдварда де Боно.

Второй этап.

РЕГЛАМЕНТЫ

На этом этапе обсуждаем и утверждаем правила работы группы – где и когда встречаемся, как обмениваемся информацией, в какие сроки надо уложиться, кто и за что отвечает и т. д.

Третий этап.

СТРУКТУРА ПРОЕКТА

3.1. Здесь мы определяем критерии эффективности всего проекта, цели и задачи. Например, экономические, социальные, инновационные, ценностные? Как вы поймете, что система обучения работает – причем работает эффективно? Что важно для вашей компании?

3.2. Рисуем дорожную карту и/или модель проекта.

Дорожная карта – вехи работы над проектом, посмотрите, какие пути/задачи можно выполнить параллельно? Определите критерии эффективности на каждом элементе и критерии выполнения – при каких условиях данный элемент будет считаться выполненным и можно переходить дальше.

Модель проекта – это шаблон итогового документа, который необходимо заполнять по мере работы над проектом.

Примеры элементов: вид обучения, темы обучения и целевая аудитория, формат обучения, кто обучает – внутреннее или внешнее обучение, периодичность, экономика проекта, исследования рынка, др.

На выбор элементов, необходимых для рассмотрения в конкретной компании, влияет множество факторов – все индивидуально, выше приведены некоторые общие элементы.

3.3. Определяем сроки выполнения каждого элемента. Распределяем точечно роли для каждого элемента, за образец можно взять модель RACL Она представлена на нашем сайте по QR-коду:

3.4. Собираем информацию, работаем над элементами. По каждому элементу, скорее всего, будет несколько решений. Выбираем оптимальное, для этого можно использовать матрицу принятия решения или в качестве экспресс-выбора просто задать вопрос для каждого варианта – насколько этот вариант отвечает критериям эффективности.

Четвертый этап.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РИСКОВ

Что может пойти не так? Выписываем все возможные риски и пути их нейтрализации.

Пятый этап. ТЕСТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ

Собираем оптимальный вариант для тестового запуска системы. Обращаю внимание, что пока идет тестирование системы, бизнес не может замереть на время, поэтому продолжаем проводить оперативное обучение независимо от системы.

После тестирования системы вносим коррекцию, тестируем еще раз при необходимости.

Шестой этап.

ЗАПУСК СИСТЕМЫ И АНАЛИЗ

Перед запуском системы заранее информируем сотрудников, делаем мотивирующие рассылки, пишем вдохновляющие статьи в корпоративной газете, руководители рассказывают о новой системе на собраниях и при индивидуальных встречах.

После запуска системы обязательно держим руку на пульсе – оцениваем эффективность каждого обучения, подводим итоги ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, вносим коррективы при необходимости.

Дополнительные материалы

Мне часто задают вопросы – как понять, когда лучше проводить обучение своими силами, а когда привлекать внешних провайдеров? Как выбирать внешних провайдеров или фрилансеров?

Ответ достаточно прост – выполнять работу должен профессионал, специалист в данном вопросе. А что касается обучения – это еще и тренерские компетенции, а не просто знания и опыт по теме.

Если внутри компании есть такие специалисты или компания готова выделить дополнительные средства на зарплату такого специалиста и другие связанные с этим расходы, то вполне можно провести обучение внутренними силами. Обычно это выгодно при условии обучения базовым навыкам на потоке. Как правило, тренеры с компетенциями для обучения более продвинутым знаниям, умениям, навыкам и тем более для развития сложных комплексных компетенций не готовы идти работать на потоке в штат или условия их работы в штате будут невыгодными для компании.

В современных реалиях достаточно широкий выбор внешних провайдеров. Как понять, что именно этот провайдер подойдет? Пожалуй, критерий только один: данный тренер/провайдер должен обладать достаточными компетенциями для проведения конкретного обучения. Соответственно, исходя из задач обучения вы прописываете необходимые требования.

Пример

Какие требования могут быть, если необходимо обучить линейных руководителей крупной компании базовому управленческому контуру?

• Наличие знаний по управленческому контуру (может подтверждаться основным или дополнительным образованием);

• Наличие успешного опыта проведения аналогичных тренингов (подтверждение договорами и благодарственными письмами (БП), достаточно трех);

• Наличие опыта работы с аналогичной аудиторией (подтверждение договорами и БП, достаточно трех).

Если бюджеты компании очень ограниченные, маленькие и/или вы хотите из благих намерений дать шанс начинающим тренерам, критерий «наличие опыта» можете заменить на вопрос тренеру – как он планирует работать с этой аудиторией, какие риски он видит и что с этим будет делать. Хорошо подготовленный тренер сможет дать уверенные ответы – это один из критериев хороших тренерских компетенций. Также можно обезопасить себя за счет работы с провайдером, а не с начинающим фрилансером – провайдеры тщательно готовят начинающих тренеров, более того, на тренинге будет присутствовать наставник или супервизор, который всегда сможет аккуратно внести коррекции.

Наиболее частые ошибки при выборе провайдера/ тренера:

1. Запрос видео- или демоверсии.

• Если в компании нет профессионального асессора тренерских компетенций, и вы не в курсе того, что было до и после видео, особенностей группы, то вы не сможете оценить объективно тренерские компетенции.

• Для оценки позитивности/доброжелательности, логики изложения, конгруэнтности поз, жестов, мимики и слов достаточно попросить сделать запись на 3–5 минут просто на видеокамеру телефона, на котором тренер пояснит какую-нибудь микротему или презентует себя.

2. Запрос очного демо.

• Это утопия хотя бы потому, что оценивает не группа участников, а заказчики или специалисты HR[1]. Это абсолютно разные ЦА[2]. Тренер должен подстроиться под ЦА, которая перед ним, но вы таким образом и не узнаете, подойдет ли он для участников.

• Более того, участники сначала видят внешнюю оболочку тренера – внешность, харизму, а содержание, которое очень важно для формирования доверия к тренеру, осознается примерно после 1–2 часов работы. То есть на очном демо до этого даже не дойдет, здесь будут в однозначном фаворе тренеры-харизматики (а у них есть свои слабые стороны, и далеко не всех эти стороны устраивают).

• Еще есть понятия «спринтеры» и «стайеры». Так вот, спринтеры очень хороши на коротких дистанциях, мастер-классах и демо, но они не выдерживают полноценных тренингов, рано сдуваются. А стайеры, наоборот, не успевают продемонстрировать всю свою мощь на демо, они побеждают в марафонах на длинные дистанции и достигают с участниками запланированных результатов.

3. Запрос большого количества договоров и/или БП.

• Во-первых, большое количество абсолютно не говорит о качестве. Я знаю тренеров, которые по 20 лет работают по старым рабочим тетрадям, сохранившихся у них со времен, когда они еще были внутренними тренерами.

• В крупных компаниях нередко происходит так, что заключается договор на одну тему (которая заложена в бюджет), а тренинг проводится совсем по другой.

• В одном открытом тренинге может быть 20 договоров, а в одном корпоративном договоре спрятано 20 групп. Формально по критерию «количество договоров» победит тот, кто однажды провел открытый тренинг и собрал 20 договоров.

• Во многих компаниях БП запрещено давать внутренними правилами компании, многие тренеры не тратят время на коллекцию БП, поэтому запрос трех БП достаточен для подтверждения репутации.

4. Чем дороже гонорар тренера, тем выше качество.

• Ценообразование в сфере услуг очень гибкое, кто-то опирается на рынок, кто-то на свои внутренние или внешние потребности, только единицы делают реальные расчеты, основанные на себестоимости.

• От молодых все чаще слышу: «к теме А мне готовиться не надо, ее проведу за X, а вот к теме В надо много готовиться, ее не знаю, поэтому проведу за 5Х».

• У каждого своя норма прибыли. Кому-то достаточно 1 раз в год провести тренинг за один миллион, но кричать всем на углу, что его услуги стоят один миллион. А кто-то получает доход за счет количества проведенных тренингов.

5. Чем известнее имя, тем выше качество.

• Степень известности зависит от множества факторов, например, от выбранной стратегии продвижения, от качества маркетологов. Между качеством услуг тренера или провайдера и степенью известности нет прямой корреляции.

Мы затронули глобальную тему. Уместить всю информацию в одну статью практически не реально, поэтому к финалу статьи я окончательно приняла решение выпустить книгу на эту тему со всеми шаблонами, чек-листами, реальными кейсами.

В 2025 году она будет в продаже по QR-коду:

Хотите получить дополнительные материалы, шаблоны и чек-листы по теме этой статьи? Напишите о себе в наш бизнес-аккаунт WhatsApp или в Телеграм +7 911 920 42 88.

Или самостоятельно найдите их на сайте www. bisnes-treningi.ru.

Промокод на бесплатную консультацию – «ПроАктив_1_АБТ».

Как компании выбирать бизнес-тренера

Константин Палфинов

Бизнес-тренер с 20-летним опытом работы в операционном бизнесе и 8-летним опытом разработки и проведения обучающих программ.

Спойлер: так же, как и команду разработчиков IT-продукта. Я был очень удивлен, когда пару лет назад я помогал компании IT-BP разрабатывать онлайн-тренинг «IT для неITтишников» и обнаружил, что принципы, которыми должен руководствоваться бизнес при выборе IT-команды, практически совпадают с выработанными мной принципами выбора бизнес-тренера, которыми я делился с заказчиками. Не удивлюсь, если эти же подходы будут применимы и в других профессиональных областях.

Начнем с главного – формулируйте потребность в тренинге в терминах решаемой бизнес-задачи, а не используя название тренинга. Не надо говорить бизнес-тренеру, какое именно обучение он должен провести, вам же нужен не процесс, а результат! Задавая тему тренинга, вы сужаете границы воздействия бизнес-тренера на изменение поведения участников обучения и, как следствие, – на бизнес-результаты. Разумеется, у каждого тренера есть набор уже готовых программ, которые он с удовольствием проведет по запросу, но станет ли это решением бизнес-задачи? Мне очень нравится пример, приведенный в книге Гули Базаровой «Теория и практика создания тренинга», на который я часто ссылаюсь. Один заказчик выбрал из каталога программ тренинг по тайм-менеджменту: «Нам нужно обучить людей планировать время. Когда подходит время дедлайнов, у нас начинаются сплошные срывы. Мы спрашиваем сотрудников, в чем дело, а они отвечают, что были сильно загружены и не успели!» Казалось бы – тема определена верно. Но когда в начале тренинга проходило снятие запроса группы, оказалось, что на самом деле проблема была в коммуникации! Из-за непривычного подхода к управленческой коммуникации сотрудники просто не понимали, что нужно сделать и в какой срок, да и в целом – что от них хотят. Так что ситуация возникла вовсе не из-за того, что люди не умели пользоваться ежедневником и не могли спланировать работу, как изначально думал заказчик.

Такой подход к началу разговора с бизнес-тренером имеет еще ряд преимуществ.

1. Вы получаете доступ ко всей экспертизе бизнес-тренера. Опыт работы в операционном бизнесе и множество проведенных тренингов позволяют выбрать инструменты, наилучшим образом решающие бизнес-задачу заказчика, а не просто провести тренинг на заданную тему.

2. Совершенно другой уровень мотивации бизнес-тренера. Человек, который сам предложил пути решения поставленной задачи, уже не скажет в случае провала: «А что вы хотели? Вы просили провести тренинг на эту тему, я провел. Какие ко мне претензии?» Наоборот, он будет стараться достичь заявленного результата, при необходимости корректируя ход тренинга «на лету».

3. У вас появляется возможность всесторонней оценки бизнес-тренеров и их предложений. Задает ли тренер дополнительные вопросы по проблеме или просто предлагает обучение на вроде бы подходящую тему? Предлагает ли он стандартную программу тренинга или готов адаптировать ее под специфику заказчика? Ограничивает ли бизнес-тренер свою ответственность только проведением тренинга или предлагает варианты посттренингового сопровождения, которое позволит закрепить полученные умения непосредственно на рабочем месте? В конце концов – что будет входить в сумму гонорара за обучение? Таким образом вы получаете набор критериев, по которым проще выбрать подходящего вам тренера.

В процессе поиска бизнес-тренера заказчики зачастую совершают одни и те же ошибки, затрудняющие оптимальный выбор.

1. Слепая вера в публичные рейтинги и пафосные названия. «№ 1 в… (далее следует профессиональная сфера)» – а кто это определил? Бывает, что сам бизнес-тренер. Да и с рейтингами тоже может быть не все в порядке. Если вы не знаете механизм формирования рейтинга, то как можно доверять его результатам? Да и не секрет, что финансовая составляющая может сильно повлиять как на позицию в рейтинге, так и на сам факт попадания в него.

2. Всецело полагаться на рекомендации знакомых. Контекст бизнес-задачи у вас и ваших знакомых может сильно отличаться, и нет гарантии, что обучение, успешно проведенное у других, будет настолько же эффективно и в вашем случае. Я очень рекомендую прислушиваться к своим ощущениям, и если вы почувствуете, что вам что-то не нравится в тренере, вот что-то не то – не спешите договариваться о тренинге. Все сомнения нужно обязательно прояснить, ведь в итоге именно вы будете отвечать за качество обучения.

3. Выбор только по одному параметру. Как часто заказчики сравнивают бизнес-тренеров исключительно по стоимости их услуг! Это может быть оправдано в ситуации, когда необходимо обучить сотрудников каким-то базовым навыкам (хотя и тут было бы полезно узнать, каким образом тренер планирует передать знания и отработать их на практике, – как раз то, что я писал в пункте 3 предыдущего списка). Как только речь заходит о продвинутом уровне обучения, для опытных сотрудников, в специфической сфере бизнеса, – необходимо учитывать дополнительные параметры, например опыт работы тренера именно в этом направлении операционного бизнеса или его текущий статус. Поэтому оценка должна быть комплексной: сначала составьте список критериев, которые важны для выбора тренера, затем оцените каждого тренера по выбранным критериям и выбирайте того, кто наберет больше баллов. Если критерии не равнозначны, то добавьте вес для каждого критерия.