Никогда не управляйте в одиночку и другие правила современного лидерства бесплатное чтение

Эту книгу хорошо дополняют:

Никогда не ешьте в одиночку

Кейт Феррацци

Открывая организации будущего

Фредерик Лалу

Лидер и племя

Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли Фишер-Райт

Пять пороков команды

Патрик Ленциони

Гуманократия

Гэри Хэмел, Микеле Занини

KEITH FERRAZZI

WITH NOEL WEYRICH

Leading Without Authority:

How the New Power of Co-Elevation Can Break Down Silos, Transform Teams, and Reinvent Collaboration

Серия «Библиотека лидера»

КЕЙТ ФЕРРАЦЦИ

при участии НОЭЛЯ УЭЙРИЧА

Никогда не управляйте в одиночку

и другие правила современного лидерства

Москва

«Манн, Иванов и Фербер»

2022

Информация

от издательства

На русском языке публикуется впервые

Феррацци, Кейт

Никогда не управляйте в одиночку и другие правила современного лидерства / Кейт Феррацци, Ноэль Уэйрич ; пер. с англ. О. Медведь. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2022. (Библиотека лидера).

ISBN 978-5-00169-967-5

Формальная власть и жесткая иерархия сегодня уже не позволяют достигать максимальных результатов. Все более важной становится способность вести за собой людей, не обладая такой властью. Взаимная ответственность, совместное творчество самоорганизующихся команд и гибкое партнерство способны обеспечить достижение более высоких целей, чем бюрократизированные структуры. Эта книга — первая попытка систематизировать новые правила взаимодействия на рабочем месте.

Книга предназначена для тех, кто хочет многократно увеличить эффективность работы своих сотрудников и компаний.

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© Keith Ferrazzi, 2020 This translation published by arrangement with Currency, an imprint of the Crown Publishing Group, a division of Penguin Random House LLC and with Synopsis Literary Agency.

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2022

Содержание

Введение. Новые правила работы для нового мира труда

Ограничения формальной власти

Новый путь

Пора перезагрузить рабочее место

Работа с притяжением

Правило первое. Определите, кто входит в вашу команду

Как дела у вашей команды?

Потерянные в матрице — на стероидах

Кто входит в мою команду?

Первое правило на практике

Прогрессивные команды — продвинутые результаты

Правило второе. Примите, что все зависит только от вас

Возьмите ответственность на себя

Возьмите на себя ответственность за важнейшие отношения

Продолжайте раздвигать границы

Второе правило на практике

Вверх, не отрываясь от земли

Правило третье. Заслужите разрешение на лидерство

Проницаемость: как открыться совозвышению

Сначала служите…

…потом делитесь

Выберите заботу

Третье правило на практике

Общие трудности и друзья навеки

Правило четвертое. Выстраивайте более глубокие, содержательные партнерские отношения

Разыскивается: совозвышающее сотворчество

Четвертое правило на практике

Распространение культуры истинного сотрудничества

Правило пятое. Соразвивайтесь

Развитие — дело всех и каждого

Все зависит от того, как вы это говорите

Соразвитие: высшая форма служения

Соразвивающее партнерство

Правило шестое. Хвалите и отмечайте заслуги

Как лучики солнечного света

Шестое правило на практике

Правило седьмое. Совозвышайтесь как племя

Седьмое правило на практике

Как инициировать движение совозвышения на рабочем месте

Правило восьмое. Вливайтесь в движение за совозвышение

Пройти первым поле для гольфа

Благодарности

Об авторе

Примечания

Посвящается новому поколению лидеров всех возрастов, которые совместно создают новое определение лидерства, вкладывая в него совершенно иной смысл

Введение

Новые правила работы для нового мира труда

Сегодня практически ничего не создается в рамках одного подразделения организации. По-настоящему большие дела всегда возглавляют межфункциональные команды, в силу чего постоянное и тесное сотрудничество уверенно становится новым конкурентным преимуществом. Сегодня мы остро нуждаемся в людях, которыми движут цель, энтузиазм и настойчивость, а не власть и должности. Нам нужны люди, которые будут искать правильное решение, а затем найдут способ сформировать команду для его реализации. Дело больше не в найме талантливых сотрудников как таковых, а в найме талантливого лидера, который сделает команду эффективной.

Брайан Корнелл, СЕО[1] Target

Мы с вами живем в переломные времена в истории человечества, в период невиданного доселе изобилия и великих возможностей. Но эти же времена породили ураган разрушительных изменений пятой, наивысшей, категории[2]. Головокружительные прорывы в науке и экспоненциальные технологические инновации расцветают повсюду буйным цветом, делая нашу жизнь лучше и проще. И все равно на всех уровнях любой организации находятся люди, чувствующие себя усталыми, нервными и даже подавленными работой. По сути, мы имеем дело с экзистенциальной диккенсовской дихотомией: мы живем одновременно и в наилучшие, и в наихудшие времена[3].

Сегодня я отовсюду слышу бесконечные причитания. В течение одной недели я могу как коуч работать, скажем, с командами руководителей из японской компании по производству медицинского оборудования, глобального банка в Нью-Йорке, фирмы-подрядчика авиакосмической отрасли в Лос-Анджелесе или хедж-фонда в Москве. И везде слышу одни и те же жалобы — на подковерные битвы за место под солнцем, бюджетные потасовки и жесткие организационные ограничения. На первый взгляд все они одинаковы, но они искренние и порождены реальным страхом перед личной неудачей.

Многие склонны винить во всем неуклонно растущее давление технического прогресса. Но я с этим не согласен. Просто эпоха взрывных перемен обнажила изъяны, изначально встроенные в наш привычный подход к работе. Даже в компаниях, которые на своих сайтах и постерах в комнатах отдыха для персонала неустанно превозносят такие ценности, как инклюзивность и сотрудничество, я слышу слова, подобающие скорее жителям осажденного врагом города, которые эхом разносятся по всей вертикали подчинения. В самый разгар разрушения привычной системы и поистине революционных организационных трансформаций высшее руководство, менеджеры и рядовые сотрудники хором жалуются на непродуктивные отношения с коллегами.

Словом, нам давно пора изменить подход к работе. Стремительное развитие технологий сделало эту задачу насущной необходимостью.

Идея о том, что каждый сотрудник организации должен стать лидером без полномочий, — одна из самых захватывающих и сложных реалий современного американского бизнеса. Я мечтаю о том, что в нашей Farmers будет задействована творческая мощь двадцати тысяч сотрудников, впитавшая в себя двадцать тысяч разных жизненных опытов и буквально миллионы идей, — в отличие от традиционной управленческой команды из шести-восьми «лидеров, облеченных властью, с ее известными ограничениями». Если мы сумеем внедрить такие изменения, они могут стать для нас величайшим освобождением, ведь благодаря им новаторство и трансформация перестанут быть сферой ответственности горстки лидеров или управленческих команд и превратятся в источник возможностей для каждого сотрудника.

Джефф Дейли, президент и СЕО Farmers Group

Ограничения формальной власти

В далекие 1990-е, став молодым консультантом начального уровня в Deloitte сразу после окончания бизнес-школы, я очень быстро обнаружил, что совершенно не гожусь для составления таблиц и обработки массивов числовых данных. Порученная работа вызывала у меня тревогу и тоску, и я в любую свободную минуту занимался тем, что было гораздо интереснее и, как мне казалось, гораздо полезнее для Deloitte. Я звонил бывшим однокурсникам, профессорам и работодателям, рассказывал им о своей компании и просил дать контакты потенциальных клиентов. А еще я зарегистрировался как участник небольших конференций, проходящих по всей стране по выходным, надеясь своими выступлениями повысить интерес к нашей компании и тем самым оживить ее бизнес. Я даже инициировал новую награду за качество ведения бизнеса в Иллинойсе, которая способствовала продвижению экономической повестки дня в нашем штате, а заодно помогала Deloitte Partners налаживать контакты с региональными бизнес-лидерами.

И к чему все это привело? Оценка моей эффективности за первый год работы стала унизительным опытом, и мне его никогда не забыть. Она показала, что я не справляюсь со своими прямыми обязанностями. Однако мои мудрые руководители увидели в моем хобби — поиске новых клиентов и расширении бизнеса компании — нечто весьма многообещающее. И даже решили выделить мне средства, разрешив продвигать Deloitte на постоянной основе так же, как я это делал раньше в нерабочее время.

Менее чем за год я создал в Deloitte что-то вроде неформального маркетингового отдела. Поскольку мне никто не подчинялся и реальных полномочий у меня не было, я просто по мере сил привлекал к делу всех, кто имел какое-то отношение к продвижению нашего бизнеса и продуктов на рынке. И я никогда не позволял наличию высокого титула (или его отсутствию) меня останавливать. В самом начале этой деятельности я дважды в год напрашивался на обед с Пэтом Локонто, в то время СЕО Deloitte. Во время этих трапез я изо всех сил старался быть максимально открытым, честно делился своим мнением, предлагал ему свои советы в духе служения ему и его наследию, то есть с явным желанием принести пользу компании.

Будучи лидером без власти, я старался на своем месте внести весомый вклад в создание глобального бренда Deloitte в консалтинговом бизнесе. Я не хотел ждать десять лет (типичное для тех времен требование), пока меня «помажут» на какую-то руководящую должность. Я наладил серьезные отношения с влиятельными лицами внутри и вне компании и вскоре стал директором по маркетингу Deloitte, а затем и самым молодым партнером за всю ее историю.

В 1994 году я ушел из Deloitte и занял пост глобального директора по маркетингу в Starwood Hotels, став на тот момент самым молодым директором по маркетингу в компании из списка Fortune 500. Эта должность и тесное сотрудничество с СЕО Барри Стернлихтом дали мне полную власть над маркетинговыми ресурсами всех подразделений Starwood Hotels по всему миру. Вместе мы создали влиятельную группу глобальных брендов, обеспечивавшую единообразный опыт всем постояльцам наших отелей, где бы они ни находились. Со временем мы консолидировали маркетинговые ресурсы Starwood, стараясь достичь максимальной эффективности и всеохватной согласованности, по сути, так же, как это ранее сделала наша команда в Deloitte.

Но один человек в компании настырно боролся с моей централизованной властью. Глава европейского подразделения Starwood упорно настаивал на том, что он и его специалисты по маркетингу гораздо лучше разбираются в том, на что и как тратить маркетинговые бюджеты Starwood в Европе. Он и правда знал европейский рынок, что называется, с изнанки, но моя-то задача заключалась в обеспечении эффективности инвестиций в глобальный бренд. Мы, конечно, тесно сотрудничали с ним в вопросах маркетинга в европейском регионе, но от контроля в том объеме, в каком он хотел, ему пришлось отказаться.

А потом президент по глобальному развитию Starwood ушел со своего поста, и, угадайте, кто его заменил? Глава европейского подразделения. Вскоре я обнаружил, что мою должность СЕО по маркетингу хорошенько выпотрошили, распределив львиную долю моего бюджета между главами региональных маркетинговых подразделений по всему миру. Моя работа стала пустой оболочкой того, чем она была; мне попросту указывали на дверь.

Надо признать, я далеко не сразу в полной мере осмыслил урок, вынесенный из этого поражения. Теперь, по прошествии времени, мне совершенно ясно, что, заняв официальную должность и обретя связанную с ней власть в Starwood, я совершил большую ошибку, добровольно отказавшись от лидерских качеств, благодаря которым изначально получил эту работу. Лидерство без власти — вот в чем я действительно преуспел. Это было мое. Но, заполучив формальную власть и влияние, я уже не уделял столько времени построению крепких отношений, как в Deloitte. Я исходил из того, что моя новая глобальная роль сама по себе обеспечит мне и моей команде необходимую власть и полномочия для достижения грандиозных целей. Я чувствовал, что выполняю великую миссию, благословляемый СЕО Starwood, и был решительно настроен ее выполнить. Во всяком случае, так я думал.

В 2004 году, будучи СЕО стартапа, я начал писать свою первую книгу Never Eat Alone[4]^, 1. Ей суждено было стать настоящим хитом, бестселлером, руководством по созданию возможностей и налаживанию контактов и взаимоотношений посредством общения с людьми на основе щедрости, искренности и уязвимости — словом, на всем том, что я использовал в Deloitte. К тому времени я как предприниматель успешно поддерживал связи с тысячами высокопоставленных лиц и инфлюенсеров (некоторые из них были чрезвычайно сложными в общении людьми) и хотел поделиться с миром своим рецептом успеха.

Примерно в тот же период я основал собственную консалтинговую фирму Ferrazzi Greenlight (FG). Как мы определили свою миссию? Изменить характер сотрудничества команд для ускорения роста организации. (Сегодня я просто говорю, что мы трансформируем команды, чтобы изменить мир.) Мы подняли создание высокопроизводительных межфункциональных команд, нацеленных на революционное новаторство, на уровень науки. Самые успешные бизнес-лидеры в мире, крупнейшие неправительственные организации и даже некоторые правительства нанимали нас во времена кардинальных перемен, чтобы перезагрузить свой стиль работы и культуру, сделав более поворотливыми и инновационными, чем конкуренты.

Я уже не один десяток лет занимаюсь коучингом команд и знаю, как много людей повторяет те же ошибки, что и я когда-то в Starwood. К сожалению, многие менеджеры всецело полагаются на свою должность, полномочия и право распоряжаться бюджетом и в итоге тратят массу энергии на болезненную бюрократическую внутреннюю борьбу, вместо того чтобы направить ее на побуждение людей к взаимовыгодному сотрудничеству и поиску новых смелых решений. А еще я обнаружил, что в современных организациях люди, не наделенные официальными полномочиями, часто ожидают подходящего момента, чтобы вынырнуть наконец на поверхность, как некогда я в Deloitte, и начать выстраивать полезные отношения, вести за собой без власти и в результате добиваться огромного успеха. А между тем работодатели остро нуждаются в том, чтобы мы активно использовали благоприятные возможности, проявляли инициативу и создавали ценность для своих компаний. Старомодное командно-административное управление в этом уже не поможет. Опрос HR-специалистов, проведенный моим прежним работодателем, Deloitte, в 2016 году, показал, что всего 24 процента крупных компаний с пятьюдесятью и более тысячами сотрудников полагаются в своей деятельности на иерархию, организованную по функциональному принципу. «Организации — в частности, говорится в отчете, — сегодня переходят от структур, основанных на традиционных функциональных моделях, к взаимосвязанным гибким командам».

Далее мы читаем:

Сегодня вся концепция лидерства подвергается коренному пересмотру. Под сомнение ставится само понятие «позиционного лидерства» — идея, что люди становятся лидерами в силу своих властных полномочий или положения в организации. Вместо этого от современных лидеров требуется умение вдохновлять команду на лояльность собственным опытом, видением и суждениями2.

Никогда еще лидерство без власти не было настолько важным, как сегодня, и потребность в нем с каждым днем растет. По прогнозам консалтинговой группы Gartner, к 2028 году новые алгоритмы мира труда уничтожат настолько большую часть задач, выполняемых сегодня менеджерами среднего звена, что эффективность организации практически всецело будет зависеть от эффективности сетей межфункциональных команд. Gartner описывает их как «объединения автономных высокопроизводительных команд, добивающихся значимых результатов»3.

Клаус Шваб, один из моих первых наставников и основатель Всемирного экономического форума, пишет, что сейчас мы переживаем «четвертую промышленную революцию», которая, по его словам, настолько сложна и стремительна, что требует принципиально нового типа лидерства, «обеспечивающего всех граждан и организации возможностью внедрять инновации, инвестировать и приносить пользу в обстановке взаимной ответственности и сотрудничества»4.

В Zappos корпоративная культура — приоритет № 1. Мы убеждены, что потенциал наемных сотрудников гораздо выше, чем думают большинство компаний (и даже сами сотрудники), и вопрос лишь в том, чтобы поместить человека в правильный контекст. И я счастлив поддержать совозвышение — как книгу, как концепцию и как новый термин — в Zappos, чтобы помочь создать этот контекст и поднять нашу культуру на новый уровень.

Тони Шей, СЕО Zappos.com

Новый путь

Лидерство без власти уверенно становится главной организационной моделью XXI века. Но проблема в том, что для большинства менеджеров секрет ее надежного и качественного применения так и остается секретом. Упомянутый выше опрос Deloitte показал, что, хотя межфункцио­нальные команды пользуются все большим вниманием и уважением, «всего 21 процент респондентов считает себя экспертами в создании таких команд, и только 12 процентов понимают, как их люди сотрудничают в этих сетях»5. А так, согласитесь, дела не делаются.

Как я уже говорил, старые правила игры больше не работают. И все же я каждый день наблюдаю, как люди цеп­ляются за них из последних сил. Почему? Да потому, что у них нет ни правил новой игры, в которую мы уже начали играть, ни инструкций, как в нее правильно играть. Но теперь все изменится.

Эта книга — первая попытка систематизировать новые правила в нашем новом мире труда. Она дает читателям полную, целостную и проверенную методологию достижения успеха в мире, в котором способность вести за собой людей, не имея формальной власти, считается важнейшей компетенцией на рабочем месте. Решения, предлагаемые мной в книге, потребуют от вас готовности к новому пониманию лидерства без полномочий и применения к этой концепции новой операционной системы на рабочем месте, которую я назвал совместным возвышением, или, если коротко, совозвышением[5].

Проще говоря, совместное возвышение — это ориентированный на выполнение миссии подход к решению проблем сообща с помощью создания гибкого партнерства и самоорганизующихся команд. Когда мы поднимаемся на новый уровень развития вместе с одним или несколькими коллегами, мы превращаем их в товарищей по команде. Мы вступаем с ними в отношения совместного творчества, построенные на откровенной обратной связи и взаимной ответственности. Основываясь на принципе «вместе подниматься все выше», совозвышение воспитывает в людях щедрость духа и укрепляет лояльность к новым товарищам по команде и общей миссии. Получаемые при таком подходе результаты почти всегда многократно превышают то, чего можно было бы достичь при использовании традиционных каналов организационной структуры.

Думайте о совозвышении как о дорожной карте процветания в нестабильные времена и способе борьбы с огромным разрушительным прессингом, от которого сегодня страдают все отрасли. Каждое описанное в книге правило и методика совозвышения нацелены на внедрение нового принципа организации рабочего места, в соответствии с которым каждый сотрудник ведет одну или несколько неформальных команд к успеху, далеко выходящему за рамки возможного в традиционной системе подчинения. Понятно, что лидерство без власти через совозвышение требует особых персональных качеств и привычек, которые я впервые перечислил в книге «Никогда не ешьте в одиночку»: щедрость, умение быть благодарным, уязвимость, способность прощать и праздновать успех.

Я убежден, что совозвышение может превратить даже самые противоречивые и конфликтные отношения на рабочем месте во взаимовыгодное партнерство. Когда мы вместе поднимаемся на новую ступень в профессиональном росте и развитии, мы трудимся с большей позитивной энергией, генерируем больше инновационных идей, расширяем свои возможности и быстрее выполняем порученные задачи. Хотя кому-то эти идеи могут показаться наивными, наша деятельность в Ferrazzi Greenlight четко доказала, что для процветания в новом мире труда перечисленные выше личные качества абсолютно необходимы. Мы однозначно выяснили, что основанные на взаимной ответственности искренние доверительные отношения внутри команд приводят к повышению показателей продаж, более высокой продуктивности, более смелым инновациям, более тесному взаимодействию и, как следствие, к увеличению доходов, прибыли и акционерной стоимости. И все это, заметьте, в условиях полной непредсказуемости разрушительных сил и беспрецедентных темпов изменений.

После получения степени MBA мне довелось поработать и рядовым сотрудником, и топ-менеджером в компании из списка Fortune 500, и предпринимателем, и основателем стартапа, и СЕО. И знаете, мне очень жаль, что у меня не было возможности читать такую книгу на каждом этапе своей карьеры. Менеджеру среднего и высшего звена совозвышение поможет прояснить перспективу и приведет к прорывным результатам во всех ранее разрозненных структурах и системах подчинения, снижающих производительность. Для новичков с очень ограниченными формальными управленческими полномочиями или вовсе без них оно может стать незаменимым инструментом демонстрации их лидерских способностей. Предпринимателям совозвышение предоставляет новые возможности для командной работы, которые способны существенно расширить границы их видения своей компании. Для топ-менеджмента оно может стать новой эффективной моделью сотрудничества и взаимодействия на высшем уровне компании и в результате подтолкнет к изменению поведенческих шаблонов в масштабах всей организации.

Совозвышение поможет лидерам, командам и организациям на всех организационных уровнях преодолеть бюрократические «узкие места», обусловленные строгой субординацией, и быстрее достичь лучших результатов. По мере совместного роста и развития вы можете начать выполнять со своими расширенными командами новые трансформирующие миссии и достигать целей, о которых раньше даже не мечтали.

Моя же цель — помочь вам овладеть совозвышением как суперсилой и тем самым вывести ваши возможности и успех далеко за рамки должностных обязанностей. Практика совозвышения поможет вам продвинуться в карьере и личной жизни, настолько сильны его принципы. Вы станете похожи на героя Супермена, который, подвергшись воздействию желтого солнца Земли, приобрел экстраординарные способности. Далее я покажу, как задействовать эту суперсилу и превзойти благодаря ей самые смелые ожидания своей организации — независимо от того, работаете вы в гибком, быстрорастущем стартапе, частной компании, благотворительной некоммерческой организации или глобальной корпорации.

Эта книга — плод более десяти лет исследований, наблюдений и тестирований, проведенных коучами, консультантами и научными исследователями Ferrazzi Greenlight, работающими с некоторыми из величайших в мире представителей трансформационного лидерства. Описанные в ней правила, практические упражнения и рецепты появились на свет во многом благодаря идеям и опыту сотен руководителей компаний, с которыми мы сотрудничали, а также огромнейшему числу рядовых сотрудников, которым мы помогали достичь большего. В рамках исследований для этой книги я взял интервью у более ста СЕО и других топ-менеджеров, с которыми мне посчастливилось встретиться на профессиональном пути. И вы будете слышать их мнение из первых уст на протяжении всего нашего с вами разговора; они дадут полезные советы и поделятся опытом практического применения новых правил работы.

Честно говоря, меня немало вдохновило то, как эти люди реагируют и приспосабливаются к экспоненциальным темпам изменений, охватившим всю экономику и их бизнес. Я испытываю истинное благоговение перед их страстью и решимостью учиться, расти и становиться все лучше и лучше как лидеры. Без их идей и вклада этой книги просто не было бы.

Опыт показывает, что совозвышение отлично работает в компаниях любого размера и позволяет последовательно выполнять организационные задачи, которые в противном случае безнадежно застревали бы в «мертвых зонах» между разрозненными отделами и функциональными подразделениями. Принцип действия тут довольно прост: каждый сотрудник, от работника канцелярии до руководителя высшего звена, может стать лидером, если воспользуется принципами совозвышения для привлечения сторонников-единомышленников и сколотит свою команду.

Я видел реальные результаты совозвышения повсюду — от Миннеаполиса и Детройта до Милана и Дубая. Десятки компаний из списка Fortune 500 обращались к нам с просьбой инициировать масштабные изменения и, как следствие, добиться увеличения доходов и акционерной стоимости на миллиарды долларов. Например, General Motors, в которой работают более 180 тысяч человек, взяла на вооружение многие принципы совозвышения, когда проводила масштабную реорганизацию своего огромного подразделения в североамериканском регионе. А СЕО и управленческая команда Dun & Bradstreet воспользовались этим подходом для поиска решения, казалось бы, непреодолимой проблемы функциональной разобщенности. Результатом их действий стал 20-процентный рост цены на акции компании в том году.

А еще мы познакомили с концепцией совозвышения некоторых руководителей стартапов из Кремниевой долины: Box, Dropbox, Lyft, DocuSign, Uber, Zoom, Coinbase и других, благодаря чему молодые компании на стадии роста получили уникальную возможность полностью отказаться от устаревших организационных структур, перестроившись в гибкие сети из совозвышающихся межфункциональных команд.

А еще совозвышение на редкость заразительно. Оно по самому своему замыслу заставляет нас вовлекать в выполнение миссии все больше и больше людей, создавая тенденцию к активным действиям и смелому новаторству. Совозвышение преобразует организации через трансформацию отдельного человека и побуждает каждого сотрудника проявлять лидерские качества в партнерских отношениях, независимо от должности, позиции или обязанностей. Сегодня острая необходимость в инновациях требует совозвышения, поскольку возможности в таких условиях возникают слишком быстро, чтобы с ними можно было справиться каким-либо другим способом.

Цифровая революция значительно понижает барьер для конкуренции во всех сферах бизнеса. И старым организационным структурам, в которых, прежде чем принять участие в том или ином проекте или программе, требуется «разрешение начальника», просто не выжить. Лидерство без власти указывает нам верный путь. Оно выводит нас на дорогу к гибкости и формированию партнерских отношений, невзирая на должности или формальное положение в организации.

Скотт Салмирс, СЕО ABM

Пора перезагрузить рабочее место

В трудные, стрессовые времена облеченные властью люди, как правило, прибегают к знакомым, привычным способам управления, поэтому необходимые в таком случае изменения нужно начинать с себя. В детстве и юности я во­очию видел боль и страдания работников, чье руководство упорно сопротивлялось переменам. Эта боль запечатлелась в моем сердце навсегда, поскольку я неоднократно становился свидетелем того, как моего отца-сталелитейщика увольняют, ввергая все наше семейство в пучину финансовых проблем из-за того, что рынок США в 1970-х и 1980-х годах наводнили более дешевые и качественные товары из Японии.

Мой отец, возвращаясь вечером с завода, часто ворчал на расточительные и совершенно неэффективные методы работы в цехе, на то, что бригадир игнорировал его слова всякий раз, когда он пытался предложить какую-нибудь полезную идею. Ему вечно предлагали не лезть не в свое дело, а иногда прямо советовали снизить обороты, потому что его выработка выявляла медлительных коллег и выставляла бригадира в невыгодном свете. Очень многие проблемы американской сталелитейной промышленности (и автомобильной, для которой она была поставщиком) были для моего отца очевидны, ведь он, можно сказать, находился в ключевой точке обзора. Но из-за близорукости руководства его увольняли, как и тысячи других рабочих в промышленных городах Западной Пенсильвании.

Мне это казалось ужасно несправедливым. Даже будучи совсем маленьким, я был полон решимости когда-нибудь что-нибудь с этим сделать. Вдохновляемый и поощряемый отцом, я усердно учился и получил полную стипендию для учебы в двух лучших частных школах страны. Потом я поступил в Йельский университет, но, окончив его в 1988 году, не отправился на Уолл-стрит, как многие мои сокурсники, а оказался единственным выпускником Йеля, который пошел работать на производство. Мне очень хотелось найти способ помочь семьям, подобным моей.

Так я стал специалистом в области всеобщего управления качеством — системы, использующей для повышения качества принципы командной работы сотрудников, наделенных широкими полномочиями, и непрерывного совершенствования. Я работал в заводском цехе, помогая таким же рабочим, как мой отец, внедрять инновации и вырабатывать решения. Это новое движение за качество, частью которого я стал в первые годы его существования, действительно помогло американскому бизнесу в 1990-х годах вернуть себе конкурентоспособность, утраченную двадцать лет назад.

И вот мы снова вернулись к этой точке. Настало время для очередной масштабной перезагрузки рабочего места. И смею сказать, вы держите в руках руководство по ее осуществлению. Что, если бы вместо непрекращающегося прессинга на работе мы почувствовали подъем? Что, если бы мы преуспевали не в самопожертвовании, а во взаимной заботе друг о друге? Что, если бы те, кто нас всячески сдерживал, обеспечил всестороннюю поддержку нашей инициативе? Что, если бы благодаря взаимовыгодному партнерству источники стресса превратились в источники силы?

Так вот, у меня есть для вас хорошая новость. Многие решения для трудных вызовов, стоящих перед бизнесом, вполне доступны, просто они пока не используются, как, собственно, и во времена моего отца. Да-да, идея лидерства без власти отнюдь не нова. Еще президент Дуайт Эйзенхауэр, верховный главнокомандующий экспедиционными силами союзников в Европе в годы Второй мировой войны, описывал лидерство как «искусство заставлять других захотеть сделать то, что нужно вам»6. А я искренне верю в похожую концепцию под названием «поиск “синего пламени”», которую подробно описал далее.

На следующих страницах вы узнаете, как наладить с коллегами отношения, способствующие совозвышению, и как создать собственные совозвышающие команды. По сути, эта книга — пошаговая инструкция по переосмыслению того, как сделать сотрудничество на рабочем месте смелым и всеобъемлющим и обеспечить тем самым несравнимо лучшие результаты. Вы увидите всю мощь совместного развития — методологии взаимного коучинга, посредством которого на практике достигается обещанный совозвышением «совместный подъем на новый уровень». Вы по-новому оцените важность благодарности, похвалы и празднования успехов и убедитесь, что если мы сможем высечь искру движения за совозвышение на рабочем месте, то со временем это может привести к новому всемирному движению за переосмысление наших взаимоотношений друг с другом.

В этой книге, как и в «Никогда не ешьте в одиночку», я предлагаю ряд практических советов, стратегий и идей, отлично понимая, что они применимы не во всех ситуациях и не всем понравятся. Рассматривайте мои предложения не как обязательное руководство к действию, а как набор полезных ресурсов. Попробуйте использовать одну идею, потом другую, чтобы выяснить, какая лучше всего подходит именно вам. В трудные времена у человека часто возникает соблазн спрятаться в кокон — именно тогда, когда ситуация требует открыться всему новому. Благодаря описанным здесь практическим упражнениям вы научитесь противостоять искушению вновь прибегнуть к власти и контролю, основанным на субординации, и вместо этого объединитесь с другими людьми ради того, чего можно достичь только сообща.

В следующих главах рассказывается о людях на самых разных этапах карьеры, от рядовых сотрудников до СЕО, из самых разных отраслей. Не отвлекайтесь на нюансы примеров, но и не отбрасывайте их как нечто не имеющее к вам отношения. Мне больно думать, что я не смогу достучаться до вас как до читателя, потому что история человека, которую я описываю, не совсем отражает вашу ситуацию. Напрягитесь немного и постарайтесь увидеть в каждом примере себя и свои обстоятельства. Помните, что принципы совозвышения универсальны и, более того, применимы не только на рабочем месте, но и в личной жизни.

Все истории триумфа и страданий, рассказанные в книге, включены в нее с разрешения их героев. Во многих случаях я использовал псевдонимы и маскировал ключевые детали, чтобы скрыть личность человека. Моя цель — расширить возможности читателя, а не смущать тех, кто, как и все мы, временами спотыкался и совершал ошибки. Взаимодействие людей порой довольно бессмысленно и беспорядочно, и, как вы увидите, истории совозвышения не всегда красивы и приятны. Я сам допустил на этом пути бесчисленное количество ошибок и достаточно много раз опозорился, чтобы засвидетельствовать: неудача — естественная часть обучения совместному возвышению.

Для развития успешных совозвышающих взаимоотношений требуются время, усилия, терпение и практика. Честно говоря, это принципиально новый способ проживания каждого дня, предполагающий новые типы мышления, общения и поведения. С этой точки зрения книгу можно назвать «сборником рецептов» для перехода к более здоровому стилю работы. Тут все точно так же, как при переходе к более здоровому образу жизни: подбираешь новую диету, начинаешь заниматься спортом и тому подобное, но поначалу далеко не все получается правильно. Так, во всяком случае, было со мной; так же было и у героев книги. Иногда ты говоришь совсем не то, что надо, совсем не тогда, когда надо. Иногда думаешь, что заслужил разрешение предельно откровенно оценивать работу человека из своей команды, а, оказывается, на самом деле это не так.

Наверняка будут моменты, когда и вам покажется, что вы открыты и сопереживаете людям, но окружающие воспримут ваше поведение иначе. Что я советую делать в таких случаях? Просто продолжайте идти вперед, придерживаясь нужных принципов. Совозвышение — ваша путеводная звезда, к которой нужно стремиться; путешествие со множеством проблем и неудач, а не просто пункт назначения.

Чтобы сохранять актуальность в сегодняшней стремительно меняющейся среде, мы должны постоянно трансформироваться в масштабах всей организации и как лидеры. Это требует огромного ускорения темпов инноваций, участливого лидерства и принятия быстрых и смелых решений. Сегодня критически важно планомерно устранять препятствия, чтобы наши команды могли эффективнее сотрудничать для достижения успеха и изменения мира к лучшему.

Чак Роббинс, председатель и СЕО Cisco

Работа с притяжением

Я искренне верю в мощь совозвышения. Я верю, что дух сотворчества раскрывает человеческий потенциал, способствуя тем самым нашему самосовершенствованию, совершенствованию друг друга и наших организаций и, как следствие, помощи в решении серьезнейших глобальных проблем.

Со временем я начал применять совозвышение буквально во всех аспектах своей жизни. Я стараюсь внедрить этот стандарт поведения и в свое родительство, и в дружеские отношения, и в поиск родственной души. Я убежден, что совозвышение способно вдохновлять и мотивировать нас на удивительно глубоком, личностном уровне. Люди часто рассказывают мне, что включили его принципы в социальную и личную жизнь, и даже в свои свадебные клятвы. Однажды друг прислал мне изображение татуировки, которую только что нанес на внутреннюю сторону запястья: простым строчным шрифтом там было написано coelevate («возвышаемся вместе»). Он сделал это в честь своей невесты и чтобы установить стандарт для самых важных отношений в своей жизни. А еще сопровождающий фото текст гласил: «Ты пометил меня навеки, дружище».

Люди, которые первыми примут принципы совозвышения как свой личный кодекс, получат огромное конкурентное преимущество. Это справедливо для всех отраслей деятельности, всех уровней государственного управления, а также для некоммерческих организаций, колледжей, университетов и медучреждений. Я уверен, что уже через пять — десять лет любому институту или предприятию, не использующему принципы совозвышения на практике, будет очень трудно оставаться актуальным. Сегодня, буксуя в старом подходе к ведению дел, вы упускаете драгоценное время. Грядет гигантская встряска, и победителями из нее выйдут организации, достаточно проворные для того, чтобы в корне преобразовать культуру своего рабочего места и работающих на нем людей.

Футуролог Рэй Курцвейл пишет, что реальное влияние технического прогресса в долгосрочном периоде экспоненциально, а не линейно, так что «в XXI веке мы станем свидетелями не 100 лет прогресса: скорее, это будут 20 тысяч лет прогресса (при сегодняшних темпах)»7. Короче говоря, ближайшие годы будут отмечены невиданными ранее трансформационными потрясениями. И жить в такое время невероятно интересно.

Писатель и предприниматель Питер Диамандис утверждает, что будущее человечества — за изобилием. По его словам, технологии — это «механизм для высвобождения ресурсов. Они могут в изобилии дать нам то, что прежде считалось огромной редкостью»[6]. С точки зрения Питера, изобилие вовсе не означает, что все живут в роскоши. Он пишет: «Речь скорее идет о том, чтобы дать всем жизнь, полную возможностей»8.

Питер — всемирно известный ученый и предприниматель, основатель и председатель фонда XPRIZE, а также соучредитель Университета сингулярности, в котором я имею честь преподавать поведенческие науки. Мне посчастливилось считать Питера своим близким другом и партнером, а он считает меня своим коучем по совместной трансформации. Видение будущего (кстати, у Питера оно на удивление четкое и мудрое) никогда не реализуется без фундаментального совозвышающего сдвига в нашем поведении по отношению к работе и друг к другу. По словам Питера, чтобы наслаждаться жизнью больших возможностей в условиях «некогда скудных, а теперь обильных» плодов изменений, организации должны перестать цепляться за стереотипы поведения, обусловленного прежним дефицитом и поощряемого сильной разобщенностью и системами строгой субординации, характерными для старого мира труда. Питер рассчитывает на меня и уверен, что я сумею донести до вас идею о необходимости таких изменений в поведении.

Я использовал фразу «работа с притяжением» для указания на основные движущие силы человеческой природы. Все мы, человеческие существа, жаждем принадлежности к какой-нибудь группе. И эта потребность только на руку любому лидеру, как с властью, так и без нее. С незапамятных времен люди стремились принадлежать к какому-нибудь племени, что обеспечивало выживание как индивида, так и группы. Наша жизнь улучшается, когда мы вносим вклад в коллективное благосостояние своего племени, когда мы вместе поднимаемся. Совозвышение — неотъемлемая часть нашей ДНК.

Кстати, на этом принципе основана и Ferrazzi Greenlight. Мы начинали исследовать поведенческие модели, стимулирующие рост организации, почти двадцать лет назад. Я тогда сказал своей команде, что одним из важнейших принципов нашей работы будет изучение того, на что мы, люди, изначально запрограммированы. Отсюда и термин для краткости — «работа с притяжением». С той поры, оценивая ту или иную потенциальную практику или методику, я спрашиваю свою команду: «Мы работаем с притяжением или против него?»

И последнее замечание, прежде чем мы начнем наше обсуждение: практикуя совозвышение, мы работаем с силой, столь же мощной и стабильной, как земное притяжение. Мы все запрограммированы на совозвышение. Даже те члены команды, которые, на первый взгляд, наотрез отказываются сотрудничать, на самом деле ждут вашего приглашения вместе возвыситься, вместе творить и развиваться. Так что попутного вам ветра.

И повторю еще раз: совозвышение — это суперсила, которая поможет вам и окружающим вас людям делать героические, экстраординарные вещи. И эта сила есть внутри каждого из нас. Каждый из нас, независимо от должности и положения, может быть лучшим, более эффективным, более влиятельным и более вовлеченным лидером. Но только вы способны сделать первый шаг в нужном направлении. Как вы узнаете из следующих глав, тут уже все зависит только от вас.

Правило первое

Определите, кто входит в вашу команду

Положение не определяет власть — власть дает влияние. Влияние же можно оказывать, будучи в любой должности любого организационного уровня, и если мы четко отдаем приоритет раскрытию и максимизации наилучших качеств в окружающих нас людях, за этим неизменно следуют рост бизнеса и успех. Мы живем в переломный исторический момент, когда наши глубоко укоренившиеся представления о работе быстро и сильно меняются. Мы должны создавать разнообразные рабочие места, где есть пространство для честной и конструктивной обратной связи и где сотрудники способствуют успеху друг друга. Короче говоря, нам сегодня нужны организации, в которых ценится и поощряется совозвышение.

Минди Гроссман, СЕО WW International

Сэнди выглядела измученной и очень сердитой. «Согласиться на эту работу было огромной ошибкой, — призналась она мне. — Корпоративная политика у нас просто нелепая. Какая-то “Игра престолов”[7], только без рыцарства».

Будучи HR-директором крупного общенационального банка в Чикаго, Сэнди столкнулась с массой проблем, но их решение выходило за рамки ее должностных полномочий. И больше всего неприятностей ей доставлял важный общекорпоративный проект, который должен был централизовать управление материальным стимулированием персонала в масштабах всей организации; его-то ей и поручили возглавить. Однако вскоре после того, как Сэнди приступила к делу, она и ее босс узнали о планах отдела продаж внедрить собственную бонусную программу. И теперь начальник Сэнди опасался, что если и другие отделы банка последуют примеру отдела продаж и внедрят аналогичные независимые бонусные программы, то сильно навредят репутации HR-отдела. Если это случится, централизованная программа отдела персонала почти наверняка не сможет обеспечить компании запланированную экономию средств. Но при этом боссу Сэнди очень не хотелось конфликтовать с главой отдела продаж, и он, недолго думая, переложил решение проблемы на Сэн­ди, попросив ее уговорить Джейн, руководительницу операционного подразделения и заместительницу начальника отдела продаж, отказаться от собственной программы материального стимулирования. «Нам нужно задушить эту инициативу в зародыше», — сказал он Сэнди.

Но у Сэнди не было никаких полномочий указывать Джейн, что и как делать, поэтому она не очень удивилась, когда та весьма категорично заявила, что их отделу нужна собственная система целевых бонусов, чтобы исправить скверную ситуацию с показателями продаж в четвертом квартале. В итоге Сэнди очутилась в безвыходном, казалось бы, положении. Ей не хватало полномочий, чтобы заставить отдел продаж принять новую инициативу их отдела, при этом она понимала, что в противном случае ее непосредственный начальник будет ею очень недоволен.

Сэнди была одним из лучших молодых топ-менеджеров, которых я когда-либо знал. Мы познакомились несколькими годами ранее, когда FG выполняла задание для ее предыдущего работодателя. И вот теперь Сэнди связалась со мной и предложила вместе пообедать до лекции, с которой мне предстояло выступить в Чикаго перед группой руководителей отделов по работе с персоналом. Я с радостью согласился. Несколько человек, которых я пригласил к нам присоединиться, прийти не смогли, так что в итоге за столом оказались мы с Сэнди.

Нам еще не успели подать еду, как Сэнди, отставив свой чай со льдом, расстроенно призналась, что всерьез подумывает о смене работы. «Я просто не знаю, гожусь ли вообще для этого места», — сказала она. Я был уверен, что Сэнди безусловно заслужила свою должность с высоким положением и отличной зарплатой как очень хороший руководитель, который всегда искренне заботится о сотрудниках. Люди знали, что Сэнди стоит за них горой, поэтому она без особого труда добивалась от команды большего, чем ожидалось.

Сэнди чрезвычайно расстраивала ситуация с Джейн, и вдобавок ко всему она чувствовала себя жертвой, брошенной боссом на произвол судьбы — из-за его категорического отказа решать проблему напрямую с руководителем отдела продаж. И знаете, ее жалобы показались мне очень знакомыми. Приходится признать, что политика наших организаций нередко бывает деморализующей и весьма эффективно формирует менталитет жертвы даже у самых способных и талантливых людей. Я, например, определенно чувствовал себя жертвой в Starwood, когда новый президент лишил меня, директора по маркетингу, полномочий распоряжаться соответствующим бюджетом.

Но у меня были к Сэнди вопросы: «А ты абсолютно уверена, что ваша общекорпоративная бонусная программа больше подходит отделу продаж? И что она действительно поможет им исправить ситуацию с продажами в следующем квартале?» В ответ Сэнди призналась, что не может быть в этом уверена и в общем-то это не ее забота. Высокие показатели продаж — задача соответствующего отдела, и этот отдел уже неоднократно ее проваливал, а Сэнди хватало и собственных проблем. Ей ведь еще поручили возглавить межфункциональную команду по разработке мобильного приложения для HR-отдела, и этот проект уже здорово отставал от сроков. Люди из других отделов раскритиковали предложенный ею дизайн приложения и постоянно игнорировали назначаемые ею собрания. И это, по ее словам, был еще один яркий пример того, что люди вне ее подчинения угрожали сорвать реализацию проекта, за который она несла личную ответственность.

Как дела у вашей команды?

Тогда я спросил у Сэнди:

— А как дела у твоей команды?

— Все расстроены и разочарованы не меньше меня, — призналась она. — Хотя, ты же меня знаешь, я всегда стараюсь защищать их, как могу.

Но я повторил вопрос:

— Это да, но как дела у всей твоей команды?

Сэнди улыбнулась: мои коучинговые приемы были ей хорошо знакомы.

— Что за игры, Кейт? Я же только что рассказала тебе, как у них дела.

— Послушай, я говорю с тобой как с человек, который искренне заботится о тебе и твоей карьере, — ответил я. — Просто у тебя сейчас проблемы с той командой, о существовании которой ты пока даже не подозреваешь.

— Да ладно, — осторожно протянула моя собеседница. — О какой команде идет речь?

— Дело в том, что твоя настоящая команда, — объяснил я ей, — состоит из всех, чье участие крайне важно для достижения твоих целей и выполнения миссии.

Как и практически все менеджеры, Сэнди считала своей командой непосредственных подчиненных в организационной иерархии. Теперь же она столкнулась со слишком большим числом препятствий на пути к выполнению порученных ей задач, чтобы и впредь придерживаться столь узкого взгляда на обязанности лидера. И у Сэнди был только один способ преодолеть все эти барьеры — признать и принять идею, что ее команда включает в себя гораздо более широкую сеть людей, выходящую далеко за рамки сотрудников отдела персонала, находящихся в ее непосредственном подчинении.

У меня для Сэнди было довольно трудное в реализации предложение. Я спросил, способна ли она, по ее мнению, вдохновить на такую же высокую командную приверженность и эффективность людей, над которыми у нее нет формальной власти? В частности, может ли она взаимодействовать с отделом продаж так, будто они члены ее команды и объединены общей целью и желанием найти решение своих проблем? Моей главной целью в нашей беседе было изменить образ мышления Сэнди так, чтобы она перестала считать себя жертвой и увидела лидером гораздо большей команды.

Каждое современное рабочее место в той или иной мере страдает от офисной политики. Какой выход? Возглавить созданную самостоятельно команду, то есть стать лидером для тех, кто необязательно вам формально подчинен. Короче говоря, стать лидером без власти. И это фундамент первого правила нового кодекса работы, описанного в книге. Вы должны осознать, что при достижении каждой поставленной цели, при реализации каждого порученного вам проекта, при выполнении каж­дой миссии вы несете полную ответственность за лидерство над гораздо большей группой людей, нежели члены вашей формальной команды. Чем масштабнее ваша миссия, тем шире будет этот круг, но вам как лидеру нужно относиться ко всем его членам так, будто каждый из них подотчетен лично вам.

Сегодня большинство из нас испытывают чувство лояльности и долга к формальным командам, к которым мы приписаны или которые приписаны к нам. Мы заботимся о членах таких групп — по крайней мере, в удачные дни. Мы их поддерживаем и готовы за них сражаться, и искренне желаем, чтобы они преуспевали и росли как профессионалы. Но теперь, когда мир труда все больше смещается в сторону относительно слабо структурированных межфункциональных групп, мы должны проявлять ту же степень внимательности, заботы, приверженности и товарищества ко всем членам нашей новой команды, даже к тем, о чьем вхождении в свою команду пока не подозреваем. И это, в сущности, сегодня единственный способ добиться выдающихся результатов.

Потерянные в матрице — на стероидах

Ситуация, в которой оказалась Сэнди, наглядно показывает, что сегодня менеджерам очень часто приходится нести ответственность, не имея полного контроля. Сэнди, в частности, отвечала за внедрение в банке новой бонусной программы, но никаких официальных способов привлечь к участию в проекте другие отделы у нее не было. Она также отвечала за проект по внедрению нового мобильного приложения, предложенного HR-отделом, но не могла заставить участников, не входивших в ее формальную команду, посещать организуемые ею встречи. Точно так же Джейн и сотрудники отдела продаж отвечали за свои квартальные показатели, а отдел персонала угрожал отнять у них контроль над программой стимулирования сотрудников, без которого те никак не могли мотивировать свою команду.

Появление в начале 1990-х программного обеспечения для крупных предприятий, такого как SAP и Oracle, позволило компаниям экономить средства и осуществлять прямой контроль по принципу «сверху вниз» благодаря автоматизации процессов в отделах финансов, HR, закупки, цепи поставок и даже в юридических и маркетинговых подразделениях. Топ-менеджеры и консультанты все чаще заявляли о преимуществах такой централизованной «матричной» структуры для последовательности и согласованности действий в глобальных масштабах, снижения затрат, устранения дублирования и упрощения процедур. Но это частично лишило автономии подразделения и регионы, что вполне закономерно привело к серьезным трениям в вопросах контроля, прерогатив и полномочий — пережитков старых и прочно укоренившихся иерархических моделей.

При внедрении этой матрицы главный акцент делался на активизации сотрудничества функциональных подразделений в условиях вертикальной организационной разобщенности. Однако все это существовало только на словах. Хотя ожидалось, что люди будут работать в межфункциональных командах, фактический результат ничем не отличался от их работы в традиционных функциональных подразделениях. По сути, это были всего лишь две стороны одной медали. В случае Сэнди битвы за территорию, контроль, прерогативы и власть, начавшиеся в ее банке во времена внедрения матрицы, явно велись с той же активностью, что и прежде.

Традиционные правила работы с их ошибочными установками вроде «Для решения этой задачи мне нужны полномочия», или «Это не входит в мои должностные обязанности», или «Он не мой подчиненный», или «Я это не контролирую» перестали соответствовать нынешним рабочим реалиям. И этим во многом объясняется, почему гибкие и поворотливые стартапы столь эффективно разрушили целые отрасли, вырвав первенство прямо из рук гигантских матрично организованных отраслевых лидеров с великолепным послужным списком и отличной репутацией.

Судя по всему, характеристикой нового мира труда следует считать абсолютную взаимозависимость. Традиционный менеджмент «сверху вниз» по-прежнему распределяет бюджеты, но сама работа выполняется через сильно разветвленные сети взаимозависимых отношений. Сегодня ни один менеджер не располагает достаточной властью, средствами или ресурсами, чтобы эффективно противостоять мощному урагану проблем и вызовов. Как выразился один из моих клиентов, «нам сегодня приходится выполнять работу такого масштаба, что в одиночку человеку с ней никогда не справиться».

В книге «Никогда не ешьте в одиночку» я подчеркиваю огромное значение создания возможностей через подлинные, щедрые отношения взаимной поддержки в ваших личных сетях. Сегодня эта мысль по-прежнему так же актуальна, как и в 2005 году, когда книга была опубликована. Но новый мир труда добавил в это уравнение еще один член. Наши персональные сети со временем эволюционировали, превратившись в основную среду для выполнения работы. И поскольку в большинстве организаций все люди связаны через эти глубоко взаимозависимые сети, эффективность в конечном счете определяется нашей способностью вдохновлять, служить и вести за собой свою сеть. Так что думайте о ней как о сети сетей.

Проанализируйте свою рабочую ситуацию. Вы как менеджер единолично распоряжаетесь всеми ресурсами, необходимыми вам для выполнения должностных обязанностей? А если вы рядовой сотрудник, то ваш босс управляет всеми ресурсами, которые требуются для эффективной работы вашей команды? Осмелюсь предположить, что если вы считаете, что обладаете столь безграничной властью, то, по всей вероятности, недооцениваете то влияние, какое могли бы в таком случае оказывать на свою организацию. Спросите себя, на кого вы больше всего рассчитываете в решении задач из тех, кто не входит в вашу вертикаль подчинения? Бьюсь об заклад, в список войдет множество людей помимо ваших прямых подчиненных и членов вашей рабочей команды. А между тем очень многие из нас, как рядовые сотрудники, так и менеджеры, по-прежнему зациклены на вопросах: а кто тут босс? Кто тут официально всем заправляет?

Продолжая работать по старым правилам, мы рискуем перестать идти в ногу со временем. Каждый момент, потраченный на получение большего контроля над ресурсами для достижения своей цели, становится очередным драгоценным моментом, потраченным впустую. Такие моменты гораздо лучше использовать для построения отношений и сотворчества с людьми и ресурсами, не входящими в сферу вашего прямого контроля. Так вы найдете способы помогать друг другу развивать новые возможности и видеть новые перспективы, что в итоге позволит вам достичь большего. Эпоха абсолютной взаимозависимости требует от нас более тесного и плодотворного сотрудничества с людьми, которых мы не контролируем, так как только в этом случае мы сможем выполнять свою миссию и успешно продвигать свою организацию вперед.

Короче говоря, нам всем нужно начать думать о себе как о лидерах и новаторах независимо от занимаемой должности. Чтобы вносить в свое дело весь диапазон наших идей и талантов, мы все должны проявлять инициативу и способствовать более тесному сотрудничеству.

Революционные изменения в нашей отрасли требуют беспрецедентных инноваций, скорости и масштаба, недостижимых в рамках традиционных организационных границ. Нам нужен фундаментальный сдвиг в мышлении, который охватит вопрос инноваций как внутри, так и вне компании. Будущее лидерства нуждается прежде всего в фокусе внимания на подборе правильных членов команды для каждого проекта, а затем их совозвышении ради выработки новых решений и получения экстраординарных результатов.

Тами Эрвин, исполнительный вице-президент и СЕО группы Verizon Business

Кто входит в мою команду?

Каждой команде, с которой мне доводится работать, я первым делом задаю один и тот же вопрос: «Какие люди на данный момент наиболее важны для достижения ваших целей, независимо от вашего положения в системе организационной иерархии?» Все эти люди входят в вашу команду. Неважно, кому они официально подчиняются, — все они члены команды, для которой вам нужно стать лидером без власти, чтобы добиться успеха.

Сэнди, надо сказать, сразу поняла, о чем я спрашиваю. Но была проблема: она вела так много проектов, что потенциальных членов ее команды, то есть людей, от которых зависели результаты ее работы, было уж очень много. «Так просто начни с кого-то, — посоветовал я. — Выбери человека, чье участие абсолютно необходимо для успеха одного из твоих действительно важных проектов. С него и начни. На каком участке тебе больше всего хотелось бы, так сказать, набрать обороты?» И Сэнди, почти не задумываясь, ответила, что такой человек — Джейн из отдела продаж. Но по ряду причин идея совозвышения, или налаживания с грозной коллегой более глубоких отношений, основанных на искренней взаимной заботе друг о друге, казалась ей совершенно безнадежной.

Начнем с того, что Сэнди изначально относилась к Джейн с огромным недоверием, и, надо признать, поведение коллеги ни в коей мере не развеивало ее опасений. Джейн постоянно скрывала от Сэнди важную информацию, «забывала» пригласить ее на совещания, где обсуждались и принимались бонусные программы. Все ее действия говорили о том, что ей очень не хочется, чтобы Сэнди принимала хоть какое-то участие в проекте ее отдела. Все это еще больше подогревало недоверие Сэнди по отношению к Джейн и вызывало у нее вполне обоснованное негодование.

«Вот ты советуешь мне начать относиться к ней как к члену моей команды, — возразила Сэнди. — Но ты же знаешь, что, если кто-то входит в мою команду, я всегда поддерживаю его, забочусь о нем, направляю его. Я делаю все, что могу, чтобы понять его цели и помочь ему их достичь. Я изо всех сил стараюсь защитить каждого члена своей команды от бюрократии, корпоративной ерунды и излишнего давления сверху. И ты предлагаешь мне испытывать такие же чувства и вести себя так же по отношению к Джейн? Да ты, наверное, шутишь! Она ведь и есть та корпоративная ерунда, от которой мне приходится защищать своих людей!»

Я ответил Сэнди, что и не думал шутить. И что, если она действительно хочет стать лидером, ей нужно включить Джейн в свою команду, невзирая на недоверие к ней. «Каждому из нас на протяжении карьеры доводится быть частью команды, в которой найдется как минимум один человек, с которым ты не в ладах, — сказал я. — И по ходу дела мы выясняем, как улучшить эти отношения. Тат вот, на этом этапе тебе просто необходимо найти способ применить это к Джейн».

Я понимал, что Сэнди будет очень трудно принять Джейн в свою команду, поскольку она считала ее опасным соперником. У них не было никакого общего опыта, а ведь именно так мы обычно формируем эмоциональную связь с другими людьми. Чтобы возвыситься вместе с Джейн, Сэнди нужно было построить с ней близкие отношения, что называется, с нуля, а это казалось неимоверно сложным.

Приведу пример из собственной жизни. Когда младший из двух моих приемных сыновей начал с нами жить, ему было двенадцать. Не мы его зачали и не мы видели, как он делает первые шаги. Нас не было и тогда, когда нужно было отвечать на вопросы любопытного малыша или утихомиривать его, если он расшалится. Он просто вошел в нашу жизнь, и мы обязаны были осознанно любить его как родного сына, несмотря на то что в приступе гнева парень частенько кричал мне: «Ты никогда не станешь моим отцом!» До нас он жил во многих приемных семьях и явно не собирался позволять очередной семье вселить в него надежды только для того, чтобы снова вдребезги их разбить.

Нам всем пришлось нелегко, но я изо всех сил старался окружить мальчика любовью, состраданием и пониманием. Ведь, как ни крути, теперь он действительно стал моим сыном. Это было моим долгом перед ним — перед нами обоими. И мне следовало сделать все, чтобы он это понял. Я знал, что нам всем будет трудно и что без нужного настроя — прежде всего с моей стороны — нет ни малейшей надежды ни на хорошие отношения с сыном, ни на его рост и развитие в нашей семье.

По сути, я предлагал это и Сэнди — сделать шаг и включить Джейн и остальных сотрудников отдела продаж в свою команду как людей с общей целью. Кстати, у Сэнди и Джейн была общая цель, с чем Сэнди не могла не согласиться: им обеим нужно было взять на себя ответственность за повышение доходов компании. Однако реальность сурова, и Сэнди еще только предстояло увидеть более широкую картину сложившейся ситуации. Сильное давление со стороны начальства сделало ее настолько одержимой мыслью, что бонусная программа Джейн выставит HR-отдел в невыгодном свете, что она даже не задумывалась о том, что некоторые элементы плана Джейн могут сработать гораздо эффективнее, чем предложение отдела Сэнди.

«Если команда Джейн потерпит неудачу, вы обе проиграете, — сказал я Сэнди. — Разве у вас с ней не общая миссия? Найти способ использовать план материального стимулирования персонала для ускорения темпов роста доходов и внедрения инноваций ради опережения конкурентов? Разве эта миссия не заслуживает вашего максимального внимания и всестороннего рассмотрения? Но ты пока еще не работала с Джейн и ее командой над поиском лучших решений».

Я призывал Сэнди относиться к Джейн так же, как к новому члену своей команды, как к человеку, которому она очень рада. Я знал, что Сэнди всегда в этом преуспевал, поэтому предложил обратиться к Джейн с вопросом: как Сэнди может помочь ей разработать бонусную программу, которая непременно повысит производительность ее команды в следующем квартале? Такую, которая позволит сократить расходы, увеличить прибыль и укрепить компанию в целом?

И стоило умнице Сэнди взглянуть на Джейн и ситуацию в целом беспристрастно, как она увидела способ решить проблему. Она с азартом произнесла: «А что, возможно, вместе мы придумаем, как выиграть всем».

Такое пробуждение к отношениям — первый шаг процесса совозвышения. К нему нужно подходить с полной готовностью в корне изменить собственный ход мыслей и установки. Если вы хотите достичь неизмеримо большего, чем то, на что способны в одиночку, прежде всего нужно научиться ставить во главу угла любопытство. Откажитесь от веры в то, что ваш путь единственно правильный. Сделайте предположение, что идеи других членов команды могут быть намного удачнее ваших.

В день нашей беседы, ближе к концу рабочего дня, Сэн­ди зашла в кабинет Джейн и впервые заговорила с ней как с членом своей команды. Она извинилась за то, что была зациклена на своей точке зрения во время предыдущих встреч, и спросила, не могут ли они перезагрузить свои отношения. И в ходе разговора Джейн тоже начала открываться. Сэнди, например, с немалым удивлением узнала, что на самом деле Джейн держала ее подальше от совещаний отдела продаж, на которых обсуждалась бонусная программа, вовсе не из-за подковерных игр, а потому, что ее смущала явная вялость ее команды в этом вопросе. А ведь, по прогнозам специалистов, в текущем квартале ожидали весьма скромных результатов деятельности торговых агентов, и Джейн очень беспокоило то, что ее проект сильно отстает от графика и что она не успевает завершить его достаточно быстро, чтобы повлиять на ближайшие квартальные показатели. Словом, Сэнди и Джейн, в сущности, находились в одной лодке. Признав и приняв друг друга как товарищей по команде, обе сбросили с себя бремя обороны и начали больше времени и энергии уделять выполнению своей реальной, общей, миссии.

В последующие дни Сэнди и Джейн интенсивно трудились над разработкой программы материального стимулирования персонала. Теперь, в присутствии представителя HR-отдела, некоторые члены команды продаж проявили к проекту гораздо больший интерес, ведь на совещаниях они могли поднять и другие вопросы, влияющие на показатели продаж и компенсацию за них. Поскольку HR-отдел и отдел продаж работали как единая команда, результатом стала бонусная программа для всего подразделения, которая, в свою очередь, оказалась отличным дополнением к централизованной системе управления персоналом банка. А потом и другие отделы скопировали некоторые элементы этой новой, полуспециализированной программы и даже внесли в нее собственные штрихи. Благодаря активному участию Сэнди наиболее успешные элементы программ передавались из подразделения в подразделение, что в итоге изменило всю систему поощрительных выплат в банке и весьма позитивно сказалось на репутации HR-отдела.

Вот так, совместными усилиями, Сэнди и Джейн создали совершенно новую систему материального стимулирования для разных подразделений компании. Но такое преображение стало возможным, только когда Сэнди изменила свое видение того, кто входит в ее команду.

Трансформация организации — это сложнейший вызов из разряда «свистать всех наверх». Победителями выйдут те, кто добьется более широкого участия людей в принятии решений и полностью искоренит у себя настрой «это не входит в мои должностные обязанности». Самые лучшие и инициативные сотрудники — это люди, которые способны возвышаться вместе с членами своей команды и взаимодействовать со всеми, с кем необходимо, чтобы добиться поставленной цели и выполнить миссию. Нет более важного навыка, чем умение создавать и возглавлять команды, объединяющие людей из разных подразделений и сводящие на нет функциональную разобщенность, ради достижения прорывных результатов.

Милинд Мехере, основатель и СЕО YieldStreet

Первое правило на практике

Будучи лидерами без власти, мы включаем в круг своего внимания всех, кто может быть полезен для достижения наших целей, учитываем их вклад и привлекаем в свою команду. Это поистине уникальная возможность обойти ограничения, налагаемые контролируемыми нами ресурсами, и четко нацелиться на желаемый результат.

Но с чего начать? Какова ваша миссия? Как ее можно возвысить? Представим, что вы занимаетесь продажами и хотите изменить подход к выводу продуктов на рынок благодаря привлечению в свою команду специалистов по продукту и маркетингу. Или, скажем, между вашим отделом и какой-либо группой существуют некоторые трения, и вы вознамерились их устранить, решив проблему, которую считаете самой острой на текущий момент, как, например, сделала Сэнди.

Сегодня руководству каждой компании нужно добиваться от сотрудников нацеленности на максимально высокие результаты, поскольку только тогда они будут вырабатывать смелые, прорывные решения, позволяющие справляться с новым давлением современного рынка; и единственный способ сделать это — привлечь в команду всех, кто может внести вклад в выполнение вашей миссии.

Далее описаны практические советы и передовые методики, которые помогут вам начать процесс совозвышения и добиться успеха на первых порах, а также подскажут, как правильно отслеживать свой прогресс и организовывать совозвышающиеся команды.

Начинайте с самого легкого

Надо сказать, лидерство без власти вовсе не обязательно должно быть таким сложным, как в случае Сэнди. Вот вам мой первый совет: для начала найдите кого-то, с кем, по вашему мнению, у вас будет позитивный опыт совозвышения. В идеале это должен быть человек, которому, скорее всего, не придется даже в общих чертах долго объяснять ваше видение, заслуживающее, как вы считаете, совместного внимания. Более того, я посоветовал бы начать построение совозвышающих отношений заранее, прежде чем вам это понадобится. Чем больше времени вы уделите их налаживанию и развитию с уважаемым коллегой, с которым вам, возможно, захочется в будущем вместе поработать над чем-то большим и важным, тем легче впоследствии будет попросить его присоединиться к вам в реализации сложных и амбициозных проектов.

Далее переключайтесь на потенциальных партнеров и новых членов команды, они тоже могут помочь вам быстро создать позитивный импульс. И не тратьте слишком много времени на упорно сопротивляющихся, стараясь убедить их присоединиться к общему веселью. Наша компания, занимаясь коучингом в сфере крупномасштабных организационных изменений, много раз сталкивалась с тем, что при наращивании динамики благодаря вовлечению позитивно настроенных людей упрямцы обычно тоже подтягиваются, едва завидев реальные результаты.

Займитесь самым важным

Иногда у вас действительно нет выбора. Нужно сколачивать команду в разгар кризиса, когда, по всеобщему мнению, все пропало. У Джейн и Сэнди было не так много времени, чтобы взвесить потенциальные преимущества и недостатки совместной работы. Им ничего не оставалось, кроме как просто взять и рискнуть.

Итак, подумайте, что вас больше всего беспокоит? Что не дает спать по ночам? Что никак не удается выкинуть из головы даже на время? Где можно предложить совозвышение как потенциальное решение проблемы? Вы увидите (как было с Джейн и Сэнди), что нередко сама насущность ситуации помогает создавать и укреп­лять необходимые для продуктивных совозвышающих взаимоотношений узы.

Ищите тех, кем восхищаетесь и у кого хотите учиться

Мы каждый день сталкиваемся с потрясающими людьми, которые могут, образно говоря, улучшить нашу игру и сделать нас более продуктивными в достижении целей. На следующем же собрании, вместо того чтобы проверять электронную почту или обдумывать, что сказать, когда настанет ваша очередь, обращайте внимание на то, кто чаще всего предлагает самые интересные идеи, и возьмите этих людей на карандаш. А еще подумайте, нет ли такого проекта, который вы могли бы хотя бы в мыслях реализовать вместе с кем-то, кем искренне восхищаетесь, — и не только из-за важности проекта, но и ради приобретения нового опыта или углубления взаимоотношений? Нет ли рядом с вами людей, обладающих какими-то особыми знаниями или уникальным прошлым, у которых можно многому научиться? Не найдется ли в вашем окружении человек, которого можно назвать неограненным алмазом; кого-то, чьи таланты и знания, на ваш взгляд, недостаточно используются компанией; кого-то, кто, обратись вы к нему с действительно стоящей идеей, наверняка воспринял бы ее с энтузиазмом? Если вы намерены предложить и реализовать но-настоящему прорывную идею, кто стал бы вашим идеальным партнером в такой миссии? Выявите этих людей и сделайте все возможное и невозможное, чтобы включить их в свою команду.

Следует признать, что особенно трудно сотрудничать с членами команды, работающими удаленно. Чтобы установить с ними контакт, придется хорошенько потрудиться. Отличный способ представиться таким людям — использовать видеоконференции или видеозвонки. Звоните им или даже встречайтесь, чтобы просто поговорить, без определенной повестки дня. Вы даже не представляете, как редко люди звонят товарищам по удаленной команде, когда этого не требует дело. Сделайте такой дополнительный шаг, и это непременно выделит вас среди других.

Выясните, кому, по вашему мнению, пригодится ваша помощь

У каждого из нас найдутся коллеги, которые могли бы повысить свою продуктивность при правильном руководстве и поддержке. Если вы искренне привержены своей миссии или проекту и видите, что чья-то работа тормозит процесс, почему бы не сделать то, что сделал бы в такой ситуации любой хороший лидер, и не стать для этого человека наставником? Возьмите на себя ответственность за позитивные сдвиги в его карьере, чтобы изменить к лучшему продвижение вашего проекта или миссии.

Открыв каналы для обсуждения, активного сотрудничества и взаимного развития, вы точно будете удивлены полученными результатами. Совозвышение с товарищем по команде не только позволит ей достичь большего, но и поможет вам повысить собственную производительность и уменьшить сдерживаемое раздражение нерадивым коллегой, которое уж точно никому не приносит пользы.

Смело взгляните в глаза человека или проблемы, которых пока избегаете

Признайтесь, у вас же есть нелюбимый проект, реализацию которого вы постоянно откладываете, ну правда же? Это касается абсолютно всех. Вам знакомо такое явление, как прокрастинация? Этот код слишком сложен для взлома? Вас приводит в ужас вероятность неудачи, или же вы просто не знаете, с чего начать? А может, проблема не в чем-то, а в ком-то? Может, в вашем окружении есть такие себе мастера-джедаи, отлично умеющие давить на ваши эмоциональные больные места — ну, или вы давите на чьи-то. Скорее всего, временами вы чувствуете себя так, будто находитесь на арене для проведения боев смешанных боевых искусств и ведете с такими людьми эмоциональный бой, то ли открыто выражая несогласие с ними, то ли лелея гнойник, зреющий под кожей. Что ж, считайте это признаком взаимоотношений, которые можно улучшить и впредь на них опираться. А иногда мы избегаем тех или иных проектов и людей, потому что у них в руках находится ключ к нашему успеху. Не зря же в своем эссе «Героизм»[8] американский поэт, философ, пастор и общественный деятель Ральф Уолдо Эмерсон делится с нами частицей мудрости: «Всегда делай то, что боишься сделать».

Действуйте системно и расширяйте охват

Когда вы немного освоитесь с таким подходом к построению команды, вам захочется большей системности в проведении совозвышения, чтобы раскидывать свои сети все шире и шире. Еще в бытность молодым руководителем в Deloitte я разработал быструю и простую систему управления отношениями, которую назвал RAP (relationship action plan — план действий в сфере взаимоотношений), и с тех пор обучил владению этим инструментом многих топ-менеджеров (а также нескольких кандидатов в президенты). Мы в FG с большим успехом используем его для проектирования и управления командами, построенными на концепции совозвышения.

По словам гуру менеджмента Питера Друкера, «управлять можно только тем, что можно измерить». Вот увидите, как только вы начнете совозвышаться с несколькими людьми, например в ходе реализации разных проектов, вам захочется использовать RAP для каждого проекта и каждой команды, с которой вы работаете.

Начните с составления списка наиболее важных для вас отношений в каждом проекте. Спросите себя: «Какова моя цель в рамках этого RAP?» Параллельно делайте заметки и четко определите, какого результата надеетесь достичь путем совозвышения с каждым членом вашей новой команды. Чья поддержка вам особенно нужна, чтобы добиться успеха?

Первоначальный список RAP для каждого проекта или миссии должен включать от пяти до десяти имен. Приведу пример. Как мы помним, общая миссия Сэнди и Джейн состояла в разработке наилучшей из возможных бонусных программ, которая поможет отделу продаж заключать больше сделок, увеличить прибыль и сделать организацию более успешной. Первым делом и Сэнди, и Джейн включили в RAP своих прямых начальников, затем определили по несколько ключевых влиятельных лиц в подразделении продаж, без чьих знаний им было не обойтись, чтобы досконально разобраться в вопросе мотивации торговых представителей. Например, будут ли продавцы разных продуктов по-разному реагировать на бонусы и стимулы? Потом, узнав об этом больше, Сэнди и Джейн добавили в свои RAP новых людей.

Итак, первым делом сгруппируйте список RAP в соответствии с простой системой приоритетов, поскольку всегда бывают проекты более и менее важные. Затем в каждом RAP отслеживайте качество своих отношений с каждым человеком из списка, оценивая их с помощью инструмента, который я назвал континуумом совозвышения.

Я обнаружил, что львиная доля взаимоотношений относится к одному из пяти состояний, расположенных на этом континууме. Большинство деловых отношений находятся в состоянии сосуществования. В нем люди трудятся рука об руку, выполняя свои должностные обязанности, но при этом уважительно держатся друг от друга на расстоянии и не лезут в дела коллег, даже если работают в одной команде.

В следующее состояние, состояние сотрудничества, мы обычно переходим, когда обнаруживаем, что не можем эффективно выполнять поставленную задачу с имеющимися ресурсами и полномочиями. Иначе говоря, мы переходим к нему в случае необходимости. Мы сотрудничаем, когда это нужно, но лишь до тех пор, пока это нужно, а потом быстро возвращаемся в состояние по умолчанию, то есть к сосуществованию.

Если же сотрудничество становится слишком сложным, мы склонны впадать в то, что я называю состоянием сопротивления; в жизни оно проявляется в виде напряженности и даже стресса в отношениях между нами и членом команды или коллегой. И тогда мы пассивно или вполне осознанно избегаем подлинного сотрудничества — даже если бы оно существенно повысило шансы на успех.

Когда нет доверия и душевной близости, а попытки сотрудничать приводят к разочарованию, отношения переходят в состояние обиды. А это, в свою очередь, означает, что мы отказываемся от дальнейших проб развивать профессиональные и личные взаимоотношения с этим человеком и, как правило, стараемся свести сотрудничество с ним к минимуму. В таком состоянии мы напоминаем черепаху, спрятавшуюся в панцирь.

И наконец, последнее из пяти состояний, совозвышение, — это святой Грааль всех преобразующих взаимоотношений. К нему мы должны стремиться во всех своих взаимодействиях с людьми.

Теперь, дав качественную характеристику пяти состояниям отношений в нашем континууме, попробуйте оценить их количественно, присвоив каждому значение с использованием следующей шкалы:

−2 — обида;

−1 — сопротивление;

0 — сосуществование;

+ 1 — сотрудничество;

+ 2 — совозвышение.

Допустим, вы поставили Бобу из бухгалтерского отдела –2 (обида), потому что в прошлом у вас были весьма напряженные отношения. Теперь, когда вы определили, что он входит в одну из ваших команд, работающих над проектом наивысшей приоритетности, вам просто необходимо проявить инициативу в решении с этим человеком любых проблем и повысить качество ваших взаимоотношений, чтобы продвинуть их по континууму до состояния совозвышения.

Используйте инструмент RAP

План действий в сфере отношений (RAP) поможет вам сосредоточиться и узнать, какие отношения особенно важны для успешной реализации ключевых для вас проектов, и безотлагательно заняться их укреплением. Составив несколько RAP, вы получите отличный управленческий инструмент для определения приоритетности совозвышающих отношений, к построению которых вам нужно приложить больше усилий, и общих целей, требующих повышенного внимания.

Следя за изменением оценки разных отношений, вы сможете наблюдать за своим прогрессом во взаимоотношениях с каждым важным для вашего успеха человеком и одновременно отслеживать свой совокупный прогресс. Понятно, что чем ближе вы к среднему баллу +2 после сложения всех баллов в RAP, тем лучше у вас обстоят дела в плане совозвышения.

Через несколько месяцев после того, как Сэнди начала использовать систему RAP для совозвышения с несколькими командами, она с огромной радостью обнаружила, что ее общий средний балл поднялся с −1 до +1,6. Это было четким свидетельством того, что ее усилия приносят желаемые плоды.

Конечно, такая оценка отношений не сделает их более эффективными, но, на мой взгляд, отлично поможет их распределять по степени важности. Иногда я делюсь своей оценкой с человеком, вместе с которым стараюсь подняться на более высокий уровень, если мне нужно обсудить с ним то, чего я надеюсь в результате достичь. Я могу, например, подойти к своему сотруднику Найлзу и сказать: «Я отслеживал отношения, которые, как мне кажется, наиболее важны для этого проекта, и, к сожалению, должен признать, что не привлекал и не вовлекал тебя и твоих коллег в дело так, как следовало бы. Это мой просчет, и я очень хотел бы вместе с тобой его исправить».

После принятия концепции совозвышения мы успешно избавляемся от исторически сложившейся функциональной разобщенности в Hudson’s Bay. Совозвышение способствует формированию культуры ответственности друг перед другом, в которой каждый не только делает свое дело, но и проявляет инициативу в рамках всей компании ради ее ускоренного роста и прогресса. Мы сможем добиться успеха, только если будем работать в команде; если будем преданы друг другу и настроены приносить максимальную пользу клиентам. Без каких-либо границ и без функциональной разобщенности.

Хелена Фоулкс, СЕО Hudson’s Bay Company

Прогрессивные команды — продвинутые результаты

После громкого успеха программы материального стимулирования торгового персонала Сэнди пошла на повышение и инициировала новый проект, направленный на превращение HR-отдела из подчиненного функционального подразделения в ключевой драйвер бизнес-роста банка. Сегодня это растущая во всем мире тенденция в сфере управления персоналом, и Сэнди с тех пор стала экспертом и востребованным спикером по этой теме.

До того как Сэнди и Джейн наладили отношения, они противопоставляли себя друг другу — функция против подразделения. Их отрасль, как, впрочем, и большинство современных отраслей, сталкивается сегодня с огромным давлением из-за необходимости снижения затрат, поскольку щедро финансируемые финтех-стартапы с их низкими накладными расходами все чаще уводят молодых клиентов из традиционных банков. В наши дни вся банковская отрасль, по сути, находится в осадном положении. Каждый из четырех технологических гигантов — Google, Apple, Amazon и Facebook — либо уже представил, либо как минимум грозит вывести на рынок банковские продукты, которые еще больше снизят прибыли традиционного банкинга.

В ответ на эти угрозы руководство банка Сэнди и Джейн требовало от HR-отдела жестче контролировать затраты, а от отдела продаж — наращивать прибыль. Фактически банк рассчитывал на преобразующие результаты посредством постепенных улучшений. А такой подход, как вы понимаете, обречен на провал. У Сэнди и Джейн не было шансов создать эффективную программу материального стимулирования, глядя друг на друга из глубины своих бункеров. Чтобы решить задачу, им пришлось сначала изменить личные взаимоотношения, а затем стать членами одной команды с общей миссией.

Перед первой встречей Сэнди и Джейн я посоветовал Сэнди сказать Джейн перед расставанием, за что она ей благодарна. Сэнди эта идея возмутила. «Знаешь, мне кажется, что так сразу у меня это вряд ли получится», — ощетинилась она, вложив в эти слова все недовольство, копившееся месяцами. Тогда я предложил Сэнди просто записать слова благодарности после встречи с Джейн и потом прочитать их если не ей, то хотя бы мне. И знаете, неделю спустя, сев писать то, что я просил, Сэнди, к своему немалому удивлению, обнаружила, что ей действительно есть за что благодарить Джейн. Вот что она написала:

Я благодарна Джейн за то, что на прошлой неделе она помогла мне привлечь в нашу небольшую рабочую группу некоторых ключевых торговых агентов, к которым я в противном случае вряд ли нашла бы нужный подход.

Хотя я хорошо разбираюсь в разработке комплексных бонусных программ, я благодарна Джейн за то, что она поделилась со мной опытом специалиста в области продаж, которого нет у меня.

Я благодарна Джейн за то, что она, несмотря на свою огромную занятость, находит время для работы над проектом.

На днях я была чрезвычайно благодарна Джейн за то, что она выслушала мои идеи о структурировании новой бонусной программы без сильного отклонения от протокола компании.

А еще я очень благодарна Джейн за то, что она работает со мной как настоящий партнер, в результате чего я добилась реального прогресса, хотя еще две недели назад у меня практически ничего не получалось.

В итоге при следующей встрече Сэнди прочитала все это Джейн, а отшлифованную, доработанную версию отправила главе HR-отдела и руководителю отдела продаж, боссу Джейн. Отношения между ними улучшились настолько, что окружающие не верили своим глазам. Включив Джейн в свою команду, Сэнди смогла всецело ей доверять и рассчитывать на нее во всем, хотя всего несколько недель назад это казалось немыслимым.

Должен сказать, эта потрясающая история не так уж необычна. И все это станет доступно и вам, как только вы спросите себя: «Кто входит в мою команду?»

Старое правило: в вашу команду входят лишь те, кто непосредственно подчиняется вам либо вашему руководителю.

Новое правило: ваша команда состоит из всех — как внутри, так и вне компании, — кто важен для успешной реализации проекта или выполнения миссии.

***

Старое правило: профессиональные отношения складываются постепенно и естественно и развиваются без целенаправленных усилий.

Новое правило: профессиональные отношения должны развиваться проактивно и целенаправленно с людьми, входящими в наши команды. Это новая компетенция сотрудничества и эффективности бизнеса. Сегодня крайне важно делать все быстрее.

Правило второе

Примите, что все зависит только от вас

Сегодня нам приходится решать проблемы, которых никто еще не решал, и создавать вещи, которых никто раньше не делал. А для этого нужны люди, которые не ищут отговорок, а берут на себя инициативу в области инноваций и становятся лидерами без власти, когда это необходимо для достижения поставленных целей. Лидеры-новаторы учатся на практике естественным образом. Это означает, что они пробуют разные новшества вроде набросков прототипов, сухие тесты или A/B-тестирование[9]. Они учатся на тестах, показывающих нужный результат, и особенно на тех, которые его не показывают. Каждый такой сюрприз — новые знания для новатора.

Скотт Кук, председатель правления Intuit

«Не меньше пяти лет». Так ответили врачу приемного отделения Зине на вопрос, сколько ей ждать повышения на управленческую должность в одной из больниц Лос-Анджелеса, где она работала.

Тридцатиоднолетняя Зина чувствовала, что готова к большим свершениям в своей медицинской карьере. Она отточила и усовершенствовала свои профессиональные навыки на передовой, в большой больнице в центре огромного города, и теперь ей хотелось более глубоко влиять на политику медучреждения в отношении ухода за пациентами.

«Больше всего я хочу помочь переосмыслить принципы управления больницей, и не только нашей, а в здравоохранении в целом, — сказала она мне. — Я действительно хочу изменить наше отношение к пациентам». Однако руководитель Зины сказал, что в этой больнице она пока еще новичок и пройдет не менее пяти лет, прежде чем ее смогут рассматривать как кандидата на управленческую должность.

Мы встретились за обедом в бистро WeHoo, неподалеку от моего дома в Лос-Анджелесе. Зина — родственница моего друга и клиента, и я был рад поговорить с ней о ее карьере.

«Ладно, — сказал я Зине. — Давайте-ка обсудим, как достичь желаемого за три года, а не за пять. А еще поделим вашу миссию на три этапа. Сделаем так, чтобы, пока вы помогаете своему отделению стать лидером по уходу за пациентами, вся ваша больница стала лидером в этой области, в результате чего ваша работа станет пользоваться достаточным уважением для того, чтобы вы смогли сделать последний шаг и реорганизовать уход за пациентами во всей системе здравоохранения. Ну, как вам такое предложение?»

В ответ Зина сокрушенно покачала головой, как будто я наговорил что-то безумное. «Я всех расспрашивала, — сказала она. — И все в один голос твердят, что пять и более лет — типичный срок, что в здравоохранении просто невозможно стать управленцем быстрее».

Признаться, я постоянно слышу подобные возражения. «Ваши идеи в нашей отрасли никогда не сработают». «Вы просто не знаете, как у нас тут все устроено» и так далее и тому подобное. Полная чушь! В ста процентах случаев. Дело в том, что организации с самой жесткой иерархической культурой больше всех нуждаются в трансформационном лидерстве. И больницы — тому ярчайший пример. Ведь если медучреждение не способно быстро адаптироваться, оно чрезвычайно уязвимо перед любыми изменениями, сбоями и конкуренцией. Дело в том, что жесткие корпоративные иерархии крайне неэффективны, что делает их перезрелым фруктом, готовым упасть в руки любого, кто хочет стать лидером без формальной власти.

Если думать и действовать как лидеры, исповедующие принципы совозвышения, наш лидерский потенциал непременно признают, причем скорее раньше, чем позже. И это основная мысль, которую я хочу донести в этой главе. Независимо от того, каков ваш статус в организации, единственный способ стать лидером — начать вести за собой других. Прямо сейчас. Сделайте работу до того, как ее получите. И тут все целиком и полностью зависит только от вас. И шаг номер один — признать это.

Возьмите ответственность на себя

После получасового разговора с Зиной я твердо убедился, что она действительно готова изменить к лучшему свою больницу. Она буквально излучала уверенность, энтузиазм, ум и энергию, необходимые выдающемуся лидеру. А еще она точно знала, что намерена ратовать за улучшение медобслуживания пациентов, и эта цель полностью согласовывалась с миссией ее больницы. Зина чувствовала, что приемное отделение, в котором она работала, нуждается в более грамотном управлении. В нем была масса реальных проблем, которые никто не решал, и Зина очень хотела этим заняться. Это был бы ее путь к карьерному росту.

Я спросил Зину: «Скажите, если бы у вас была волшебная палочка, чью работу вы улучшили бы в первую очередь? Кто из сотрудников больше всего повлиял бы на ситуацию в отделении, если бы работал эффективнее?» И моя собеседница, недолго думая, назвала старшего медбрата по имени Девон. Среди его многочисленных обязанностей был и заказ медикаментов для отделения, но, похоже, он не слишком хорошо с этим справлялся. Некоторые расходные материалы часто заканчивались, и врачам и медсестрам приемного отделения приходилось одалживать маски, перчатки и антисептические салфетки в других подразделениях больницы.

Тогда я посоветовал Зине подумать, как она могла бы помочь Девону улучшить работу по снабжению их отделения. Я сказал: «Если бы вы помогли прекратить перебои в поставках расходных материалов, то, по всей вероятности, это довольно сильно повлияло бы на качество ухода за пациентами в целом. Согласитесь, это отличное начало. И прекрасный способ немного натренировать свои лидерские мускулы».

Однако идея помогать Девону не показалась Зине удачной. «Это не входит в мои должностные обязанности», — заявила она и добавила, что Девон, пожилой мужчина, проработавший в больнице больше четверти века, известен своим колючим характером. «Я вообще стараюсь держаться от него подальше, насколько это возможно», — призналась она.

Тут я напомнил Зине, что она только что четко определила область, прямо сейчас негативно влияющую на ее команду и мешающую медперсоналу качественно обслуживать пациентов. Но Зина была непреклонна. По ее словам, Девон не будет любезен с теми, кто попытается ему помочь, так как считает, что эти люди лезут не свое дело. Даже старший медперсонал продолжал молча мириться с перебоями в снабжении. Никто никогда не обсуждал эту проблему с Девоном.

Поскольку мы с Зиной только что познакомились, мне очень не хотелось ее напугать, но я не мог не сообщить ей одну крайне неприятную новость. Поэтому, понизив голос, попытался говорить как можно мягче. Я хотел, чтобы она знала, что я действительно забочусь о ней, о ее проблемах и будущем. «Понимаете, Зина, проблема ведь вовсе не в Девоне, — нежно сказал я, — а в вас». И попросил ее подумать, не означает ли ее страх перед прямым разговором с Девоном, что она подводит пациентов, отделение и всю больницу. Она ведь только что сама сказала, что, если Девон начнет работать лучше, это позитивно скажется на работе всего отделения. Теперь же она утверждала, что ничего не может с этим поделать, потому что это не входит в сферу ее ответственности.

«Кстати, вы же давали клятву “не навреди”, — напомнил я ей. — Так почему же не хотите исправить то, что можете исправить? Это же все равно что быть Эбенизером Скруджем[10], сидящим на своих денежках».

Зина отреагировала на мои слова довольно бурно, что мне, признаться, очень понравилось. «Да я понятия не имею, как помочь Девону начать лучше работать! Не могу же я подойти к нему и рассказать, как решить проблему со снабжением, если сама не знаю, как это сделать! — воскликнула она. — А даже если бы и знала, он все равно не захочет меня слушать. Я его знаю. Он уйдет в глухую оборону. Он всегда так реагирует, когда кто-то говорит о том, что касается его территории, даже без малейшей критики».

Я выслушал Зину, перечислившую все причины, по которым Девону нужно измениться и почему она ничем не могла ему помочь, а потом сказал: «Честно говоря, ваш Девон меня не волнует. Давайте сосредоточимся на вас. Если вы собираетесь ждать, пока изменятся окружающие, можете смело ставить точку в своей карьере и смириться с неэффективным уходом за пациентами».

Я слышал подобные речи много-много раз: «Меня все равно не послушают. Это ничего не даст». Так обычно оправдываются люди, отказывающиеся брать на себя ответственность лидера, особенно когда это не входит в их должностные обязанности. Однако истинное лидерство вовсе не в том, чтобы указывать другим, что делать, а в том, чтобы увлекать за собой людей, подбадривать, вдохновлять их на использование новых возможностей. И истинное лидерство отнюдь не предполагает, что у лидера есть ответы на все вопросы. На самом деле все как раз наоборот. Истинные лидеры начинают с открытости и приглашают других искать решения вместе с ними. По-настоящему великое лидерство заключается в подлинной заботе об успехе другого человека по мере того, как вы вместе растете и развиваетесь. Безусловно, это относится к успешному лидерству любого типа, но для того, чтобы вести за собой людей, не имея официальных полномочий, это абсолютно необходимо.

«Конечно, я не предлагаю вам, придя завтра в отделение, начать резать Девону правду-матку о том, что ему нужно эффективнее управлять заказом расходных материалов, — сказал я Зине. — Для начала задайте несколько хороших вопросов». Далее я объяснил, что Зине и не нужно знать, как решить проблему со снабжением медикаментами, чтобы сделать первый шаг к лидерству. Ей всего лишь нужно понять, что для поиска решения проблемы ей необходимо инициировать процесс совозвышения с Девоном. А вот тут все зависит исключительно от нее.

Возьмите на себя ответственность за важнейшие отношения

Далее я предположил, что Девон, скорее всего, и сам прекрасно осознавал наличие проблемы. Но вполне вероятно, считал, что должен справляться с ней в одиночку, хоть и понятия не имел как. Возможно, он уже предпринимал такие попытки, но другие, не зависевшие от него факторы, не позволили ему что-либо изменить. А еще мы с Зиной могли с уверенностью предположить, что Девон из той категории людей, которым страшно некомфортно просить кого-либо о помощи. Возможно, он боялся нанести этим удар по своей репутации. Мы все иногда боимся обсуждать бревно в своем глазу, потому что не уверены, что справимся с последствиями.

Я видел, что Зина меня услышала, и подозревал, что это было ее первым настоящим пробуждением к пониманию и признанию того, что она готова стать лидером. Она давно четко определила свою основополагающую цель — улучшить качество ухода за пациентами в своем отделении. И выбрала Девона первым человеком, которого могла бы привлечь в свою команду, чтобы он помог ей добиться цели. В итоге Зина впервые осознала, что объединение усилий с коллегой дает ей отличную возможность вырасти как лидеру.

Построение таких отношений представляет собой новую важнейшую компетенцию в новом мире труда, которая абсолютно необходима для принятия трансформационных изменений. Сегодня отношения завязываются и исчезают из нашей рабочей жизни так быстро, что мы просто не можем позволить себе роскошь допустить их бессистемное формирование. Мы обязаны строить и развивать их активно и целенаправленно, всегда помня о тех конкретных задачах, которые будем решать в таком партнерстве.

Я порекомендовал Зине поближе познакомиться с Девоном и позволить ему лучше узнать ее. Ей следовало отказаться от прежних предположений о нем и выяснить, что для него важно — как на работе, так и в личной жизни. Оказавшись в подобной ситуации, я, как правило, первым делом прошу у человека совета о том, о чем мне хотелось бы больше знать.

«Узнайте больше о том, как проходит его день, расспросите его о должностных обязанностях и даже о личных интересах, — посоветовал я. — Но обязательно в позитивном ключе, избегая сплетен и домыслов сотрудников. Сделайте ему комплимент по поводу работы, но только непременно искренний. Идя в буфет, поинтересуйтесь, не принести ли ему кофе. А в следующий раз предложите пойти туда вместе. Почаще заглядывайте к нему, узнайте его ближе. А еще лучше, пригласите его как-нибудь на обед. Расскажите немного о своих выходных, о себе, о том, что побудило вас стать врачом или, скажем, что вам нравится в жизни в Лос-Анджелесе по сравнению с Нью-Йорком. Проявите себя и не бойтесь казаться немножко беззащитной. Покажите ему, что открыты к общению. Но прежде всего выкажите свой интерес — к его жизни, увлечениям. Ваша цель — наладить с ним истинное взаимопонимание. Поделитесь с ним своими идеями — в конце концов, вам предстоит искать способы совершенствоваться вместе. Словом, зачислите его в свою команду».

Все великие лидеры отлично знают, насколько это важно. Шерил Бачелдер, добившаяся на посту СЕО Popeyes радикальных изменений в этой сети ресторанов, подчеркивает огромное значение построения такого рода отношений в своей книге Dare to Serve («Не бойся служить»). «Насколько хорошо вы знаете людей, которые на вас работают? — спрашивает она. — Можете ли вы назвать три-четыре события в их жизни, которые повлияли на то, кем они являются сейчас?»1 Поистине проницательный лидер всегда понимает мотивацию, потребности и желания членов своей команды, что ведет к более продуктивным коммуникациям и существенно уменьшает недопонимание.

А я продолжал подбрасывать Зине идеи. «Может, Девон любит готовить? Или увлекается йогой? В конце концов, он же живет в Лос-Анджелесе, — с улыбкой сказал я. — Книги, театр, спорт? Если вы достаточно много расскажете ему о себе, он, вполне возможно, в ответ разоткровенничается и поделится своими рабочими проблемами». Зина же по-прежнему была настроена скептически. По ее мнению, Девон был очень тяжелым человеком, и до сих пор она предпочитала его всячески избегать. Общение с ним напоминало ей хождение по тонкому льду. А я тут сижу и предлагаю ей узнать его получше.

«Вы правда думаете, что он вот так возьмет и завяжет со мной дружеские отношения?» — спросила она.

«По моему опыту, — ответил я, — большинство людей именно такие». Несмотря на организационные барьеры незащищенности и иерархии, наши сердца жаждут более тесных и доверительных отношений на рабочем месте. Люди стремятся получать помощь в обсуждении и решении своих проблем и оказывать ее другим в устранении их проблем. Но все это возможно только в отношениях, построенных на доверии и подлинной заботе. Когда люди не чувствуют этих внутренних уз, они не склонны к сотрудничеству. Когда они не чувствуют себя в безопасности, они замыкаются в себе.

В случае с Девоном я был почти уверен, что он не почувствует себя в безопасности и не доверится Зине до тех пор, пока у них не сложатся более доверительные отношения, чем сейчас. «А когда вы начнете теснее сотрудничать с Девоном, — сказал я Зине, — и станете помогать друг другу расти и развиваться, вы сможете поощрять и стимулировать его. И один из самых простых способов сделать это — праздновать совместный прогресс. Отметьте, что именно он делает такого, за что вы его уважаете. Радуйтесь каждой его победе, но без малейшего намека на снисходительность».

И тут Зина кивнула. С ее точки зрения, это имело смысл. Она даже начала кое-что записывать.

«Через какое-то время, лучше узнав друг друга и почувствовав некоторое доверие и завязав более дружеские отношения, вы с Девоном сможете перейти на следующий уровень, а именно к сотрудничеству по улучшению работы вашего отделения больницы. Для начала расскажите ему, над чем работаете, — о том, что хотите стать лучшим врачом приемного отделения и сильным лидером, что мечтаете повысить качество обслуживания пациентов и медицинской помощи в целом. Спросите, нет ли у него идей по этому поводу. Подбросьте сами одно-два предложения, но ненавязчиво. Ведь ваша цель не в том, чтобы благодаря вашему лидерству он улучшил свою работу. Спрашивайте его мнения. Ведите диалог, искреннюю беседу, в которой высказываете свои идеи, выслушиваете собеседника, просите его отзывов, выражаете собственное мнение и так далее. Кстати, такое сотрудничество должно быть основой любых отношений. Совместный поиск решений для общей миссии по улучшению работы отделения может стать одним из дел, которым вы оба будете с удовольствием заниматься. Вам захочется сотрудничать постоянно. А это один из основных принципов любых совозвышающих отношений. И я бьюсь об заклад, что со временем появятся и лучшие идеи, на которые вы вдвоем непременно наткнетесь, начав разматывать этот клубок. А когда вам обоим станет комфортно обмениваться идеями об улучшении работы вашего отделения, вы сможете попросить Девона дать вам совет, который поможет вам расти и развиваться как профессионалу. Расскажите ему о своих проблемах и попросите дать рекомендации по их решению.

Одна из целей совозвышения — подняться выше, создать доверительные отношения между вами и предложить расти и развиваться вместе. У Девона большой опыт; спросите его, как, по его мнению, вы могли бы повысить качество своей работы. И если не согласитесь с услышанным, просто поблагодарите его. Он ведь не проводит аттестацию, а просто ответил на ваш вопрос. И делает это из-за душевной щедрости. Скажите ему, что рады отплатить ему тем же в любое время, если (и когда) он захочет.

Один из способов перейти от этой точки к улучшению системы заказа расходных материалов в вашем отделении — прямо спросить Девона, можете ли вы чем-нибудь ему помочь. Попробуйте определить, чем вы можете быть ему полезной. К этому моменту вы уже заслужите его разрешение высказаться — исключительно ради его пользы, — о том, что управление запасами расходных материалов, по-вашему скромному мнению, существенно выиграет, если уделить ему больше внимания. Спросите Девона, как это работает. Скажите ему, что хотели бы узнать об этом больше и что, возможно, могли бы помочь ему дополнительной парой рук. Но помните: все, о чем я говорю, не происходит быстро. Если Девон откажется от вашей помощи, вернитесь к укреплению ваших отношений и постарайтесь узнать его еще лучше. Ваша цель — не сдаваться и продолжать. Помните, что вы хотите заниматься этой работой и вам предстоит развивать эти навыки на протяжении многих лет».

Затем я предупредил Зину, что весь этот сценарий может с Девоном не сработать. Вероятность такого исхода существует всегда, в любых отношениях. Значение первого шага на этом пути состоит в том, что, пока его не сделаешь, не будешь знать, станет ли тот или иной человек хорошим членом вашей команды. Я сказал Зине, что, если Девон окажется непробиваемым, она всегда сможет переключить внимание на других людей и проблему в отделении.

«Я отлично понимаю, что просто завалил вас информацией, — сказал я в заключение, — но процесс, который я только что описал, — выстраивание совозвышающих отношений с Девоном и, возможно, с другими людьми — знаменует собой начало вашего лидерства в преобразовании больницы уже сегодня, а может, и существенное сокращение срока ожидания перехода на управленческую должность».

И Зина, кивнув, сказала: «Я хочу попробовать».

К окончанию обеда Зина была готова сделать первый шаг — попытаться лучше узнать Девона и со временем наладить с ним отношения, способствующие совместному возвышению.

«Работайте над этим, — сказал я ей, — и по мере возможности пробуйте этот метод с другими людьми, не только с Девоном. Станьте лидером для тех, кто работает в приемном отделении, и я гарантирую, что вы в кратчайшие сроки его возглавите».

Перед самым расставанием я добавил: «Даже если через три года вас не поставят на управленческую должность, вы по крайней мере очень многому научитесь. Вы потратите эти годы над выполнение своей миссии — повышение качества ухода за пациентами».

Продолжайте раздвигать границы

В течение нескольких последующих месяцев мы с Зиной поддерживали связь, и она рассказывала мне о своих успехах. Она отлично поняла, что наладить дружеские отношения с Девоном — исключительно ее ответственность. По сути, она уже начала совозвышение, хотя Девон об этом даже не подозревал. Чтобы ускорить процесс, Зина обратилась за помощью и советом, как лучше подобраться к Девону, к очень уважаемой пожилой медсестре, к которой многие в их отделении относились как к матери. Та с радостью поделилась своими мыслями о коллеге, который, как оказалось, когда-то у нее стажировался. И, убедившись в искренности намерений Зины, женщина дала ей несколько полезных советов.

Со временем Зина и Девон начали чаще разговаривать, сначала на рабочие темы, а со временем и о себе. Зина рассказала Девону о муже и маленькой дочке, а Девон, чьи дети выросли, поделился воспоминаниями об их воспитании. Они часто вместе ходили на перерывы и вместе обедали. По мере их сближения Девон начал себя считать кем-то вроде наставника Зины. Они часто обсуждали трудности рабочего процесса, а затем перешли и к совместному поиску решений для улучшения работы их отделения.

Через какое-то время они уже обменивалась идеями, словно перебрасывались мячами. Именно Девон, подстегиваемый порой довольно наивными вопросами Зины, придумал комплекс мер по улучшению системы заказа расходных материалов в приемном отделении. Вскоре о перебоях в снабжении никто и не вспоминал.

А по ходу дела Зина узнала, что за кулисами больницы происходит очень много такого, о чем она даже не подозревала. Немало решений, выработанных ими с Девоном, требовали изменений в системах закупок и бухгалтерского учета, которые находились вне контроля Девона. Беседы вдохновили Зину и Девона наладить совозвышающие отношения с людьми из этих отделов. И Зина была очень смущена тем, что когда-то огульно обвиняла Девона во всех проблемах со снабжением в их отделении.

Я никогда не встречался с Девоном, но за годы работы сталкивался с сотнями таких Девонов. Он открылся для решения проблем своего отделения только благодаря решению Зины о совозвышении. В Зине он нашел того, кто искренне переживал за будущее их отделения. Она поддерживала Девона, а он взял на себя роль ее профессио­нального наставника и, как заметила Зина, теперь намного реже держал оборону, став более открытым для коллег. А еще ему явно стало легче проявлять свое врожденное любопытство, ведь это давало реальные результаты. Теперь фразу «А я этого не знал» он воспринимал как выражение удивления, а не как признание невежества. И вместе они построили поистине совозвышающие отношения.

Однажды Зина сказала мне, что, по ее мнению, Девону просто было нужно, чтобы его кто-то растормошил и снова разжег в нем былой задор, но сделать это мог только тот, кому он доверял. Ни один начальник не поручал им задач, которые они решали сообща — они просто проявляли инициативу и, что называется, брали быка за рога. Ни о каких должностях и полномочиях никто не вспоминал. Зина, будучи дипломированным врачом, занимала в больничной иерархии более высокое положение, но Девон, с его двадцатипятилетним стажем, был выше. Они работали вместе как товарищи по команде, сосредоточенные на общей миссии — повысить ценность своего отделения и друг друга.

Команды, созданные ради совозвышения, обладают огромной силой. Ученые, изучавшие динамические связи такого рода — от Хьюлетта и Паккарда до Леннона и Маккартни, — высказывают предположение, что они коренятся глубоко в человеческой природе. В своей книге Team Genius («Командный гений») Рич Карлгаард, издатель журнала Forbes, и Майкл Мэлоун пишут: «Возможно, даже больше, чем язык, наш биологический вид отличает этот талант… врожденное понимание того, что в сотрудничестве с другим человеком мы можем достичь того, что никогда не сделаем в одиночку»2. Кстати, я думаю, что это одна из причин огромной популярности таких голливудских фильмов, как «48 часов», «Тельма и Луиза», «Бутч Кэссиди и Сандэнс Кид», «Люди в черном» и прочие. Нас неизменно привлекают истории двух людей, волею судеб попавших в экстремальные условия, но в результате они оказываются на высоте, налаживают друг с другом тесную связь, смело бросают вызов своим страхам и решают все проблемы как друзья и партнеры. В каком-то смысле каждый такой фильм — это рассказ о совозвышении в действии. В этих фильмах, как и в жизни, позитивные изменения начинаются, когда один персонаж объединяется с другим, а затем и с третьим, запуская тем самым цепь трансформаций. «Отверженные», «Эрин Брокович», «Сельма», «Норма Рэй», «Харви Милк», «Силквуд» — во всех этих фильмах рассказывается о человеке, который сначала заручился поддержкой другого, а затем и целой группы людей, принял вызов и добился того, о чем никто не мог и мечтать. Зина и Девон тоже изменили статус-кво. Благодаря совозвышению с коллегами они распространили свою главную идею — повышение качества ухода за пациентами — по всей больнице.

А как же пятилетний стаж на пути Зины в управленцы? Во время нашего последнего разговора она с радостью сообщила, что ее повысили уже через два года! Зина также приняла участие в ряде проектов по благоустройству больницы. Став лидером без власти, она заслужила безупречную репутацию сотрудника, проявляющего инициативу и дальновидность и всегда достигающего своей цели. Добившись благодаря совозвышению отличных результатов, Зина сделала так, что все заметили ее лидерские таланты. А по ходу дела заложила фундамент для изменения корпоративной культуры во всем приемном отделении.

У каждого из нас есть способности и возможность стать лидером в новом мире труда. Я бы даже сказал, что это наша обязанность. Для Зины нужные изменения начались в тот момент, когда она отказалась оправдывать свою бездеятельность словами: «Это не моя работа» и «Он слишком сложный человек». У каждого из нас есть шанс совершить аналогичный прыжок в своем мировоззрении и стать лидером без власти. Прямо сейчас, не откладывая в долгий ящик.

Мы использовали совозвышение для развития и улучшения своей лидерской команды и применили этот принцип при поиске инновационных решений бизнес-проблем в рамках более широкой, межфункциональной и многопрофильной организации. Взяв на себя ответственность за развитие и укрепление взаимоотношений с товарищами по команде, вы непременно увидите, что можете преодолевать препятствия, которые раньше казались непреодолимыми. Совозвышение предлагает практический подход к личностному и профессиональному развитию, обеспечивая тем самым надежную основу для высокоэффективных команд. Короче говоря, это работает!

Джефф Белл, СЕО LegalShield

Второе правило на практике

Если вы похожи на тех, с кем я занимаюсь коучингом, или на аудиторию, перед которой чаще всего выступаю, то, вполне вероятно, сейчас думаете: «Да он просто не понимает, с кем мне приходится иметь дело на работе», или «Он не знает, как я завален работой», или «Он понятия не имеет, насколько сложно у нас что-нибудь изменить», или «То, что он предлагает, не имеет к моей работе никакого отношения». Так вот, если вы утвердительно кивнули, читая любое из этих высказываний, советую пристегнуться. Я намерен помочь вам понять, что такой настрой не что иное, как самоубийственные отговорки, и они не приведут вас ни к чему, кроме посредственности.

Поверьте, мне отлично известно о реальном прессинге на рабочем месте, о самодурах-начальниках и ленивых подчиненных, и я искренне вам сочувствую. Я и сам когда-то прибегал ко многим из упомянутых выше оправданий. Но сейчас не собираюсь проявлять к вам снисхождение, ибо ставки слишком высоки. Я знаю, что у вас на работе нет ни одной свободной минутки. Я знаю об офисной политике и о том, как некоторые компании только то и делают, что откладывают инициативы в долгий ящик, игнорируют их и упорно бегут от новых способов ведения дел. Я признаю, что на первый взгляд правильнее и безопаснее просто перестать трепыхаться, тихонько делать свою работу, оставаться на своей полосе движения и позволить всем остальным тонуть или выплывать самостоятельно. Я все это отлично понимаю. И все это полная чушь!

Сегодня мы достигли переломного момента, когда оставаться на своих полосах движения больше невозможно. Чтобы иметь хоть какой-то шанс на успех в современном мире труда с его неустанным стремлением к преобразованиям, инновациям и переосмыслению традиций, мы просто обязаны выбраться из бункера и найти людей, входящих в наши команды. А найдя их, мы должны идти дальше рука об руку: лучше узнавать друг друга, сотрудничать в самых разных делах, обеспечивать искренней и конструктивной обратной связью, давать им советы — и при этом оставаться открытыми для получения всего вышеперечисленного от них. И мы не можем просто сидеть и дожидаться, пока наша команда найдет нас. Увидев возможность, нужно за нее хвататься, как сделала Зина. И если видишь, что другие дети не умеют делиться игрушками или хорошо играть друг с другом, нужно подняться вместе с ними на новый уровень, взять инициативу в свои руки и возглавить движение за совозвышение.

Переосмысление и расширение отношений этим и множеством других способов начинается с признания того, что каждый из нас несет за это личную ответственность, что мы должны делать это сами. Это не входит в обязанности ни членов нашей команды, ни непосредственного начальника, ни руководства компании, ни культуры организации. Проще говоря, мы своими поступками и поведением формируем соответствующую реакцию окружающих. Совозвышение не требует согласия обеих сторон. В конечном счете вы и только вы должны решить, хотите ли иметь успешные, продуктивные отношения с коллегами, руководителями, клиентами и партнерами. Такой образ мышления совершенно необходим для перехода от пассивности, обиды или смирения к энергичной решимости создать мощную команду поддержки, способную добиться невероятных высот.

Приведу еще один пример из личной жизни. Я уже упоминал, что моему младшему приемному сыну было очень трудно адаптироваться, когда он двенадцатилетним подростком переехал к нам жить. До этого мальчик сменил уже пятнадцать домов, и ему столько раз причиняли боль, что он старался оттолкнуть всех, прежде чем его отвергнут в очередной раз. Как вы думаете, уместно и рационально ли было ожидать, что напуганный, сердитый, эмоционально неустойчивый ребенок пойдет мне навстречу? Конечно же нет! Я был родителем, и моя миссия заключалась в том, чтобы быть ему хорошим отцом и заботиться о нем. Я был обязан, проглотив обиду и разочарование, сделать все, чтобы изменить его настрой. Мне приходилось уговаривать его учителей, убеждая, что на самом деле он хороший, и прилагать все усилия, чтобы заручиться помощью извне. Я должен был делать все, что потребуется, чтобы он понял, что его любят.

Признаться, в этих отношениях у меня далеко не всегда получалось оставаться спокойным и рассудительным взрослым, но я всегда знал, что тут все зависит от меня и я обязан взять себя в руки и попробовать еще раз. А какая у меня была альтернатива? Сложить руки и ждать, пока он «повзрослеет»? Конечно же нет!

Вот и вы, если ваша миссия действительно важна, не имеете права ждать. Я рассказываю вам историю о сыне не потому, что наши команды похожи на детей, а потому, что знаю: дети ничем не отличаются от взрослых. Все мы, независимо от возраста, позитивно реагируем на руководство и поддержку, если их предлагают с очевидным желанием помочь нам добиться успеха. Я отнюдь не игнорирую жестокую реальность сложных ситуаций, а говорю, что если успех для вас важен, то единственный, кто может преодолеть все препятствия, стоящие на пути к нему, — это вы сами. Даже столкнувшись с серьезнейшими проблемами, мы и только мы выбираем, как на них реагировать.

Подобно Зине, признавшей, что в ее силах добиться на работе гораздо большего, заручившись помощью Девона, мы все можем сделать больше в своих мирах. А умение добиваться большего с полной отдачей и верностью своим принципам — одна из главных характеристик истинного лидерства.

Представьте себе группу руководителей, которые, попивая пиво, открыто хвастаются тем, как мошенничают с расходными статьями компаний. Это было бы бессовестным нарушением принципов. А между тем на тренингах управленческих команд я постоянно слышу о вещах, на мой взгляд, столь же непозволительных. Например, вы сидите на совещании, и у вас есть предложение, которое, как вам кажется, может существенно изменить ситуацию к лучшему, но вы воздерживаетесь его высказывать из опасений, что это расстроит кого-нибудь из присутствующих. Но разве это профессионально — просто держать язык за зубами, скрывая, возможно, прорывную идею?

Если вы сомневаетесь в эффективности подхода коллеги, но предпочитаете молчать о связанных с ним рисках, то можно ли назвать такое поведение приемлемым? А обсуждать плохую работу коллеги за его спиной, не поговорив прежде с ним самим, разве профессионально? Если ваша цель — всегда следовать принципам, быть лидером в своей команде и всей организации, то ответ однозначен: замалчивание проблемы означает ваш отказ от ответственности. Неспособность поступить как лидер и возвыситься вместе с членами команды — нарушение профессиональной этики. И я очень надеюсь, что когда-нибудь неспособность взять на себя лидерские функции будет не более приемлемой, чем мошенничество со средствами компании.

По правде говоря, каждому из нас по силам построить продуктивные отношения и работать в партнерстве с кем угодно. Но прежде чем подробно остановиться на том, как это сделать, мне хотелось бы окончательно отбросить все оправдания и отговорки, которые мешают совозвышению.

Избегайте шести «смертных» оправданий

Как я уже говорил, я слышал их много-много раз. И знаю, что у вас работы выше крыши. И вам сочувствую. Я знаю, что некоторые коллеги только и делают, что нагружают вас проблемами, испытывают ваше терпение и порядком раздражают. С людьми иногда бывает очень сложно. Да что там иногда! Довольно часто! И я ничуть не сомневаюсь, что вам приходится сталкиваться с массой препятствий. Но что бы вы ни говорили, ни одна из отговорок не имеет никакого значения. Все эти якобы «причины» не имеют отношения к вашей реальной цели.

Поверьте, я сталкивался с проблемами, из-за которых меня так и тянуло отступить и сдаться. Я просто говорю, что каждый из нас должен проложить свой путь к успеху и что часто на этом пути встречаются серьезные препятствия, а порой и очень сложные люди. Верно и то, что иногда мы можем потерпеть неудачу. Это неизбежно. Известный гуру маркетинга Сет Годин, у которого я многому научился за годы работы, говорит, что фраза «это может не сработать» лежит «в основе всех важных проектов, всего нового и стоящего»3. Неопределенность — это пространство, где создается новая ценность. Все, чего вы действительно хотите в жизни, находится по другую сторону ваших оправданий собственного бездействия.

В любой ситуации власть над тем, что или кто нас расстраивает, в наших руках. Но если мы даже не пытаемся преобразовать проблемные для нас отношения в совозвышающие, то сами выбираем посредственность.

Все мы слышали о семи смертных грехах. А дальше описаны шесть «смертных» оправданий, от которых нам непременно нужно избавиться, если мы хотим совозвышаться вместе с другими и вести их за собой — как с должностями или официальной властью, так и без них.

Оправдание 1: незнание

Теперь, когда вы знаете о новых правилах работы и о том, что выбор лидерства без власти — ваш и только ваш, незнание больше не освобождает вас от ответственности и не может служить оправданием бездействия.

Пока Зина не поняла, что может быть лидером на своем рабочем месте и без управленческого титула, она считала совершенно нормальным сидеть сложа руки и ничего не делать, несмотря на то что в их отделении периодически случались перебои с расходными материалами, подвергавшие риску качество ухода за пациентами. И я постарался донести до Зины главную идею: это она несет ответственность за происходящее в больнице. И после того, как она это узнала, Зина уже не могла оправдывать бездействие и пассивность незнанием.

А теперь не сможете и вы!

Оправдание 2: лень

Иногда мы не совозвышаемся с другими людьми просто потому, что считаем это слишком трудным, требующим чрезмерных усилий и времени занятием. Между тем в сегодняшнем мире труда, несмотря на понятные трудности, с которыми мы все сталкиваемся, изо дня в день выполняя длиннющие списки обязательных задач, вы просто не можете себе позволить отказываться от ответственности быть лидером. Сегодня, придерживаясь настроя «это не моя работа», вы вполне можете остаться без работы. Если миссия важна, то вы на своем месте должны делать все ради ее выполнения. Да, совозвышение — тяжелый труд, но, отказываясь от роли лидера, однажды вы обнаружите, что вынуждены отказаться от своего дела.

К сожалению, большинство из нас довольствуются состоянием сосуществования. Мы ведь так заняты! А для формирования и поддержки совозвышающих отношений требуется дополнительное время. И немалые усилия. А ведь многие из нас и без того живут по сумасшедшему графику, буквально разрываясь на части в попытках делать одновременно сто дел. Но ведь даже когда кажется, что некогда и вздохнуть, вполне можно отправить коротенькое письмо по электронной почте или выделить пятнадцать минут на разговор по телефону.

Конечно же, совозвышение требует времени, поэтому вы просто обязаны освободить для него место. Для этого вам, возможно, потребуется делегировать некоторые обязанности другим или пересмотреть приоритеты в своем графике. Например, если вы управляете командой или у вас есть подчиненные, подумайте о расширении их полномочий. Вот увидите, некоторые из них с радостью ухва­тятся за возможность расти, совершенствовать свои навыки и расширять сферу ответственности.

А если вам кажется, что вы и так света божьего не видите, попробуйте такой подход. Спросите окружающих, что вам следует прекратить делать или чего начать делать меньше — в общем, на чем можно сэкономить время. Поверьте, то, что вы услышите, вас очень удивит. Если же в вашей команде не найдется желающих взять на себя дополнительную ответственность, постарайтесь превратить эту ситуацию в проект по совозвышению. Поднимайтесь на новый уровень вместе с кем-то, кто со временем возьмет на себя некоторые ваши обязанности в команде. Занимаясь подготовкой и коучингом этих людей, вы заодно высвободите время для развития совозвышающих отношений.

Оправдание 3: почтительность

Очень часто я слышу о том, что люди не решаются сделать первый шаг к совозвышению из уважения к организационной структуре. Когда стоящая перед ними задача выходит за рамки их непосредственных обязанностей и требует помощи коллег из других отделов либо связана с отстаиванием новой инициативы, люди, к сожалению, очень часто говорят: «Мне за это не платят», или «Это не моя ответственность».

Однажды кто-то сказал мне: «Не мое это дело — быть коучем собственного босса». Однако если ваш прямой руководитель оказывается тем человеком, без взаимодействия с которым не изменишь ситуацию к лучшему, то, да, в таком случае вам, пожалуй, придется заняться его коучингом. Если вы хоть раз поймали себя на мысли, что из-за слишком почтительного отношения к субординации не в силах заставить себя высказать мнение и скрываете правду, знайте: вы подводите не только себя, но и всю компанию. Вы обманываете своего работодателя. Такое поведение ничем не отличается от упомянутого выше мошенничества с отчетами о расходах. Оно недобросовестное и непрофессиональное.

На самом деле люди часто только того и ждут, когда вы возьмете быка за рога и проявите большую активность.

Несколько лет назад я основал компанию по разработке программного обеспечения для коучинга и назвал ее Pocketcoach. У Матео, главы отдела разработки новых продуктов, было несколько блестящих идей по продвижению ПО в новом направлении, но он не высказывал их, считая, что сначала нужно получить одобрение СЕО и главного операционного директора. Как основатель компании я настойчиво призывал его это сделать, говоря, что, если он действительно верит в свои идеи, ему непременно нужно подготовить презентацию и попросить главного операционного директора о встрече со мной и СЕО.

Но Матео отчаянно сопротивлялся, поскольку уже обжигался раньше, когда предлагал свои идеи руководству и получал, как говорится, по рукам. И ему совсем не хотелось вновь переживать этот крайне неприятный опыт. Я хорошо помню, как сильно меня разочаровали его оправдания своего бездействия. «Они же тебе не враги, — заверял я Матео. — Они часть твоей команды. Так к ним и нужно относиться. Убеди в своей точке зрения больше людей в компании. Ну, или хотя бы просто подготовь презентацию и отдай ее мне».

В итоге Матео все же подготовил презентацию и организовал встречу с руководством. Потребовалось всего пятнадцать минут, чтобы убедить всех присутствующих, что его идея указывала именно то направление, в котором нам следовало двигаться. И мы изменили кое-какие из наших рыночных предложений. В итоге именно они помогли нам очень выгодно продать стартап. И все это произошло потому, что Матео не снял с себя ответственности за лидерство. Сегодня он, кстати, руководит собственной компанией и обучает своих сотрудников делать то же самое — быть лидерами без формальных полномочий через совозвышение. Он знает, что готовность к сотрудничеству без чьего-либо на то позволения ведет к инновациям, гибкости и росту.

Оправдание 4: игра в жертву

Одно из самых полезных следствий принятия образа мышления лидера без власти — возможность излечиться от склонности изображать из себя жертву. Когда люди или события разочаровывают вас, не замыкайтесь в себе, не смиряйтесь с ситуацией и не начинайте себя жалеть. Лучше вспомните о более рациональной реакции и просто примите свои разочарования так, как принимаете, скажем, факторы рынка — как объективную реальность, с которой нужно как-то справляться.

Работая с крупными компаниями, я постоянно слышу от людей жалобы на отказ коллег сотрудничать, на сложности внедрения перемен из-за негибкости организационных систем или на то, что мир жесток и несправедлив. Мне намного чаще приходится слышать очень нелестные отзывы и обидные прозвища в адрес конкурирующих внутренних подразделений, чем в адрес конкурентов на рынке, что, согласитесь, было бы более резонно.

Я хорошо знаю и понимаю эту отговорку, потому что сам использовал ее не один год, рассказывая себе и другим истории, оправдывавшие мое бездействие в тех или иных критических ситуациях. Я, например, почувствовал себя жертвой, после того как упразднили мою должность директора по маркетингу в Starwood. И обвинил одного из своих первых деловых партнеров в том, что он не потянул свои обязанности, что привело к нашему общему провалу. Я считал себя жертвой всякий раз, когда мне приходилось объяснять, почему проект не реализован так, как я себе представлял, или почему мне следовало подобрать себе лучшего партнера в бизнесе и в жизни. Но суть в том, что в некоторых ситуациях я просто не видел реальной картины и просто-напросто капитулировал, вместо того чтобы приложить усилия, признать конфликт и свою роль в том, что те или иные отношения не работают, что это мне не удалось полностью раскрыть и использовать потенциал своих взаимоотношений с партнерами, что именно я не оправдывал собственных ожиданий в профессиональной или личной жизни.

Мне потребовались годы, чтобы понять, что во всем виноват я сам. Так что я отлично понимаю, почему люди с такой готовностью соглашаются на роль жертвы, делая невозможным собственный успех, и отношусь к этому с большим состраданием. Ведь такое случается, когда жалость к себе перерастает в болезнь. Вместо того чтобы делать все от тебя зависящее ради желаемых результатов, многие из нас разыгрывают карту жертвы, выставляя такой настрой перед собой, словно щит. Разве мало людей так и не реализуют своих наивысших устремлений, потому что винят в собственных неудачах обстоятельства или кого-то или что-то еще? Разве мало людей страдает от дежавю при виде того, как очередные отношения заканчиваются пугающе похоже на предыдущие? Но стоит нам понять и принять, что за все отвечаем мы сами, отговорка «я жертва» больше не работает. Это понимание наделяет нас полной свободой действовать, строить совозвышающие отношения и быть лидерами без власти.

Оправдание 5: трусость

Повторяю: если ситуация вас пугает, в ней, вероятно, есть нечто такое, что призывает вас расти и подниматься на новый уровень.

Мы нередко отказываемся от совозвышения из-за излишней робости, боязни конфликтов или отвержения. Чаще всего этот страх живет только в наших головах, но он силен и глубоко коренится в человеческой психике. Большинство людей не любят вступать в конфронтацию — я так точно не люблю! И, как показывают исследования, боль из-за того, что вас отвергли, ничуть не меньше физической4. Но если на собственном опыте узнаешь, чего можно достичь, все же найдя смелость погрузиться в дискомфорт, становится чуть легче.

Несколько лет назад я помогал молодому человеку по имени Кайл, совсем недавно занявшему пост СЕО, провести в компании серьезную реорганизацию и сделать ее открытым акционерным обществом. Кайл никогда раньше не занимал столь высокую должность и, став СЕО, обнаружил, что не уверен в своей способности выполнить поставленную перед ним огромную задачу. Довольно скоро его страх переродился в гнев и раздражение, и он замкнулся в себе, порой даже принижая достоинство коллег. Многим казалось, что он их просто третирует.

И команда Кайла быстро сдалась, боясь даже говорить ним. Люди начали сомневаться в себе настолько, что принялись слать Кайлу служебные записки с просьбами визировать даже самые незначительные решения и утверждать мельчайшие детали. Кайл оказался заваленным подобной рутиной по уши, что, разумеется, только усилило его стресс.

Понятно, что это крайне негативно сказалось на результатах деятельности компании, и частные инвесторы начали опасаться, что не увидят ожидаемой прибыли. В конце концов Конни, руководитель отдела по работе с клиентами, поняла, что пока кто-то в команде не переборет свой страх перед Кайлом и не поговорит с ним начистоту, ситуацию не исправить. И после одного особенно бездарного совещания управленческой команды Конни сказала Кайлу: «Я очень хочу, чтобы мы все вместе поднялись на новый уровень. Вы СЕО, но вы также член нашей команды, и мы обязаны вам помогать и вас поддерживать». И попросила его назначить день для личной встречи, чтобы вместе пройтись по списку текущих проектов. Вместе они согласовали бы порядок действий для каждого проекта и уточнили сроки их реализации.

Многие в команде жаловались, что Кайл берется одновременно за слишком большое количество дел, но только Конни обратила эти жалобы в реальные действия и взяла на себя ответственность за исправление ситуации. И Кайл откликнулся на ее предложение, потому что она сформулировала свою идею так, чтобы она была полезной Кайлу и компании.

Кайл, безусловно, знал, что его привычка набрасываться на людей проблем не решит. Просто ему было нужно, чтобы кто-нибудь из окружающих помог ему пережить эти трудные моменты и научил его вести себя правильно. Но он не знал, к кому и как обратиться за помощью.

Конни, которая преодолела свой страх перед конфликтом и предложила решение проблемы, вывела команду на путь к выздоровлению. Кайл продолжил развиваться как лидер, и со временем компания даже превзошла ожидания частных инвесторов, а это, как известно, очень непросто.

«Мы и так испытываем огромное давление со стороны рынка, так зачем позволять своему страху становиться еще одним препятствием на пути к успеху? — сказала мне позже Конни. — Никакая реорганизация невозможна без совозвышения. Я просто обязана была рискнуть, потому что выполнение нашей миссии для меня забота номер один. И хотя Кайл отнюдь не облегчает задачу, я должна была позаботиться и о нем».

Оправдание 6: обидчивость

Обидчивость может принимать разные формы. Охваченные болезненными воспоминаниями, мы часто наотрез отказываемся забыть о гневе или разочаровании. Когда отношения с кем-то натянуты, мы порой бываем слишком горды, чтобы признать, что сами быть неправы, и категорически отказывается взглянуть на конфликт глазами другого человека. Но цепляться за обиду, если она мешает вам добиться профессионального или личного успеха, недопустимо.

Обида очень вредит нашему психическому здоровью и продуктивности. Когда мы потакаем своим обидам на рабочем месте, они только усугубляются, подрывая нашу карьеру настолько сильно, что мы даже не подозреваем. Иногда обиды между сторонами конфликта тянутся годами, все больше и больше усиливаясь, и в конечном счете оборачиваются множеством упущенных возможностей в сфере личностного и профессионального роста.

Помните: тут все зависит только от вас! Освободитесь от снисходительных суждений, самовосхваляющих историй и пагубной привычки всегда настаивать на своей правоте и считать, что другой должен первым пойти на мировую. Потакание негативным чувствам, которые заставляют нас застревать в плохих переживаниях, заставляет нас платить огромную цену — профессиональную, эмоциональную и физическую. Упорствуя в том, что все всегда должно быть по-нашему, мы тратим массу сил и времени, вместо того чтобы направить их на совозвышение и лидерство без власти.

Вы всегда должны идти первым

Если мы действительно хотим преуспеть в мире, где потребность в постоянных изменениях, инновациях и гибкости огромна и неуклонно растет, нам нужно перехватить инициативу. Мы просто обязаны стать пионером в изменении способа взаимодействия с окружающими нас людьми. Если ваша цель достаточно важна; если вы уверены, что ваша миссия существенно повлияет на команду, отдел или компанию, значит, проявить инициативу и сделать первый шаг — ваша прямая обязанность перед собой и своей организацией.

Именно так поступила Зина в отношениях с Девоном. Для начала нужно было сделать первый шаг. Чтобы улучшить отношения с коллегой, ей пришлось приложить целенаправленные и последовательные усилия. И как только Зина перестала избегать Девона и искренне заинтересовалась его делами и открыто волновалась как за него, так и за работу всего отделения, они с Девоном смогли объединиться и построить продуктивные совозвышающие отношения, которые подняли их обоих на новый уровень, а попутно помогли решить множество проблем.

Но тут я хочу внести ясность в один очень важный момент. Совозвышение не требует консенсуса или согласия обеих сторон. Чтобы стать тем, кто возвышает себя и других, нужно одно — взять на себя ответственность за это решение. Будут ли ваши отношения с партнерами успешными, зависит только от вас и ваших действий. Иными словами, не ждите, пока другие «созреют» — просто начинайте действовать.

Когда у меня возникли сложности с воспитанием приемного сына, я же не мог сказать совсем не настроенному на сотрудничество ребенку: «Слушай, вот начнешь хорошо себя вести, тогда я и стану твоим отцом». То же самое и с вашей работой. Если то, что вы делаете, для вас по-настоящему важно, вы должны выкладываться на все сто. И никаких отговорок. Если ваше видение рабочего места, коллег и карьеры значат для вас достаточно много — а, честно говоря, так должно быть, — действуйте. Даже если не верите в миссию своей компании, что тоже не исключено. Суть в том, что, если вы получаете в ней зарплату, значит, должны выкладываться ради нее в полную силу. Как и ради коллег. Даже если люди, с которыми вам приходится иметь дело, вам неприятны и ваши отношения оставляют желать лучшего. В таком случае стараться нужно еще сильнее.

Требуемая реконфигурация взаимоотношений начинается с осознания того, что именно вы несете ответственность за их развитие. Командир «морских котиков» в отставке Джоко Виллинк называет такой образ мышления «экстремальной ответственностью»5. Чтобы быть лидером, независимо от должности, вы обязаны присвоить эту роль. И это самый важный сдвиг в мышлении, который должен произойти в вашей голове, если вы хотите добиться действительно ощутимых результатов. Вы не можете дожидаться, пока другие начнут действовать. Но начинать придется с других.

Всегда спрашивайте: «Какова моя роль в этом?»

Мы часто этого не осознаем, но, меняя свое поведение и стиль взаимодействия с каким-то человеком, изменяем его реакцию на нас. Помните, как Зина избегала Девона? Она считала его безнадежно тяжелым, трудным в общении человеком, чрезмерно защищающим и оберегающим свою территорию. Но Зина изменила ситуацию благодаря откровенным беседам с коллегой о себе и об их отделении. Стоило ей больше узнать о Девоне и об ограничениях, с которыми он сталкивался на рабочем месте, как она поняла, что их напряженные отношения — в значительной мере ее вина. Ей пришлось усомниться в том, что на поверку оказалось необоснованными суждениями о коллеге.

Все мы порой судим об окружающих неправильно и предвзято. Мы ошибаемся в суждениях так естественно и машинально, что в социальной психологии даже есть название для этого явления — фундаментальная ошибка атрибуции. Наблюдая за чьим-то поведением, мы связываем его действия и поступки с характером человека6. И единственный способ избавиться от этой ошибки в мышлении — спросить: «Какова моя роль в этом суждении?» — а затем принять меры для его исправления.

Если человек, как мне кажется, отмахивается от меня и не хочет делиться своим откровенным мнением, я стараюсь заглянуть внутрь себя и оценить свою роль в этих взаимоотношениях, а не обвинять во всем другую сторону. Даже после многих лет вполне успешной жизни я частенько чувствую себя беззащитным мальчишкой из Латроба. У меня давным-давно выработался настрой придиры и задиры — таков мой механизм выживания. Рефлексия не свойственна мне по умолчанию, я не практиковал ее на протяжении долгих лет. Но сегодня я часто спрашиваю себя: «А почему этот человек предпочитает не высказывать мне своего мнения? Чего он боится?» А затем думаю, как изменить свое поведение.

Когда я сталкиваюсь с кем-то, кто, на мой взгляд, отказывается брать на себя ответственность или не слишком привержен миссии, я первым делом ставлю под сомнение ясность своих ожиданий и эффективность моих последующих действий. И опять же, выработать эту привычку было очень нелегко. На самом деле все началось благодаря занятиям с потрясающим коучем из Лос-Анджелеса по имени Шон Мак-Фарланд (я зову его Шоно).

Совет, который он мне дал, был плодом его многолетней работы по излечению людей от разного рода зависимостей. Я познакомился с Шоно, когда проводил исследования для своей предыдущей книги, и нашел его совет на удивление полезным. В основе методики Шоно лежит признание того, что каждый, кто пытается избавиться от какой-либо зависимости, должен взять на себя полную ответственность за выздоровление — с помощью окружающих, конечно. Выбраться из этого омута, цепляясь за образ мышления жертвы, совершенно невозможно.

Со временем я пришел к выводу, что все мы в определенном смысле зависимы. Все мы страдаем от нездоровых пристрастий и привычек, так как зависим от поведения, которое ничуть не помогает нам в жизни. Но мы все равно ведем себя именно так. Позаимствовав некоторые концепции и методики лечения у Шоно, я помог многим руководителям избавиться от нездоровой зацикленности на устаревших правилах работы и связанных с ними ожиданиях, — зависимость от них сегодня лежит в основе очень многих бед и проблем на рабочем месте.

Перестав врать самому себе, вы можете улучшить любые отношения в своей жизни. Начав осознавать, что делаете — а это непрерывный процесс, — вы наверняка с немалым удивлением обнаружите, что очень часто отказываетесь от важнейшей ответственности, которая всегда была вашей и только вашей. Повторю еще раз: если ваши отношения с кем-то испортились, первым делом спросите себя: «Какова моя роль в этом?»

В идеале хорошо бы поделиться ответом на этот вопрос с членом команды, об отношениях с которым идет речь. Если же это невозможно, то как минимум нужно постараться как можно лучше разобраться, какую роль вы играете в таком сценарии развития отношений. Если кто-то из коллег критически важен для успеха вашей команды или подразделения, но вы понимаете, что до сих пор у вас не было никакого желания с ним совозвышаться — может, потому, что он вызывал у вас негативные эмоции или просто не нравится, — знайте: исправление этой ситуации ложится целиком на ваши плечи.

Помните: хотя человек, как правило, будет совозвышаться с вами только в том случае, если вы действительно взяли на себя ответственность за свою сторону отношений, нередко исправить все можно даже без изменения другой стороной своего поведения.

Нередко негативный багаж прошлых взаимоотношений так велик или личные стили поведения настолько разнятся, что избавиться от накопившихся трений или обид кажется невозможным. Поверьте, я знаю, о чем говорю. Еще два-три года назад в отношении нескольких человек, с которыми я сегодня весьма продуктивно сотрудничаю, я бы категорически заявил, что этого никогда не произойдет.

Говоря людям о необходимости понять и простить кого-либо, я часто предлагаю им посмотреть, как они реагируют на этого человека и как к нему относятся. И обычно оказывается, что они ведут себя не наилучшим образом. Вы будете удивлены, насколько отзывчивыми бывают люди — даже те, кто в прошлом казался вам враждебно настроенным, — если вы просто скажете им: «Мне очень жаль, что мы с вами не понимали друг друга». Если вы первым протянете им руку.

Не считайте себя во всем правым

Одно из главных препятствий на пути к преодолению обиды — это привычка упорно настаивать на своей правоте. Безусловно, отделаться от нее очень непросто, ведь нас с детства приучают отстаивать свои взгляды и позицию. Но позволить кому-то быть правым — это значит поставить свою миссию выше собственной «правоты».

Как-то раз меня пригласили помочь одному крупному нефтяному конгломерату в Техасе; они хотели, чтобы руководители двух важных подразделений начали теснее и эффективнее сотрудничать друг с другом. Робин, которая руководила всеми сделками по разведке и ранней добыче, и Крис, руководивший подразделением продаж, нередко работали с одними и теми же клиентами, и правильная координация их усилий непременно улучшила бы качество обслуживания клиентов. К сожалению, Крис и Робин никогда не ладили. В тех немногих случаях, когда им приходилось работать вместе, они старались как можно реже встречаться с глазу на глаз, а на собраниях руководства порой вступали в весьма жаркие споры.

Крис был весьма успешным топ-менеджером; у него были хорошие показатели, и он считал свои взгляды на стратегии и бизнес-сделки неизменно верными. Робин тоже была на хорошем счету, и тоже была уверена, что всегда права. И ни один из них даже не пытался перекинуть мостик через пролегшую между ними пропасть или хотя бы понять точку зрения другого.

Сначала я не знал, как убедить Криса и Робин в необходимости преодолеть разногласия. Начав было с рассуждений о том, насколько разрушительна разобщенность функциональных подразделений для акционерной стоимости компании, я вдруг обратил внимание на очень массивное обручальное кольцо на пальце одного из присутствовавших в зале для совещаний (в конце концов, дело было в Техасе). Тогда я незаметно осмотрел все безы­мянные пальцы в зале и увидел, что говорю сплошь с семейными людьми. И я, прервавшись на полуслове, спросил: «Тут есть люди, которые могут назвать свой брак удачным?» Надо сказать, мой вопрос здорово всех озадачил, и мне даже пришлось его повторить, после чего некоторые все же подняли руки, явно продолжая недоумевать, к чему я веду. Среди поднявших руки были Крис и Робин.

«Поздравляю, — сказал я группе. — Вы все усвоили один из главнейших уроков жизни, а именно научились тому, что для получения желаемого необязательно всегда настаивать на своей правоте». В зале раздался смех, а я продолжил: «Мужчины и женщины, состоящие в крепком браке, отлично знают, на что способно своевременное “Да, дорогая” или “Ты совершенно прав, дорогой”». Далее я указал на то, что в более широком контексте, где существуют реальные разногласия, способность слышать чужое мнение часто позволяет подготовить почву для здорового и конструктивного диалога. Слова вроде «Возможно, я действительно ошибаюсь, дорогая», даже если вы сейчас так не думаете, означают, что вы больше заботитесь о своей половинке, нежели о доказательстве своей правоты. А теперь отбросьте обращение «дорогая» — и считайте, что у вас в руках отличное решение и для профессиональной жизни.

«Подумайте, в чем еще вам пора перестать упрямо настаивать на своей правоте? — спросил я. — Нет ли в этом зале отношений, в которых давно стоит прекратить упорствовать в том, что вы всегда на сто процентов правы?» И по­обещал аудитории, что вовсе не собираюсь никого заставлять говорить: «Возможно, я действительно ошибаюсь, дорогая».

Произнося свои аргументы, я видел, что многие люди улыбаются и согласно кивают. Я даже воспользовался шансом пошутить об отношениях Криса и Робин, и они оба посмеялись над собой.

И Крис, и Робин были хорошими людьми. И оба, будучи гордыми уважаемыми руководителями, имели все основания доверять собственным суждениям. Им просто нужно было напомнить, что потакать своим слабостям и подогревать раздражение друг другом — отнюдь не самый верный путь к тому, чтобы наилучшим образом проявить себя на работе или достигать максимальных результатов для своей организации.

Я работал с этими топ-менеджерами и их командами несколько месяцев и довольно скоро заметил, что, когда один из них опять упирался и начинал настаивать на своей непогрешимости, второй уже старался вести себя иначе, пытаясь сохранить мир и не упорствуя в собственной правоте. Просто удивительно, как быстро и легко люди могут избавляться от обид. И знаете, когда это случается, вы ни от кого не услышите, что кто-то по ним скучает. Да и по чему тут скучать? Обида делает нас слепыми и бессильными, ведь это все равно что выпить яду в надежде на то, что от этого умрет кто-то другой. Если хоть на минутку задуматься над любой ситуацией, в которой ты чувствовал обиду, понимаешь, что за что бы ты в ней ни цеплялся, страдания это причиняет в основном тебе.

Чтобы выполнить свою миссию по расширению прав и возможностей каждого человека и каждой организации на планете и в результате добиться большего, нам нужно сделать так, чтобы все сотрудники переняли мышление роста и начали сотрудничать друг с другом новыми, инновационными способами. Мы верим, что каждый человек в Microsoft может и должен быть лидером, поэтому разработали собственный кодекс принципов лидерства: создавать ясность, генерировать энергию, обеспечивать успех. Мы хотели быть уверены, что каждый сотрудник понимает свое право и даже обязанность щедро и смело делиться своими разнообразными взглядами и опытом, чтобы вместе возвышаться ради выполнения общей миссии.

Кэтлин Хоган, HR-директор Microsoft

Вверх, не отрываясь от земли

Я продолжил оставаться коучем Зины и после того, как ее пригласили на управленческую должность в больнице; мы общались с помощью текстовых сообщений и телефонных звонков. С годами ее уверенность в себе росла, и временами ее охватывало нетерпение: она хотела внедрять изменения все быстрее и быстрее. И это вполне естественно для человека, у которого все отлично получается, а его миссия действительно очень важна, как, например, для Зины — забота о пациентах. Однако на определенном этапе мне показалось, что она начинает терять чувство такта.

Похоже, Зина ожидала, что другие врачи, медсестры и администраторы больницы непременно прислушаются к ее идеям об изменении существующей системы и начнут действовать в соответствии с ними, считая, что она видит то, чего не видят они. Судя по всему, Зина начала потакать своему нетерпению и забыла о необходимости строить и поддерживать доверительные отношения и привлекать других к общей миссии.

Иногда, когда она делилась со мной своими разочарованиями по поводу того, что люди не подхватывают ее идеи так быстро, как ей хотелось бы, мне приходилось напоминать ей о такте и деликатности; о том, что сначала ей необходимо развить и укрепить нужные взаимоотношения с коллегами. Ведь, потакая своей нетерпеливости и гордыне, она рисковала растранжирить суперсилу, которая до сих пор служила ей верой и правдой.

«А вы уделяете время налаживанию отношений с другими людьми в вашем отделении? — спрашивал я Зину. — Вы выяснили, чем можете быть полезны каждому из них? Вы призываете их делиться своими идеями и прислушиваетесь к ним? Вы спрашиваете их, что, на их взгляд, могло бы улучшить вашу работу?»

Я напоминал Зине, что несколько раз в неделю ей следует находить 15–20 минут и приглашать на кофе кого-то, кто ее особенно расстраивает. И рекомендовал ни на минуту не забывать о том, что инициировать важные для нее отношения — по-прежнему ее и только ее обязанность.

Надо сказать, пока Зина не стала топ-менеджером, ей было легче обо всем этом помнить. Да, тогда она была чрезвычайно занятым врачом приемного покоя, но сумела наладить продуктивные дружеские отношения с медсестрами, врачами и администраторами всей больницы. С каждым новым человеком, входящим в ее команду, она сосредоточивалась на том, чтобы сначала лучше познакомиться с ним, а потом привлекала к более широкой миссии по улучшению работы больницы и системы ухода за пациентами. Но когда я напомнил Зине, что именно позволило ей так быстро подняться на уровень управления, она вернулась в нужное русло. Она посещала конференции, где обсуждалось будущее здравоохранения с использованием новейших технологий, и неуклонно расширяла свою команду по совозвышению, даже выведя ее за рамки своей больницы. Сегодня Зина работает над проблемой долголетия, так как именно ради этой цели когда-то решила посвятить себя медицине.

Старое правило: лидерство — это то, что даруется вам компанией или организацией в комплекте с формальной властью и полномочиями в рамках должности.

Новое правило: каждый из нас — лидер. Это ваша обязанность — помогать вести свою команду вперед, независимо от должности или уровня полномочий.

***

Старое правило: чтобы продвигаться по карьерной лестнице, вы должны делать то, чего от вас ожидают в соответствии с должностными инструкциями.

Новое правило: чтобы продвигаться по карьерной лестнице, вы должны делать все возможное, чтобы создавать ценность для своей команды и организации, даже если этого от вас не ожидают и если это выходит за рамки ваших должностных обязанностей.

Правило третье

Заслужите разрешение на лидерство

Требование заработать разрешение на лидерство апеллирует к тому, что я считаю истиной о современном лидерстве. Модель сильного, целеустремленного, умного, харизматичного лидера, который задает направление, ставит цели, а все остальные ему подчиняются, канула в Лету. Люди не хотят, чтобы им указывали, что и как делать. Они хотят быть частью процесса. Сегодня необходим принципиально новый тип лидерства — человечный, верный своим принципам, целеустремленный и ориентированный на создание благоприятной среды для процветания других. Такое лидерство создает доверие и разблокирует самомотивацию; без него не достичь выдающихся результатов.

Хьюберт Джоли, председатель совета директоров Best Buy

У моего технологического стартапа Pocketcoach закончились деньги. Я не собирался сворачивать дело, потому что искренне верил в нашу цель — перенести на онлайн-платформу программы коучинга «коллега-коллеге». Но поиск нужного решения оказался очень трудной задачей. Теперь, уже вложив в компанию много миллионов, я был готов инвестировать в реализацию этой миссии еще больше. Но собственных средств не хватало, и я понял, что в одиночку мне не справиться. Надо сказать, я уже собрал немало денег от очень многих людей, которых знал и уважал. Но мне нужны были новые инвесторы, и как можно скорее.

Один общий друг из бизнес-школы познакомил меня с Кеном, известным бизнес-ангелом и весьма уважаемой фигурой в технологическом сообществе Лос-Анджелеса. Все, что я слышал о Кене, рисовало его в моем воображении исключительным человеком: его сообразительность, на редкость удачные инвестиции в технологические стартапы и даже владение культовым баром в Лос-Анджелесе. А еще Кен пользовался репутацией глубоко преданного инвестора, что мне, собственно, и было нужно.

Мы встретились за обедом в кафе в Брентвуде; в зад­нем кармане у меня лежал планшет с презентацией моей компании.

Разговор зашел о Pocketcoach, и мне хотелось, чтобы Кен понял, почему я основал эту компанию. Я рассказал о своем детстве в Западной Пенсильвании, крае сталеваров; о своей семье и о том, как мы оказывались на грани нищеты каждый раз, когда на заводах начинались массовые увольнения. Сказал, что моя личная миссия, выраженная через Pocketcoach, — помогать людям изменить свое поведение и реализовать свой потенциал в мире труда, в котором практически отсутствует коучинг. А еще я хотел, чтобы благодаря передовым технологиям предложения Ferrazzi Greenlight стали доступны предприятиям и организациям, которые мы пока еще не охватили.

Мы беседовали уже около часа, как вдруг я прервал себя на полуслове, поняв, что потратил массу времени на рассказы о себе, а мои знания о Кене по-прежнему ограничивались тем же, что и до того, как я сел с ним за стол.

Тут надо сказать, что то, что наш разговор был таким однобоким, не так уж и необычно для сбора средств. Ведь инвестор выслушивает вас, а не наоборот. И Кен, понятно, как и многие другие умные бизнес-ангелы, весьма мастерски умел вытащить из собеседника всю подноготную и узнать, чем он на самом деле живет. Но я понимал, что обычный рассказ о себе не позволит пробудить в потенциальном инвесторе большой интерес в более глубоких отношениях со мной. А еще, продолжая просто рассказывать о себе, я вряд ли заслужу разрешение Кена перейти к обсуждению того, ради чего мы с ним встретились. И, оборвав себя буквально на полуслове, я резко сменил направление беседы.

«Слушайте, а расскажите мне о себе, — попросил я. — И что еще важнее, подумайте, может, я тоже вам чем-нибудь пригожусь?» Зная, что одна из компаний Кена разрабатывает новую технологическую блокчейн-платформу, я прямо спросил его, не хочет ли он, чтобы я познакомил его с каким-нибудь руководителем из списка Fortune 500 из числа моих знакомых.

Похоже, Кена несколько ошарашили мои вопросы. Выглядел он, во всяком случае, обескураженным. Тогда я попробовал зайти с другой стороны и спросил, не захотят ли другие компании из его инвестиционного портфеля воспользоваться моими корпоративными связями. И он снова вежливо отказался, сказав, что большинство из них пока не готовы к большей публичности.

И тут меня осенило: возможно, Кен больше сфокусирован не на бизнесе, а на других аспектах жизни. Если его не интересовали мои профессиональные связи, то, может, я буду полезен ему на личном фронте? «А скажите, что означает следующий год для вас и ваших родных? — спросил я. — Ну, для вас лично. Как бы вы хотели закончить этот год в своих самых смелых мечтах?»

Кен сделал долгую паузу, явно взвешивая, стоит ли делиться со мной своими мыслями. А я, так сказать, подлил маслица в огонь, поделившись собственной ситуацией: впервые за двадцать лет я опять стал холостяком. «Вот такие дела, — сказал я. — А у вас как на личном фронте?»

И Кена прорвало: в течение следующих двадцати минут он рассказывал мне о болезненном и сильно затянувшемся бракоразводном процессе. Развод длился уже не первый месяц, и Кена очень беспокоило то, что его детям в будущем придется разрываться между ним и его бывшей женой. А еще он признался, что у него начались новые отношения, в которых ему пока тоже очень трудно разобраться. И что все эти проблемы здорово давят ему на психику. Вот так, открыто и честно поделившись подробностями своего детства и даже личной жизни, я заложил основу для того, чтобы Кен забыл о смущении и рассказал о себе.

А после того как Кен излил мне душу, я спросил его, обращался ли он уже к кому-нибудь за профессиональной помощью. Он признался, что ни разу в жизни не ходил к психотерапевту. И я предложил познакомить его с Шоном Мак-Фарландом (ну, вы помните, с моим другом Шоно), который был моим персональным коучем. И даже предложил Кену оплатить первый сеанс.

«Нет, правда, — сказал я. — Этим я хочу показать вам, что очень верю в этого парня и искренне хочу вам помочь. Я все время делаю это для друзей. Обещаю, что после общения с ним вам станет лучше». Но Кен, слушая все это, просто молча смотрел на меня. Я уж было подумал, не зашел ли слишком далеко, но, преодолев сомнения, уже не раздумывая, схватил телефон и отправил текст приглашения и Шону, и Кену.

Безусловно, когда ведешь себя с людьми с такой довольно нахальной щедростью, некоторых это выбивает из колеи. Они могут насторожиться, опасаясь, что, приняв от ваших щедрот, превратятся в ваших должников. А еще могут быть слишком напуганы, чтобы признаться, что нуждаются в помощи, как, вполне вероятно, было с Кеном в начале нашего разговора, когда я предложил ему услуги на профессиональном поприще. Но я тогда сделал единственно верный шаг, который можно сделать в подобных обстоятельствах: четко изложил свои мотивы и убедил Кена в том, что наши потенциальные отношения для меня крайне важны, хоть мы с ним и только что познакомились. И я действительно имел в виду именно это: быть приверженным идее совозвышения с кем-то — значит брать на себя обязательство служить этому человеку, стараться быть ему полезным во всем.

«Кен, у вас потрясающая репутация в мире инвестиций, — сказал я. — И я очень хочу, чтобы вы стали нашим инвестором. Но для меня было бы большой честью однажды стать и вашим другом. Думаю, вместе мы можем достичь многого». Далее я поблагодарил его за бесценные идеи и советы. «Но, знаете, мне очень не хочется, чтобы наша встреча прошла как просто очередная встреча бизнесмена с инвестором, — добавил я. — По-моему, было бы здорово, если бы в итоге завязалась и дружба, и профессиональное сотрудничество, приносящее реальную взаимную выгоду обеим сторон�

Посвящается новому поколению лидеров всех возрастов, которые совместно создают новое определение лидерства, вкладывая в него совершенно иной смысл

Введение. Новые правила работы для нового мира труда

Сегодня практически ничего не создается в рамках одного подразделения организации. По-настоящему большие дела всегда возглавляют межфункциональные команды, в силу чего постоянное и тесное сотрудничество уверенно становится новым конкурентным преимуществом. Сегодня мы остро нуждаемся в людях, которыми движут цель, энтузиазм и настойчивость, а не власть и должности. Нам нужны люди, которые будут искать правильное решение, а затем найдут способ сформировать команду для его реализации. Дело больше не в найме талантливых сотрудников как таковых, а в найме талантливого лидера, который сделает команду эффективной.

Брайан Корнелл, СЕО[1] Target

* * *

Мы с вами живем в переломные времена в истории человечества, в период невиданного доселе изобилия и великих возможностей. Но эти же времена породили ураган разрушительных изменений пятой, наивысшей, категории[2]. Головокружительные прорывы в науке и экспоненциальные технологические инновации расцветают повсюду буйным цветом, делая нашу жизнь лучше и проще. И все равно на всех уровнях любой организации находятся люди, чувствующие себя усталыми, нервными и даже подавленными работой. По сути, мы имеем дело с экзистенциальной диккенсовской дихотомией: мы живем одновременно и в наилучшие, и в наихудшие времена[3].

Сегодня я отовсюду слышу бесконечные причитания. В течение одной недели я могу как коуч работать, скажем, с командами руководителей из японской компании по производству медицинского оборудования, глобального банка в Нью-Йорке, фирмы-подрядчика авиакосмической отрасли в Лос-Анджелесе или хедж-фонда в Москве. И везде слышу одни и те же жалобы – на подковерные битвы за место под солнцем, бюджетные потасовки и жесткие организационные ограничения. На первый взгляд все они одинаковы, но они искренние и порождены реальным страхом перед личной неудачей.

Многие склонны винить во всем неуклонно растущее давление технического прогресса. Но я с этим не согласен. Просто эпоха взрывных перемен обнажила изъяны, изначально встроенные в наш привычный подход к работе. Даже в компаниях, которые на своих сайтах и постерах в комнатах отдыха для персонала неустанно превозносят такие ценности, как инклюзивность и сотрудничество, я слышу слова, подобающие скорее жителям осажденного врагом города, которые эхом разносятся по всей вертикали подчинения. В самый разгар разрушения привычной системы и поистине революционных организационных трансформаций высшее руководство, менеджеры и рядовые сотрудники хором жалуются на непродуктивные отношения с коллегами.

Словом, нам давно пора изменить подход к работе. Стремительное развитие технологий сделало эту задачу насущной необходимостью.

Идея о том, что каждый сотрудник организации должен стать лидером без полномочий, – одна из самых захватывающих и сложных реалий современного американского бизнеса. Я мечтаю о том, что в нашей Farmers будет задействована творческая мощь двадцати тысяч сотрудников, впитавшая в себя двадцать тысяч разных жизненных опытов и буквально миллионы идей, – в отличие от традиционной управленческой команды из шести-восьми «лидеров, облеченных властью, с ее известными ограничениями». Если мы сумеем внедрить такие изменения, они могут стать для нас величайшим освобождением, ведь благодаря им новаторство и трансформация перестанут быть сферой ответственности горстки лидеров или управленческих команд и превратятся в источник возможностей для каждого сотрудника.

Джефф Дейли, президент и СЕО Farmers Group

Ограничения формальной власти

В далекие 1990-е, став молодым консультантом начального уровня в Deloitte сразу после окончания бизнес-школы, я очень быстро обнаружил, что совершенно не гожусь для составления таблиц и обработки массивов числовых данных. Порученная работа вызывала у меня тревогу и тоску, и я в любую свободную минуту занимался тем, что было гораздо интереснее и, как мне казалось, гораздо полезнее для Deloitte. Я звонил бывшим однокурсникам, профессорам и работодателям, рассказывал им о своей компании и просил дать контакты потенциальных клиентов. А еще я зарегистрировался как участник небольших конференций, проходящих по всей стране по выходным, надеясь своими выступлениями повысить интерес к нашей компании и тем самым оживить ее бизнес. Я даже инициировал новую награду за качество ведения бизнеса в Иллинойсе, которая способствовала продвижению экономической повестки дня в нашем штате, а заодно помогала Deloitte Partners налаживать контакты с региональными бизнес-лидерами.

И к чему все это привело? Оценка моей эффективности за первый год работы стала унизительным опытом, и мне его никогда не забыть. Она показала, что я не справляюсь со своими прямыми обязанностями. Однако мои мудрые руководители увидели в моем хобби – поиске новых клиентов и расширении бизнеса компании – нечто весьма многообещающее. И даже решили выделить мне средства, разрешив продвигать Deloitte на постоянной основе так же, как я это делал раньше в нерабочее время.

Менее чем за год я создал в Deloitte что-то вроде неформального маркетингового отдела. Поскольку мне никто не подчинялся и реальных полномочий у меня не было, я просто по мере сил привлекал к делу всех, кто имел какое-то отношение к продвижению нашего бизнеса и продуктов на рынке. И я никогда не позволял наличию высокого титула (или его отсутствию) меня останавливать. В самом начале этой деятельности я дважды в год напрашивался на обед с Пэтом Локонто, в то время СЕО Deloitte. Во время этих трапез я изо всех сил старался быть максимально открытым, честно делился своим мнением, предлагал ему свои советы в духе служения ему и его наследию, то есть с явным желанием принести пользу компании.

Будучи лидером без власти, я старался на своем месте внести весомый вклад в создание глобального бренда Deloitte в консалтинговом бизнесе. Я не хотел ждать десять лет (типичное для тех времен требование), пока меня «помажут» на какую-то руководящую должность. Я наладил серьезные отношения с влиятельными лицами внутри и вне компании и вскоре стал директором по маркетингу Deloitte, а затем и самым молодым партнером за всю ее историю.

В 1994 году я ушел из Deloitte и занял пост глобального директора по маркетингу в Starwood Hotels, став на тот момент самым молодым директором по маркетингу в компании из списка Fortune 500. Эта должность и тесное сотрудничество с СЕО Барри Стернлихтом дали мне полную власть над маркетинговыми ресурсами всех подразделений Starwood Hotels по всему миру. Вместе мы создали влиятельную группу глобальных брендов, обеспечивавшую единообразный опыт всем постояльцам наших отелей, где бы они ни находились. Со временем мы консолидировали маркетинговые ресурсы Starwood, стараясь достичь максимальной эффективности и всеохватной согласованности, по сути, так же, как это ранее сделала наша команда в Deloitte.

Но один человек в компании настырно боролся с моей централизованной властью. Глава европейского подразделения Starwood упорно настаивал на том, что он и его специалисты по маркетингу гораздо лучше разбираются в том, на что и как тратить маркетинговые бюджеты Starwood в Европе. Он и правда знал европейский рынок, что называется, с изнанки, но моя-то задача заключалась в обеспечении эффективности инвестиций в глобальный бренд. Мы, конечно, тесно сотрудничали с ним в вопросах маркетинга в европейском регионе, но от контроля в том объеме, в каком он хотел, ему пришлось отказаться.

А потом президент по глобальному развитию Starwood ушел со своего поста, и, угадайте, кто его заменил? Глава европейского подразделения. Вскоре я обнаружил, что мою должность СЕО по маркетингу хорошенько выпотрошили, распределив львиную долю моего бюджета между главами региональных маркетинговых подразделений по всему миру. Моя работа стала пустой оболочкой того, чем она была; мне попросту указывали на дверь.

Надо признать, я далеко не сразу в полной мере осмыслил урок, вынесенный из этого поражения. Теперь, по прошествии времени, мне совершенно ясно, что, заняв официальную должность и обретя связанную с ней власть в Starwood, я совершил большую ошибку, добровольно отказавшись от лидерских качеств, благодаря которым изначально получил эту работу. Лидерство без власти – вот в чем я действительно преуспел. Это было мое. Но, заполучив формальную власть и влияние, я уже не уделял столько времени построению крепких отношений, как в Deloitte. Я исходил из того, что моя новая глобальная роль сама по себе обеспечит мне и моей команде необходимую власть и полномочия для достижения грандиозных целей. Я чувствовал, что выполняю великую миссию, благословляемый СЕО Starwood, и был решительно настроен ее выполнить. Во всяком случае, так я думал.

В 2004 году, будучи СЕО стартапа, я начал писать свою первую книгу Never Eat Alone[4], [5]. Ей суждено было стать настоящим хитом, бестселлером, руководством по созданию возможностей и налаживанию контактов и взаимоотношений посредством общения с людьми на основе щедрости, искренности и уязвимости – словом, на всем том, что я использовал в Deloitte. К тому времени я как предприниматель успешно поддерживал связи с тысячами высокопоставленных лиц и инфлюенсеров (некоторые из них были чрезвычайно сложными в общении людьми) и хотел поделиться с миром своим рецептом успеха.

Примерно в тот же период я основал собственную консалтинговую фирму Ferrazzi Greenlight (FG). Как мы определили свою миссию? Изменить характер сотрудничества команд для ускорения роста организации. (Сегодня я просто говорю, что мы трансформируем команды, чтобы изменить мир.) Мы подняли создание высокопроизводительных межфункциональных команд, нацеленных на революционное новаторство, на уровень науки. Самые успешные бизнес-лидеры в мире, крупнейшие неправительственные организации и даже некоторые правительства нанимали нас во времена кардинальных перемен, чтобы перезагрузить свой стиль работы и культуру, сделав более поворотливыми и инновационными, чем конкуренты.

Я уже не один десяток лет занимаюсь коучингом команд и знаю, как много людей повторяет те же ошибки, что и я когда-то в Starwood. К сожалению, многие менеджеры всецело полагаются на свою должность, полномочия и право распоряжаться бюджетом и в итоге тратят массу энергии на болезненную бюрократическую внутреннюю борьбу, вместо того чтобы направить ее на побуждение людей к взаимовыгодному сотрудничеству и поиску новых смелых решений. А еще я обнаружил, что в современных организациях люди, не наделенные официальными полномочиями, часто ожидают подходящего момента, чтобы вынырнуть наконец на поверхность, как некогда я в Deloitte, и начать выстраивать полезные отношения, вести за собой без власти и в результате добиваться огромного успеха. А между тем работодатели остро нуждаются в том, чтобы мы активно использовали благоприятные возможности, проявляли инициативу и создавали ценность для своих компаний. Старомодное командно-административное управление в этом уже не поможет. Опрос HR-специалистов, проведенный моим прежним работодателем, Deloitte, в 2016 году, показал, что всего 24 процента крупных компаний с пятьюдесятью и более тысячами сотрудников полагаются в своей деятельности на иерархию, организованную по функциональному принципу. «Организации – в частности, говорится в отчете, – сегодня переходят от структур, основанных на традиционных функциональных моделях, к взаимосвязанным гибким командам».

Далее мы читаем:

Сегодня вся концепция лидерства подвергается коренному пересмотру. Под сомнение ставится само понятие «позиционного лидерства» – идея, что люди становятся лидерами в силу своих властных полномочий или положения в организации. Вместо этого от современных лидеров требуется умение вдохновлять команду на лояльность собственным опытом, видением и суждениями[6].

Никогда еще лидерство без власти не было настолько важным, как сегодня, и потребность в нем с каждым днем растет. По прогнозам консалтинговой группы Gartner, к 2028 году новые алгоритмы мира труда уничтожат настолько большую часть задач, выполняемых сегодня менеджерами среднего звена, что эффективность организации практически всецело будет зависеть от эффективности сетей межфункциональных команд. Gartner описывает их как «объединения автономных высокопроизводительных команд, добивающихся значимых результатов»[7].

Клаус Шваб, один из моих первых наставников и основатель Всемирного экономического форума, пишет, что сейчас мы переживаем «четвертую промышленную революцию», которая, по его словам, настолько сложна и стремительна, что требует принципиально нового типа лидерства, «обеспечивающего всех граждан и организации возможностью внедрять инновации, инвестировать и приносить пользу в обстановке взаимной ответственности и сотрудничества»[8].

В Zappos корпоративная культура – приоритет № 1. Мы убеждены, что потенциал наемных сотрудников гораздо выше, чем думают большинство компаний (и даже сами сотрудники), и вопрос лишь в том, чтобы поместить человека в правильный контекст. И я счастлив поддержать совозвышение – как книгу, как концепцию и как новый термин – в Zappos, чтобы помочь создать этот контекст и поднять нашу культуру на новый уровень.

Тони Шей, СЕО Zappos.com

Новый путь

Лидерство без власти уверенно становится главной организационной моделью XXI века. Но проблема в том, что для большинства менеджеров секрет ее надежного и качественного применения так и остается секретом. Упомянутый выше опрос Deloitte показал, что, хотя межфункциональные команды пользуются все большим вниманием и уважением, «всего 21 процент респондентов считает себя экспертами в создании таких команд, и только 12 процентов понимают, как их люди сотрудничают в этих сетях»[9]. А так, согласитесь, дела не делаются.

Как я уже говорил, старые правила игры больше не работают. И все же я каждый день наблюдаю, как люди цепляются за них из последних сил. Почему? Да потому, что у них нет ни правил новой игры, в которую мы уже начали играть, ни инструкций, как в нее правильно играть. Но теперь все изменится.

Эта книга – первая попытка систематизировать новые правила в нашем новом мире труда. Она дает читателям полную, целостную и проверенную методологию достижения успеха в мире, в котором способность вести за собой людей, не имея формальной власти, считается важнейшей компетенцией на рабочем месте. Решения, предлагаемые мной в книге, потребуют от вас готовности к новому пониманию лидерства без полномочий и применения к этой концепции новой операционной системы на рабочем месте, которую я назвал совместным возвышением, или, если коротко, совозвышением[10].

Проще говоря, совместное возвышение – это ориентированный на выполнение миссии подход к решению проблем сообща с помощью создания гибкого партнерства и самоорганизующихся команд. Когда мы поднимаемся на новый уровень развития вместе с одним или несколькими коллегами, мы превращаем их в товарищей по команде. Мы вступаем с ними в отношения совместного творчества, построенные на откровенной обратной связи и взаимной ответственности. Основываясь на принципе «вместе подниматься все выше», совозвышение воспитывает в людях щедрость духа и укрепляет лояльность к новым товарищам по команде и общей миссии. Получаемые при таком подходе результаты почти всегда многократно превышают то, чего можно было бы достичь при использовании традиционных каналов организационной структуры.

Думайте о совозвышении как о дорожной карте процветания в нестабильные времена и способе борьбы с огромным разрушительным прессингом, от которого сегодня страдают все отрасли. Каждое описанное в книге правило и методика совозвышения нацелены на внедрение нового принципа организации рабочего места, в соответствии с которым каждый сотрудник ведет одну или несколько неформальных команд к успеху, далеко выходящему за рамки возможного в традиционной системе подчинения. Понятно, что лидерство без власти через совозвышение требует особых персональных качеств и привычек, которые я впервые перечислил в книге «Никогда не ешьте в одиночку»: щедрость, умение быть благодарным, уязвимость, способность прощать и праздновать успех.

Я убежден, что совозвышение может превратить даже самые противоречивые и конфликтные отношения на рабочем месте во взаимовыгодное партнерство. Когда мы вместе поднимаемся на новую ступень в профессиональном росте и развитии, мы трудимся с большей позитивной энергией, генерируем больше инновационных идей, расширяем свои возможности и быстрее выполняем порученные задачи. Хотя кому-то эти идеи могут показаться наивными, наша деятельность в Ferrazzi Greenlight четко доказала, что для процветания в новом мире труда перечисленные выше личные качества абсолютно необходимы. Мы однозначно выяснили, что основанные на взаимной ответственности искренние доверительные отношения внутри команд приводят к повышению показателей продаж, более высокой продуктивности, более смелым инновациям, более тесному взаимодействию и, как следствие, к увеличению доходов, прибыли и акционерной стоимости. И все это, заметьте, в условиях полной непредсказуемости разрушительных сил и беспрецедентных темпов изменений.

После получения степени MBA мне довелось поработать и рядовым сотрудником, и топ-менеджером в компании из списка Fortune 500, и предпринимателем, и основателем стартапа, и СЕО. И знаете, мне очень жаль, что у меня не было возможности читать такую книгу на каждом этапе своей карьеры. Менеджеру среднего и высшего звена совозвышение поможет прояснить перспективу и приведет к прорывным результатам во всех ранее разрозненных структурах и системах подчинения, снижающих производительность. Для новичков с очень ограниченными формальными управленческими полномочиями или вовсе без них оно может стать незаменимым инструментом демонстрации их лидерских способностей. Предпринимателям совозвышение предоставляет новые возможности для командной работы, которые способны существенно расширить границы их видения своей компании. Для топ-менеджмента оно может стать новой эффективной моделью сотрудничества и взаимодействия на высшем уровне компании и в результате подтолкнет к изменению поведенческих шаблонов в масштабах всей организации.

Совозвышение поможет лидерам, командам и организациям на всех организационных уровнях преодолеть бюрократические «узкие места», обусловленные строгой субординацией, и быстрее достичь лучших результатов. По мере совместного роста и развития вы можете начать выполнять со своими расширенными командами новые трансформирующие миссии и достигать целей, о которых раньше даже не мечтали.

Моя же цель – помочь вам овладеть совозвышением как суперсилой и тем самым вывести ваши возможности и успех далеко за рамки должностных обязанностей. Практика совозвышения поможет вам продвинуться в карьере и личной жизни, настолько сильны его принципы. Вы станете похожи на героя Супермена, который, подвергшись воздействию желтого солнца Земли, приобрел экстраординарные способности. Далее я покажу, как задействовать эту суперсилу и превзойти благодаря ей самые смелые ожидания своей организации – независимо от того, работаете вы в гибком, быстрорастущем стартапе, частной компании, благотворительной некоммерческой организации или глобальной корпорации.

Эта книга – плод более десяти лет исследований, наблюдений и тестирований, проведенных коучами, консультантами и научными исследователями Ferrazzi Greenlight, работающими с некоторыми из величайших в мире представителей трансформационного лидерства. Описанные в ней правила, практические упражнения и рецепты появились на свет во многом благодаря идеям и опыту сотен руководителей компаний, с которыми мы сотрудничали, а также огромнейшему числу рядовых сотрудников, которым мы помогали достичь большего. В рамках исследований для этой книги я взял интервью у более ста СЕО и других топ-менеджеров, с которыми мне посчастливилось встретиться на профессиональном пути. И вы будете слышать их мнение из первых уст на протяжении всего нашего с вами разговора; они дадут полезные советы и поделятся опытом практического применения новых правил работы.

Честно говоря, меня немало вдохновило то, как эти люди реагируют и приспосабливаются к экспоненциальным темпам изменений, охватившим всю экономику и их бизнес. Я испытываю истинное благоговение перед их страстью и решимостью учиться, расти и становиться все лучше и лучше как лидеры. Без их идей и вклада этой книги просто не было бы.

Опыт показывает, что совозвышение отлично работает в компаниях любого размера и позволяет последовательно выполнять организационные задачи, которые в противном случае безнадежно застревали бы в «мертвых зонах» между разрозненными отделами и функциональными подразделениями. Принцип действия тут довольно прост: каждый сотрудник, от работника канцелярии до руководителя высшего звена, может стать лидером, если воспользуется принципами совозвышения для привлечения сторонников-единомышленников и сколотит свою команду.

Я видел реальные результаты совозвышения повсюду – от Миннеаполиса и Детройта до Милана и Дубая. Десятки компаний из списка Fortune 500 обращались к нам с просьбой инициировать масштабные изменения и, как следствие, добиться увеличения доходов и акционерной стоимости на миллиарды долларов. Например, General Motors, в которой работают более 180 тысяч человек, взяла на вооружение многие принципы совозвышения, когда проводила масштабную реорганизацию своего огромного подразделения в североамериканском регионе. А СЕО и управленческая команда Dun & Bradstreet воспользовались этим подходом для поиска решения, казалось бы, непреодолимой проблемы функциональной разобщенности. Результатом их действий стал 20-процентный рост цены на акции компании в том году.

А еще мы познакомили с концепцией совозвышения некоторых руководителей стартапов из Кремниевой долины: Box, Dropbox, Lyft, DocuSign, Uber, Zoom, Coinbase и других, благодаря чему молодые компании на стадии роста получили уникальную возможность полностью отказаться от устаревших организационных структур, перестроившись в гибкие сети из совозвышающихся межфункциональных команд.

А еще совозвышение на редкость заразительно. Оно по самому своему замыслу заставляет нас вовлекать в выполнение миссии все больше и больше людей, создавая тенденцию к активным действиям и смелому новаторству. Совозвышение преобразует организации через трансформацию отдельного человека и побуждает каждого сотрудника проявлять лидерские качества в партнерских отношениях, независимо от должности, позиции или обязанностей. Сегодня острая необходимость в инновациях требует совозвышения, поскольку возможности в таких условиях возникают слишком быстро, чтобы с ними можно было справиться каким-либо другим способом.

Цифровая революция значительно понижает барьер для конкуренции во всех сферах бизнеса. И старым организационным структурам, в которых, прежде чем принять участие в том или ином проекте или программе, требуется «разрешение начальника», просто не выжить. Лидерство без власти указывает нам верный путь. Оно выводит нас на дорогу к гибкости и формированию партнерских отношений, невзирая на должности или формальное положение в организации.

Скотт Салмирс, СЕО ABM

Пора перезагрузить рабочее место

В трудные, стрессовые времена облеченные властью люди, как правило, прибегают к знакомым, привычным способам управления, поэтому необходимые в таком случае изменения нужно начинать с себя. В детстве и юности я воочию видел боль и страдания работников, чье руководство упорно сопротивлялось переменам. Эта боль запечатлелась в моем сердце навсегда, поскольку я неоднократно становился свидетелем того, как моего отца-сталелитейщика увольняют, ввергая все наше семейство в пучину финансовых проблем из-за того, что рынок США в 1970-х и 1980-х годах наводнили более дешевые и качественные товары из Японии.

Мой отец, возвращаясь вечером с завода, часто ворчал на расточительные и совершенно неэффективные методы работы в цехе, на то, что бригадир игнорировал его слова всякий раз, когда он пытался предложить какую-нибудь полезную идею. Ему вечно предлагали не лезть не в свое дело, а иногда прямо советовали снизить обороты, потому что его выработка выявляла медлительных коллег и выставляла бригадира в невыгодном свете. Очень многие проблемы американской сталелитейной промышленности (и автомобильной, для которой она была поставщиком) были для моего отца очевидны, ведь он, можно сказать, находился в ключевой точке обзора. Но из-за близорукости руководства его увольняли, как и тысячи других рабочих в промышленных городах Западной Пенсильвании.

Мне это казалось ужасно несправедливым. Даже будучи совсем маленьким, я был полон решимости когда-нибудь что-нибудь с этим сделать. Вдохновляемый и поощряемый отцом, я усердно учился и получил полную стипендию для учебы в двух лучших частных школах страны. Потом я поступил в Йельский университет, но, окончив его в 1988 году, не отправился на Уолл-стрит, как многие мои сокурсники, а оказался единственным выпускником Йеля, который пошел работать на производство. Мне очень хотелось найти способ помочь семьям, подобным моей.

Так я стал специалистом в области всеобщего управления качеством – системы, использующей для повышения качества принципы командной работы сотрудников, наделенных широкими полномочиями, и непрерывного совершенствования. Я работал в заводском цехе, помогая таким же рабочим, как мой отец, внедрять инновации и вырабатывать решения. Это новое движение за качество, частью которого я стал в первые годы его существования, действительно помогло американскому бизнесу в 1990-х годах вернуть себе конкурентоспособность, утраченную двадцать лет назад.

И вот мы снова вернулись к этой точке. Настало время для очередной масштабной перезагрузки рабочего места. И смею сказать, вы держите в руках руководство по ее осуществлению. Что, если бы вместо непрекращающегося прессинга на работе мы почувствовали подъем? Что, если бы мы преуспевали не в самопожертвовании, а во взаимной заботе друг о друге? Что, если бы те, кто нас всячески сдерживал, обеспечил всестороннюю поддержку нашей инициативе? Что, если бы благодаря взаимовыгодному партнерству источники стресса превратились в источники силы?

Так вот, у меня есть для вас хорошая новость. Многие решения для трудных вызовов, стоящих перед бизнесом, вполне доступны, просто они пока не используются, как, собственно, и во времена моего отца. Да-да, идея лидерства без власти отнюдь не нова. Еще президент Дуайт Эйзенхауэр, верховный главнокомандующий экспедиционными силами союзников в Европе в годы Второй мировой войны, описывал лидерство как «искусство заставлять других захотеть сделать то, что нужно вам»[11]. А я искренне верю в похожую концепцию под названием «поиск “синего пламени”», которую подробно описал далее.

На следующих страницах вы узнаете, как наладить с коллегами отношения, способствующие совозвышению, и как создать собственные совозвышающие команды. По сути, эта книга – пошаговая инструкция по переосмыслению того, как сделать сотрудничество на рабочем месте смелым и всеобъемлющим и обеспечить тем самым несравнимо лучшие результаты. Вы увидите всю мощь совместного развития – методологии взаимного коучинга, посредством которого на практике достигается обещанный совозвышением «совместный подъем на новый уровень». Вы по-новому оцените важность благодарности, похвалы и празднования успехов и убедитесь, что если мы сможем высечь искру движения за совозвышение на рабочем месте, то со временем это может привести к новому всемирному движению за переосмысление наших взаимоотношений друг с другом.

В этой книге, как и в «Никогда не ешьте в одиночку», я предлагаю ряд практических советов, стратегий и идей, отлично понимая, что они применимы не во всех ситуациях и не всем понравятся. Рассматривайте мои предложения не как обязательное руководство к действию, а как набор полезных ресурсов. Попробуйте использовать одну идею, потом другую, чтобы выяснить, какая лучше всего подходит именно вам. В трудные времена у человека часто возникает соблазн спрятаться в кокон – именно тогда, когда ситуация требует открыться всему новому. Благодаря описанным здесь практическим упражнениям вы научитесь противостоять искушению вновь прибегнуть к власти и контролю, основанным на субординации, и вместо этого объединитесь с другими людьми ради того, чего можно достичь только сообща.

В следующих главах рассказывается о людях на самых разных этапах карьеры, от рядовых сотрудников до СЕО, из самых разных отраслей. Не отвлекайтесь на нюансы примеров, но и не отбрасывайте их как нечто не имеющее к вам отношения. Мне больно думать, что я не смогу достучаться до вас как до читателя, потому что история человека, которую я описываю, не совсем отражает вашу ситуацию. Напрягитесь немного и постарайтесь увидеть в каждом примере себя и свои обстоятельства. Помните, что принципы совозвышения универсальны и, более того, применимы не только на рабочем месте, но и в личной жизни.

Все истории триумфа и страданий, рассказанные в книге, включены в нее с разрешения их героев. Во многих случаях я использовал псевдонимы и маскировал ключевые детали, чтобы скрыть личность человека. Моя цель – расширить возможности читателя, а не смущать тех, кто, как и все мы, временами спотыкался и совершал ошибки. Взаимодействие людей порой довольно бессмысленно и беспорядочно, и, как вы увидите, истории совозвышения не всегда красивы и приятны. Я сам допустил на этом пути бесчисленное количество ошибок и достаточно много раз опозорился, чтобы засвидетельствовать: неудача – естественная часть обучения совместному возвышению.

Для развития успешных совозвышающих взаимоотношений требуются время, усилия, терпение и практика. Честно говоря, это принципиально новый способ проживания каждого дня, предполагающий новые типы мышления, общения и поведения. С этой точки зрения книгу можно назвать «сборником рецептов» для перехода к более здоровому стилю работы. Тут все точно так же, как при переходе к более здоровому образу жизни: подбираешь новую диету, начинаешь заниматься спортом и тому подобное, но поначалу далеко не все получается правильно. Так, во всяком случае, было со мной; так же было и у героев книги. Иногда ты говоришь совсем не то, что надо, совсем не тогда, когда надо. Иногда думаешь, что заслужил разрешение предельно откровенно оценивать работу человека из своей команды, а, оказывается, на самом деле это не так.

Наверняка будут моменты, когда и вам покажется, что вы открыты и сопереживаете людям, но окружающие воспримут ваше поведение иначе. Что я советую делать в таких случаях? Просто продолжайте идти вперед, придерживаясь нужных принципов. Совозвышение – ваша путеводная звезда, к которой нужно стремиться; путешествие со множеством проблем и неудач, а не просто пункт назначения.

Чтобы сохранять актуальность в сегодняшней стремительно меняющейся среде, мы должны постоянно трансформироваться в масштабах всей организации и как лидеры. Это требует огромного ускорения темпов инноваций, участливого лидерства и принятия быстрых и смелых решений. Сегодня критически важно планомерно устранять препятствия, чтобы наши команды могли эффективнее сотрудничать для достижения успеха и изменения мира к лучшему.

Чак Роббинс, председатель и СЕО Cisco

Работа с притяжением

Я искренне верю в мощь совозвышения. Я верю, что дух сотворчества раскрывает человеческий потенциал, способствуя тем самым нашему самосовершенствованию, совершенствованию друг друга и наших организаций и, как следствие, помощи в решении серьезнейших глобальных проблем.

Со временем я начал применять совозвышение буквально во всех аспектах своей жизни. Я стараюсь внедрить этот стандарт поведения и в свое родительство, и в дружеские отношения, и в поиск родственной души. Я убежден, что совозвышение способно вдохновлять и мотивировать нас на удивительно глубоком, личностном уровне. Люди часто рассказывают мне, что включили его принципы в социальную и личную жизнь, и даже в свои свадебные клятвы. Однажды друг прислал мне изображение татуировки, которую только что нанес на внутреннюю сторону запястья: простым строчным шрифтом там было написано coelevate («возвышаемся вместе»). Он сделал это в честь своей невесты и чтобы установить стандарт для самых важных отношений в своей жизни. А еще сопровождающий фото текст гласил: «Ты пометил меня навеки, дружище».

Люди, которые первыми примут принципы совозвышения как свой личный кодекс, получат огромное конкурентное преимущество. Это справедливо для всех отраслей деятельности, всех уровней государственного управления, а также для некоммерческих организаций, колледжей, университетов и медучреждений. Я уверен, что уже через пять – десять лет любому институту или предприятию, не использующему принципы совозвышения на практике, будет очень трудно оставаться актуальным. Сегодня, буксуя в старом подходе к ведению дел, вы упускаете драгоценное время. Грядет гигантская встряска, и победителями из нее выйдут организации, достаточно проворные для того, чтобы в корне преобразовать культуру своего рабочего места и работающих на нем людей.

Футуролог Рэй Курцвейл пишет, что реальное влияние технического прогресса в долгосрочном периоде экспоненциально, а не линейно, так что «в XXI веке мы станем свидетелями не 100 лет прогресса: скорее, это будут 20 тысяч лет прогресса (при сегодняшних темпах)»[12]. Короче говоря, ближайшие годы будут отмечены невиданными ранее трансформационными потрясениями. И жить в такое время невероятно интересно.

Писатель и предприниматель Питер Диамандис утверждает, что будущее человечества – за изобилием. По его словам, технологии – это «механизм для высвобождения ресурсов. Они могут в изобилии дать нам то, что прежде считалось огромной редкостью»[13]. С точки зрения Питера, изобилие вовсе не означает, что все живут в роскоши. Он пишет: «Речь скорее идет о том, чтобы дать всем жизнь, полную возможностей»[14].

Питер – всемирно известный ученый и предприниматель, основатель и председатель фонда XPRIZE, а также соучредитель Университета сингулярности, в котором я имею честь преподавать поведенческие науки. Мне посчастливилось считать Питера своим близким другом и партнером, а он считает меня своим коучем по совместной трансформации. Видение будущего (кстати, у Питера оно на удивление четкое и мудрое) никогда не реализуется без фундаментального совозвышающего сдвига в нашем поведении по отношению к работе и друг к другу. По словам Питера, чтобы наслаждаться жизнью больших возможностей в условиях «некогда скудных, а теперь обильных» плодов изменений, организации должны перестать цепляться за стереотипы поведения, обусловленного прежним дефицитом и поощряемого сильной разобщенностью и системами строгой субординации, характерными для старого мира труда. Питер рассчитывает на меня и уверен, что я сумею донести до вас идею о необходимости таких изменений в поведении.

Я использовал фразу «работа с притяжением» для указания на основные движущие силы человеческой природы. Все мы, человеческие существа, жаждем принадлежности к какой-нибудь группе. И эта потребность только на руку любому лидеру, как с властью, так и без нее. С незапамятных времен люди стремились принадлежать к какому-нибудь племени, что обеспечивало выживание как индивида, так и группы. Наша жизнь улучшается, когда мы вносим вклад в коллективное благосостояние своего племени, когда мы вместе поднимаемся. Совозвышение – неотъемлемая часть нашей ДНК.

Кстати, на этом принципе основана и Ferrazzi Greenlight. Мы начинали исследовать поведенческие модели, стимулирующие рост организации, почти двадцать лет назад. Я тогда сказал своей команде, что одним из важнейших принципов нашей работы будет изучение того, на что мы, люди, изначально запрограммированы. Отсюда и термин для краткости – «работа с притяжением». С той поры, оценивая ту или иную потенциальную практику или методику, я спрашиваю свою команду: «Мы работаем с притяжением или против него?»

И последнее замечание, прежде чем мы начнем наше обсуждение: практикуя совозвышение, мы работаем с силой, столь же мощной и стабильной, как земное притяжение. Мы все запрограммированы на совозвышение. Даже те члены команды, которые, на первый взгляд, наотрез отказываются сотрудничать, на самом деле ждут вашего приглашения вместе возвыситься, вместе творить и развиваться. Так что попутного вам ветра.

И повторю еще раз: совозвышение – это суперсила, которая поможет вам и окружающим вас людям делать героические, экстраординарные вещи. И эта сила есть внутри каждого из нас. Каждый из нас, независимо от должности и положения, может быть лучшим, более эффективным, более влиятельным и более вовлеченным лидером. Но только вы способны сделать первый шаг в нужном направлении. Как вы узнаете из следующих глав, тут уже все зависит только от вас.

Правило первое. Определите, кто входит в вашу команду

Положение не определяет власть – власть дает влияние. Влияние же можно оказывать, будучи в любой должности любого организационного уровня, и если мы четко отдаем приоритет раскрытию и максимизации наилучших качеств в окружающих нас людях, за этим неизменно следуют рост бизнеса и успех. Мы живем в переломный исторический момент, когда наши глубоко укоренившиеся представления о работе быстро и сильно меняются. Мы должны создавать разнообразные рабочие места, где есть пространство для честной и конструктивной обратной связи и где сотрудники способствуют успеху друг друга. Короче говоря, нам сегодня нужны организации, в которых ценится и поощряется совозвышение.

Минди Гроссман, СЕО WW International

* * *

Сэнди выглядела измученной и очень сердитой. «Согласиться на эту работу было огромной ошибкой, – призналась она мне. – Корпоративная политика у нас просто нелепая. Какая-то “Игра престолов”[15], только без рыцарства».

Будучи HR-директором крупного общенационального банка в Чикаго, Сэнди столкнулась с массой проблем, но их решение выходило за рамки ее должностных полномочий. И больше всего неприятностей ей доставлял важный общекорпоративный проект, который должен был централизовать управление материальным стимулированием персонала в масштабах всей организации; его-то ей и поручили возглавить. Однако вскоре после того, как Сэнди приступила к делу, она и ее босс узнали о планах отдела продаж внедрить собственную бонусную программу. И теперь начальник Сэнди опасался, что если и другие отделы банка последуют примеру отдела продаж и внедрят аналогичные независимые бонусные программы, то сильно навредят репутации HR-отдела. Если это случится, централизованная программа отдела персонала почти наверняка не сможет обеспечить компании запланированную экономию средств. Но при этом боссу Сэнди очень не хотелось конфликтовать с главой отдела продаж, и он, недолго думая, переложил решение проблемы на Сэнди, попросив ее уговорить Джейн, руководительницу операционного подразделения и заместительницу начальника отдела продаж, отказаться от собственной программы материального стимулирования. «Нам нужно задушить эту инициативу в зародыше», – сказал он Сэнди.

Но у Сэнди не было никаких полномочий указывать Джейн, что и как делать, поэтому она не очень удивилась, когда та весьма категорично заявила, что их отделу нужна собственная система целевых бонусов, чтобы исправить скверную ситуацию с показателями продаж в четвертом квартале. В итоге Сэнди очутилась в безвыходном, казалось бы, положении. Ей не хватало полномочий, чтобы заставить отдел продаж принять новую инициативу их отдела, при этом она понимала, что в противном случае ее непосредственный начальник будет ею очень недоволен.

Сэнди была одним из лучших молодых топ-менеджеров, которых я когда-либо знал. Мы познакомились несколькими годами ранее, когда FG выполняла задание для ее предыдущего работодателя. И вот теперь Сэнди связалась со мной и предложила вместе пообедать до лекции, с которой мне предстояло выступить в Чикаго перед группой руководителей отделов по работе с персоналом. Я с радостью согласился. Несколько человек, которых я пригласил к нам присоединиться, прийти не смогли, так что в итоге за столом оказались мы с Сэнди.

Нам еще не успели подать еду, как Сэнди, отставив свой чай со льдом, расстроенно призналась, что всерьез подумывает о смене работы. «Я просто не знаю, гожусь ли вообще для этого места», – сказала она. Я был уверен, что Сэнди безусловно заслужила свою должность с высоким положением и отличной зарплатой как очень хороший руководитель, который всегда искренне заботится о сотрудниках. Люди знали, что Сэнди стоит за них горой, поэтому она без особого труда добивалась от команды большего, чем ожидалось.

Сэнди чрезвычайно расстраивала ситуация с Джейн, и вдобавок ко всему она чувствовала себя жертвой, брошенной боссом на произвол судьбы – из-за его категорического отказа решать проблему напрямую с руководителем отдела продаж. И знаете, ее жалобы показались мне очень знакомыми. Приходится признать, что политика наших организаций нередко бывает деморализующей и весьма эффективно формирует менталитет жертвы даже у самых способных и талантливых людей. Я, например, определенно чувствовал себя жертвой в Starwood, когда новый президент лишил меня, директора по маркетингу, полномочий распоряжаться соответствующим бюджетом.

Но у меня были к Сэнди вопросы: «А ты абсолютно уверена, что ваша общекорпоративная бонусная программа больше подходит отделу продаж? И что она действительно поможет им исправить ситуацию с продажами в следующем квартале?» В ответ Сэнди призналась, что не может быть в этом уверена и в общем-то это не ее забота. Высокие показатели продаж – задача соответствующего отдела, и этот отдел уже неоднократно ее проваливал, а Сэнди хватало и собственных проблем. Ей ведь еще поручили возглавить межфункциональную команду по разработке мобильного приложения для HR-отдела, и этот проект уже здорово отставал от сроков. Люди из других отделов раскритиковали предложенный ею дизайн приложения и постоянно игнорировали назначаемые ею собрания. И это, по ее словам, был еще один яркий пример того, что люди вне ее подчинения угрожали сорвать реализацию проекта, за который она несла личную ответственность.

Как дела у вашей команды?

Тогда я спросил у Сэнди:

– А как дела у твоей команды?

– Все расстроены и разочарованы не меньше меня, – призналась она. – Хотя, ты же меня знаешь, я всегда стараюсь защищать их, как могу.

Но я повторил вопрос:

– Это да, но как дела у всей твоей команды?

Сэнди улыбнулась: мои коучинговые приемы были ей хорошо знакомы.

– Что за игры, Кейт? Я же только что рассказала тебе, как у них дела.

– Послушай, я говорю с тобой как с человек, который искренне заботится о тебе и твоей карьере, – ответил я. – Просто у тебя сейчас проблемы с той командой, о существовании которой ты пока даже не подозреваешь.

– Да ладно, – осторожно протянула моя собеседница. – О какой команде идет речь?

– Дело в том, что твоя настоящая команда, – объяснил я ей, – состоит из всех, чье участие крайне важно для достижения твоих целей и выполнения миссии.

Как и практически все менеджеры, Сэнди считала своей командой непосредственных подчиненных в организационной иерархии. Теперь же она столкнулась со слишком большим числом препятствий на пути к выполнению порученных ей задач, чтобы и впредь придерживаться столь узкого взгляда на обязанности лидера. И у Сэнди был только один способ преодолеть все эти барьеры – признать и принять идею, что ее команда включает в себя гораздо более широкую сеть людей, выходящую далеко за рамки сотрудников отдела персонала, находящихся в ее непосредственном подчинении.

У меня для Сэнди было довольно трудное в реализации предложение. Я спросил, способна ли она, по ее мнению, вдохновить на такую же высокую командную приверженность и эффективность людей, над которыми у нее нет формальной власти? В частности, может ли она взаимодействовать с отделом продаж так, будто они члены ее команды и объединены общей целью и желанием найти решение своих проблем? Моей главной целью в нашей беседе было изменить образ мышления Сэнди так, чтобы она перестала считать себя жертвой и увидела лидером гораздо большей команды.

Каждое современное рабочее место в той или иной мере страдает от офисной политики. Какой выход? Возглавить созданную самостоятельно команду, то есть стать лидером для тех, кто необязательно вам формально подчинен. Короче говоря, стать лидером без власти. И это фундамент первого правила нового кодекса работы, описанного в книге. Вы должны осознать, что при достижении каждой поставленной цели, при реализации каждого порученного вам проекта, при выполнении каждой миссии вы несете полную ответственность за лидерство над гораздо большей группой людей, нежели члены вашей формальной команды. Чем масштабнее ваша миссия, тем шире будет этот круг, но вам как лидеру нужно относиться ко всем его членам так, будто каждый из них подотчетен лично вам.

Сегодня большинство из нас испытывают чувство лояльности и долга к формальным командам, к которым мы приписаны или которые приписаны к нам. Мы заботимся о членах таких групп – по крайней мере, в удачные дни. Мы их поддерживаем и готовы за них сражаться, и искренне желаем, чтобы они преуспевали и росли как профессионалы. Но теперь, когда мир труда все больше смещается в сторону относительно слабо структурированных межфункциональных групп, мы должны проявлять ту же степень внимательности, заботы, приверженности и товарищества ко всем членам нашей новой команды, даже к тем, о чьем вхождении в свою команду пока не подозреваем. И это, в сущности, сегодня единственный способ добиться выдающихся результатов.

Потерянные в матрице – на стероидах

Ситуация, в которой оказалась Сэнди, наглядно показывает, что сегодня менеджерам очень часто приходится нести ответственность, не имея полного контроля. Сэнди, в частности, отвечала за внедрение в банке новой бонусной программы, но никаких официальных способов привлечь к участию в проекте другие отделы у нее не было. Она также отвечала за проект по внедрению нового мобильного приложения, предложенного HR-отделом, но не могла заставить участников, не входивших в ее формальную команду, посещать организуемые ею встречи. Точно так же Джейн и сотрудники отдела продаж отвечали за свои квартальные показатели, а отдел персонала угрожал отнять у них контроль над программой стимулирования сотрудников, без которого те никак не могли мотивировать свою команду.

Появление в начале 1990-х программного обеспечения для крупных предприятий, такого как SAP и Oracle, позволило компаниям экономить средства и осуществлять прямой контроль по принципу «сверху вниз» благодаря автоматизации процессов в отделах финансов, HR, закупки, цепи поставок и даже в юридических и маркетинговых подразделениях. Топ-менеджеры и консультанты все чаще заявляли о преимуществах такой централизованной «матричной» структуры для последовательности и согласованности действий в глобальных масштабах, снижения затрат, устранения дублирования и упрощения процедур. Но это частично лишило автономии подразделения и регионы, что вполне закономерно привело к серьезным трениям в вопросах контроля, прерогатив и полномочий – пережитков старых и прочно укоренившихся иерархических моделей.

При внедрении этой матрицы главный акцент делался на активизации сотрудничества функциональных подразделений в условиях вертикальной организационной разобщенности. Однако все это существовало только на словах. Хотя ожидалось, что люди будут работать в межфункциональных командах, фактический результат ничем не отличался от их работы в традиционных функциональных подразделениях. По сути, это были всего лишь две стороны одной медали. В случае Сэнди битвы за территорию, контроль, прерогативы и власть, начавшиеся в ее банке во времена внедрения матрицы, явно велись с той же активностью, что и прежде.

Традиционные правила работы с их ошибочными установками вроде «Для решения этой задачи мне нужны полномочия», или «Это не входит в мои должностные обязанности», или «Он не мой подчиненный», или «Я это не контролирую» перестали соответствовать нынешним рабочим реалиям. И этим во многом объясняется, почему гибкие и поворотливые стартапы столь эффективно разрушили целые отрасли, вырвав первенство прямо из рук гигантских матрично организованных отраслевых лидеров с великолепным послужным списком и отличной репутацией.

Судя по всему, характеристикой нового мира труда следует считать абсолютную взаимозависимость. Традиционный менеджмент «сверху вниз» по-прежнему распределяет бюджеты, но сама работа выполняется через сильно разветвленные сети взаимозависимых отношений. Сегодня ни один менеджер не располагает достаточной властью, средствами или ресурсами, чтобы эффективно противостоять мощному урагану проблем и вызовов. Как выразился один из моих клиентов, «нам сегодня приходится выполнять работу такого масштаба, что в одиночку человеку с ней никогда не справиться».

В книге «Никогда не ешьте в одиночку» я подчеркиваю огромное значение создания возможностей через подлинные, щедрые отношения взаимной поддержки в ваших личных сетях. Сегодня эта мысль по-прежнему так же актуальна, как и в 2005 году, когда книга была опубликована. Но новый мир труда добавил в это уравнение еще один член. Наши персональные сети со временем эволюционировали, превратившись в основную среду для выполнения работы. И поскольку в большинстве организаций все люди связаны через эти глубоко взаимозависимые сети, эффективность в конечном счете определяется нашей способностью вдохновлять, служить и вести за собой свою сеть. Так что думайте о ней как о сети сетей.

Проанализируйте свою рабочую ситуацию. Вы как менеджер единолично распоряжаетесь всеми ресурсами, необходимыми вам для выполнения должностных обязанностей? А если вы рядовой сотрудник, то ваш босс управляет всеми ресурсами, которые требуются для эффективной работы вашей команды? Осмелюсь предположить, что если вы считаете, что обладаете столь безграничной властью, то, по всей вероятности, недооцениваете то влияние, какое могли бы в таком случае оказывать на свою организацию. Спросите себя, на кого вы больше всего рассчитываете в решении задач из тех, кто не входит в вашу вертикаль подчинения? Бьюсь об заклад, в список войдет множество людей помимо ваших прямых подчиненных и членов вашей рабочей команды. А между тем очень многие из нас, как рядовые сотрудники, так и менеджеры, по-прежнему зациклены на вопросах: а кто тут босс? Кто тут официально всем заправляет?