Нейробиология роста. Как запрограммировать свой мозг на обучение новым навыкам бесплатное чтение

1. Достижения нейробиологической науки

Проблемы того, как происходит процесс обучения, исследуют нейробиологи ведущих университетов и научных учреждений всего мира. Всякое обучение связано с движением сигналов по нервным путям в мозгу. Хотя данная механика мало чем отличается от той, что имела место 200 тысяч лет назад, мы продолжаем открывать новые факты, связанные с этим замечательным процессом. В указанном направлении – огромный прогресс, но надо иметь в виду, что все названные открытия были сделаны за последние 30 лет.

Таким образом, это лишь начало пути, и, как во всех исследованиях, ученые начинают с рассмотрения общей картины и лишь затем постепенно углубляются в детали специализации, так что одно общее направление распадается на тысячи мелких ответвлений, требующих изучения. Возникают конкурирующие теории и модели, и тысячи исследований порождают все новые и новые, призванные подтвердить ранее полученные результаты. Кроме того, научно-технический прогресс привел к появлению более совершенных методов исследования, что дает возможность сравнить результаты, получаемые разными методами. Изучая научную литературу, я поразилась, с одной стороны, количеству проводимых исследований, а с другой – отсутствию глубины во многих из них, что объясняется сравнительной новизной и молодостью этой научной дисциплины. Таким образом, среди открытий, которые я представляю здесь вниманию читателей, есть результаты двоякого рода: одни прошли достаточную проверку благодаря многократной репликации, тогда как другие могут казаться очень интересными и многообещающими, но не факт, что они пройдут проверку временем.

Изучение биологических аспектов центральной нервной системы (ЦНС) находится на переднем крае научных исследований. Это стало возможным благодаря достижениям в медицинской науке и технике, обеспечившим настоящий прорыв в изучении функционирования человеческого организма. ЦНС включает в себя головной и спинной мозг, которые связаны с конечностями и органами при помощи проводящих нервных путей, относящихся к периферической нервной системе. Нейробиология обучения как раз и занимается исследованием вопроса, как эти системы, работая сообща, позволяют приобретать и удерживать в памяти новые знания и навыки.

В дополнение к нейробиологии есть множество других научных дисциплин, изучающих мозг, мышление и поведение и включающих в себя антропологию, психиатрию и психологию. Общими усилиями этих ученых формируется подробная «дорожная карта», которую каждый может эффективно использовать для обучения себя и других.

Ниже представлен обзор основных достижений, сделанных за последние пять лет и помогающих лучше понять, как мозг учится. Они легли в основу рекомендаций, изложенных в книге (тем, кто читал первое издание этой книги, новые данные помогут расширить и углубить приобретенные ранее знания). Эти достижения можно разбить на следующие категории:

• новые технологии визуализации мозговых процессов и их анализа;

• новые неврологические доказательства существования нескольких видов интеллекта;

• новые представления о том, как происходит в мозгу творческий процесс;

• новые методы манипулирования мозгом и нервной системой;

• новое понимание того, как может быть использован в учебном процессе искусственный интеллект и виртуальная реальность;

Новые технологии и статистические данные

Достижения в медицинской науке и технике ныне позволяют исследователям проникать внутрь мозга и тела человека. Современные технологии позволяют визуализировать мозговую активность. Компьютерная томография (КТ) сканирует мозг наподобие рентгенографии и дает возможность наблюдать различные участки мозга. Магнитно-резонансная томография (МРТ) позволяет следить за движением крови в мозгу и выявлять активизацию тех или иных структур или областей мозга. Наконец, есть еще позитронная эмиссионная томография (ПЭТ), которая позволяет создавать детальные цветные и даже трехмерные изображения внутренних тканей. Все эти томографы представляют собой достаточно большие аппараты, рассчитанные на размещение человека внутри, в своего рода трубе, а значит, они не подходят для исследования мозговой активности при групповом взаимодействии, а также в движении.

Есть и другие новые инструменты, более компактные и транспортабельные, позволяющие ученым изучать мозговую деятельность людей, занятых обычными делами в повседневной обстановке. К числу этих технологий относится электроэнцефалография (ЭЭГ), позволяющая отслеживать электрическую активность в мозгу и изображать ее в форме волн. Кроме того, есть еще магнитоэнцефалография (МЭГ), где в одном устройстве сочетаются МРТ и ЭЭГ и данные сливаются в более сложную картину. Ближняя инфракрасная спектроскопия (БИКС) позволяет исследователям видеть уровни окисления крови и сгорания глюкозы, а транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС) активизирует определенные области мозга с помощью неинвазивного электрического тока. Все эти технологии и инструменты дают ученым возможность рассматривать мозг под разными углами и на разных уровнях – от крупных областей до мелких структур и даже отдельных нейронов.

Новые инструменты позволяют изучать мозг на разных уровнях анализа

В дополнение к этим новым технологиям ученые используют огромные объемы статистической информации, позволяющие рассматривать большие группы людей и в то же время углубляться в индивидуальные различия между ними. Одним из важных прорывов за последние пять лет стало то, что ученые могут анализировать большие объемы данных, получаемых благодаря разным методикам, и складывать их в целостную и объективную картину. Это позволило выйти на новый уровень понимания мозга как сложнейшего «сетевого» органа. Ученые из Калифорнийского университета в Сан-Франциско визуализировали часть этой информации в форме видеоролика, получившего название «Стеклянный мозг» (The Glass Brain; вы можете найти его на YouTube и Vimeo). Это невероятное видео показывает, как функционирует наш мозг.

Это напоминает мне фильм «Фантастическое путешествие» (Fantastic Voyage), который я очень любила в детстве. По сюжету фильма кровяной сгусток грозит проникнуть в мозг выдающегося ученого и уменьшенную до микроскопических размеров команду врачей запускают внутрь его мозга, чтобы спасти ситуацию. Они плавают по кровеносным сосудам и с предельной четкостью видят изнутри человеческий организм. Если в 1960-е годы, когда снимался фильм, это казалось абсолютной фантастикой, то в настоящее время ученые рутинно запускают в различные системы организма нанороботов и средствами нейровизуализации постоянно получают новую интересную информацию.

Но все эти сказочные технологии не лишены недостатков. Весьма поучительна в этой связи история с дохлым лососем. Доктор Крейг Беннет, нейрофизиолог из Дартмутского университета, готовился к эксперименту, предполагавшему функциональную магнитно-резонансная томографию (фМРТ) мозга людей в процессе рассматривания ими различных фотографий. Чтобы отрепетировать и отладить эту процедуру, ученый и его помощники решили использовать в качестве испытуемого не человека, а приобретенного на рынке свежего лосося. Поместив лосося в томограф, они приступили к сканированию мозга рыбы. К изумлению ученых, аппарат фМРТ зафиксировал активность в мозгу дохлого лосося, что было совершенно невозможно. Оказалось, что эта аппаратура иногда может выдавать ложноположительные результаты, что заставило ученых задуматься о необходимости не только статистической калибровки результатов для нейтрализации подобных ошибок, но и перепроверки всех ранее полученных результатов. Описанный случай, имевший место в 2009 году, вызвал немало шума в научном сообществе, потому что к тому времени неоткорректированные должным образом данные использовали в своей работе от 25 до 40 процентов исследователей. Группа доктора Беннета за данное открытие была удостоена Шнобелевской премии, и ей была посвящена большая статья в журнале Scientific American, автор которой писал: «К тому моменту, как на прошлой неделе эта группа была удостоена Шнобелевской премии, доля ученых, использующих потенциально недостоверные данные, сократилась до 10 процентов. Кто знает, быть может, отчасти благодарить за это надо дохлую рыбу».

2. Неврологические доказательства теории множественного интеллекта

В настоящее время появились убедительные неврологические доказательства справедливости теории множественного интеллекта, выдвинутой в 1980-е годы Говардом Гарднером, профессором высшей педагогической школы Гарвардского университета. Он утверждал, что человек умен по-разному и что его ум не ограничивается двумя типами интеллекта (логико-математическим и лингвистическим), которые можно оценить при помощи тестов на IQ и большинства стандартных школьных тестов. Гарднер описывает следующие типы интеллекта:

1. Лингвистический: способность изучать языки, анализировать информацию или создавать продукты, связанные с использованием устной или письменной речи. Писатели, юристы и ораторы обладают высоким уровнем лингвистического интеллекта.

2. Логико-математический: способность строить уравнения и выводить доказательства, делать расчеты и решать абстрактные задачи, а также выявлять закономерности, дедуктивно рассуждать и мыслить логически. Такая форма интеллекта чаще всего ассоциируется с математическим мышлением.

3. Музыкальный: способность создавать, запоминать и понимать различные звуковые композиции, а также распознавать и комбинировать высоту и ритм музыкальных тонов. Развитым музыкальным интеллектом обладают музыканты, композиторы.

4. Телесно-кинестетический: способность использовать свое тело, ментально координировать его движения. Эта форма интеллекта развита у спортсменов и танцоров.

5. Пространственный: способность распознавать пространственные образы различного масштаба и манипулировать ими. Это может относиться как к открытому пространству, с которым приходится иметь дело мореплавателям и летчикам, так и к замкнутому, с которым приходится иметь дело скульпторам, хирургам, шахматистам, художникам, архитекторам.

6. Внутриличностный: способность распознавать и понимать свои настроения, желания, мотивы и намерения. По мнению Говарда Гарднера, это позволяет создавать эффективную модель личности и затем использовать данную информацию, с тем чтобы управлять своей жизнью.

7. Межличностный: способность распознавать и понимать настроения, желания, мотивы и намерения людей. Межличностный интеллект необходим педагогам, психологам, торговым агентам, религиозным и политическим лидерам.

8. Натуралистический: способность идентифицировать и различать виды растений, животных, а также природные явления и климатические особенности.

В 1999 году Гарднер выдвинул предположение о существовании девятого типа интеллекта – экзистенциального/духовного, под которым понимается способность задаваться глубокими вопросами, касающимися существования человека, жизни и смерти. Однако это дополнение не вошло в теорию множественного интеллекта.

Если есть разные типы интеллекта, то они должны по-разному проявлять себя? Безусловно. Хотя теория множественного интеллекта получила распространение еще до начала бурного роста нейробиологии, недавние исследования подтверждают обоснованность этой теории с неврологической точки зрения. В 2017 году двое исследователей (Ширера и Каранян) опубликовали статью под названием «Нейробиология интеллекта: эмпирическое подтверждение теории множественного интеллекта?» (The Neuroscience of Intelligence: Empirical Support for the Theory of Multiple Intelligences?). Ученые обобщили результаты многочисленных исследований и сопоставили разные типы интеллекта и части мозга, относящиеся к трем разным уровням детализации: основные области мозга, субрегионы и отдельные структуры в рамках субрегионов (см. табл. 1).

Результаты получились удивительные. Они свидетельствовали о четком разграничении всех типов интеллекта в мозгу. Авторы пришли к выводу: «Детальный анализ 318 неврологических исследований достаточно убедительно указывает на то, что каждый из восьми типов интеллекта, возможно, имеет собственную нейронную архитектуру». Будущие исследования наверняка прольют свет на этот вопрос.

Основные области мозга

Таблица 1. Основные мозговые структуры, ассоциируемые с различными типами интеллекта

Источник: Shearer, C.B. & Karanian, J.M. (2017). The neuroscience of intelligence: Empirical support for the theory of multiple intelligences? Trends in Neuroscience and Education, 6, 211–223.

Многие школы и учителя берут на вооружение теорию Гарднера и стараются в своей работе максимально учитывать множественность интеллекта учащихся, которая слишком часто недооценивается или игнорируется. Это в первую очередь касается детей, испытывающих трудности в учебе. Я настоятельно рекомендую всем педагогам прочитать книгу Томаса Армстронга «Множественный интеллект в школе» (Multiple Intelligences in the Classroom). Стандартизированные тесты, используемые для оценки знаний и сосредоточенные преимущественно на лингвистическом и логико-математическом интеллекте, ставят одних детей в привилегированное положение по сравнению с другими. В результате многие дети получают искаженное представление о своих умственных способностях, и это зачастую негативно сказывается на их дальнейшем образовании и карьере.

Вот главный вывод, который я делаю из этого: нельзя судить о своем или чужом уме по одним лишь школьным отметкам. У каждого из нас есть способности и таланты, и если мы будем смотреть только на школьную успеваемость, то рискуем упустить из виду 75 процентов реальных талантов и дарований, скрытых в учащихся. Многие из нас таят в себе обиды, оставшиеся со школьных лет, потому что никто не избежал несправедливой системы оценивания. Глядя на мою докторскую степень, многие думают, что я преуспевала в школе и вузе, но на самом деле на первом курсе университета я не смогла попасть на специальность «морская биология», которая была предметом моей страсти, только из-за того, что у меня были проблемы с высшей математикой и химией. Здесь уместно вспомнить слова Эйнштейна: «Каждый человек гениален. Но если рыбу оценивать по ее способности лазать по деревьям, то она всю жизнь будет считать себя тупицей». И вот я думаю: сколько гениев в эту минуту считают себя тупицами и сколько теряет наше общество, не дав проявиться истинным дарованиям и талантам этих людей?

3. Новое понимание творческого процесса

А вот и еще один важный прорыв, случившийся в науке с тех пор, как вышло в свет первое издание этой книги: новое понимание сущности творческого процесса и того, как он происходит в мозгу. Прежнее представление об аналитическом левом полушарии и творческом правом окончательно отброшено. Творческий процесс, как выясняется, представляет собой одновременную сетевую активность многих участков мозга и делится на четыре стадии:

1. Подготовка. Это предварительная работа, которую проделывает человек, пытаясь решить какой-то вопрос или придумать какую-либо идею. Он наводит справки, создает пробные прототипы, экспериментирует.

2. Инкубация. Данная стадия, называемая также вынашиванием, начинается тогда, когда вы исчерпали перебор вариантов и решили отложить на время решение задачи, совершенно осознанно отвлечься от нее. Делая перерыв, вы словно даете улечься пыли, поднятой на стадии подготовки.

3. Озарение. На этой стадии происходит момент озарения, просветления, когда внезапно открывается ответ и вы восклицаете: «Эврика!»

4. Проверка. На последней стадии вы все проверяете и убеждаетесь в том, что найденная идея действительно решает вашу проблему.

Скотт Кауфман, ученый из Колумбийского университета, соавтор книги «Установка на творчество» (Wired to Create: Unraveling the Mysteries of the Creative Mind), идентифицировал в мозгу три нейронные сети, связанные с творческим познанием. Первая из них – исполнительная сеть, которая активизируется, когда вы сосредоточены на чем-то и пытаетесь силой сконцентрированного ума решить проблему. Эта сеть включает в себя префронтальную кору и заднюю теменную долю. Вторая сеть – сеть пассивного режима работы мозга (дефолтная сеть), которая используется, когда мы лениво перебираем альтернативные точки зрения или возможные варианты, когда грезим наяву о настоящем или фантазируем о будущем. Эта сеть включает более глубокие участки префронтальной коры, а также медиальную височную долю и заднюю поясную кору. Наконец, есть еще салиентная сеть, или сеть выявления значимости, которая, по словам Кауфмана, «постоянно отслеживает как внешние события, так и внутренний поток сознания и гибко передает управление исполнительной или дефолтной сети в зависимости от того, какая из них в большей мере соответствует задаче, требующей решения». Третья сеть занимает переднюю часть островковой доли и переднюю часть поясной коры.

Нейробиологи Джон Куниос и Марк Биман из Университета имени Дрекселя сумели запечатлеть внутреннее состояние мозга в момент озарения. Нейровизуализация показывает, как за треть секунды до момента озарения происходит всплеск гамма-волн в передней височной извилине, расположенной над правым ухом, а также прилив крови в эту часть мозга. Гамма-волны – самая активная категория мозговых волн. Их частота находится в диапазоне от 38 до 42 Гц, и они ассоциируются с инсайтом, предельной сосредоточенностью и обостренным восприятием. Что еще удивительнее, МРТ показала всплеск альфа-волн в правой затылочной коре за секунду до момента озарения. Альфа-волны с частотой от 8 до 12 Гц ассоциируются с релаксацией, визуализацией и креативностью. В сущности, мозг перед самым моментом озарения подавляет зрение. Ученые называют это «моргание мозга».

Свойства мозговых волн

Куниос и Биман, авторы книги «Момент эврики. Ага-реакции, творческий инсайт и мозг», видят именно в этом причину того, что очень хорошие идеи зачастую приходят, когда мы принимаем душ: зрение ни на что особо не отвлекается, и создаются условия для «моргания мозга» и озарения. Исследуя различные формы творчества, они обнаружили, что одни люди приходят к моментам озарения почти интуитивно, тогда как другие – через анализ. Причем в обоих случаях это не то чтобы их свободный выбор, а, скорее, неврологическая особенность, предсказать которую можно, глядя на частоту мозговых волн в состоянии покоя.

В целом эти исследования наделяют нас инструментом развития творческих способностей в себе и других людях. Кауфман разработал поэтапную процедуру, которая стимулирует креативность:

• Подготовка. Дайте своему мозгу основательно подготовиться, черпая необходимую информацию из надежных источников. Если вам нужна какая-либо свежая идея, ищите информацию, прямо или косвенно относящуюся к предмету ваших исследований, но при этом новую, отличающуюся от того, что вам уже известно, и даже заставляющую напрячься, выйти из зоны комфорта. Это можно сравнить с чтением множества книг на разные темы, которое помогает вашему мозгу соединить все точки информации в целостную картину и таким образом подготовить момент озарения.

• Инкубация. Затем сделайте перерыв. Помечтайте о чем-нибудь, пусть мысли блуждают. Кто-то находит полезным принять душ или побыть на природе вблизи воды – на берегу реки, озера или моря. Необходимо привести в состояние покоя так называемую новую кору мозга (неокортекс). Инкубация – неотъемлемый этап подготовки к озарению.

• Озарение. Снова сосредоточьте внимание на волнующем вас вопросе. Осознанно «закройте» часть органов чувств, чтобы максимально сконцентрироваться на своей теме. Ученые называют это фильтрацией сенсорной информации. Закройте глаза или помедитируйте немного, следя за теми мыслями, которые приходят в голову.

• Проверка. Наконец, убедитесь в том, что родившаяся идея действительно работает.

Читая данное описание процедуры, я вдруг поймала себя на мысли, что в точности такому же процессу следую, когда пишу книги (в том числе эту) или когда готовлю презентацию или учебные материалы для тренинга. Сначала я навожу справки и провожу исследования, обращаясь к достаточно широкому спектру научных дисциплин и источников информации. Исчерпав все источники, я даю возможность всей собранной информации дозреть и утрястись в голове. На данном этапе я много гуляю на побережье, плаваю в бассейне и пытаюсь просто довериться процессу, пока нужные идеи не начнут вырисовываться сами собой, а это происходит неизбежно. Благодаря исследованиям я научилась не просто пускать весь этот творческий процесс на самотек, а сознательно управлять им. Раньше я тоже делала перерывы, когда чувствовала, что зашла в тупик, но при этом испытывала чувство вины за то, что прохлаждаюсь, в то время как работа стоит. Но теперь с радостью делаю перерыв, понимая, что момент озарения обязательно наступит и я смогу двигаться дальше.

Мало кто из нас достигает зрелого возраста, не растеряв по дороге детскую творческую непосредственность. В своей книге «Вывод на орбиту гигантского волосяного шара» художник-карикатурист Гордон Маккензи рассказывает о том, как он ходил по школам и опрашивал детей: «Сколько среди вас художников? Пожалуйста, поднимите руки!» Закономерность была совершенно четкая: «Первый класс: дети массово вскакивают со стульев и дико машут руками, словно пытаясь дотянуться ими до потолка. Там каждый ребенок художник. Второй класс: примерно половина детей поднимает руки, на уровень плеча, не выше, и ими уже не машут. Третий класс: в лучшем случае руки поднимают 10 учеников из 30. Поднимают неуверенно, почти застенчиво. Это тенденция. Чем старше класс, тем меньше детей поднимают руки. К шестому классу количество поднимаемых рук сокращается до одной-двух, причем те, кто все-таки поднимает руку, настороженно оглядываются по сторонам, опасаясь насмешек или поддразнивания со стороны одноклассников».

Брене Браун много времени и сил посвятила изучению проблем стыда, вины и ранимости и, как никто, знает, к чему все это приводит, когда люди взрослеют: «Я обнаружила, что 85 процентов опрошенных мною мужчин и женщин хорошо помнят эпизоды из своей школьной жизни, которые казались им настолько постыдными, что навсегда изменили их отношение к самим себе. При этом важно отметить, что у половины из этих 85 процентов оставшиеся с детства душевные раны были связаны с их творческими способностями или амбициями. В результате они фактически запрещают себе творчество, закрывают для себя данный вариант. Говоря о таких людях и „злокачественности неиспользуемой креативности“, я имею в виду, что она метастазирует, преобразуясь в огорчения и обиды».

Креативность важна, особенно в современных организациях, где нестандартное, творческое, новаторское мышление как раз и отличает лучших работников от всех остальных, поэтому те, кто хочет выделиться, должны учиться мыслить творчески. Согласно результатам исследования, проведенного Тришей Стретфорд и Коринн Кантер, 80 процентов участников тренинга по творческому мышлению улучшили свои креативные навыки, а 63 процентам удалось найти более жизнеспособные решения поставленных проблем. У всех участников сканирование мозга показало усиление гамма-волн.

Наконец, я хочу представить вам несколько необычный взгляд на творческие способности, так что прошу внимания. Я любительница вкусно поесть, поэтому перечитала все лучшие книги Майкла Поллана на тему еды, включая «Правила питания», «В защиту еды» и «Как еда становится едой». Это мой любимый автор, и потому, когда в прошлом году в свет вышла его новая книга, я сразу же ее купила, надеясь на увлекательное путешествие по миру еды и не потрудившись даже заглянуть внутрь. Однако содержание оказалось иным. В этой книге, озаглавленной «Как изменить свой разум: чему учит нас новая психоделическая наука о сознании, умирании, зависимости, депрессии и трансцендентности», Поллан увлекает читателя в мир новейших медицинских и нейробиологических исследований психоделиков (включая ЛСД и галлюциногенные грибы), и это произвело на меня огромное впечатление.

Он приводит результаты многочисленных исследований, доказывающих терапевтическую ценность психоделиков, подробно рассказывает их историю, описывает ботанические свойства. В книгу включен раздел, посвященный углубленному научному рассмотрению нейробиологии нетоксичных и не вызывающих привыкания психоделиков. Поскольку очень многие люди, использовавшие данные вещества, сообщают о схожих переживаниях и впечатлениях, нейробиологам захотелось узнать, что происходит в мозгу под их воздействием. И вот, знакомьтесь: сеть пассивного режима работы мозга (СПРР). Впервые открытая в 2001 году Робином Кархарт-Харрисом, сеть пассивного режима работы, или дефолтная нейронная сеть, рассматривается как местопребывание нашего эго, или ощущения своего «я». Она участвует во многих формах психической деятельности, таких как метапознание и рефлексия, и активизируется, когда сознание расфокусировано и мысли блуждают.

Самое главное, что СПРР играет роль дирижера оркестра, фильтруя и контролируя тысячи нервных процессов в мозгу. В один и тот же момент времени «зажигается» великое множество нейронов, и СПРР призвана сдерживать активность нейронов, чтобы мы не чувствовали себя постоянно «заведенными». Дефолтная сеть развивается в человеке постепенно, на протяжении детских лет; вот почему маленькие дети, у которых СПРР еще недоразвита, такие впечатлительные и непосредственные. Именно это дает основание доктору Элисон Гопник, эксперту в вопросах развития когнитивных способностей у детей, говорить, что «маленькие дети, по существу, постоянно находятся в состоянии психоделического кайфа».

Нейробиологи Кархарт-Харрис, Мендель Келен и Дэвид Натт обнаружили, что у взрослых при приеме психоделиков СПРР отключается и это позволяет выходить на поверхность всевозможной информации из разных частей мозга. Именно этим объясняется та сложная смесь ощущений (синестезия), которую переживают люди под действием психоделиков, когда начинают чувствовать цвета на вкус или видеть музыку. Потоки творческой энергии из разных частей мозга могут соединяться и взаимодействовать, и это бывает только под действием психоделиков. Согласно исследованиям Поллана, многие инженеры из Кремниевой долины активно приобщались к психоделической культуре 1960-х годов и приписывали психоделикам то раскрепощение творческой энергии, которое привело их в конечном счете к изобретению микрочипов. Даже в наши дни некоторые компании из окрестностей Сан-Франциско практикуют «пятничные микродозы» для стимулирования инновационного мышления сотрудников. Сам Поллан пробовал принимать психоделики в рамках своего исследования, и вот что он говорит о своем опыте: «Психоделики встряхивают мозг, словно стеклянный шар со снежинками, разрушая нездоровые шаблоны и обеспечивая гораздо большую гибкость мышления».

Обычные линии коммуникаций в мозгу (а) расширяются, когда СПРР отключается (б)

При отключении СПРР также возникает ощущение духовного единства всех живых существ. О таких переживаниях сообщает абсолютное большинство принимающих психоделики. Данный аспект действия психоделиков обеспечивает изумительные терапевтические результаты в отношении людей, страдающих от депрессии и наркотической зависимости, а также в отношении смертельно больных, например онкологических пациентов на поздних стадиях заболевания. Многочисленные исследования убедительно доказывают полезность психоделиков, благодаря чему два американских штата, Орегон и Колорадо, в настоящее время изучают законодательные инициативы насчет легализации применения психоделиков в терапевтических целях.

Таким образом, в арсенал доступных способов и средств стимулирования креативности и новаторства можно добавить и психоделические вещества. Ясно, что это подходит не каждому, и я не то чтобы пропагандирую их использование, но все-таки настоятельно советую прочитать книгу Поллана, чтобы ознакомиться с существующими свидетельствами и выводами из них.

4. Новые методы манипулирования мозгом и нервной системой

Пожалуй, самая удивительная часть новых достижений нейробиологии касается открывающихся для врачей и исследователей новых возможностей манипулирования человеческим мозгом и нервной системой в терапевтических целях, причем результаты во многих случаях поражают воображение.

Сначала я сосредоточусь на достижениях медицинской науки, поскольку они могут дать луч надежды вам или кому-то из тех, кого вы знаете и любите. Все эти новые методы терапии так или иначе связаны с нейропластичностью и нейрогенезом. Нейропластичностью называют способность нервной системы меняться на протяжении жизни человека, а нейрогенезом – способность организма формировать новые нейроны. Доктор Норман Дойдж написал две книги на тему нейропластичности: «Пластичность мозга» и «Мозг, исцеляющий себя». В каждой из них он подробно описывает удивительные примеры самоизлечения мозга даже после тяжелых травм и повреждений. Гарвардский нейроанатом Джилл Болти Тейлор использовала эти принципы, чтобы восстановиться после инсульта. Свою историю она во всех подробностях рассказывает в книге (а также в своей TED-лекции) «Мой инсульт был мне наукой».

Во-первых, современные врачи и ученые используют для восстановления нейронов и реабилитации пациентов виртуальную реальность. Очки виртуальной реальности позволяют пациентам «видеть», как двигаются их руки и ноги. Когда мы учились ходить в раннем детстве, мозг соответствующим образом программировал двигательные нейроны. Виртуальная реальность имитирует процесс, который имел место в далеком прошлом, и это помогает пациентам с протезами заново научиться двигать конечностями и быстрее восстановить мобильность. Исследователи даже зафиксировали рост нейронов у пациентов с параличом нижних конечностей, в то время как те с помощью системы виртуальной реальности два раза в неделю в течение часа «наблюдали» движение своих конечностей. После достаточно продолжительной терапии такого рода некоторые пациенты начали даже чувствовать свои конечности.

Во-вторых, для стимулирования процессов самоисцеления у пациентов, перенесших инсульт или повреждение позвоночника, а также пациентов с болезнью Паркинсона врачи используют роботов. Рост нервных клеток и реабилитация мышц достигаются преимущественно за счет повторений. Чтобы добиться желаемого результата одни и те же движения или действия приходится повторять сотни раз, и это может быть серьезной проблемой для пациентов, которые быстро устают или не способны в достаточной мере контролировать свои движения, чтобы обеспечить устойчивость повторений. Во многих больницах и реабилитационных центрах сейчас есть специальные роботы-тренажеры, к которым пациента пристегивают и которые помогают ему выполнять нужное количество повторений требуемых движений, причем по всей форме. Это значительно ускоряет процесс реабилитации, даже если травма или болезнь имели место много лет назад.

В-третьих, врачи обнаружили способы воздействия на внутренние структуры мозга с помощью нейростимуляции, то есть целенаправленной модуляции нервной системы с использованием различных инвазивных и неинвазивных методов. Это многообещающая форма терапии может применяться к пациентам с сильной болью, а также болезнью Паркинсона, рассеянным склерозом, припадками и другими распространенными расстройствами нервной системы. К числу неинвазивных методов относятся транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС) и транскраниальная электрическая стимуляция (ТЭС), которые, как свидетельствует опыт, по своей результативности не уступают лекарственной терапии и при этом не имеют побочных эффектов. Что касается инвазивных методов, то в их число входит глубокая стимуляция мозга (ГСМ), предполагающая имплантацию электродов в определенные части головного мозга.

В-четвертых, мы достигли той стадии научно-технического прогресса, когда способны управлять роботами силой мысли. Джон Чапин и Мигель Николелис создали успешный нейрокомпьютерный интерфейс (НКИ), позволяющий приводить в движение различные манипуляторы силой сознания. Эта система была с успехом испытана на лабораторных крысах, обезьянах и людях. Она уже помогает людям с параличом конечностей восстановить подвижность с помощью нейропротезов. Пройдет время, и данная технология позволит реанимировать сами конечности.

Наконец (и это, пожалуй, самая удивительная часть), нейробиологам удалось помочь парализованным людям встать и пойти. Ученые из Лаборатории нейрореабилитации в бразильском городе Сан-Паулу работали с группой из восьми пациентов, парализованных от 3 до 13 лет. Используя долговременный терапевтический протокол, сочетавший сеансы виртуальной реальности и ходьбу с использованием экзоскелетов, управлявшихся силой мозговых волн, удалось добиться формирования новых нейронов, что привело к значительному улучшению как чувствительности, так и подвижности конечностей. Благодаря этой терапии половине пациентов диагноз был изменен с полного паралича нижних конечностей на частичный паралич.

Новые формы реабилитации нервной системы опираются на нейропластичность и нейрогенез

Однако Грегуар Куртин и Джослин Блох пошли еще дальше: им удалось добиться того, чтобы их пациенты действительно встали и пошли без опоры. Они имплантировали пациентам электрод для электростимуляции спинного мозга ниже травмированного участка позвоночника, но вместо непрерывной стимуляции, которую безуспешно пытались использовать их предшественники, применили колебательную стимуляцию, которая возникает естественным образом при ходьбе. Пациентам в итоге удалось восстановить контроль над своими мышцами в такой степени, что они смогли встать и пойти без всякой электростимуляции и какой-либо внешней помощи. Видеоролик, посвященный данному событию (https://www.youtube.com/watch?v=XFXWR4b9iVA), тронул меня до слез. Настоятельно рекомендую посмотреть его!

Все эти исследования свидетельствуют о великой силе нейропластичности и нейрогенеза и показывают, сколь многого мы еще не знаем о своем теле и его способности к самоисцелению при надлежащей поддержке. Меня все эти результаты убедили в том, что самой природой мы запрограммированы на то, чтобы продолжать учиться – и переучиваться – на протяжении всей своей жизни. Наша биология чрезвычайно сильна. Если мы можем помочь парализованному человеку встать и пойти, значит, у человеческого потенциала воистину нет пределов!

5. Новые направления и методы использования искусственного интеллекта и виртуальной реальности

Как мы уже знаем из предыдущей главы, виртуальная реальность (Virtual Reality, VR) играет важную роль в нейробиологии и возможности ее применения весьма широки.

Сила действия виртуальной реальности связана с имитацией переживаний пациента «от первого лица и в своем теле». Действительность воссоздается пусть не идеально, но все же достаточно реалистично, и это возбуждает в организме естественные биологические реакции. Я испытала это на себе, когда мы всей семьей взяли комплект оборудования виртуальной реальности напрокат на выходные. В шлеме я смотрела видео подъема на гору Эль-Капитан в Йосемитском национальном парке и ощущала такой прилив адреналина, словно действительно стояла на краю обрыва, глядя на тысячи футов вниз. Окунувшись в виртуальное африканское сафари, я едва удержалась от крика, когда, повернув голову назад, увидела льва, который уже принюхивался ко мне. Когда же я оказалась на виртуальных американских горках, тошнило меня совершенно по-настоящему, так что мне пришлось досрочно завершить сеанс, чтобы съеденный завтрак не вышел обратно. Хотя рассудком я понимала, что это все кино, мой мозг и организм реагировали так, будто все это происходило со мной на самом деле.

Мои реакции были не то чтобы плодом воображения. Исследования показывают, что переживания виртуальной реальности кодируются в организме как реальный опыт. Иными словами, мы можем использовать VR для запечатления в мозгу реалистичных воспоминаний. В 2019 году ученые из женевской Лаборатории когнитивных нейронаук обнаружили, что, если люди во время сеансов виртуальной реальности наблюдают части своего тела, например руку или ногу, такие впечатления запоминаются гораздо лучше и дольше, словно все это происходило с ними на самом деле.

Исследования показывают, что VR фиксируется в мозгу как «живой» опыт, создавая яркие воспоминания

Первоначально исследователей интересовало, может ли виртуальная реальность использоваться как надежный инструмент улучшения памяти для учащихся. Результаты экспериментов показали, что VR может не только улучшать память, но и служить надежной подменой реального опыта.

Исследования, проведенные в Лаборатории виртуального человеческого общения Стэнфордского университета, показывают сходные результаты. Дети хорошо понимают разницу между воспоминаниями о реально пережитых событиях и теми историями, которые им рассказывают о событиях, якобы имевших место в их жизни. Например, если ученые рассказывают ребенку о том, как он плавал в море с двумя дружелюбными дельфинами, спустя время он с уверенностью утверждает, что на самом деле такого в его жизни не происходило. Однако если ребенок надевает шлем VR и виртуально плавает с дельфинами, а некоторое время спустя его спрашивают, был ли такой опыт в его жизни, то в некоторых случаях ребенок «вспоминает» и подтверждает, что такое действительно было.

Можно предполагать, что VR создает впечатления, которые человеческий организм воспринимает как реальные и сохраняет как воспоминания. (Будучи родительницей, я должна сказать, что нам следует с большой осторожностью позволять своим детям играть в шлеме VR в игры, сопряженные с насилием. Пока у исследователей нет полной ясности на этот счет, я опасаюсь, как бы у детей не сохранялись «воспоминания» о том, как они убивали и калечили людей.) Положительной стороной использования VR являются новые технологии в области профессиональной подготовки и переподготовки. Компании обучают своих сотрудников в виртуальной среде, благодаря чему у них в памяти запечатлеваются новые знания и навыки.

Например, в одной нефтедобывающей компании сняли на видео нефтяные платформы, расположенные в открытом море, чтобы сотрудники еще до прибытия на место могли познакомиться с той полной опасностей средой, в которой им предстоит работать. Официантов на круизном лайнере тренируют с использованием виртуальной столовой, потому что на тренировки в реальной столовой у них просто нет времени. Благодаря такому обучению официанты оказываются способны идеально обслуживать клиентов начиная с первой встречи. Одна самолетостроительная компания аналогичным образом использует VR, чтобы новые работники могли увидеть, как клепает фюзеляж опытный работник, одновременно снимающий свою работу на видео. Когда новички видят происходящее, у них возникает ощущение, что все эти действия они совершают «своими» руками. Ясно, что система виртуальной реальности не способна заменить реальную работу в реальном времени, но она может помочь работнику повысить квалификацию.

Кроме того, исследования показывают, что благодаря виртуальной реальности люди могут становиться более чуткими и сострадательными. Этому вопросу был посвящен ряд экспериментов доктора Джереми Бейленсона. Участники одного из таких экспериментов, благодаря виртуальной реальности, получили возможность ощутить себя в шкуре бездомных. После этого опыта они проявляли гораздо больше сочувствия по отношению к бездомным по сравнению с членами контрольной группы и больше готовности подписать петицию в поддержку доступного жилья.

В других экспериментах Бейленсона участники, виртуально испытавшие на себе расовую дискриминацию, впоследствии в меньшей степени демонстрировали расовые предрассудки по сравнению с членами контрольной группы. Больше сочувствия к пожилым людям стали проявлять те, кто при помощью виртуальной реальности состарился. Еще одна серия экспериментов, проведенных в разных возрастных группах, показала, что благодаря VR люди начинают проявлять больше заинтересованности и сознательности в отношении таких глобальных проблем, как климатические изменения.

Следует отметить, что виртуальная реальность представляет собой лишь один из множества инструментов виртуальности, полный спектр которых принято называть расширенной реальностью (Extended Reality, XR). На одном конце спектра находится реальный, материальный мир, который можно увидеть, потрогать и в котором можно жить в режиме реального времени, а на другом конце находится мир виртуальный, трехмерная, созданная компьютером среда, которая либо имитирует или подменяет собой что-то реальное, либо полностью является плодом воображения. Человек может взаимодействовать с этим виртуальным миром в реальном времени, но, пока на нем шлем, он не может взаимодействовать с реальным миром. Между ними располагается дополненная реальность (Augmented Reality, AR). Согласно опубликованному в 2018 году докладу под названием «Технологии с потенциалом трансформации бизнеса и бизнес-образования», «AR усовершенствует реальный опыт за счет добавления виртуальных, генерируемых компьютером компонентов, таких как цифровые образы или ощущения, которые накладываются новым слоем, обеспечивая углубленное взаимодействие». Человек, использующий оборудование для AR, например очки Google Glass, осознает реальный мир и способен одновременно взаимодействовать как с реальными, так и с виртуальными элементами. Наконец, есть еще смешанная реальность (Mixed Reality, MR), которая сочетает в себе элементы VR и AR. Человек способен видеть реальный мир, но он одновременно видит и виртуальные объекты, которые вплетены в реальную среду, так что с ними можно взаимодействовать. Примерами технологии MR служат очки HoloLens от Microsoft и линзы спецэффектов в социальной сети Snapchat.

Помимо VR, ученые в целях повышения эффективности обучения предлагают использовать искусственный интеллект (ИИ). Например, чтобы развивать навыки общения, нужно больше общаться. Однако в реальном мире с реальными людьми это может быть затруднительно или способно навредить существующим отношениям. Искусственный интеллект может управлять облеченными в генерируемые компьютером личины-аватары виртуальными собеседниками, которые слышат, что мы им говорим, и вполне реалистично нам отвечают. Например, в одной из компаний создали подобный тренинг для подготовки официантов, которые учатся реагировать на потребности и пожелания клиентов. Сам ИИ зиждется на технологиях машинного обучения (независимое «обучение» компьютеров на основе специальных программ) или глубокого обучения (компьютеры делают выводы и заключения на основе данных, с которыми они сталкивались ранее). Я наблюдала искусственный интеллект в действии, и меня поразила его точность и эффективность.

Интересно отметить, что ученые, работающие с искусственным интеллектом и роботами, следуют теории развития детей и программируют свои машины с таким расчетом, чтобы те учились примерно так же, как учатся дети. В статье, опубликованной в Scientific American под заголовком «Умные машины, которые учатся как дети», Диана Квон писала: «С самого начала XXI века робототехники, нейроученые и психологи исследуют возможности создания машин, которые подражали бы спонтанному развитию детей. Их сотрудничество привело к разработке андроидов, которые способны передвигать предметы, овладевают базовым словарем и даже демонстрируют признаки социального поведения». Сфера применения ИИ и VR огромна, а ведь мы только начинаем изучать вопрос о том, как они могли бы помочь усовершенствовать систему образования и подготовки кадров.

6. Новые открытия в отношении памяти

Одна из важнейших подвижек в наших знаниях, касающихся процесса обучения, связана с результатами последних исследований в отношении человеческой памяти. За последнее десятилетие мы стали гораздо лучше понимать, как устроена память человека, благодаря новым технологиям, обеспечивающим более глубокий анализ мозга и большую реалистичность исследований.

В прошлом исследования памяти сводились к тому, что участники экспериментов пытались запоминать длинные цепочки чисел или бессмысленные наборы букв. Сегодня ученые имеют возможность наблюдать за активностью мозга в режиме реального времени, пока испытуемые занимаются повседневными делами. Теперь мы можем увидеть, что происходит в мозгу учащегося, когда он сидит за партой, учит уроки, сдает экзамены, или что происходит в мозгу работника, занятого своими обычными делами или совместно с коллегами решающего проблемы. Ученые смогли даже зафиксировать, как определенные воспоминания сохраняются в индивидуальных нейронах. Нейробиолог из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Альсино Сильва утверждает: «Исследования памяти переживают настоящую революцию: новые технологии позволяют запечатлевать активность отдельных нейронов и даже включать (и включать в нужные моменты) нужные клетки, благодаря чему современные ученые проводят такие эксперименты, которые еще несколько лет назад казались бы научной фантастикой».

Современные ученые различают несколько типов памяти и знают, в каких зонах мозга обрабатываются и сохраняются те или иные категории информации. В результате изменилось само определение памяти и понимание процессов, происходящих в мозгу человека, когда он что-то вспоминает или что-то забывает. Подробный разговор о памяти нас ждет во второй части этой книги, поэтому сейчас я ограничусь лишь кратким обзором.

Память делится на долговременную и кратковременную, и каждая в свою очередь делится на подкатегории.

Кратковременная память включает в себя сенсорную память и рабочую память. Сенсорная память – это те впечатления, которые мы получаем через органы чувств, например образ чашки с кофе, которую мы видим, кофейный аромат и ощущение теплоты в руках. Хоть вы этого не осознаете, ваша сенсорная память обрабатывает в течение дня тысячи сенсорных впечатлений, но мозг запрограммирован так, чтобы отбирать лишь те впечатления, которые могут пригодиться в будущем. Сенсорная память является чрезвычайно кратковременной, и информация очень быстро стирается. Срок хранения впечатлений – от 200 до 500 миллисекунд: за это время мозг должен решить, заслуживает данная информация перевода в более долговременное хранилище или ее можно сразу отсеять. В каждый момент времени ваши органы чувств фиксируют всевозможную информацию, но основная ее масса тут же стирается, если только мозг не находит ее достаточно полезной, чтобы перенести в рабочую память.

Рабочая память активизируется, когда вы сосредоточиваетесь на чем-либо. Это может произойти, когда вы пытаетесь что-то понять или чему-то научиться (например, читаете эту книгу или слушаете лекцию) либо когда что-то или кто-то привлекает к себе ваше внимание.

Попробуйте проделать следующее: прислушайтесь к звукам в комнате, где сидите. Что вы слышите? Гул компьютера? Доносящийся снаружи уличный шум или щебет птиц? А как насчет звука вашего дыхания и стука сердца? Старайтесь сидеть достаточно тихо, чтобы услышать все это. Такое сосредоточение внимания на окружающих звуках активизирует вашу рабочую память, но фиксируемые впечатления начинают растворяться уже через 15–30 секунд. Рабочая память призвана хранить информацию лишь короткое время, чтобы затем ее забыть или перенести в долговременное хранилище.

Таким образом, кратковременная память представляет собой первую остановку на пути к долговременной памяти, накапливающей часть сенсорной информации, которую мозг счел полезной и перенес в рабочую память. Давайте посмотрим, как она попадает в долговременную память.

Основные виды кратковременной и долговременной памяти

Долговременная память устроена в мозгу таким образом, чтобы информацию можно было время от времени оттуда извлекать. Если время хранения информации в краткосрочной памяти исчисляется секундами или минутами, то в долговременной памяти она сохраняется в буквальном смысле на всю жизнь. По словам нейропсихолога Ричарда Моса, исследования показывают, что мозг способен хранить в долговременной памяти неограниченное количество информации, причем она практически не «портится». Это связано с тем, что долговременные воспоминания подразумевают активизацию нейронов в более обширных областях мозга, нежели кратковременные.

Более того, согласно результатам недавних исследований, разные виды долговременной памяти затрагивают разные мозговые структуры и даже отдельные нейроны. Долговременная память подразделяется на декларативную/эксплицитную и недекларативную/имплицитную. По словам Бориса Зухана, профессора Рурского университета (Германия), декларативная/эксплицитная память представляет собой знания, которые вы осознаете в себе и которыми можете делиться с другими. Что же касается недекларативной/имплицитной памяти, то она является бессознательной и включает в себя условные рефлексы и привычки. Например, если вы проходили тренинг по управлению временем, у вас остались эксплицитные воспоминания об этом. Но у вас наверняка также выработались бессознательные привычки, касающиеся эффективного управления временем (например, заносить в календарь намеченные деловые встречи или делать перерывы в работе). Это все проявления имплицитной памяти. В следующей части книги мы поговорим о памяти и воспоминаниях более подробно.

Персональный практикум

По прочтении каждой части попробуйте применить изложенные идеи и рекомендации к своей жизни и тому, чему хотели бы научиться. Приведенные ниже вопросы помогут вам определить стратегии, которые приблизят вас к цели.

• Чему вы хотели бы научиться в ближайшие месяцы? Что вы хотели бы развить или изменить в себе, своей работе, жизни благодаря этой учебе?

• Поразмышляйте над шестью направлениями научных достижений, о которых шла речь в этой части. Какие из них в наибольшей мере соответствуют вашим учебным целям и как вы могли бы ими воспользоваться?

• Какие из восьми типов интеллекта особенно развиты у вас? Как вы могли бы более эффективно использовать их в учебных целях?

• Как вы могли бы использовать новое понимание творческих способностей и креативности для достижения озарения?

• Какие психологические установки по отношению к себе и самоограничения вас несколько сдерживают? Учитывая возможности нейропластичности и нейрогенеза, вы хотели бы изменить свои нынешние установки?

• Как вы использовали бы технологии VR/AR/XR для быстрого и эффективного обучения чему-либо? Наведите справки о том, какие существуют возможности на этот счет.

7. Девять типов памяти

Как вы помните, модель обучения состоит из трех фаз: «Учись», «Запоминай» и «Действуй». С первой фазой мы пока повременим, а начнем со второй, потому что на том, какой тип памяти вы разовьете в себе, будет строиться процесс обучения.

Фаза 2. «Запоминай»

Все, чему вы учитесь, откладывается в памяти, поэтому сначала надо как следует разобраться, какова природа памяти и как она формируется. Недавние исследования позволили идентифицировать девять типов памяти, каждый из которых связан с разными участками мозга. Согласно Хелен Шен, автору книги «Как увидеть память» (How to See a Memory), запоминаемая информация оставляет в мозгу физические следы, называемые энграммами. Она пишет: «Только за последние десять лет благодаря новым методам лечения, активизации и подавления отдельных нейронов ученые получили возможность определять, какие именно нейроны связаны с той или иной запоминаемой информацией». Мы также по-новому стали относиться к забыванию и к той важной роли, которую оно играет в учебе.

Посредством органов чувств запоминаемая информация заносится в мозг, там она хранится до тех пор, пока мы не извлечем ее в форме воспоминаний из памяти на уровень сознания.

Как мы узнали в предыдущей главе, все начинается с кратковременной памяти, а конкретно – с сенсорной памяти, где каждую минуту вашей жизни обрабатывается вся информация, поступающая по сенсорным нейронам. Сенсорная память мимолетна, информация хранится в ней меньше секунды, если только не происходит нечто такое, что побуждает нас обратить внимание на те или иные ощущения или сосредоточиться на них.

Недавние открытия ученых, исследовавших рабочую память человека, ниспровергают застарелые представления и стереотипы (например, что объем кратковременной памяти ограничивается лишь несколькими – «7 ± 2» – объектами). Впервые эта формула объема была предложена Джорджем Миллером, психологом из Гарвардского университета, и долгое время считалось, что она достаточно точно отражает способности человека обрабатывать информацию в кратковременной памяти. Закон Миллера, как его окрестили, продержался несколько десятилетий, причем считалось, что все эти процессы происходят в префронтальной коре головного мозга. Недавние исследования показали, что наша рабочая память имеет больший объем и обладает гораздо большей гибкостью, нежели считалось ранее.

Более того, ученые Дерек Ни и Марк Д’Эспозито утверждают, что мозг в зависимости от решаемой задачи использует ресурсы не только префронтальной коры, но и расположенные сзади сенсорные зоны; при этом префронтальная кора занимается в большей мере обработкой абстрактной, концептуальной информации. Результаты исследования, проведенного Давидом Джофреа и его коллегами, свидетельствуют о том, что рабочая память меняется в зависимости от того, занимаетесь вы математикой (зрительно-пространственная рабочая память) или читаете (вербальная рабочая память). В любом случае ясно, что рабочая память далеко не такая статичная, как считалось прежде.

Нам всем доводилось убеждаться на собственном опыте в гибкости рабочей памяти. Когда приходится одновременно решать несколько задач или проблем или когда мы изучаем какой-то сложный материал, порой кажется, что мозг переполняется информацией. Мы чувствуем, что не способны воспринимать новую информацию, пока мозг занят решением других вопросов: наша «доска объявлений» заполнена, и на ней больше нет места для новых записок. Но если мы занимаемся делами, которые хорошо нам знакомы и даются легко, то на нашей «доске» всегда есть место для чего-то еще, поскольку некоторые «объявления» мы складываем стопками, освобождая таким образом больше места.

Объем рабочей памяти может колебаться в течение дня. Даниель Пинк в своей недавней книге «Таймхакинг: Как наука помогает нам делать все вовремя» пишет о том, что большинству людей присущ определенный суточный цикл, и поскольку наши умственные способности колеблются в течение дня, то в определенные часы, когда мы достигаем пика формы, наш мозг работает наилучшим образом. Исследования показывают, что примерно 75 процентов людей в течение суток переживают следующие фазы:

• утренний пик, когда мы максимально сосредоточены на чем-либо и готовы к аналитической работе, часто эти часы оказываются самыми продуктивными за весь день;

• послеобеденный спад, когда мы ощущаем вялость и нам трудно сконцентрироваться, в эти часы больше всего шансов допустить ошибку;

• вечерний всплеск энергии – лучшее время для новаторской, творческой деятельности, поскольку снимаются внутренние запреты и готовится почва для моментов озарения.

Пинк также обнаружил, что у четверти населения эти фазы проявляются в обратном порядке и пиковой производительности такие люди достигают вечером. Этим людям – настоящим «совам» – лучше всего работается тогда, когда рабочее время уже заканчивается. (Мой муж – такая «сова», и к тому времени, когда я уже без сил, он только расправляет крылья.) Нейрофизиолог Рассел Фостер из Оксфордского университета утверждает: «Снижение мозговой активности в период спада относительно пикового времени дня можно сравнить с тем, как если бы алкоголь у вас в крови поднялся до предельно возможного уровня». Ничего себе!

Хотя рабочая память с трудом поддается измерению, закон Миллера («7 ± 2») все же сохраняет свою полезность, поскольку разбиение большого объема информации на блоки и сегменты помогает легче ее запомнить. Вот почему телефонные номера обычно разбивают на части (например, для США привычно такое разбиение 10-значных номеров: три-три-четыре цифры), а учебную информацию – на сравнительно короткие уроки. Поэтому и я разбила текст этой книги на короткие главы, а продолжительность моих видеоуроков не превышает пяти минут.

Я хочу подчеркнуть, что память состоит из комплексов ощущений, которые связаны в одно целое. В мозгу кодируется все, что мы видим, слышим и т. д. Это можно уподобить бусинам, связанным общей нитью. Достаточно потянуть за одну из таких ниточек, чтобы отложившиеся в памяти сенсорные впечатления вспыхнули в сознании с прежней силой.

Чем больше чувств задействовано в запоминаемом эпизоде, тем больше информации у нас есть и тем больше ниточек мы можем потянуть, чтобы все вспомнить. Вот почему в процесс учебы так важно вовлекать чувства: они улучшают запоминание. Качество первоначальной сенсорной информации влияет на качество запоминания. Если вы присутствуете на лекции, где много внимания уделяется наглядной информации, но не видите изображения, а только слышите комментарии лектора, тогда уровень усвоения материала будет значительно ниже, как и в том случае, когда вы только видите изображения, но не слышите комментариев.

Если говорить о сенсорных рецепторах, то у вас есть два канала зрительной информации (глаза), два канала звуковой информации (уши), а вот нос хоть и один, но содержит 350 обонятельных нервов, которые напрямую соединены с миндалевидным телом в мозгу. Запах ощущается в десять раз тоньше, нежели вкус, именно поэтому он может вызывать такие яркие воспоминания. Только представьте, какие сильные позитивные эмоции пробуждают запахи домашней выпечки в праздничный день или аромат духов любимой женщины. Негативные воспоминания тоже имеют место. Одна моя подруга в 1956 году, еще будучи ребенком, потеряла отца: он погиб во время наводнения, и с тех пор запах дождя вызывает у нее чувство тревоги. Эта проблема только обострилась после того, как в результате вызванных ливнями оползней в Санта-Барбаре погибло 23 человека.

Воспоминания может вызывать также вкус, поскольку у человека на языке насчитывается от 2 до 4 тысяч вкусовых рецепторов, которые еженедельно обновляются. Примерно каждый четвертый человек обладает особо тонким вкусом. Еще у нас есть тысячи нервов в так называемом кишечном мозгу, отчего «нутряное чувство» оказывается вполне реальным, возбуждающим воспоминания. Наконец, у нас есть кожа с 300 миллионами клеток, которые фиксируют атмосферное давление, температуру, боль и т. д. Наша кожа, площадь которой составляет 2 м2, является самым крупным органом чувств.

Сенсорные рецепторы в теле человека

Та информация, которую мы обрабатываем органами чувств, создает также эмоциональный слой, так как сенсорные нервы прикрепляются непосредственно к миндалевидному телу мозга. Оно играет особую роль в нашем биологическом выживании, поскольку является источником реакции «бей, беги или замри». Хотя интенсивность и характер эмоций могут быть разными (слабые или сильные, позитивные или негативные), именно переживания, сопровождающиеся сильными эмоциями, остаются в памяти надолго. Наш организм настроен так, что по умолчанию запоминает все, что вызывает сильные эмоции. В результате эмоции становятся своего рода нитью, потянув за которую можно воскресить хранящиеся в памяти события, причем радость вызывает в памяти светлые и радостные события, а печаль или страх пробуждают грустные или страшные воспоминания.

8. Расширение долговременной памяти

За последние несколько лет представления ученых о долговременной памяти изменились. Как мы узнали из предыдущей главы, долговременная память делится на две категории: эксплицитную (декларативную) и имплицитную (недекларативную). Лучше всего изучена эксплицитная память, потому что эти воспоминания мы осознаем, то есть знаем, что они у нас есть.

Декларативная память, в свою очередь, включает две подкатегории (семантическую память и эпизодическую) и формируется в медиально-височной доле. Семантическая память связана с фактами: это всякого рода знания, которые вы собираете (например, зубрите таблицу умножения, заучиваете столицы стран мира или запоминаете, что такое конъюнкция). Сюда может входить и сенсорная информация: зрительный образ таблицы умножения, карта Франции или фотографии достопримечательностей Парижа.

Два типа эксплицитной памяти

Эпизодическая память автобиографична, она наполнена богатой сенсорной информацией, которую вы получаете из личного опыта. Эта информация фиксируется в мозгу наподобие видеозаписи, которую вы делаете от первого лица. Если вы когда-либо бывали в Париже, то вспоминаете тамошние виды, звуки, запахи. Я живо вспоминаю ароматы, исходившие из пекарни возле нашего отеля, а также ядреные запахи из сырной лавки возле станции метро. В тот день, когда я отправилась в Лувр, шел дождь, поэтому мои воспоминания о Моне Лизе включают в себя шуршание моей непромокаемой накидки и ощущение мокрых волос.

Теоретически память – это прежде всего декларативные воспоминания, потому что мы хорошо помним, как эти знания приобретали и как ими пользовались. Это – знания в чистом виде («знать что»). Однако мы также полагаемся на недекларативную, или имплицитную, память, когда ежедневно делаем что-то неосознанно, например пользуемся инструментами, перемещаемся, избегаем опасности. Это – навыки («знать как»). Мы приобретаем эту память за счет сенсорно-моторного опыта, причем навыки могут приобретаться быстро (если обжечь руку огнем) или через повторения (завязывание шнурков или вождение машины).

Согласно утверждению доктора Ричарда Кларка из Калифорнийского университета в Сан-Диего, недекларативная память – это «комплекс различных способностей памяти, который зависит от разных мозговых структур. У нас нет сознательного доступа к содержимому недекларативной памяти. Эти формы памяти выражаются через основываемые на опыте изменения в поведении».

Различают четыре вида недекларативной памяти:

• процедурная;

• прайминг;

• неассоциативная;

• условный рефлекс.

Процедурная память – это то, как мы усваиваем навыки, которые постепенно становятся автоматическими, входят в привычку, вроде умения ездить на велосипеде или пользоваться смартфоном. Подробнее рассмотрим это в разделе ІІІ, а также поговорим о том, как обучение и профессиональное развитие связаны с процедурной памятью.

Прайминг – это наша способность сопоставлять новую информацию с тем, что мы знали раньше, и в данном процессе участвует неокортекс. Результаты нескольких исследований свидетельствуют: если вы заранее рассказываете ученикам о содержании будущих уроков, которые они еще не учили, это помогает им легче их усвоить. Это как показать человеку, собирающемуся в Париж, карту города, которая в тот момент, когда он просто смотрит на нее, ничего для него не значит, однако окажется полезной, когда он на самом деле будет гулять по Елисейским полям или идти к Триумфальной арке. Прайминг, или предварительная настройка, может использоваться для повышения эффективности обучения, в маркетинге и рекламных кампаниях.

Неассоциативная память использует рефлекторные пути мозга и управляет процессами привыкания и сенсибилизации. В процессе привыкания мы становимся менее восприимчивы к стимулу, который воздействует на нас. Например, если после перевода в новый офис вас раздражает звук кондиционера, скорее всего, через несколько недель вы даже не будете его замечать. В то же время при сенсибилизации мы можем становиться более восприимчивыми к стимулу, который воздействует на нас. Например, вы замечаете, что начальник присваивает себе ваши заслуги или что сотрудник постоянно позволяет себе расистские высказывания. Со временем это будет возмущать и раздражать вас еще больше.

Последний тип долговременной памяти – это условный рефлекс (классическое обусловливание), который в свою очередь подразделяется на два типа: соматический и эмоциональный. Мы все помним об экспериментах с собаками Павлова: это пример соматического рефлекса, поскольку слюноотделение является физической реакцией, которая возникает в мозжечке, тогда как эмоциональный рефлекс возникает в миндалевидном теле (миндалине). Такие эмоции, как страх или радость, возбуждаются под действием определенного стимула, например звука. Травматическое стрессовое расстройство служит примером эмоционального рефлекса. Условные рефлексы формируют наши повседневные привычки: когда и как мы просыпаемся по утрам, когда и где мы обедаем, когда и как общаемся с начальством и коллегами.

Семь видов долговременной памяти

Хотя ученые смогли разделить и изучить эти виды памяти, в нашем повседневном опыте последние сложным образом переплетаются. Возможно, сегодня вы проснулись утром за несколько минут до звонка будильника (условный рефлекс), поехали на работу (процедурная память), включили компьютер (процедурная память), потом отправились на совещание персонала, где вспомнили о чем-то важном (прайминг) из доклада, который прочитали на прошлой неделе (семантическая память). В обеденный перерыв вы с приятелем, возможно, прочитали несколько пунктов из меню, прежде чем сделать выбор (рабочая память), а затем рассказали историю о том, как провели выходные или недавний отпуск (эпизодическая память). После обеда вы, возможно, сумели уклониться от назойливого коллеги (сенсибилизация) и по пути домой послушали по радио интересную передачу, совершенно не обращая внимания на пробки и шум города (привыкание).

Мы можем использовать результаты изучения памяти, чтобы стать более успешными. Я нахожу полезным думать о памяти как о наборе инструментов, которым пользуется наш мозг, чтобы удовлетворять наши потребности в выживании, развитии и становлении. Этот биологический процесс запрограммирован в нас еще до нашего рождения и сохраняется до самой смерти.

Несколько ученых обнаружили, что находящийся в матке 33-недельный плод выказывает признаки памяти, привыкая к внешним звукам и колебаниям и вспоминая их не только несколько дней, но и несколько недель спустя. Исследования показали, что новорожденные узнают голос матери и могут понять разницу между родным и иностранным языком, отдавая предпочтение родному языку, даже если на нем изъясняется не мать, а другой человек. Мы можем целенаправленно использовать эти системы с большим эффектом для своего блага.

Когда мы стареем, начинает казаться, что память нас подводит. Мы шутим об этом, но понемногу начинаем тревожиться, опасаясь болезни Альцгеймера или других форм старческого слабоумия. Но доктор Кристиан Нортруп, медицинский эксперт в вопросах старения, говорит, что на самом деле речь идет о том, что людям с большим жизненным опытом приходится перебирать гораздо больше информации, чтобы найти то, что они ищут. У 60-летнего человека информации в памяти гораздо больше, чем у 20-летнего, а у 80-летнего ее еще больше. Поэтому в некоторых случаях старческая забывчивость является не только нормой, но и признаком хорошо прожитой жизни. Однако ослабление памяти может быть также и признаком гораздо более серьезных проблем, и диагноз должен быть поставлен профессионалом. В ходе исследования Роберта Уилсона из медицинского центра Университета имени Раша обнаружилось, что процесс ослабления памяти ускоряется в 8–17 раз в последние два-три года жизни. Еще одно исследование Уилсона показало, что пожилые люди, которые поддерживают умственную активность чтением, письмом, играми, имеют более крепкое ментальное здоровье, в то время как сокращение такого рода умственной деятельности является предсказателем ослабления ментальной функции и памяти.

К счастью, благодаря нейропластичности мы способны формировать новую память до самой смерти. Любой работник хосписа скажет вам, что даже умирающие рождают новые идеи. Это подтверждает история моей матери и подобные истории, слышанные мной от друзей и коллег. Меня впечатлили последние слова Стива Джобса перед смертью: «Ух ты! Ух ты! Ух ты!» Его тело уже было не способно воспользоваться теми идеями, которые пришли ему в голову, но я уверена, что в его мозгу они запечатлелись.

9. Важность запоминания и забывания

Сейчас я хочу сосредоточиться на декларативной памяти (недекларативную память мы подробно рассмотрим в разделе ІІІ). Мозг человека достаточно велик, чтобы хранить очень большой объем информации, однако это не означает, что мы всегда можем вспомнить все, что захотим и когда захотим.

Процесс припоминания – это реактивация той информации, которая уже занесена в хранилище мозга. Задача состоит в том, чтобы найти правильную ссылку (или ниточку) и вытянуть ее оттуда.

Сами по себе хранилища памяти практически бесконечны. Доктор Пол Ребер из Северо-западного университета утверждает: «Нейроны комбинируются таким образом, что каждый из них помогает одновременно кодировать множество разных блоков информации, в результате чего объем хранилищ памяти возрастает экспоненциально и приближается к 2,5 петабайта (петабайт – это миллион гигабайтов). Сравнивая мозг с блоком памяти в телевизоре, предназначенном для записи и хранения программ, можно было бы сказать, что двух с половиной петабайтов хватило бы для записи трех миллионов часов телевизионных передач. Вам пришлось бы непрерывно записывать телевизионные передачи на протяжении более трехсот лет, чтобы заполнить все это хранилище».

Если речь не идет о нехватке памяти, тогда почему и как мы забываем информацию? Указывает ли забывание на какие-то проблемы с нашей памятью? Ученые и философы ищут ответ на этот вопрос много лет. В 1880-е годы доктор Герман Эббингауз создал свою знаменитую кривую забывания, которая показывает, как быстро исчезает из памяти только что полученная информация.

Кривая забывания Эббингауза

Эббингауз очень интересовался проблемами памяти и хотел понять, существует ли конкретная формула или уравнение, с помощью которого можно было бы оценивать, как быстро человек забывает информацию. Предложенную им кривую можно и сегодня найти в учебниках, о ней говорят на семинарах, конференциях, пишут в научно-популярных брошюрах. И вот что интересно: эта кривая была создана на примере одного человека, самого Эббингауза, и его способности запоминать бессмысленные односложные слова, которые он сам придумывал, типа RUR, DUS, MEK, BES, HAL и SOK. Таким образом, кривая забывания графически иллюстрирует семантическую память, даже не связанную с реальными словами. Вся схема слишком надуманная. Желая проверить чистую память, Эббингауз не хотел усложнять этот эксперимент запоминанием слов, имевших смысл и потому способных активизировать другие участки мозга. К сожалению, его график часто выхватывают из контекста и представляют так, будто он показывает, насколько быстро теряется любая информация.

Профессора Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Роберт и Элизабет Бьорк выдвинули «новую теорию неиспользования». Они утверждают, что любая занесенная в память информация имеет два параметра: силу сохранности и силу припоминания. Сила сохранности указывает на то, как хорошо вы выучили что-то, она возрастает по мере того, как вы продолжаете изучать и использовать эту информацию. Например, в детстве вы узнали алфавит и числа. Сначала вы могли просто запоминать эти понятия, но в дальнейшем вы используете их на протяжении всей жизни, поэтому их сила сохранности огромна. Сила же припоминания информации соответствует тому, насколько быстро и легко то, что вы выучили, приходит вам на ум. Изучение и использование также повышают силу припоминания информации, но, если мы перестаем пользоваться этой информацией, она со временем ослабляется. Хотя большинству американцев приходится учить имена президентов и столицы штатов, в дальнейшем данная информация большей частью забывается, кроме той, которая чаще всего используется. Телевизионная программа «Кто умнее пятиклассника?» основывается именно на указанном принципе: 11-летние школьники зачастую побеждают взрослых, потому что последние давно уже забыли ответы на эти вопросы.

Один из важнейших прорывов в понимании процесса забывания произошел в 1953 году, когда молодой человек по имени Генри Молисон перенес операцию на мозге, призванную избавить его от эпилептических припадков. В то время врачи думали, что может помочь удаление гиппокампа (они также удалили ему миндалину и энторинальную кору). В плане лечения эпилепсии это действительно помогло, но, к сожалению, как раз тогда обнаружилось, что именно в гиппокампе формируется декларативная память. С момента пробуждения после операции Молисон жил в вечном настоящем. Он не мог ничего вспомнить уже через пять минут: ни людей, ни информацию, ни пережитый опыт. С того дня ему приходилось безвылазно жить в психиатрической больнице, в течение более 50 лет он был излюбленным субъектом изучения памяти, пока не умер в 2008 году.

Его мозг сохранили и продолжают изучать по сей день. Так, доктор Сюзанна Коркин и ученые, с которыми она сотрудничала на протяжении многих лет, доказали, что:

• Молисон не мог запоминать новую информацию, однако помнил все, что произошло с ним за два года до операции;

• рабочая память Молисона оставалась нетронутой, поэтому он мог вспоминать информацию в течение нескольких минут, пока та не стиралась;

• его процедурная память сохранилась, поэтому он мог делать то, чему научился до операции (например, играть на пианино), а также овладевать новыми навыками, сохраняя их;

• Молисон мог решать кроссворды, используя семантическую память, которую накопил до 1953 года, но мог также обновлять эту память после 1953 года, если она имела связь с тем, что было в его памяти первоначально (например, он мог добавить к тем знаниям, которые имел в отношении полиомиелита, открытия, сделанные Джонасом Солком);

• старея, Молисон переживал деградацию семантической памяти: он забывал слова, которые ранее знал, но которыми нечасто пользовался.

Последнее заключение в этом списке было сделано доктором Дональдом Маккеем, профессором Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе. Он делится своим опытом работы с Генри Молисоном в статье под заголовком «Двигатель памяти», опубликованной в журнале Scientific American и посвященной изучению иностранных языков. Интересно отметить, что изучение языков может быть примером действия как имплицитной, так и эксплицитной памяти. Дети младше семи лет зачастую легче усваивают иностранные языки, поскольку используют процедурную память для пополнения и использования своего словарного запаса (этот навык или привычка кодируется посредством базальных ганглий). Вот почему так полезно приобщать детей к изучению новых языков. Даже если им не приходится регулярно говорить на иностранном языке, их мозг продолжает его кодировать, благодаря чему им легче понимать этот язык и разговаривать на нем в последующие годы жизни. И наоборот: когда взрослые изучают новый для себя язык, они используют семантическую (декларативную) память, чтобы активно заучивать правила и слова нового языка.

Сегодня ученые обнаруживают, что забывание является важным компонентом обучения. Бенедикт Кэри, автор книги «Как мы учимся: удивительная правда о том, когда, где и почему это происходит» (How We Learn: The Surprising Truth about When, Where, and Why It Happens), утверждает: «Без забывания некоторой части информации вы не можете получать пользу от дальнейшей учебы: именно забывание позволяет материалу закрепляться. Это можно уподобить укреплению мускулатуры». Забывание – форма фильтрации, поскольку мы не можем все, что узнаем, удерживать наготове в памяти, с тем чтобы вспомнить об этом в любой момент. Именно тогда, когда мы припоминаем информацию, мы закрепляем нервные пути памяти.

Припоминание также меняет саму память. Изо дня в день мы добавляем новую информацию в мозг и из года в год становимся все более зрелыми, поскольку новый опыт формирует наши знания, ценности, убеждения и поведение. У всех взрослых случается, что в мозгу всплывают воспоминания из детства, и мы видим их в новом свете. Например, через много лет приходишь с визитом в свою бывшую школу, и все там видится в уменьшенном масштабе, потому что ваш рост с тех пор увеличился. Ваши воспоминания о родителях также меняются в силу того, что вы сами становитесь родителями и сталкиваетесь с соответствующими проблемами, и это позволяет вам переосмыслить роль ваших родителей. Любые новые знания и навыки меняют ту информацию, которая хранится в вашей памяти.

По мере того как мы взрослеем, припоминание информации меняет содержимое памяти, поскольку мы видим ее под другим углом

У меня есть личный опыт того, каким мощным может быть этот процесс. В 18 лет у меня была замечательная работа в одном из канадских дельфинариев. Каждый день я заботилась об осьминогах, кормила осиротевших детенышей тюленей, играла с касатками в перерывах между шоу, чтобы им не было скучно. Я становилась на колени на краю бассейна, чесала им кожу, отдавала простые команды и награждала их рыбой. Прошло 25 лет, и вот как-то поздно вечером я не могла уснуть и переключала каналы, пока не наткнулась на документальный фильм «Черный плавник» (Blackfish), посвященный касаткам. Фильм показался мне очень интересным, и вдруг я увидела там кадры из того самого дельфинария, где когда-то работала. В фильме рассказывалось о гибели 18-летней Кетли Берн, которая делала ту же самую работу, какую когда-то делала я. Одна из касаток стащила ее в воду и утопила, а затем убила еще двух человек. После фильма я не просто расплакалась, а содрогалась в рыданиях, потому что эта новая информация соединилась с моими старыми воспоминаниями и я ощущала себя так, словно это мне угрожала опасность. Так продолжалось почти полчаса, хотя в это время я благополучно сидела в своей гостиной за тысячи миль от того дельфинария, который был уже несколько лет как закрыт.

К сожалению, это событие изменило мои воспоминания о той работе, хотя сам по себе тогдашний опыт был вполне позитивным. Я не могу теперь думать о том времени без какой-то тревоги. Даже сейчас, когда пишу эти строки, мои руки немножко дрожат. Кроме того, я ничего не знала о жестоком обращении, которому подвергались животные, поэтому теперь чувствую себя виноватой, поскольку была частью этой жестокой системы. Этот пример подтверждает тот факт, что память, особенно эпизодическая, может меняться. Иногда эти изменения незначительные, а иногда кардинальные.

10. Воспроизведение, а не повторение

Одно из важнейших открытий в области науки о мозге связано с тем, как формируется память. Мы привыкли думать, что основу запоминания составляет именно повторение, с которым многие из нас сталкивались в школе, когда нас заставляли переписывать или пересказывать что-то снова и снова. Выясняется, что это не так: не повторение, а воспроизведение информации укрепляет память.

Разница между воспроизведением и повторением очень тонкая, но очень важная. Давайте для примера рассмотрим то, что вы узнали о типах памяти. Если вы перечитаете соответствующий раздел книги или свой конспект, это будет повторением, а если вы попробуете назвать девять типов памяти, устроив себе маленький экзамен, это будет воспроизведение. Другими словами, вы должны заглянуть внутрь своего мозга и достать оттуда то, что вы уже знаете. Если вы дадите правильный ответ, тогда это будет успешное воспроизведение (или припоминание). Затем вы можете дать определение каждому типу – и это будет еще одно успешное припоминание.

Данный факт подтверждается многими исследованиями, в том числе экспериментом, который провели в Кентском университете Кетрин Роусон и Джон Данлоски. Они сравнили группы студентов, выучивших одну и ту же информацию, а затем, 46 дней спустя, сдавших по ней экзамен. Участники первой группы просто выучили информацию, участники второй группы до экзамена устроили сеанс воспроизведения с правильными припоминаниями, а студенты из третьей группы устроили три сеанса правильного воспроизведения с правильными припоминаниями. Хуже всех сдала экзамен первая группа, что было вполне ожидаемым. Надо заметить, что студентов других групп просили не заново учить материал, а лишь воспроизводить то, что уже было выучено. Равномерное распределение сеансов воспроизведения в значительной мере улучшает сохранность и точность запоминаемой информации.

Исследователей также интересовал вопрос, зависит ли успешность сдачи экзамена от количества воспроизведений. Оказалось, что, если проводить больше трех сеансов воспроизведения, дальнейший результат улучшается весьма незначительно. Поэтому исследователи рекомендуют учащимся ограничиваться тремя сеансами воспроизведения, равномерно распределяя их по времени, и в течение каждого сеанса производить три успешных припоминания.

Такое интервальное воспроизведение не ограничивается лишь экзаменами и опросами. Это может осуществляться самыми разными методами. Например, вы делитесь выученным с кем-то еще, размышляете о том, как это связано с вашим прежним опытом, пытаетесь применять то, что выучили, на практике, опрашиваете себя (например, вспоминаете ответы на случайно выбираемые вопросы) и т. д. Педагоги легко могут встраивать такого рода сеансы интервального воспроизведения в учебный процесс, а также нацеливать учащихся на то, чтобы они делали это самостоятельно.

Еще одно интересное исследование связано с интервальным воспроизведением. Доктора Роджер и Тейлор из Университета Южной Флориды разбили студентов, изучающих математику, на две группы. Студенты из группы А, изучив теорию, в тот же день решали 10 задач по этой же теме. Студенты из группы В изучили ту же теорию, но решали в этот день только 5 задач, а другие 5 задач решали семь дней спустя. Иными словами, студенты в обеих группах получили одинаковую теоретическую подготовку и решили в общей сложности одно и то же количество задач, но распределены эти задачи были по-разному. Затем студенты обеих групп сдавали одинаковый тест. Студенты из группы А, которые решали 10 задач в первый же день, во время тестирования ответили правильно на 75 процентов вопросов; у студентов группы В оказалось 70 процентов правильных ответов. В этот момент вы можете подумать, что решать 10 задач единовременно было лучше. Но подождите… Четыре недели спустя ученые снова устроили этим студентам тестирование, и на этот раз результаты студентов из группы А снизились до 32 процентов правильных ответов, тогда как студенты группы В получили 64 процента – вдвое больше, чем студенты группы А.

Воспроизведение закрепляет информацию в памяти

Ученые из Университета Санта-Клары и Йоркского университета решили проверить, имеет ли значение распределение сеансов воспроизведения во времени. Они попросили группу студентов выучить пары слов на английском языке и языке суахили, а затем разбили этих студентов на четыре группы. Все получили один и тот же тест для проверки долговременной памяти. Студенты из первой группы не проводили сеанс воспроизведения и во время теста вспомнили лишь 50 процентов правильных ответов. Студенты второй группы провели один сеанс воспроизведения в тот же самый день, когда учили материал, но 12 часами позже (например, учили в 8 часов утра, а воспроизводили в 8 часов вечера). Ко времени проведения теста они запомнили 55 процентов информации. У студентов третьей группы время воспроизведения также отстояло от времени учебы на 12 часов, но с вечера до утра (в 8 часов вечера учили, в 8 часов утра воспроизводили). В этой группе результат теста оказался 65 процентов. Наконец, у студентов четвертой группы промежуток между учебой и сеансом воспроизведения составлял 24 часа, и на тесте они показали результат 75 процентов. Что здесь происходит? Чем обусловлена такая значительная разница? Ответ: все дело в пользе сна!

Нейрофизиологи обнаружили очень много интересных фактов в отношении спящего мозга, включая перенос во сне в долговременную память того, что вы узнали за день. Когда мы спим, наш мозг устраивает у себя небольшую чистку, выбрасывая информацию, которая представляется ему бесполезной, а наиболее полезную информацию перенося в различные регионы мозга и интегрируя то, что мы уже знаем, с тем, что мы только что узнали. [Если вы еще не смотрели мультфильм «Головоломка» (Inside Out), обязательно посмотрите: авторы проделали великолепную работу, описывая этот ночной процесс.] Ученые также обнаружили, что все это преимущественно происходит на стадии так называемого быстрого сна. Более того, выясняется, что именно последний час сна наиболее важен. Именно за час перед тем, как вы просыпаетесь, происходит большая часть процесса запоминания.

До того как я узнала об этом исследовании, у меня была привычка заводить будильник и просыпаться от его звонка. Но звонок будильника зачастую прерывает этот последний час сна, в результате чего важный мозговой процесс оказывается незавершенным. По возможности старайтесь так планировать свой сон, чтобы просыпаться естественным образом, без использования будильника. Большинству взрослых нужно спать от семи до девяти часов в сутки, утверждают авторы статьи «Новая наука о сне», опубликованной в 2019 году. В рамках исследования с участием более 10 тысяч человек выяснилось, что недостаток сна негативно отражается на памяти и умственных качествах, особенно страдают процессы решения проблем, рассуждения и вербальные способности. Кроме того, в результате недосыпания происходит рост тревожности и на 15 процентов снижается болевой порог.

Сон полезен не только для учебы, у него много других удивительных качеств. Во сне организм исцеляется: клетки и ткани восстанавливаются, выводятся токсины, такие как дым, пестициды и другие канцерогены, воздействию которых мы подвергаемся в течение дня. Некоторые врачи считают, что накопление этих токсинов со временем приводит к развитию онкологических заболеваний, болезни Альцгеймера и других расстройств. Исследователи из Университета Дьюка выяснили, что недостаток сна связан с диабетом, сердечно-сосудистыми заболеваниями и повышенным уровнем стресса.

В Гарвардской медицинской школе есть целое подразделение, занимающееся изучением терапевтических свойств сна и того глубокого воздействия, которое сон оказывает на настроение, сосредоточенность и умственные способности. Майкл Ройзен из знаменитой Кливлендской клиники утверждает, что здоровый сон является самой недооцениваемой из полезных для здоровья привычек.

По данным исследования, результаты которого опубликованы в журнале Science, даже один дополнительный час сна может повысить уровень счастья, особенно у людей, которые недосыпают. Более того, здоровый сон ассоциируется со снижением веса, улучшением творческих способностей и повышением производительности труда. В своей книге «Преуспевай: третья мера успешной и счастливой жизни» (Thrive: The Third Metric to Redefining Success and Creating a Life of Well-Being, Wisdom, and Wonder) Арианна Хаффингтон подробно рассказывает о своем опыте: она довела себя до нервного истощения, пока серьезная болезнь не заставила ее одуматься. Теперь женщина занимается пропагандой здорового сна и предоставляет всем служащим возглавляемой ею газеты Huffington Post возможность подремать на рабочем месте. «Я плачу людям за их ум, а не за их выносливость», – говорит она. В таких компаниях, как Zappos и Google, также есть возможность вздремнуть на рабочем месте, потому что исследования показывают, что достаточно 15–20 минут дневного сна, чтобы снова быть на пике производительности труда.

Бронсон и Мерриман в книге «Воспитательный шок: новые мысли о детях» (Nurture Shock: New Thinking about Children) обобщают результаты нескольких важных исследований в отношении воспитания детей и целую главу отводят сну. Дети сегодня в среднем спят на час меньше, чем 30 лет назад, и ученые считают, что это коррелирует со снижением IQ, эмоциональными проблемами и ожирением. Подросткам особенно нужно спать больше, поскольку их мозг претерпевает серьезную реструктуризацию, в результате которой меняется третья часть нейронных связей, а секреция мелатонина сдвигается на два часа. С биологической точки зрения подростки запрограммированы на то, чтобы позже ложиться (в 23 часа) и позже просыпаться (в 9 часов), но школьное расписание таково, что большинство школьников страдают от хронического недосыпания. Некоторые исследования показывают, что подросткам нужно спать до 12 часов за ночь, а если они вынуждены довольствоваться менее чем 8 часами сна, то зачастую обращаются к алкоголю и наркотикам и даже подумывают о самоубийстве.

Ясно, что сон важен для общего здоровья и самочувствия в любом возрасте. Постарайтесь спать больше и лучше. Помните, что в процессе учебы вы укрепляете свою память, если проводите каждый из трех рекомендуемых сеансов воспроизведения после ночи хорошего сна. И эти воспроизведения помогают закреплять изучаемый материал в долговременной памяти (по крайней мере, это касается семантической памяти, включающей в себя факты и понятия). Заученный материал закрепляется благодаря тому, что вам приходится чаще активизировать соответствующие нейронные пути, чтобы получить необходимую информацию. В сущности, воспроизведения заставляют нас снова и снова проходить кривую забывания, благодаря чему материал запоминается на более долгое время.

Три сеанса воспроизведения, разделяемые сном, улучшают сохранность информации в памяти

11. Использование существующих когнитивных схем

Кроме воспроизведения запоминаемой информации есть еще один мощный инструмент, позволяющий переносить изучаемую информацию в долговременную память. Речь идет о том, чтобы связать новую информацию с тем, что вы уже знаете. Научные исследования пролили свет на этот естественный процесс: у человеческого мозга есть свой метод категоризации и классификации новой информации. В мозгу есть свои «папки», в которых хранятся связанные между собой материалы. Ученые называют эти «папки» когнитивными схемами, и, в сущности, они представляют собой кластеры информации или нейронных сетей, которые становятся все больше и прочнее, по мере того как мы наполняем их. Например, подумайте о банане, и у вас в сознании тут же возникнет его цвет, форма, вкус, запах, независимо от того, любите вы бананы или нет. Поскольку я бывала в Венесуэле, мое представление банана включает в себя более мелкие по размеру и сладкие камбуры. Песня Джека Джонсона «Банановые оладьи» (Banana Pancakes) также является частью этого представления вместе с нежными воспоминаниями о том, как мы выпекали эти банановые оладьи для семейного обеда. При этом Джек Джонсон живет не только в моей «банановой папке» – он также учился в том же вузе, что и я, поэтому попадает в «папку Калифорнийского университета в Санта-Барбаре», а также в «папку мужчин-музыкантов» и «папку жителей Гавайских островов». Есть также «папка, посвященная Венесуэле», и она наполнена множеством воспоминаний о моих поездках туда, об истории, экономике этой страны и многом другом.

В отличие от реальных папок, эти когнитивные схемы в мозгу могут содержать бесконечное количество информации, и число связей между ними не ограничено – они связываются воспоминаниями и нитями ощущений. Поэтому, когда я узнаю информацию, которая может быть отнесена сразу к нескольким когнитивным схемам, ее можно добавлять во все соответствующие «папки», тем самым создавая сложную информационную паутину.

Пока мы живем и учимся, эта нейронная сеть продолжает разрастаться, и наши схемы постоянно обновляются, хотим мы того или нет (как, например, после просмотра фильма «Черный плавник» необратимым образом изменилось несколько моих когнитивных схем). Этот процесс формирования схем ускоряется благодаря новым технологиям. Шестьдесят восемь процентов населения нашей планеты (5,135 миллиарда человек) пользуются мобильными устройствами. Согласно исследованию, проведенному компанией Nielsen, взрослые люди тратят примерно половину дня на общение с электронными медиа. Взрослый человек средних лет тратит примерно 136 минут в день на сайтах социальных сетей, где новая информация постоянно прибывает за счет статей, постов и твитов, и это только за один день! К концу недели мы часто ощущаем себя переполненными и раздавленными новой информацией.

Специалисты по обучению других людей могут в своих целях использовать это наше естественное свойство прикреплять новую информацию к уже существующим схемам, за счет чего достигается сразу две цели. Во-первых, вы можете подготавливать инсайт, или момент озарения. Лучшие преподаватели работают именно так, хотя во многих случаях действуют инстинктивно. Преподаете вы высшую математику, программирование или навыки лидерства, можно объяснять абстрактное на конкретных примерах, которые находят связь с уже существующими в мозгу учащихся схемами. Одно время я занимала должность декана в крупном университете и заметила, что именно этим лучшие преподаватели математики и естественных наук отличаются от остальных: у них есть дар находить связи с существующими в мозгу студентов когнитивными схемами, благодаря чему сложные вопросы становятся не только доступными, но и легкими для понимания. Во-вторых, когда урок привязан к существующей схеме, его трудно забыть. Выученная информация становится частью мощной нейронной сети, она не остается маленьким изолированным кусочком информации, не находящим себе пристанища в мозгу.

Как же активизировать когнитивные схемы учащихся? Для начала вы должны попытаться стать на точку зрения обучаемого. То, что очевидно для поколения бэби-бумеров, может оказаться совершено непонятным для поколения миллениалов. Подготавливая урок или презентацию, вы с самого начала должны спросить себя: «Кто присутствует в аудитории? Как мне установить связь с тем, что они уже знают?» Знание своей аудитории – ключ к успеху.

Я стараюсь не ограничиваться одним примером, а предлагать несколько концептуальных моделей или примеров. Этот более широкий подход позволяет мне активизировать когнитивные схемы у большего числа людей, присутствующих в аудитории, поскольку я знаю, что хотя бы один из этих примеров с большой вероятностью попадет в цель. Данный подход обладает тем дополнительным преимуществом, что позволяет учащимся обнаруживать взаимосвязи между предлагаемыми моделями. Например, проводя тренинг по управлению переменами, я использую кривую Гринье, относящуюся к развитию организации, привожу данные нейробиологии по вопросам сопротивления переменам, а также исследования Брене Браун, касающиеся чувства вины. Вместе взятые, эти модели позволяют шире взглянуть на то, «почему и за счет чего» перемены столь необходимы и столь трудны, при этом они накладываются на уже существующие когнитивные схемы слушателей, помогая увидеть их пересечения и взаимосвязи.

Но нет ничего важнее, чем привязывать урок к схеме личного опыта, к богатой событиями эпизодической памяти и сплетениям сенсорной информации. Если так случилось, что слушатели имеют сходный с вашим жизненный опыт, вы определенно можете использовать общую когнитивную схему. Однако это становится все труднее делать, поскольку среда работников в любой организации становится все более разнообразной и скорость обновления кадров возрастает. Поэтому я стараюсь ориентироваться именно на их конкретный опыт, а не какой-то абстрактный общий опыт. В своих тренингах на тему перемен я прошу аудиторию вспомнить два примера, когда они переживали перемены, так чтобы в одном примере перемены проходили гладко, а в другом возникали трудности. Данное упражнение активизирует их конкретные воспоминания и индивидуальные когнитивные схемы, связанные с переменами, причем мне самой даже не нужно знать о конкретных обстоятельствах. Когда это соединяется с практическими упражнениями по эффективному управлению переменами, я наблюдаю очень хорошие долгосрочные результаты, потому что мне удается проникнуть в комплекс мощных связей, уже существующих в мозгу моих слушателей.

12. Мощные инструменты когнитивных связей

Исследования ученых позволили выявить мощные инструменты, формирующие прочные когнитивные связи и помогающие перенести изучаемый материал в долговременную память. Я предпочитаю комбинировать эти инструменты в учебном процессе, но каждый из них может использоваться по отдельности и подстраиваться под конкретные потребности обучаемых. Давайте посмотрим, как вы могли бы их использовать с тем материалом, который хотите выучить.

Метапознание – модное слово, означающее мышление о мышлении. Вот прямо сейчас вы думаете об учебном процессе и о том, как бы вам улучшить данный процесс. Другой тип метапознания – рефлексия: вы анализируете свой опыт. Метапознание также имеет место, когда мы проходим профессиональную аттестацию, оно помогает увидеть наше поведение в новом свете. Я согласна с авторами книги «Запомнить всё: Усвоение знаний без скуки и зубрежки», которые утверждают: «Рефлексия – это форма практики».

Они также говорят о полезности мысленной переработки материала, в процессе которой вы придаете новой информации смысл, выражая ее своими словами и соединяя с тем, что уже знаете. В сущности, таким образом вы активизируете свои когнитивные схемы.

Мне нравится разновидность метапознания, которую называют методом позитивных вопросов. Это направленная форма рефлексии: вы просите людей сосредоточиться на их лучших достижениях. Вы можете, например, спросить у них о том времени, когда учеба давалась им с наибольшей легкостью и удовольствием, или предложить вспомнить то время, когда они с успехом работали над каким-то материалом или когда им удалось преодолеть неудачу. Цель состоит в том, чтобы заставить зажечься нейронные пути успеха, а не зацикливаться на неудачах. Когда мы просим людей анализировать свои ошибки и неудачи, то фактически активизируем нейронные пути неудач, что скорее контрпродуктивно и зачастую сопровождается негативными эмоциями: смущением или тревогой.

Фокусируя внимание на своих достижениях, мы ищем, что именно сделало их возможными, на чем построен данный успех. При этом вы можете задавать себе такие вопросы: «Чем отличалась та ситуация? Какие факторы обусловили успех? Как это можно перенести в нынешнюю ситуацию?»

Если вы хотите узнать об этом больше, рекомендую посетить веб-сайт Центра позитивного лидерства или прочитать книгу Дайаны Уитни «Позитивное лидерство: сосредоточьтесь на том, что работает, чтобы обеспечить высокую производительность и построить процветающую организацию» (Appreciative Leadership: Focus on What Works to Drive Winning Performance and Build a Thriving Organization).

Вторым мощным инструментом связи является игра слов. Чтобы ее продемонстрировать, я попрошу вас закончить следующие фразы.

Каждый охотник желает знать, __________________________

Мы все знаем, мама Юли _______________________________

Одеваем Надежду, ____________________________________

Эти фразы помогают нам запоминать, например, порядок цветов в радуге или строй планет в Солнечной системе, или правила употребления слов (см. ответы). Это и есть разновидность игры слов.

Игра слов помогает перенести информацию в долговременную память, потому что активизируются речевые центры мозга, связывая изучаемый урок со множеством словесных схем в мозге. Примеры такого рода игры слов могут варьироваться в зависимости от языка и культуры.

Мнемонические приемы также являются методами запоминания, основанными на игре слов. Порой они бывают фантастически удачными, потому что позволяют вобрать в себя большой объем информации и превратить в нечто легкозапоминающееся. Я сама столкнулась с этим в выпускном классе школы, когда готовилась к экзамену по биологии. Нам нужно было запомнить огромный объем информации, поэтому мы с моим другом Йеном придумывали мнемонические правила, чтобы удержать в памяти материал. По сей день я помню, что названия классов грибов можно спрятать в следующую фразу: «Огромные Злые Акулы Боятся Добрых Гномов», что означает: «Оомицеты, зигомицеты, аскомицеты, базидиомицеты, дейтеромицеты = грибы». Я и сегодня помню, как мы смеялись, когда ее придумали. Это сидит в моем мозгу многие годы, хотя в жизни данная информация мне совершенно не нужна. Этот мнемонический код продолжает хранить информацию, потому что затрагивает речевой центр моего мозга.

Акронимы также являются формой игры слов, когда первые буквы каждого слова, сочетаясь, образуют новое слово, например АЭС (атомная электростанция), ЭВМ (электронно-вычислительная машина), вуз (высшее учебное заведение). Я хочу, чтобы вы запомнили и воспринимали любой УДАР судьбы как «Урок Для Анализа и Раздумий». Почему это так важно, мы подробно обсудим в разделе ІІІ.

В учебном процессе имеет смысл использовать игру слов для создания новых интересных способов запоминания информации учащимися. Еще важнее объяснить своим подопечным важность такого типа связи, чтобы они могли сами создавать соответствующие мнемонические правила, что в долгосрочной перспективе будет еще полезнее и эффективнее.

«Моя жена и теща» Уильяма Хилла

Вы раньше видели эту оптическую иллюзию? Кто-то на данном рисунке сразу же видит пожилую женщину, а кто-то – молодую. Они обе присутствуют на этой картинке. Вы их видите?

Предлагая такое упражнение своей аудитории, я слышу вздохи, возгласы удивления и комментарии по поводу того, как удается увидеть то, что секунду назад не было видно. Если вас интересуют примеры такого рода озарения, вы можете найти примеры оптических иллюзий в интернете (я рекомендую сайт BrainDen.com/optical-Illusions.htm).

Инсайт – это как раз то, что происходит, когда вам удается увидеть картинку под другим углом. Это момент озарения, когда вы ошеломленно восклицаете «ого!» или «ага!» во время соединения соответствующих синапсов в мозгу.

Нейробиологи из Австрии и Великобритании в 2018 году провели совместное исследование, призванное определить, что именно происходит, когда люди, решая головоломки, переживают момент озарения. Тридцать участников эксперимента решали около 50 головоломок, и исследование показало, что в момент инсайта в результате прилива дофамина в прилежащее ядро возникает кратковременное чувство радости, восторга и облегчения. Это химическое стимулирование, наряду с положительными эмоциями, способствует сохранению обнаруженной информации в долговременной памяти.

Инсайт обладает такой силой благодаря тому, что, когда он происходит, его уже невозможно отменить, этот момент научения невозможно забыть. Вы уже не сможете, посмотрев на картинку снова, не увидеть на ней скрытое изображение. Проблески озарения неразрушимы. Это напоминает мне фильм «Матрица», где Нео делает выбор в пользу красной таблетки. Научившись видеть то, что скрывается за иллюзией, он уже никогда не сможет вернуться к привычному мировосприятию.

Как же использовать инсайт в качестве инструмента обучения? Джордж Дэвис предлагает следующее: «Обучение должно быть построено так, чтобы не просто доносить до учащихся учебный материал, но и оставлять место для инсайта». Это очень важный сдвиг в учебном процессе. Согласно меткому выражению педагога Элисон Кинг, учителям нужно «перестать быть идущими во главе мудрецами; они должны стать идущими рядом проводниками». Это значит, что если у нас есть выбор: за 5 минут донести ученикам информацию или выделить 15 минут на то, чтобы ваши ученики сами дошли до момента озарения, то мы всегда должны выбирать второй вариант. Такого рода урок сохранится в памяти на долгое время, потому что момент озарения забыть невозможно.

В своей нынешней работе я всегда учитываю четыре способа создания возможностей для инсайта:

1. Представить учащимся весь спектр исходных теоретических понятий. Это повышает вероятность того, что они сами найдут взаимосвязи между представленными блоками информации.

2. Предоставлять людям возможность учиться самостоятельно. Когда человек сам ищет ответы на вопросы, данные ответы лучше запоминаются. Именно в этом отношении интернет-технологии и смартфоны могут быть очень полезны, ведь они дают возможность людям за несколько минут найти интересующую информацию.

3. Поощрять опыты и эксперименты, которые приводят учащихся к инсайту. Вместо того чтобы думать: «Что еще сказать, чтобы помочь учащимся понять эту идею?», думайте так: «Что мне предложить им сделать, чтобы они увидели эту идею в действии?»

4. Позволять учащимся отвлекаться от учебы. Это может быть достигнуто за счет более продолжительных перерывов между уроками или между взаимосвязанными учебными мероприятиями. Да, перерывы в учебе создают моменты для инсайта.

Где вы обычно находитесь и чем обычно занимаетесь, когда к вам приходят такие моменты озарения? Когда я задаю этот вопрос своим слушателям, они чаще всего отвечают примерно так: «Принимаю душ», или «Гуляю», или «Готовлю». Никто никогда не скажет: «Я сижу за столом и концентрируюсь». Как мы уже обсудили ранее (см. главу 3), мозгу нужно переключаться между усвоением блоков информации и поиском взаимосвязей между этими блоками. Делать перерыв очень важно для достижения инсайта. Поэтому никогда не нужно недооценивать важность перерывов между уроками или учебными мероприятиями. Максимальный эффект от вашей работы чаще всего проявляется именно тогда, когда вы не находитесь рядом со своими учениками.

Ответы к заданиям на странице 83:

Каждый охотник желает знать, где сидит фазан.

Мы все знаем: мама Юли села утром на пилюли.

Одеваем Надежду, надеваем одежду.

13. Социальная активность и карты

Следующие два инструмента когнитивных связей – социальная активность и карты. Мы по природе своей существа социальные. Значительная часть нашей нервной системы посвящена распознаванию эмоционального состояния других людей и формированию значимых взаимосвязей. Данный навык важен для нашего выживания, поэтому в нем есть и физиологические компоненты. Если задуматься об истории человечества, то можно понять, что наши шансы на выживание были выше в том случае, когда мы собирались в группы для поисков еды и борьбы с саблезубыми тиграми. Даже сегодня люди, которые живут в окружении других людей, отличаются большей продолжительностью жизни, нежели те, кто живет изолированно. Исследования показали, что иметь пару близких друзей очень важно для счастья.

Итак, мы от природы социальные существа, и обучение позволяет нам максимизировать социальный аспект нашей биологии. Когда мы обучаемся в коллективе, происходит кое-что важное: включается социальная часть нашего мозга, потому что мы находимся в одном помещении с другими людьми. Это та самая часть мозга, которая «читает» выражения лиц, интонации, язык тела и другие невербальные намеки. Обучаясь в группе, мы естественным образом активизируем данные нейронные пути. Кроме того, здесь есть эмоциональный аспект. Мы знаем, что большинство людей переживают позитивные эмоции, когда уроки проходят увлекательно и интерактивно. Вот почему мы так любим слушать всякие истории. Даже истории о незнакомых нам людях естественным образом способствуют установлению связей между нашим социальным программированием и тем богатством речевой информации, которая хранится в нашей памяти. Наконец, когда мы учимся в окружении других людей, наш мозг связывает процесс учебы с этими людьми. Когда мы встречаемся с ними в жизни, эта когнитивная схема с большой вероятностью активизируется. Например, мой друг Йен навсегда остался в моей мозговой «папке» под названием «биология», так что любая ассоциация с биологией тут же напоминает мне о Йене. Когда в школах и на рабочих местах целенаправленно закрепляется эта связь между учебой и окружающими нас людьми, любой контакт с ними вызывает постоянную реактивизацию учебного материала в памяти.

В учебной аудитории я предлагаю слушателям разбиться на пары и обсудить, каким образом можно применить эти абстрактные концепции к тому, что они стремятся изучить. Такое обсуждение оказывается полезным для меня и для них по нескольким аспектам. Во-первых, когда они общаются, включается социальная настройка мозга, даже если речь идет об общении удаленном, например по телефону или посредством видеосвязи. (Кстати, видеосвязь всегда оказывает большее стимулирующее действие, нежели общение по телефону, поэтому я настоятельно рекомендую пользоваться именно ею.) Во-вторых, когда участвовавшие в обсуждении партнеры в дальнейшем встречаются между собой, они естественным образом вспоминают о том, что вместе изучали. В их мозгу происходит автоматическая реактивизация материала и его воспроизведение. Наконец, если рассматриваемая тема требует от учащихся использования некой информации или неких навыков в сотрудничестве с другими людьми, они также получают возможность в этом попрактиковаться.

Пятый инструмент, помогающий связать изучаемый материал с долговременной памятью, – составление ментальных карт. Наш мозг от природы имеет склонность к изучению географии. Это связано с выживанием человеческого рода, потому что нашим предкам необходимо было находить пищу и воду, снова и снова применять эти навыки. Надо было найти также свою деревню и свое племя и в зависимости от условий проживания перемещаться на многие мили в разное время года.

Внутри гиппокампа есть структура, называемая энторинальной корой, которая служит нашей системой глобального позиционирования (GPS). Мэй-Бритт Мозер и Эдвард Мозер получили Нобелевскую премию за исследование энторинальной коры и открытие так называемых нейронов решетки, которые позволяют создавать трехмерные ментальные карты, помогающие нам ориентироваться в пространстве. Эта мозговая структура постоянно строит и редактирует наши ментальные карты.

Выясняется, что энторинальная кора также позволяет картографировать наши воспоминания в пространстве и времени. Именно благодаря этому, вспоминая определенное событие, вы знаете, где находились и когда это происходило. Интересно, что исследование Мозеров проливает свет на то, почему пациенты с болезнью Альцгеймера теряют способность ориентироваться в пространстве. Оказывается, этот кластер клеток решетки повреждается уже на ранних стадиях болезни, тем самым «отключая» ментальные карты тех мест, которые пациенты должны были бы знать. Даже несмотря на то, что они бывали в этих местах сотни раз, карта исчезает, а вместе с ней исчезает и определение данного места как знакомого.

Люди, которые часто путешествуют, отличаются большими размерами гиппокампа. Нейробиолог Элинор Магуайер из Университетского колледжа Лондона посвятила пять лет изучению таксистов Лондона, города, печально знаменитого своей путаной географией. Томография мозга таксистов показала, что у них, потративших многие годы на запоминание улиц своего города, гиппокамп значительно крупнее по сравнению с другими людьми.

Возможно, именно по этой причине столь эффективна техника ментальных карт, используемая победителями соревнований на лучшую память. Да, есть такие соревнования на лучшую семантическую память. Участников просят запомнить точный порядок 12 колод карт или 2000-значное число. Один из таких чемпионов, Борис Конрад, родился с нормальной памятью, но много тренировался, пытаясь запоминать за пятнадцать секунд более 190 имен и лиц. Он использовал технику, восходящую к временам Древней Греции и называемую методом локусов, или дворцом памяти. Согласно этому методу, люди рисуют в сознании некое пространство, например комнату или здание, а затем визуализируют в том или ином месте каждый предмет, который нужно запомнить. Иными словами, они активизируют естественную картографическую функцию энторинальной коры для запоминания информации.

Запоминание цифр числа π с использованием метода локусов

Нейробиолог Мартин Дреслер из медицинского центра Университета имени Рэдбода в Нидерландах решил на примере Бориса Конрада проверить, отличается ли мозг чемпиона по запоминанию от мозга обычных людей и можно ли научить человека лучше запоминать информацию. Неудивительно, что в мозге чемпиона по запоминанию обнаружились отличия от мозга обычного человека: большее количество связей между визуальной медиально-височной долей и сеть пассивного режима работы мозга. Вместе с тем, когда обычные люди обучались технике ментального картографирования и практиковались в ней, Дреслер обнаружил, что по мере улучшения их способности к запоминанию информации проявлялись и заметные изменения в картографических снимках мозга и что эти изменения были не кратко-, а долговременными (они сохранялись как минимум несколько месяцев).

Вы тоже могли бы овладеть этой техникой, позволяющей укрепить семантическую память. Нейробиолог Ларс Нюберг пишет: «Обнаружение того факта, что тренировкой можно обеспечить соответствующие изменения в мозгу неэкспертов, поддерживает точку зрения, что успехи экспертов являются результатом тренировки, а не каких-то особых способностей». Задумайтесь над тем, как эта техника могла бы помочь вам с большей эффективностью научиться тому, чему вы хотите научиться, или помочь другим людям улучшить их память.

14. Магия музыки

Последним из шести мощных инструментов когнитивных связей и долговременной памяти является музыка. Вы когда-нибудь задумывались над тем, как нам удается запоминать слова тысяч песен? Я знаю, что могу спеть от начала до конца каждую из песен, когда-либо исполненных Мадонной. Музыка затрагивает многие структуры мозга до такой степени, что музыкальная память практически неразрушима. Даже повреждения мозга не приводят к стиранию музыкальной памяти, поскольку она связана со многими долями и областями. Американцы определенного возраста наверняка помнят телевизионную образовательную программу Schoolhouse Rock. Люди моего поколения выросли на этих занимательных анимационных уроках. Когда я выступаю на темы обучения, мне достаточно пропеть лишь первые слова «Конъюнкция, дизъюнкция…», и вся аудитория тут же подхватывает: «Какая ваша функция?» Это была замечательная программа. По сей день я помню из этих передач объяснения того, как законопроект становится законом, что такое конъюнкция, как спрягаются глаголы, и все это благодаря песенкам, которые сидят в моем мозгу и легко оттуда извлекаются.

Музыкант Бобби Макферрин знает, что человек настроен на музыку, и часто превращает аудиторию в музыкальный инструмент, заставляя слушателей в унисон напевать неизвестную им мелодию. Вы можете увидеть короткое видео этого удивительного процесса, называемого пентатонической импровизацией, на сайте TED.com. Это часть серии лекций «Ноты и нейроны: поиск общего хора» (Notes and Neurons: In Search of the Common Chorus).

Музыка – глобальный феномен. Своя музыка была и есть у всех народов на протяжении всей истории, и она может служить мощным фактором связи между людьми. Хотя хоровое пение всегда было популярно (например, более 20 миллионов американцев поют в общинных хорах), в последнее время стал набирать популярность феномен коллективного пения: люди собираются небольшими группами и вместе поют. Как замечает Келси Менехан, «общинное пение – это когда обычные люди объединяются с друзьями и соседями в общественном месте, просто чтобы спеть ради удовольствия».

Это не выступление, здесь нет никаких зрителей, нет даже списка песен или слов. Здесь проявляет себя первобытный способ общения между людьми. Я сама являюсь членом такой общинной певческой группы, и это для меня источник большой радости.

Ученые обнаружили, что у общинного пения есть множество достоинств, включая обострение внимания и умственных способностей, высвобождение эндорфинов и окситоцина, улучшающих настроение, вызывающих улучшение сна, укрепление иммунитета, снижение кровяного давления и стресса, улучшение сотрудничества и даже продление жизни!

Соединение процесса обучения с музыкой производит мощнейший эффект, вот почему этот метод используется во многих формах терапии. Есть множество невероятных историй успеха, связанных с ветеранами войны, перенесшими травмы мозга, жертвами инсульта и аутистами. Вот парочка таких удивительных историй.

Член Конгресса от штата Аризона Габриэль Гиффордс перенесла тяжелое огнестрельное ранение в голову в 2011 году. Из-за этого несчастья она утратила способность разговаривать, но музыкальные терапевты начали работать с ней, потому что знали, что, несмотря на то что женщина не могла говорить, она все-таки сохраняла способность петь. Они использовали пение для перепрограммирования поврежденного речевого центра в мозгу, благодаря чему удалось перестроить и восстановить нейронные пути за счет неповрежденной ткани. Таким образом, обучение с использованием музыки может помочь нам в большей степени, нежели простое запоминание песен. Оно может в буквальном смысле перенастраивать поврежденные части мозга.

Музыка затрагивает все области мозга и является объединяющим началом для народов и культур всего мира

Музыка позволяет даже вернуть память людям с болезнью Альцгеймера. В документальном фильме «Живые внутри: история музыки и памяти» рассказывается история Дэна Коэна, социального работника, который использовал музыку, чтобы вернуть память обитателям дома престарелых. Фильм наполнен людьми, которые находятся в совершенном беспамятстве, но оживляются после нескольких минут прослушивания знакомой музыки. В этом же фильме невролог Оливер Сакс говорит: «Музыка неотделима от эмоций, так что это не просто физиологический стимул, она воздействует на человека через различные участки его мозга, пробуждая воспоминания и эмоции». «Пробужденные» музыкой люди остаются в таком оживленном состоянии еще некоторое время после того, как музыка смолкает. Каждую песню можно уподобить ключу, который вновь и вновь открывает дверь в их душу. Я была тронута до слез, когда смотрела этот фильм, потому что в моем роду тоже были и есть люди, страдающие старческим слабоумием. Мы все можем использовать музыку, чтобы помочь дорогим нам людям не растерять себя.

Музыкальная терапия применяется во всем мире на протяжении веков. Современные нейробиологи обладают большими возможностями оценить ее эффективность. Они проверяют, насколько это помогает людям с травмами мозга, психическими заболеваниями, двигательными расстройствами и обработкой информации. На этот счет есть статья Уильяма Форда и Готфрида Шлауга «Исцеляющая сила музыки» (The Healing Power of Music), опубликованная в Scientific American.

Но как это связано с обучением? Дело в том, что мы сможем сделать урок почти незабываемым, если используем музыку. Один из очевидных способов осуществить это – изложить материал урока в форме песни, как это делалось в передачах Schoolhouse Rock. Достаточно выучить песню, чтобы содержание урока, прочно ассоциируемое с мелодией, закрепилось в памяти.

Можно также привязать содержание урока к песне, которая уже существует. Например, вы можете найти песню, слова которой соответствуют конкретному содержанию урока или хотя бы передают атмосферу, которую вы пытаетесь создать. Вы можете предложить учащимся самостоятельно разобраться в том, каким образом слова песни связаны с содержанием урока, или предложить им переиначить песню, подобрав более подходящий по смыслу текст.

Представьте, что вы создаете саундтрек своего урока. Например, когда я провожу презентации на тему управления переменами, то часто использую песню «Битлз» Yesterday, чтобы проиллюстрировать эмоциональный переход, который люди совершают в процессе перемен, и то сопротивление, которое обычно возникает на ранних стадиях перемен. Также можно просто включать какую-то песню во время перерыва, создавая почти подсознательную связь между уроком и песней. Я думаю, что первый вариант более эффективен, поскольку ваши ученики не смогут утратить связь между содержанием урока и песней. Люди, которые создают фильмы и телевизионные программы, постоянно используют музыку, чтобы влиять на наши эмоции, и мы даже не осознаем этого.

В одном из интервью оскароносный актер Махершала Али описал период своей жизни, когда играл четыре роли одновременно («Карточный домик», «Люк Кейдж», «Лунный свет» и «Реликвия будущего»). Чтобы не запутаться в этих четырех ролях, он создал для каждой из них отдельный музыкальный плей-лист. «Я начал собирать плей-листы для каждого персонажа, потому что музыка влияет на твою энергию… на всю твою жизнь, поэтому я слушал разные плей-листы в зависимости от того, над какой ролью я работал в данный момент».

Побуждайте обучающихся использовать силу музыки ради самих себя. Предложите им сочинять собственные песни или составлять плей-листы, которые помогали бы закреплять усвоенные уроки, с тем чтобы нужную информацию было легче вспомнить. Обучая людей лидерским навыкам, я прошу их составить список песен того времени, когда они проявляли себя с лучшей стороны. Это не только позволяет связать концепцию урока с самими песнями, но и дает возможность потом вспомнить нужную информацию, которая, в свою очередь, ассоциируется с теми песнями.

Перечисленные шесть инструментов формирования когнитивных связей помогают фиксировать и хранить изучаемый материал в долговременной памяти. Эффективность каждого из этих инструментов может быть различной в зависимости от предмета изучения и самого ученика, поэтому старайтесь выбирать те из них, которые больше всего подходят вам и тому учебному процессу, который вас интересует.

15. Развивайте навыки запоминания

В завершение этого раздела, посвященного фазе «Запоминай» в трехфазной модели обучения, напомним его ключевые понятия: типы памяти, когнитивные схемы, связи и воспроизведения.

Фаза «Запоминай» трехфазной модели обучения

Поскольку существует девять различных типов памяти, скорректируйте свои действия в зависимости от того типа памяти, который хотите сформировать. Вот несколько рекомендаций, касающихся семантической и эпизодической памяти (о процедурной памяти мы подробно поговорим в третьем разделе).

Для укрепления семантической памяти постарайтесь задействовать как можно больше органов чувств и получать как можно больше сенсорной информации. Кроме того, целенаправленно активизируйте когнитивные схемы, связывая учебный процесс с тем, что уже знаете. Обязательно используйте некоторые из инструментов когнитивных связей (нет необходимости использовать все шесть одновременно):

• метапознание;

• игру слов;

• инсайт;

• социальную активность;

• ментальные карты;

• музыку.

По окончании урока запланируйте три сеанса воспроизведения информации, причем в разные дни, чтобы их обязательно разделял ночной сон. По возможности используйте виртуальную реальность, чтобы соединять семантическую память с эпизодической, словно вы главное действующее лицо запоминаемых событий.

Генри Редигер и Джеффри Карпике – первые ученые, обнаружившие пользу воспроизведения, которую называют также эффектом тестирования. Они являются авторами книги «Сила тестирования памяти: Базовые исследования и последствия для образовательной практики» (The Power of Testing Memory: Basic Research and Implications for Educational Practice). В соавторстве с Адамом Патнемом и Виктором Сунгхасетти Редигер написал статью «Оптимизация учебного процесса в колледже: Советы когнитивных психологов», в которой дается несколько рекомендаций с научным обоснованием каждой из них.

• Организуйте свое время, заранее запланировав не только даты экзаменов и тестов, но и практических занятий.

• Купите новые книги, чтобы у вас не было искушения использовать записи и пометки предыдущего владельца (поскольку они могут быть ошибочными).

• Найдите тихое и спокойное место для занятий, чтобы вы могли полностью сосредоточиться на учебе.

• Ответьте на вопросы, касающиеся изучаемого материала, прежде чем приступать к его анализу. Согласно авторам, «может показаться противоречащим здравому смыслу отвечать на вопросы, которые вы еще не изучили, но исследования показывают, что предварительные ответы на вопросы активизируют уже имеющиеся у вас знания в отношении исследуемой проблематики, благодаря чему новую информацию легче связать с тем, что вы уже знаете».

• Придумайте вопросы в отношении важнейших понятий, поскольку это помогает задуматься о содержании последних, а также связать это содержание с существующими знаниями.

• Вместо того чтобы резюмировать прочитанное, перескажите все, что запомнили, а затем еще раз перечитайте содержание, отмечая, что упустили и в чем были правы. Авторы статьи называют эту технику «прочитай – перескажи – перечитай».

• Обязательно посещайте лекции, даже если они просто повторяют то, что вы уже прочитали. Восприятие материала на слух иначе воздействует на память, благодаря чему вы лучше усваиваете материал и лучше его запоминаете.

• Пишите конспект от руки, не используйте гаджет. Некоторые исследования показывают, что, когда студент пишет конспект своей рукой, это позволяет ему лучше понимать и запоминать материал.

• По возможности заранее распечатайте слайды лекций и делайте свои записи непосредственно поверх распечатки во время лекции. Таким образом вы можете параллельно думать о содержании лекции, вместо того чтобы просто переписывать каждый слайд.

• Изучайте материал понемногу каждый день, поскольку это обеспечивает распределенное во времени воспроизведение материала. Научно доказано, что это способствует его закреплению в долговременной памяти. Простое перечитывание материала, по-видимому, не помогает, поэтому перечитывайте только в том случае, если вы чувствуете, что все еще чего-то не понимаете и нужно разобраться.

• Используйте такие инструменты, как учебные карточки и контрольные опросники, чтобы речь шла именно о воспроизведении, а не о повторении учебного материала.

• Используйте процесс интервального воспроизведения, последовательно улучшая понимание материала и закрепляя его в памяти за счет мнемонических приемов, ментальных карт и т. д.

• В отношении эпизодической памяти вам следует также использовать сенсорные данные, активизируя существующие когнитивные схемы и связи. Подключайте эмоциональный фактор – это активизирует мозговую миндалину.

Персональный практикум

По прочтении каждого раздела воспользуйтесь возможностью применить изложенное к своей жизни, в частности к тому предмету, который вы хотите изучить. Приведенные ниже вопросы помогут вам выбрать подходящие стратегии, способствующие достижению учебной цели.

• Задумайтесь над тем, какой распорядок дня соответствует вашим природным наклонностям, и определите, в какое время суток вы достигаете пика производительности, в какое – наступает спад, а затем появляется новый всплеск энергии. В какое время дня вы могли бы эффективнее всего заниматься учебой?

• Когда вы в последний раз что-то вспоминали и какие эмоции сопровождали это воспоминание? Как вы могли бы использовать пять органов чувств, с тем чтобы ваша память оптимально соответствовала учебным целям?

• Пересмотрите таблицы, касающиеся типов памяти. Найдите пример каждого типа памяти из своей жизни. Какие типы памяти вам следует развивать в соответствии с вашими учебными целями?

• Как вы могли бы распределить три сеанса интервального воспроизведения учебного материала, перемежая их со сном?

• Учебный материал запоминается прочнее, когда есть возможность присоединить его к тому, что вы уже знаете (к когнитивным схемам). Как вы могли бы присоединить свою учебную цель к тем схемам, которые у вас уже есть?

• Определите, какие из шести инструментов формирования когнитивных связей вы могли бы использовать в учебных целях (метапознание, игра слов, инсайт, социальная активность, ментальные карты, музыка).

16. Понимание навыков и привычек

Обучение взрослых в большинстве случаев связано с попытками изменить их поведение – чаще всего в форме приобретения новых навыков и/или формирования новых привычек. Третья фаза нашей модели – «Действуй» – как раз и связана с изменением поведения, и с этой целью мы поговорим о процессе формирования привычек, а также о значимости повторений, наград и практики.

Фаза 3. «Действуй»

Навыки и поведенческие привычки являются примерами процедурной памяти, являющейся одной из четырех категорий имплицитной памяти, о которой шла речь в разделе ІІ. Процедурная память связана с разного рода умениями: пользоваться инструментом, передвигаться, избегать опасности или выполнять определенную работу. Мы приобретаем и закрепляем навыки этих действий в памяти благодаря сенсорно-моторному опыту. Как утверждает исследователь памяти Ричард Кларк, «эти формы памяти проявляются через изменение поведения, основанное на опыте».

Процедурная память связана с тем, как мы учимся решать определенные задачи, пока они не станут автоматическим поведением (например, водить машину или пользоваться компьютером). Когда эти действия становятся заученными, у вас появляется свободный доступ к ним в будущем. Такого типа запоминание опирается на повторение действий и непрерывный фидбэк в форме наград. Процедурная память связана с базальными ганглиями и моторной корой. Согласно нейропсихологу Борису Сучану, эти структуры находятся в глубине мозга, в результате чего редко повреждаются даже при серьезных травмах мозга. Вот почему такие знаменитые пациенты, как Генри Молисон и Клайв Уэринг, также страдавший потерей долговременной памяти, не только сохранили те навыки, которые у них были до травмы, но и вырабатывали новые, даже несмотря на проблемы с семантической и эпизодической памятью.

Я выросла в штате Колорадо, поэтому моими любимыми видами спорта в детстве были горные лыжи и коньки. Я занималась фигурным катанием, выполняла тройные прыжки, сложные вращения и накопила тысячи часов практики. Хотя я прекратила эти занятия в 18 лет, мое тело все еще помнит приобретенные навыки. Мышечная память реально существует, и я до сих пор могу выполнять некоторые движения, хотя не становилась на коньки много лет. То, что у меня есть мышечная память, – хорошая новость, другое дело, что у меня уже нет тех мышц, поэтому теперь приходится довольствоваться одинарными прыжками. Больше всего меня удивляет то, насколько глубоко может укореняться процедурная память такого рода.

Базальные ганглии играют ключевую роль в формировании процедурной памяти

По мере того как мы взрослеем, процедурная память накапливается, поскольку мы приобретаем все новые навыки, связанные с работой и карьерой. Все работающие взрослые полагаются в своей жизни на навыки и привычки, поэтому полезно знать, что они из себя представляют и как извлечь максимум пользы из каждой из них. Что такое навык? Это некое умение (или способность), приобретаемое или развиваемое посредством тренировок или опыта. Навыки – это осознанное поведение, которое мы целенаправленно стремимся улучшать.

Благодаря научно-техническому прогрессу приобретение навыков превратилось в бесконечный цикл, поскольку «период полураспада» любого заученного навыка составляет около 5 лет, в то время как трудовой стаж человека постепенно увеличивается и превышает уже 60 лет. Так утверждают авторы книги «Столетняя жизнь: Как жить и работать в век долголетия» (The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity) Линда Греттон и Эндрю Скотт. По мере того как мы поднимаемся по карьерной лестнице, наши навыки совершенствуются за счет опыта и простого повторения. (На этом этапе своей жизни я провела столько презентаций в PowerPoint, что могу делать это во сне.) В среднем человек за свою жизнь приобретает 5 профессий и меняет работу 11 или 12 раз. Представители более молодых поколений меняют работу чаще: в среднем четыре раза за первые 10 лет после окончания школы или вуза. Смена работы и перспектива новой часто требуют приобретения совершенно новых навыков, в результате чего человек может чувствовать себя несколько неуверенно, поскольку должен снова возвращаться на уровень новичка.

Я нахожу полезной классификацию уровня мастерства от новичка до эксперта с несколькими промежуточными уровнями. Рекрутеры и менеджеры по персоналу постоянно озабочены проблемой, как найти человека с необходимыми навыками, соответствующими требованиям той или иной должности. Если нанять слишком неопытного человека, ему трудно будет добиться успеха. Если нанять слишком продвинутого работника, ему может быть скучно, а значит, его легко переманить другим предложением, которое будет больше соответствовать его навыкам и опыту.

Согласно многим исследованиям, мы показываем наилучшие результаты, когда имеем дело с таким уровнем сложности, который соответствует нашей компетентности. Первым обратил на это внимание Михай Чиксентмихайи, автор книги «Поток: Психология оптимального переживания». Он говорит о «состоянии, в котором люди настолько увлечены своим делом, что все остальное для них словно утрачивает смысл; это опыт настолько радостный, что человек будет продолжать делать это любой ценой просто ради того, чтобы делать». Концентрация, или сосредоточенность, настолько велика, что, находясь в состоянии так называемого потока, мы не обращаем внимания ни на что другое. Мы полностью отдаемся своему делу, и время бежит очень быстро. Именно это состояние потока доставляет нам счастье и даже вызывает чувство экстаза.

Поток можно определить как оптимальный баланс между уровнем ваших навыков и уровнем сложности выполняемой работы. Если работа слишком трудная по отношению к вашим навыкам, вы можете испытывать тревогу и чувство неудовлетворенности, а если уровень сложности слишком низкий, то вам, скорее всего, будет скучно. Люди жаждут расти и совершенствоваться, поэтому погружение в поток всегда связано с повышением уровня сложности в наиболее подходящий момент, чтобы вы могли совершенствовать свои навыки. (Более подробно вы можете узнать об этом, посмотрев TED-лекцию М. Чиксентмихайи.)

С неврологической точки зрения исследования, проведенные Арне Дитрихом, показали, что в состоянии потока активность префронтальной доли снижается и это позволяет другим регионам мозга включаться в работу, повышая уровень креативности. Другие исследователи считают, что состояние потока связано с циркуляцией дофамина, поскольку в этом состоянии в значительной мере усиливается любопытство.

Поток возникает при балансе навыков (или уровня способностей) и уровня сложности задач

Многие навыки являются одновременно привычками: это возобновляющиеся, часто бессознательные паттерны поведения, приобретаемые за счет частого повторения. Навыки могут заключать в себе многие привычки, а привычки, в свою очередь, могут быть навыками. Давайте рассмотрим пример. Я писательница, и у меня развился навык подготовки и написания книг. Этот навык основывается на нескольких привычках – бессознательных формах поведения, таких как чтение статей и набор текста: мне не нужно прикладывать усилий, чтобы читать или печатать, это происходит само собой. Но я должна все-таки подумать о том, что написать в книге, и это сознательный акт. Я должна со временем совершенствоваться, и в этом мне помогает мой редактор Дженефер Энджел. Однако не будем углубляться в различия между навыками и привычками, поскольку эти два понятия являются взаимосвязанными для большинства взрослых людей, которым приходится работать.

С научной точки зрения привычки представляют собой много раз пройденные нейронные пути. Привычки формируются тогда, когда мы что-то делаем так много раз, что эти действия становятся автоматическими. Задумайтесь о том, как вы включаете компьютер или добираетесь на работу. Скорее всего, вам даже не приходится задумываться об этом, потому что ваш мозг действует по привычке. Вот когда мы узнаем что-то новое, например учимся водить машину или пользоваться новой программой, это требует умственных затрат. Помните, как вы учились водить? Наверняка сначала поправляли зеркала, запоминали педали, учились переключать передачи, оглядывались на другие машины, старались не забыть включить сигналы поворота. Это требовало много внимания и сосредоточенности, а значит, мозгу приходилось тратить большое количество энергии. Наш организм обладает этим чудесным биологическим оружием, называемым привычкой. Она позволяет нам те действия, которые мы выполняем снова и снова, постепенно перенести в другую часть мозга, чтобы они отнимали у нас меньше энергии и освобождали мозг для изучения чего-то нового.

Все это является сферой действия базальных ганглий – мозговой структуры, которая контролирует наши действия и получает награды. То, что мы делаем снова и снова, преобразуется в небольшой энергетический пакет, работающий в режиме автопилота. Исследователи из Массачусетского технологического института даже смогли увидеть изменения мозговой активности, когда происходит этот переход, потому что значительно сокращается потребление глюкозы мозгом.

Привычки очень важны, и они остаются с нами надолго. Книга Чарлза Дахигга «Сила привычки. Почему мы живем и работаем так, а не иначе» изменила мой взгляд на работу: теперь я считаю себя «формирователем» привычек. Автор обобщил исследования многих ученых, изучавших привычки, и обнаружил, что любую привычку можно разбить на три части, которые вместе составляют так называемую петлю привычки. Первая часть – триггер, то есть пусковой механизм, побуждающий нас начать действовать. Например, вы садитесь за руль и переходите в автоматический режим водителя или заходите на кухню утром и в автоматическом режиме начинаете варить кофе. Вторая часть – это сама программа действий: например, вы смотрите в зеркала, крутите руль, нажимаете на тормоз или включаете кофе-машину, достаете из шкафчика чашку. Третья часть, быть может, самая важная, – это награда, которую мы получаем за то, что выполнили все эти действия. Если мы говорим о вождении машины, то прибытие к месту назначения – это и есть ваша награда. Когда я была подростком, наградой в этой ситуации для меня было чувство независимости. А что касается программы приготовления кофе, наградой может быть вкуснейший напиток, заряженный кофеином!

Однако здесь есть ловушка: базальные ганглии должны «чувствовать» награду, чтобы сформировалась петля привычки. Поэтому ваша программа действий должна быть в определенном смысле увлекательной, интересной. Если вы хотите выработать новую привычку или изменить старую, обязательно должна быть притягательная и не слишком удаленная во времени награда. Отсутствие награды объясняет, почему мы так часто терпим неудачу, будучи преисполнены намерения начать активно заниматься спортом или правильно питаться.

17. Формирование привычки: повторение, а не воспроизведение

Пытаясь изменить свое поведение, вы должны убедить себя в том, что новый образ поведения привлекательнее прежнего, привычного. Только так можно заменить старые привычки новыми.

Поскольку теперь я считаю себя «разработчиком» привычек, подготовку учебного процесса начинаю с определения желаемой петли привычки, по которой двигаюсь в обратном направлении. Для этого я задаю себе вопросы:

• Каких слов и действий я хочу добиться от слушателей?

• Какие привычки им присущи теперь?

• Как сделать так, чтобы новая привычка была проще и привлекательнее, чем старая?

Итак, петля привычки делится на три части: триггер, действия (поведение) и награда. Формируя привычку, вот что важно знать об этих трех компонентах.

Петля привычки состоит из триггера, действия и награды

Чтобы триггер хорошо запомнился, он должен быть очевидным и легкодоступным. В символичной форме его можно уподобить огромной кнопке «старт». Триггером не могут быть эмоции, поскольку они слишком непостоянны с точки зрения интенсивности и времени проявления. По возможности лучше всего привязать новую привычку к существующей. Например, если вы хотите основательнее заботиться о своих зубах и завести привычку пользоваться зубной нитью, то триггером может быть момент, когда вы кладете зубную щетку. Этот момент вы не пропустите, а привычка чистить зубы щеткой у вас давно укоренилась, поэтому привязка к ней должна быть эффективной.

Триггером может быть все что угодно: определенное время дня, прием пищи или регулярно повторяемое действие, например момент, когда вы входите в свой кабинет или включаете компьютер. Возможности безграничны и зависят лишь от ваших намерений. Когда я помогаю руководителям осваивать новые формы управления людьми, мы привязываем триггер к понедельнику и готовимся к их личным встречам с сотрудниками. Если вы, например, хотите привыкнуть к новой системе программного обеспечения, триггером может быть момент включения компьютера (после чего вы запускаете Google mail вместо Outlook) или обработка заказа (используйте SalesForce вместо Dynamics).

Когда вы меняете поведение, важно ломать рутину маленькими шажками. Рутинное поведение зачастую бывает длительным и сложным. Снова вспомните, как вы учились водить машину. Если вы пытаетесь кого-то чему-то научить и попробуете все шаги сделать за один раз, это неизбежно закончится неудачей. Мозг переполняется, и человек неизбежно начинает совершать ошибку за ошибкой. Каждый кусочек длинной сложной программы поведения должен быть разбит на небольшие и простые шаги. Более того, шаги должны быть настолько легкими, чтобы невозможно было потерпеть неудачу. Сначала отрегулируй зеркала заднего вида, чтобы все было видно. Отлично! Затем подвинь сиденье так, чтобы легко доставать до педалей. Прекрасно! Не забывайте хвалить человека после каждого шага.

Выполнение каждого шага в последовательности вводимых в привычку действий должно завершаться наградой, сколь бы маленькой она ни была. Наградой может быть похвала, рукопожатие или даже звук (например, звоночек в игре или щелчок), что мы часто наблюдаем при работе с животными. Если вы хотите увидеть это в действии, рекомендую посмотреть трехминутный ролик о том, как девятилетняя девочка учится прыгать (https://tagteach.com/TAGteach_track_and_field/). Хотя она только учится, через пятнадцать минут после своей первой попытки она уже выполняет великолепный прыжок. При просмотре этого видео обратите внимание на то, как учитель будет использовать триггер, маленькие шаги и награду (в данном случае звук щелчка), чтобы укоренить привычку от начала до конца.

Инструктор способствует закреплению новых нейронных путей, используя программу формирования привычки, которая четко иллюстрирует закон Хебба: «Нейроны, которые вместе активизируются, вместе остаются». Нейробиолог Дональд Хебб обратил внимание на то, что, когда поведение или движение повторяется, нейроны, идущие вдоль соответствующего пути, все быстрее и быстрее активизируются. Конечно, этот путь становится прочнее с каждым повторением.

Как мы узнали из главы 10, повторение не является эффективным способом запоминания учебного материала. Значительно полезнее воспроизведение содержимого памяти. Однако в отношении формирования привычек все наоборот: важно именно повторение. Согласно старому поверью, формирование привычки занимает ровно 21 день. Хотя эта идея в целом правильная, ошибка кроется в деталях. Исследования показывают: для того чтобы создать нейронный путь, требуется около 20 повторений определенного действия, а чтобы это вошло в привычку, требуется от 40 до 50 повторений, при условии что наличествует правильный триггер и награда. Когда число повторений достигает 66, утолщение нейронов на этом пути становится очевидным для ученых. Инструктор по прыжкам в высоту хотел, чтобы девочка снова и снова проходила петлю привычки и чтобы привычка укоренилась за счет повторений. Есть еще одна пословица: «Нельзя обучить старую собаку новым трюкам», и она также ошибочна. При достаточном количестве повторений многие успехи нейрореабилитации у пациентов, перенесших инсульт или травму позвоночника, достигаются исключительно за счет повторений, которые по-новому имитируют естественную функцию нервной системы.

Чтобы сформировалась привычка, требуется в среднем от 40 до 50 повторений

Именно в этом направлении вы можете достичь успехов при разработке учебных программ. Чтобы закрепить навык или сформировать привычку, вы должны не просто говорить об этом. Учащиеся должны делать то, что от них требуется, в правильной последовательности. Не могу даже сосчитать семинары и тренинги, на которых инструктор рассказывал нам о принципах и мы даже могли их обсуждать, но никогда не применяли на практике. Например, во время обязательного трехдневного тренинга для менеджеров нас знакомили с некоторыми моделями и теориями прогрессивного менеджмента. Мы обсуждали их, разбившись на пары и маленькие группы, но никогда не выполняли действия, которые имитировали бы сам процесс менеджмента. У нас не было ролевых игр. Мы не пытались реально делегировать задачи или практиковать коучинг. Поскольку мы не практиковались, стоит ли удивляться тому, что, согласно ответам на ежегодные опросы служащих, эта программа совершенства менеджмента отнюдь не повышает навыки менеджеров. Хотя данная программа нравится участникам, реальных результатов она не дает.

Именно это послужило одной из причин, почему я начала разрабатывать собственные программы тренинга, основанные на достижениях нейробиологии. Я хотела добиться того, чтобы у людей начали формироваться петли привычки и правильное поведение уже в процессе учебы. Они применяли осваиваемые навыки уже во время тренинга, что помогало им перенести учебный материал непосредственно в их профессиональную среду. Если бы мы этого не делали, то существующие на их рабочих местах триггеры неизбежно побуждали бы их возвращаться к прежнему ведению дел. Поэтому я старалась закрепить эти навыки и сформировать привычку непосредственно в процессе тренинга, чтобы противодействовать этой тенденции. Кроме того, это позволяло слушателям справляться с действительно сложными реальными проблемами, поскольку они учились работать над ними в среде, где ошибки не влекли за собой никаких негативных последствий.

Эту идею формирования привычек можно применять в любой ситуации, связанной с профессиональным обучением или переподготовкой. Предположим, внедряя новую систему программного обеспечения в своей компании, вы хотите, чтобы люди достаточно быстро освоились, и предположим, что они будут пользоваться этой программой дважды в неделю. Сколько недель понадобится, прежде чем привычка сформируется? Как минимум 20, верно? Но, если вы заставите их использовать эту программу хотя бы 5–10 раз в ходе тренинга, они будут уже на пути к формированию новой привычки. И это станет гораздо более полезным, чем просто слушать о переменах, чтобы затем все пошло по-старому, когда люди вернутся за свои рабочие столы.

Именно этим в значительной мере объясняется то, что 70 процентов всех инициируемых перемен терпят неудачу. Каждый год компании тратят миллиарды долларов на осуществление реформ, но при этом редко задумываются над такими вопросами, как выработка навыков и формирование привычек, а это означает, что они фактически поощряют прежние, давно укоренившиеся приемы. Люди всегда сопротивляются переменам. В основном это связано с тем, что от них не просто требуют начать делать что-то по-новому (поначалу всегда неловко и неудобно), но также требуют отказаться от укоренившихся привычек прежнего поведения – от того, к чему они привыкли и что им дается легко. Когда компания запускает какие-то реформы, лидеры сталкиваются с неизбежным сопротивлением и недовольством сотрудников. Сколько люди будут сопротивляться и жаловаться, достаточно легко предсказать: пока не будут выполнены от 40 до 50 повторений. Если речь идет о действиях, которые нужно выполнять ежедневно, тогда этот этап закончится через семь-восемь недель. Если же это делается еженедельно или ежемесячно, период приспособления может оказаться гораздо более долгим, если только вы не включите несколько повторений в сам процесс обучения или стадию внедрения, чтобы сократить этот период адаптации и снизить уровень фрустрации.

Используйте силу привычки в своих интересах и думайте о том, как вы могли бы регулировать триггеры, программу действий и вознаграждение, чтобы формировать позитивные привычки, способствующие вашему успеху во всех сферах жизни.

18. Правильная награда

Привычки являются естественной частью нашего биологического существования, именно они составляют основу тысяч простых повседневных действий, которые мы совершаем изо дня в день. Только задумайтесь, сколько привычных действий вы совершаете в своей повседневной жизни! Если каждую из этих привычек разложить на составляющие, вы увидите в каждой из них свой триггер, свой комплекс действий и свою награду.

Таблица 2. Примеры распространенных петель привычек

Награды могут быть позитивными (вроде приятного вкуса во рту после чистки зубов) или позволяющими избежать чего-то негативного, например порчи зубов и похода к стоматологу. Хотя людей можно мотивировать как позитивными наградами, так и возможностью избежать наказания, исследования показывают, что позитивная награда является, как правило, более привлекательной и эффективной с точки зрения формирования привычек.

Нам все это известно из опыта. Я знаю, что физические упражнения укрепляют здоровье и помогают мне избежать ожирения, но я не нахожу этот мотив достаточно убедительным, когда нежусь в теплой постели. Книга Дахигга помогла мне совершить ментальный прорыв: я поняла, что в тех жизненных ситуациях, когда ощущаю застой, мне просто не хватает более убедительных и привлекательных наград. Чтобы побудить себя заниматься спортом, я сейчас сохраняю подкасты своих любимых аудиошоу и позволяю себе слушать их только в те минуты, когда занимаюсь физическими упражнениями. Еще один хороший мотиватор для меня – коллективные занятия, поэтому я с большей готовностью иду тренироваться туда, где ожидаю встретить приятную компанию.

Как выясняется, я не одна такая. Науку о привычках можно использовать для изменения любого поведения. Дафна Бавельер и Шон Грин изучали нейрофизиологические эффекты видеоигр и обнаружили, что игроки приобретают несколько преимуществ благодаря длительной игре (повторениям!) и тем наградам, которые они получают, когда делают успешный выбор. В число этих преимуществ входит способность фокусировать внимание, быстрее обрабатывать информацию и принимать решения, а также большая гибкость в переключении на разные задачи.

Городские власти Стокгольма тоже не понаслышке знают о важности выбора правильных наград. Как и в большинстве городов, у них тоже есть проблемы с водителями, превышающими скорость, и, как и в большинстве городов, власти пытались решить эту проблему за счет наказаний, таких как штрафы. Угадайте, намного ли эта стратегия изменила поведение лихачей? Не намного. Быстрая езда является сама по себе наградой, поскольку позволяет человеку добраться быстрее к месту назначения, а заодно и испытать некий кайф от того, что вас не поймали за нарушение правил.

Стокгольмские власти решили воспользоваться результатами научных исследований, касающихся привычек, и попытаться кое-что изменить. Было создано устройство с встроенным радаром, которое устанавливается на перекрестках. Когда водитель проезжает перекресток, аппарат считывает скорость и отображает ее на экране. Если скорость превышена, одновременно загорается красный значок с большим пальцем, направленным вниз, и номера машины нарушителя фотографируются, чтобы его можно было оштрафовать. Хотя многие из нас знакомы с такого рода устройствами, которые отслеживают скорость водителей, стокгольмские власти придумали нечто революционное: их приборы одновременно вознаграждают тех водителей, которые не превышают скорость. Если скорость не превышена, она отображается зеленым значком с большим пальцем, направленным вверх, и номера машины также фотографируются и одновременно включаются в розыгрыш лотереи, которая проводится за счет штрафов нарушителей.

Шведское устройство фиксации скорости и розыгрыша лотереи

Блестящая идея, не правда ли? И она работает. Число нарушений уже сократилось на 22 процента и продолжает снижаться – феноменальный результат. Это показывает, что угроза наказания мотивирует лишь отчасти, но возможность получить награду, пусть даже такую удаленную, как выигрыш в лотерею, оказывается достаточной, чтобы изменить свое поведение.

Как показывает Дахигг, мы все обладаем способностью изменять свои привычки, отказываться от вредных, менять свое поведение в позитивную сторону. Поэтому, когда вы хотите изменить старую привычку или создать новую, позаботьтесь о том, чтобы правильно вознаграждать себя за это.

Общественное воздействие также может быть мощной наградой, потому что мы все реагируем на признание наших заслуг со стороны окружающих. Когда вам говорят «Отличная работа!», это действительно награда и огромная радость, потому что при этом высвобождается дофамин. Когда человек касается своей кожей кожи другого человека (представьте себе рукопожатие, объятие, хлопанье по плечу), наш мозг выделяет окситоцин – еще один гормон счастья, который благодаря базальным ганглиям воспринимается как награда.

Разумеется, баллы, всякого рода призы (например, шоколадки) тоже работают. Дахигг делится результатами одного исследования, в котором участвовала группа людей, желающих больше заниматься спортом. Их разделили на две подгруппы, и в обоих случаях был один и тот же триггер (пробуждение) и одна и та же программа действий (пробежка). Участникам группы А давали по небольшой шоколадке, когда они возвращались с пробежки, а участникам группы Б ничего не давали. Это продолжалось не все время, а только до тех пор, пока не сформировалась привычка. Результаты были предсказуемыми. У участников группы А привычка сформировалась быстрее и сохранялась дольше, чем у участников группы В. Интересно также отметить, что в группе А эта привычка сохранялась еще долгое время после того, как им перестали выдавать шоколадки, и это надо понимать так, что, когда привычка сформирована, награду можно убрать, поскольку она зачастую бывает встроена в само действие.

Награды не обязательно должны быть большими и яркими. Они нужны лишь для того, чтобы зафиксировать правильно выполненные действия, и должны быть значимы для награждаемого.

Книга Дахигга наполнена историями и примерами людей, которые существенно преобразили свою жизнь, работая над своими привычками, будь то укрепление здоровья или руководство целыми организациями. (Полезные видеозаписи и материалы вы можете найти на сайте Charlesduhigg.com.)

На получении награды строится метод геймификации обучения. Вознаграждение так приятно, что мотивирует людей лучше учиться и выполнять какие-либо задачи, одновременно осваивая и закрепляя новые навыки и привычки. Карл Капп, автор книги «Геймификация учебы и образования» (The Gamification of Learning and Instruction), утверждает: «Геймификация обеспечивает правильную смесь достоинств увлекательной игры, таких как чувство прогресса или непосредственная обратная связь, и видимых признаков реального улучшения владения материалом с течением времени».

Формирование полезных привычек, кстати, касается не только взрослых. Алан Каздин из Йельского университета применил исследования, связанные с привычками, к детям и разработал методику воспитания, позволяющую успешно справляться даже с самыми трудными детьми. Многие люди пытаются контролировать поведение своих детей наказанием, что идет в разрез с программированием мозга в отношении привычек и наград. Вознаграждая «хорошее» поведение, вы можете стимулировать огромный ментальный сдвиг в любом человеке, какого бы возраста он ни был.

19. Хабенула помогает учиться на неудачах

Поводок эпиталамуса (иначе называемый хабенулой) – еще одна мозговая структура, играющая важную роль в том, как мы учимся и приобретаем новые навыки и привычки. Лишь недавно технологии нейровизуализации позволили ученым по-настоящему рассмотреть и изучить хабенулу, расположенную глубоко в центральной части мозга рядом с таламусом (зрительным бугром). Поводок эпиталамуса позволяет нам избегать будущих неудач, помогая – за счет создания своего рода химических «рельсов» или «поручней», направляющих наше поведение, – принимать более взвешенные решения и действовать более разумно.

Наш мозг естественным образом выделяет дофамин и серотонин – гормоны хорошего настроения (гормоны счастья), когда мы делаем что-то правильно, и это часть внутренней системы поощрения мозга. Наверняка вам случалось ощущать прилив эйфории, когда вы успешно справлялись с какой-то задачей или получали похвалу за хорошо сделанную работу. Однако в случае принятия неудачных решений, в результате которых мы не достигаем успеха и не получаем награду, хабенула словно перекрывает краник этих химических веществ, в результате чего мы чувствуем себя неудовлетворенными.

Роль хабенулы очень важна для выживания человеческого рода. Древним охотникам и собирателям этот участок мозга помогал раз за разом повторять удачные решения, например возвращаться на тропу, которая вела к источникам пищи (награде), и вызывал чувство дискомфорта всякий раз, когда они оказывались на тропе, которая не сулила ничего. Это можно уподобить химической версии игры «Горячо-холодно»: поводок эпиталамуса ведет нас к правильным решениям и уводит от неправильных.

В современном мире поводок эпиталамуса по-прежнему помогает нам повторять успешные действия, например возвращаться в тот ресторан, где нас вкусно покормили, или применять к новым проектам те же самые подходы, которые оказались удачными в прошлый раз. Ученые также обнаружили, что хабенула гиперактивна у людей с сильно выраженной депрессией; в результате резко ограничивается выделение дофамина и серотонина, и они все время чувствуют себя несчастными.

Хабенула не только помогает нам повторять действия, которые приносят награды. Она также помогает нам избегать наказания. По словам доктора Окихиде Хикосака из лаборатории сенсорно-моторных исследований при Национальных институтах здравоохранения, «невозможность получить награду разочаровывает и расхолаживает, но быть наказанным может быть еще хуже». Исследования показали, что поводок эпиталамуса очень активен тогда, когда нам приходится решать задачи, подобные тем, за которые нас уже наказывали. Более того, это не только подавляет нашу мотивацию, но и сковывает нас на физическом уровне. Иными словами, нам труднее заставить себя предпринять необходимые действия. Мало того что вам не хочется этого делать, но даже если удается психологически переломить себя и настроиться на работу, ваше тело отказывается вам подчиняться. Если вы когда-нибудь ловили себя на мысли «я просто не могу себя заставить сделать это», вероятно, вы как раз и попали в этот порочный круг.

Все это может усугубляться стрессом. Когда человек находится под действием продолжительного и не поддающегося контролю стресса, организм отвечает на это различными иммунными реакциями, включая воспалительные процессы. Организм воспринимает стресс как физическую угрозу и реагирует на него так, как если бы это была бактериальная или вирусная инфекция типа гриппа. И эта реакция включает в себя подавление мотивации и моторной активности. Иными словами, вы постоянно чувствуете усталость, упадок сил и отсутствие желания что-либо делать.

Хабенула фиксирует наши ошибки и неудачи, помогая принимать более эффективные решения в будущем

Когда мы физически больны, такая реакция помогает нам выздороветь. Это ощущение упадка сил заставляет нас больше отдыхать, экономить энергию, чтобы иммунная система могла справиться с источником болезни и вернуть нас в здоровое состояние. Но в ситуации продолжительного стресса это порождает депрессию и вялость, которые могут продолжаться очень долго.

Когда стресс и естественная функция хабенулы избегать неудач сходятся воедино, мы, сами того не желая, можем войти в состояние заученной беспомощности. Эта концепция была впервые разработана психологом Мартином Селигманом, основоположником позитивной психологии. Он проводил эксперименты с собаками, которым прививался условный рефлекс: услышав звонок, животные получали слабый удар током как форму наказания. Когда условный рефлекс закрепился, собак поместили в комнату, где они могли свободно избегать контакта с источником тока. Но что произошло? Животные просто лежали и терпели удары током, даже не пытаясь их избежать.

Эксперименты Селигмана и многочисленные последующие исследования показали, что при наличии достаточно большого негативного опыта мы приучаемся ожидать неудачи и просто сдаемся и перестаем пытаться что-то изменить. Психологи обнаружили проявления заученной беспомощности во многих ситуациях: когда люди подвергаются домашнему насилию, но даже не пытаются ничего с этим поделать; когда учащиеся испытывают проблемы с учебой и просто опускают руки; когда люди, испытывающие проблемы со здоровьем, продолжают придерживаться тех же вредных привычек. В организациях в состоянии заученной беспомощности могут оказываться как отдельные сотрудники, так и целые коллективы.

Если условия остаются неблагоприятными достаточно долго, самого изменения ситуации может оказаться недостаточно, чтобы вывести людей из состояния заученной беспомощности. Мы достигаем той стадии, когда уже просто не можем мотивировать себя ни эмоционально, ни физически на новые попытки, даже если брезжит свет надежды. Я видела много подобных примеров: после того как проблема вроде бы решена (например, плохой руководитель заменен или команда получает недостающие ресурсы), положение дел не улучшается.

У взрослых неудачи могут также вызывать в памяти наиболее болезненные воспоминания о том, что пережито в детстве. Как пишет в своей книге «Великие дерзания» Брене Браун, исследующая проблему стыда, «детские переживания стыда меняют нашу сущность, наше представление о самих себе и наше чувство собственного достоинства». Чаще всего детей стыдят родители и учителя, когда они совершают ошибки дома и в школе.

К сожалению, это не прекращается, когда мы становимся взрослыми. Я видела много менеджеров, которые пытаются «мотивировать» своих подчиненных, публично стыдя их. Коллеги могут использовать пристыжение как тактику самозащиты, когда ощущают эмоционально-психологическую угрозу для себя. Исследования доктора Браун показывают глубокое негативное воздействие практики пристыжения в рабочих коллективах: на творчество, новаторство, сотрудничество и продуктивность деятельности людей. Когда неудачи соединяются с чувством стыда, негативные эмоции полностью подавляют как мотивацию, так и готовность делать новые попытки.

Невозможно чему бы то ни было научиться, не переживая ошибок и неудач. Это часть учебного процесса. Именно так происходит перепрограммирование мозга, чтобы мы могли в дальнейшем действовать по-новому, делать что-то лучше, чем прежде. Поэтому, если ошибки и неудачи недопустимы, не допускается и обучение. Ваше отношение к неудачам не уступает по важности отношению к учебе. Мне случалось бывать в организациях, где, несмотря на декларируемую поддержку учебы и развития кадров в рамках корпоративной культуры, руководители и менеджеры не упускают возможности поставить на место тех, кому случается совершать ошибки. Хабенула фиксирует подобные ситуации, и наученные горьким опытом сотрудники в дальнейшем предпочитают меньше рисковать и скрывать свои ошибки. Ясно, что этот путь не ведет организацию ни к улучшениям, ни к новациям. Есть ли противоядие? Антидотом служит психологическая безопасность, и именно о ней у нас сейчас пойдет речь.

20. Создавайте психологически безопасную среду

Понятие психологической безопасности впервые было рассмотрено профессором Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон, автором книги «Взаимодействие в команде: как организации учатся, создают инновации и конкурируют в экономике знаний». Исследования Эдмондсон показали, что психологически безопасная среда определяется не просто отсутствием запугивания или притеснений – она характеризуется климатом, благоприятствующим оптимальной коллективной работе. Доктор Эдмондсон определяет психологическую безопасность как «чувство уверенности в том, что команда не будет высмеивать, отвергать и наказывать никого за точку зрения, которую он высказывает, за вопросы, которые задает, или за ошибки, которые совершает. Речь идет о таком климате в команде, который характеризуется межличностным доверием и взаимным уважением, где люди не боятся быть собой».

Успех любого коллектива или организации зависит от того, боятся или не боятся люди высказывать свое мнение и вовремя указывать на потенциальные проблемы либо угрозы. Более того, согласно результатам исследований Эдмондсон, в наиболее успешных коллективах ошибки фиксируются чаще, чем в других командах и организациях. Это может показаться парадоксом, но является признаком здоровой атмосферы в коллективе. Когда люди не боятся признаваться в своих ошибках, они более ответственно относятся к своей работе, при этом все члены коллектива получают возможность учиться не только на своих, но и на чужих ошибках, что в конечном счете способствует общему успеху. Кроме того, когда люди открыто признаются в своих ошибках, это позволяет вовремя решать возникающие проблемы, вместо того чтобы их игнорировать и запускать, пока они не обернутся настоящей бедой.

Однако приходится признать, что во многих коллективах люди предпочитают помалкивать из страха быть осмеянными, отвергнутыми или наказанными. Согласно данным исследования, проведенного фирмой VitalSmarts, 50 процентов работников предпочитают не делиться своими мыслями с коллегами или начальством. И только 1 процент служащих чувствует себя «полностью уверенными в себе», когда нужно высказать свое мнение о критической ситуации. Читая прессу, то и дело натыкаешься на истории о том, как кто-то о чем-то умолчал и это обернулось печальными, если не фатальными, последствиями. В ходе расследования, проведенного после катастрофы шаттла «Колумбия», стало ясно, что сотрудники НАСА не чувствовали себя в достаточно безопасной психологической среде, чтобы открыто рассказывать начальству о своих беспокойствах (в названной выше книге Эдмондсон приводятся цитаты из соответствующих судебных слушаний).

Изучением природы психологической безопасности занималась не только доктор Эдмондсон. В рамках глобального исследования, проведенного компанией Google и получившего название «Проект Аристотель», обнаружилось, что психологическая безопасность является ключевым фактором, отличающим наиболее успешные коллективы. Ученые поставили перед собой задачу выяснить, что именно отличает лучшие команды от средних и худших, и их результаты, описываемые в статье Чарлза Дахигга, опубликованной в New York Times, в целом вторят открытиям Эдмондсон. Психологическая безопасность оказалась более важным фактором, чем любой другой, включая качество работы или производительность труда членов коллектива. В частности, обнаружилось, что лучшим коллективам свойственно два качества: члены команды сопереживают друг другу и каждый из них знает, что он услышан. Речь идет не просто о том, чтобы предлагать сотрудникам высказываться, делиться своими мыслями или принимать более активное участие в деятельности коллектива. Речь идет о максимальном командном взаимодействии – в том смысле, который вкладывает в этот термин доктор Эдмондсон.

Признаки психологически безопасной среды

Эдмондсон отмечает, что для успешного взаимодействия в команде ее лидер должен активно создавать психологически безопасную среду, потому что его властные полномочия или высокий статус естественным образом могут внушать подчиненным робость и застенчивость. Эффективный лидер целенаправленно предпринимает шаги к тому, чтобы его подчиненные открыто и активно делились своими мнениями, идеями, проблемами и критическими замечаниями. Он добивается этого тем, что публично признает свои слабости и подчеркивает, как он нуждается в поддержке и помощи всех членов коллектива. Он также должным образом реагирует на предложения и замечания своих подчиненных, признавая, какая смелость им нужна для того, чтобы такие замечания делать. Наконец, лидер стремится к тому, чтобы все неудачи и ошибки воспринимались как полезные и важные для дальнейших успехов уроки. Он понимает и подчеркивает, что любой УДАР судьбы – это лишь «Урок Для Анализа и Раздумий».

На тренингах с руководителями и менеджерами я всячески подчеркиваю, что способность создавать психологическую среду является для них самым важным навыком. Однако большинство людей даже не знают, о чем идет речь, не говоря уже о том, как этого достичь. Мы не умеем оценивать и вознаграждать команды и руководителей за их усилия в этом направлении, но научиться этому необходимо.

Важно отметить, что психологическая безопасность не означает, что все должны друг другу нравиться или что каждый из нас защищен от точек зрения, которые могут нам не нравиться. Психологическая безопасность – это гарантия того, что человека не накажут за то, что он высказывается. Люди могут продолжать не соглашаться с вами и друг с другом, вы или они можете находить слова других людей очень неприятными, но в здоровом коллективе любая негативная обратная связь всегда приветствуется, потому что именно это может оказаться ключом к успеху. Психологически безопасная среда – это также взаимное уважение и доверие, которые основываются на том, что вы цените всех и каждого и можете полагаться на любого из них.

Создание психологически безопасной среды – это только начало. В дальнейшем очень важно следить за «состоянием здоровья» коллектива. Если вы замечаете такие сигналы, как увеличение жалоб в отдел управления персоналом, усиление текучки кадров, снижение уровня вовлеченности, вы должны предпринимать определенные действия. В противном случае есть риск, что работа коллектива будет парализована той самой заученной беспомощностью, из которой очень трудно выбраться.

21. Переключитесь с целеполагания на решение проблем

Один из способов мотивации работников в отношении перемен связан с тем, чтобы переключить их внимание с постановки целей на решение проблем. По словам профессора Стэнфордского университета Кайры Бобинет, «цели обычно увязаны с достижением определенных результатов, а это означает, что мы либо преуспеваем в наших попытках достичь результата, либо терпим неудачу. Если мы в чем-то терпим неудачу, хабенула убивает в нас всякое желание делать это снова». Ориентация же на решение проблем связана с той частью мозга, которая стремится к поощрению.

Если мы ищем решение и находим его, такой опыт в любом случае воспринимается как успешный, и это воздействует как на хабенулу, так и на базальные ганглии. Кроме того, решение проблемы подразумевает творческое мышление. Мы экспериментируем, вносим исправления, и с каждой новой итерацией результат становится лучше.

Подумайте над тем, как составляется большинство рабочих проектов или планов перемен. Обычно мы ставим достаточно жесткие общие и промежуточные цели, и очень редко – если вообще такое бывает – эти планы осуществляются в полном соответствии с ожиданиями. В результате в большинстве случаев путь перемен превращается в бесконечную череду неудач и разочарований. Чтобы избежать этого, каждую стадию перемен нужно формулировать как упражнение в решении проблем. Это позволяет сотрудникам проявить больше активности и заменить установку на данность установкой на рост. Исследования психолога Кэрол Дуэк показали, что именно эта разница в психологических установках отличает успешных людей от неудачников. Она обнаружила, что неудачникам присуща установка на данность: они верят, что их врожденные качества, такие как IQ или коммуникативные способности, остаются неизменными с тех пор, как они вступили во взрослую жизнь. Человек же с установкой на рост верит, что всегда может стать лучше, научиться чему-то новому и что учеба и старания прокладывают путь к совершенствованию и даже мастерству. (Об установке на рост мы поговорим подробнее в разделе IV.)

Очень важным фактором мотивации работников является признание их стараний и достигнутого прогресса. Признание стараний помогает закрепить установку на рост, создавая в организации культуру, благоприятствующую обучению. Чем лучше вознаграждаются их усилия, тем вероятнее их старания и действия принесут пользу. Результаты нескольких исследований свидетельствуют о том, что работники наиболее мотивированы тогда, когда чувствуют, что могут с пользой для дела проявлять свои сильные стороны и что окружающие ценят их вклад. Ежегодные аттестации проводятся слишком редко и слишком нервируют сотрудников, чтобы их можно было признать полезной формой фидбэка; вместо них я рекомендую использовать другие возможности признания заслуг, которые можно было бы применять чаще.

Еще одна важная часть этого процесса – отслеживание достигнутого прогресса. Люди чувствуют и проявляют себя наилучшим образом, когда точно знают, чего от них ждут, и могут отслеживать свой прогресс. Это позволяет им не только не сбиваться с пути, но и эффективно распределять свою энергию, наслаждаться чувством успеха. Регулярно обсуждая с другими достигнутый прогресс, вы помогаете себе и другим добиваться большего.

Переключитесь с целеполагания на решение проблем и чествуйте каждый промежуточный успех

Достигнутый прогресс нужно чествовать! Каждый раз, когда ваша команда завершает очередной этап, старайтесь отмечать это событие. Даже если вы выбиваетесь из графика или бюджета, находите способы праздновать прогресс. В противном случае хабенула с большой вероятностью закодирует данный опыт как неудачу. Это не значит, что вы не должны абсолютно честно обсуждать, кто чего достиг с точки зрения качества и производительности труда, – это тоже нужно. Однако иные лидеры придают слишком много значения конструктивной критике, забывая о похвалах и чествовании успехов, поскольку заняты или слишком самокритичны, в результате чего мозг не получает информации, которую мог бы интерпретировать как награду. Обязательно находите возможности дать людям понять, что их прогресс не остался без внимания, даже если цель пока не достигнута.

Мне очень нравится процесс измерения и признания прогресса, описанный в книге Криса Макчесни, Шона Кови и Джима Хьюлинга «Как достичь цели. Четыре дисциплины исполнения». Вот о каких четырех дисциплинах идет речь:

1. Сосредоточьтесь на самых важных целях. Смысл в том, чтобы определить цели, обеспечивающие наибольшую отдачу от продвижения и преуспевания организации, и переставить их на самый верх списка приоритетов.

2. Ориентируйтесь на опережающие показатели. Опережающие показатели характеризуют те действия, которые обеспечивают достижение самых важных целей.

3. Ведите учет. Используйте наглядную систему учета, постоянно контролируя опережающие и запаздывающие показатели, чтобы можно было вносить коррективы.

4. Внедрите систему периодической отчетности. Проводите частые (но короткие) отчетные совещания для оценки достигнутого прогресса и определения новых действий, которые необходимо непременно выполнить.

Эта высокоэффективная модель помогает лидерам разобраться в наиболее значимых показателях успеха и привнести в них аспект «игры» (геймификация). Процесс делается чрезвычайно интересным, причем он включает в себя и работу над ошибками (установка на рост), и чествование успехов. Геймификация доставляет чувство радости и счастья, мотивирует людей продолжать учиться и развиваться и/или продолжать выполнять действия, необходимые для закрепления навыков и привычек.

Признание заслуг и похвалы является формой поощрения, но это не единственная форма. Помните, что награды и поощрения играют две важнейшие роли с точки зрения нейробиологии перемен: 1) помогают хабенуле воспринимать пережитые события как успех, а не как неудачу, повторения которой она будет стараться избежать; 2) вызывают в мозгу желание повторять это поведение, потому что базальные ганглии воспринимают получаемое поощрение как третий компонент в петле привычки. Награды и поощрения могут быть самые разные, и они не обязательно должны быть масштабными или яркими. Нужно лишь, чтобы они обозначали успех и имели значение для тех, кого вы вознаграждаете.

За годы своей работы я видела в организациях множество самых разных систем поощрения. Например, в одном коллективе громко звонил колокол, когда цель была достигнута. Где-то вручали золотые звезды или голубые фишки, ставшие символом гордости. Подарочные карты тоже хорошее поощрение (их сумма может начинаться с 5 долларов, а верхнего предела нет). Наиболее успешные модели поощрения являются двухуровневыми. Первый уровень включает в себя вербальную похвалу или мелкие предметы, которые лишь обозначают признание или успех, например звездочки, фишки. Такого рода награды можно раздавать щедро, но главное – искренне. Второй уровень включает более крупные, специальные призы тем немногим, кто добился исключительных успехов. Чтобы получить эту награду, нужно сначала пройти процесс номинации и отбора, потому что очень важно, чтобы данная система воспринималась как справедливая и награды действительно получали лучшие из лучших. Любая модель (система) поощрения будет максимально эффективна лишь в том случае, если она отражает то, что действительно ценно и важно для работников и что не противоречит корпоративной культуре.

22. Наглядная демонстрация активизирует зеркальные нейроны

Одним из важных инструментов обучения, используемых мозгом, является система зеркальных нейронов. Впервые открытые в 1980-е годы итальянским неврологом Джакомо Риццолатти и его коллегами, зеркальные нейроны представляют собой тип мозговых нейронов, которые активизируются, когда мы выполняем действия, преследующие конкретную цель (например, кладем в рот пищу, чтобы подкрепиться), и испытываем эмоции. Оказывается, что те же самые нейроны активизируются в мозгу, когда мы лишь наблюдаем за тем, как кто-то другой делает то же самое, и внутренне переживаем то, что наблюдаем со стороны.

Этот биологический процесс может быть использован в целях имитационного обучения посредством наглядной демонстрации. Люди являются социальными существами, и мы природой запрограммированы на то, чтобы учиться, наблюдая со стороны. Это со всей очевидностью можно видеть в детях: они наблюдают за тем, что делают взрослые, и подражают им, пока не овладеют соответствующими навыками. В древние времена именно так каждый человек осваивал критически важные для выживания навыки, такие как приготовление пищи, охота, построение жилища и защита от хищников. В наши дни только что принятый на работу служащий становится новым членом корпоративного племени, и он тоже учится, наблюдая и подражая. На многих предприятиях существует система ученичества и стажировки. Люди изучают профессию непосредственно на рабочих местах, наблюдая за действиями опытного мастера. В прежние времена ученик мог тратить многие годы, прежде чем ему доверяли что-то сделать самому. Я заметила, что во многих организациях, включая школы и колледжи, наглядная демонстрация как инструмент обучения применяется редко, а это следовало бы делать. Когда мастера своего дела служат наглядным пособием для других людей, такой процесс обучения вполне соответствует тому, что запрограммировано в нас самой природой.

Зеркальные нейроны служат не только для имитационного обучения, но и для достижения взаимопонимания. Нейробиолог из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Марко Якобони изучает различные аспекты нейронной связи и то, как мы сообщаем другим людям наши намерения и чувства. Он пишет: «Когда я вижу, как вы улыбаетесь, мои зеркальные нейроны, заточенные на улыбку, тоже активизируются, инициируя целый каскад нейронной активности, который мы ассоциируем с улыбкой. Мне не нужно прилагать никаких усилий, чтобы понять, что вы чувствуете, потому что я сразу и естественным образом (разумеется, в более слабой форме) переживаю то, что переживаете вы».

Это является основой эмпатии – способности понимать взгляды и мотивы другого человека, разделять его эмоции и чувства. Эмпатия отличается от сочувствия, когда вы заботливо сопереживаете другим людям, но все-таки со стороны, с расстояния. Сочувствие – это когда я жалею вас, а эмпатия – это когда я страдаю вместе с вами. Возможно, вам случалось переживать нечто подобное, когда вы видели, что ваша коллега смеется, и ловили себя на том, что и сами смеетесь, или когда ваша подруга плакала и вы вместе с ней проливали слезы. Зеркальные нейроны действуют также тогда, когда мы, видя чужие страдания, испытываем внутреннюю боль. Доктор Якобони опубликовал поистине революционный труд, посвященный сниженной активности зеркальных нейронов, наблюдаемой у людей с аутизмом, которым зачастую трудно взаимодействовать с окружающими и правильно определять эмоции других людей. Он утверждает, что дефицит зеркальных нейронов связан с теми же участками мозга, которые ассоциируются с социальной вовлеченностью, речевыми и моторными навыками, то есть с тремя главными симптомами аутизма. Более подробно вы можете узнать об этом в его книге «Отражаясь в людях. Почему мы понимаем друг друга».

Зеркальные нейроны активизируются, когда мы наблюдаем за действиями или эмоциями другого человека

Зеркальные нейроны имеют огромное значение в обучении взрослых. Работая вместе, мы естественным образом сообщаем друг другу свои чувства, намерения и действия. Зеркальные нейроны словно наготове, они работают в фоновом режиме, позволяя нам быстро понимать друг друга. Их позитивное действие непосредственно связано с процессом имитационного обучения, стимулированием общения и эмпатией. Через наблюдение мы можем учиться друг у друга и быстрее приобретать новые знания и навыки. Опытные мастера помогают новичкам быстрее повысить свой уровень, если, конечно, имеются способности и возможности для имитационного обучения.

Не менее важно то, что зеркальные нейроны помогают членам команды передавать и понимать эмоции друг друга, сопереживать друг другу. Исследования показывают, что эмпатия является фундаментальным компонентом психологической среды.

Негативная сторона зеркальных нейронов связана с тем, что они могут ускорять и усугублять деградацию коллектива. Если члены коллектива не обладают необходимыми навыками, они могут перенимать друг у друга плохие привычки. Когда некоторые из членов группы встревожены или ведут себя эгоистично, другие члены коллектива могут последовать их отрицательному примеру.

Зеркальные нейроны проявляют себя и в том, как мы взаимодействуем в семьях или рабочих коллективах. Нам нужно осознавать мощное влияние этой системы и стараться извлекать из нее максимум пользы, одновременно оптимизируя риск. Однако, сколь бы реальным ни было влияние зеркальных нейронов, ученые до сих пор точно не знают, каким образом происходит данный процесс. Они лишь начинают разбираться в том, какие части мозга задействованы. Складывается впечатление, что в этот сложный процесс вовлечены разные, физически не связанные между собой участки мозга. Возможно, сигналы поступают с помощью химических или электрических импульсов; возможно, они передаются невидимым образом между людьми подобно радиоволнам или сигналам сотовых телефонов. Нет сомнений в том, что мы еще только начинаем раскрывать тайны мозга.

Кроме того, эффект зеркальных нейронов можно сочетать с повторениями, как это делается в технике самообороны для женщин, получившей название «избиение модели». Когда основатель этого движения Мэтт Томас узнал, что женщины, обладающие черным поясом в карате и других единоборствах, становятся жертвами нападения или изнасилования, он понял, что в условиях стресса подвергаемые нападению женщины проявляют свои навыки не в полную силу, сдерживают себя, как это они привыкли делать на тренировках, чтобы не нанести травму партнеру. Поэтому он решил, что им нужна возможность проявить свои качества в полную силу и одновременно испытать прилив адреналина, который неизбежно происходит в условиях реального нападения. Так и родилась система «избиение модели».

Я побывала на этих занятиях. Они проводятся в выходные дни, где группа женщин изучает методы противодействия насильнику, который больше и сильнее их. «Моделью» служит человек, одетый в толстую телогрейку и шлем, чтобы женщины могли тренироваться так, словно защищают себя в реальных условиях, действуя в полную силу и никоим образом не сдерживая себя. Кроме того, они имеют возможность наблюдать за тем, как то же самое делают другие женщины. В итоге это обеспечивает достаточное количество повторений, чтобы необходимый навык закрепился. Так принципы нейрофизиологии помогают нам в корне изменить нашу жизнь.

23. Как правильно практиковаться

Практика является важнейшим компонентом процесса обучения. Чтобы стать в чем-то лучше, необходимо практиковаться. Конечно, вы можете быстро собрать или донести до обучаемых всю необходимую информацию, но профессиональные навыки, обеспечивающие более высокую производительность труда и инновации, невозможно усвоить без достаточной практики. Именно с помощью практики укрепляются нейронные пути и поведение становится привычным, потому что, только делая дело, можно по-настоящему научиться его делать.

Проблема в том, что людям не хватает времени. Ритм жизни в наши дни настолько стремителен, что даже самым прилежным ученикам бывает трудно найти время для практики. Поэтому очень важно включать ее в учебный процесс, создавая ту безопасную среду, где вы можете пробовать, совершать ошибки, набираться опыта и привыкать к определенным действиям, чтобы потом все это можно было перенести в свою профессиональную жизнь. Это единственная гарантия того, что в дальнейшем вы все будете делать правильно, ведь практикуетесь под наблюдением инструктора, тренера или учителя.

Давайте рассмотрим несколько подходов к практике.

Предоставляйте учащимся возможность оттачивать необходимые навыки в процессе учебы. Идет ли речь об использовании нового ПО, проведении аттестации сотрудников или руководстве проектом, достаточно несколько раз выполнить необходимые действия, чтобы это послужило эффективным началом закрепления навыка и формирования привычки. Удивительно, сколь многого люди успевают добиться за малое время: даже 5–10 минут практики бывает достаточно, чтобы в корне изменить ситуацию.

Если речь идет о каком-то сложном навыке или комплексе действий, я расщепляю его на сегменты, чтобы в каждой части можно было практиковаться отдельно и лишь затем соединить все части воедино. Например, обучая менеджеров и руководителей предприятий основам коучинга, я разбиваю привычное занятие на четыре отдельных этапа. Мы тратим на каждый из них от 2 до 10 минут, а затем обсуждаем, как все прошло. Это очень хороший способ заострить внимание на всех тех важнейших моментах, которые нужно запомнить и использовать в дальнейшей работе. После того как мы проходим все части, я даю своим слушателям 30 минут, чтобы они собрали все компоненты в одно целое. Разумеется, они все меняются ролями, чтобы каждый по очереди попробовал себя в роли коуча. Данная стратегия может использоваться в различных ситуациях, и она действительно помогает людям приобрести компетентность и уверенность в себе.

Вы можете также разбивать учащихся на пары, чтобы они могли практиковаться самостоятельно после окончания занятия. Это развивает в них ответственность. Я даю людям возможность попрактиковаться в аудитории, а затем предлагаю им в качестве домашнего задания самостоятельно провести пару таких сеансов и потом отчитаться передо мной. Данный подход также применим к учащимся, которые занимаются дистанционно, и в качестве дополнительного бонуса это помогает им развивать и укреплять взаимоотношения между собой.

Очень полезно и важно подавать пример, быть образцом идеального исполнения тренируемых действий. Когда мы видим эти действия в исполнении опытного специалиста, активизируется система зеркальных нейронов, которая дает нам возможность учиться на чужом примере. В данном смысле одним из моих любимых инструментов является видеотренинг коучинга под названием Bridge Practice. В нем сочетается сила интерактивного видео, позволяющего демонстрировать идеальное поведение и создавать подходящую учебную среду, и коучинг со стороны экспертов и коллег. Я видела, какие удивительные успехи были достигнуты с помощью этой системы в таких компаниях, как Domino’s, Comcast, Bayada Home Health Care и Cox Automotive.

Для создания реалистичной обстановки может быть вполне достаточно обычных ролевых игр без использования технических средств обучения. Современные технологии позволяют создавать реалистичные виртуальные сценарии для тренинга с погружением в среду, имитирующую реалии вашей работы. Например, руководители одной крупной сети отелей решили помочь своим служащим научиться правильно вести себя в разных ситуациях (сценариях). Они создали виртуальные вестибюли с виртуальными же клиентами, которые обращаются к администраторам с различными вопросами. Это лишь одна из разновидностей методов расширенной реальности (XR), которые существуют в настоящее время и могут быть использованы в рамках тренинга.

Существует много разновидностей учебной практики

Можно также создавать виртуальные сценарии, которые используются в режиме реального времени. Реальные люди могут скрываться за компьютерными аватарами, что делает взаимодействие более непосредственным, смелым и искренним. Такие сессии могут записываться, а затем анализироваться, что позволяет работникам и их наставникам извлекать важные уроки. В этом смысле можно порекомендовать такие обучающие системы, как Mursion, Cubic, Strivr и Academy925. Благодаря очень реалистичной графике мозг и тело ощущают эту практику по-настоящему, из-за чего активизируются нужные нейронные пути.

Еще один замечательный вариант – использование адаптивного обучения. Такие компании, как Amplifire и Area9 Innovation, предлагают не готовые решения, а подстраивают свои предложения под каждого клиента в соответствии с уровнем его навыков на начальном этапе обучения, и дальнейшее повышение уровня происходит в темпе, оптимально подходящем для обучаемого. Предложения включают в себя возможности безопасной практики в рамках реалистичных сценариев. Например, очень важно, чтобы работники здравоохранения постоянно оставались в курсе новой информации и новых технологий. Они могут практиковаться в реалистичной обстановке больничных палат, анализируя данные, получаемые от приборов, наблюдая за пациентами, взаимодействуя с ними и на этой основе определяя диагноз.

Реалистичные симуляции также могут быть очень полезными, и их следует использовать везде, где возможно. Большинство будущих медиков в ходе обучения практикуются на пациентах-манекенах, а затем только переходят к живым людям. Автомеханики также могут проходить обучение с использованием учебных машин прежде, чем им позволят работать с автомобилями клиентов. Одним из замечательных примеров служит тренинговый центр Shell Robert в Луизиане. Нефтяная компания Shell использует этот центр для обучения рабочих нефтепромыслов, в нем полностью имитируется жизнь на морских буровых платформах. Будущие работники тренируются в течение двух недель, работая по тому же графику, питаясь той же пищей, работая с теми же самыми механизмами, – таким вот образом они полностью погружаются в проблемы и экстренные ситуации, которые могут возникнуть в реальной обстановке. Как выражается эксперт по обучению Эллиотт Мейзи, «большая часть обучения проходит в экспериментальном режиме, что дает обучающимся возможность столкнуться с реальными проблемами и путем проб и ошибок достичь успеха. Это укрепляет мою убежденность в том, что мы должны в большей мере использовать методы иммерсивного обучения как в реальном режиме, так и в режиме онлайн».

Виртуальная реальность наделяет нас множеством доступных вариантов жизнеподобных симуляций, которые могут быть использованы в разных тренинговых программах. Компании Pixvana и SilVR Thread предлагают такую услугу: они снимают на видео правильное выполнение реальных задач в реальной обстановке лучшими исполнителями. Затем обучаемые используют шлемы виртуальной реальности, чтобы воочию понаблюдать за тем, как все происходит, что способствует ускорению обучения и создает психологически безопасную среду, в которой можно безбоязненно ошибаться и совершенствоваться. Это лишь несколько примеров инновационных решений, способствующих практическому овладению разного рода навыками.

Практика – это путь к мастерству. Чтобы стать мастером, нужно повторить требуемые действия сотни, а то и тысячи раз. Более того, доктор Андерс Эрикссон, автор книги «Максимум. Как достичь личного совершенства с помощью современных научных открытий», выяснил, что нужно для того, чтобы достичь мастерства в различных сферах деятельности. Он один из тех, кто поддерживает идею «10 тысяч часов», которые, как утверждал в своей книге «Гении и аутсайдеры» Малкольм Гладуэлл, необходимы для овладения мастерством в любом деле. Исследования Эрикссона показывают, что хотя мастерство достигается отработкой нужного количества часов, но и практика должна быть правильной. Он определил три уровня (типа) практики:

1. Наивная практика не имеет конкретной цели и фидбэка; вы просто слепо пытаетесь что-то делать в надежде на лучшее.

2. Целенаправленная практика имеет четко очерченные цели и задачи, подробный план достижения этих целей, внутренний фидбэк, позволяющий вовремя останавливаться, если вы сбиваетесь с пути, и приложение максимальных усилий, направленных на выход из существующей зоны комфорта.

3. Осознанная практика осуществляется под руководством опытного наставника, который обеспечивает фидбэк, благодаря чему постепенно развивается внутренний самомониторинг.

Сравнение наивной и осознанной практики

Таким образом, идеальным сочетанием, позволяющим ускорить путь к мастерству, является сочетание практики и коучинга, поскольку фидбэк позволяет нам оценивать уровень навыков и вносить необходимые коррективы. Согласно Эрикссону, «если придерживаться правильной практики в течение достаточного времени, это приводит к совершенству. Ничто другое».

Он также обнаружил, что большинство из нас использует целенаправленную или осознанную практику на начальных стадиях изучения чего-то нового, но по достижении определенного уровня мастерства мы скатываемся в наивную практику, то есть повторяем требуемые действия, но перестаем совершенствоваться. Остерегайтесь этого, поскольку ложное чувство компетентности обманчиво. Ведь нам кажется, что, повторяя одни и те же действия, мы практикуемся, но, поскольку у нас нет ни четких целей, ни трудностей, ни фидбэка, мы попадаем в полосу застоя.

Ясно, что нам нет необходимости достигать уровня экспертов во всех навыках, но важно понимать эту модель, чтобы вы могли целенаправленно выбирать, в каких направлениях хотите развиваться, используя разные уровни (типы) практики.

24. Развивайте свои практические навыки

Как вы помните, ключевыми компонентами фазы «Действуй» являются привычки, повторения, награды и практика. Все три фазы аккуратно укладываются в «контейнер» психологической безопасности.

Фаза «Действуй» трехфазной модели обучения

Ниже приводятся советы и стратегии, которые можно использовать для закрепления навыков и формирования привычек.

1. Старайтесь найти баланс между уровнем ваших способностей и уровнем сложности задачи, чтобы вы чувствовали, что совершенствуетесь, но при этом вам не слишком тяжело и не слишком скучно.

2. Проанализируйте свои теперешние навыки и привычки и подумайте, какие навыки и привычки вы хотели бы развить. Вы должны четко представлять, чего хотите и что вам нужно, чтобы можно было эффективно ставить цели и обеспечить психологически комфортный переход.

3. Определите, какие элементы петли привычки (триггер, действие и награда) уже имеют место, а затем целенаправленно осуществите переход к желаемому. В течение первых нескольких недель используйте адекватную награду, пока привычка не сформируется.

4. Обращайте внимание на повторения, учитывая, что для формирования привычки требуется от 40 до 50 повторений. Качество повторений тоже имеет значение, поэтому позаботьтесь о должном коучинге или тренинге, чтобы гарантировать правильное выполнение действий.

5. Противодействуйте эффектам хабенулы, обращая внимание на достигаемый прогресс и празднуя свои достижения. Используйте различные инструменты, в том числе приложения к смартфону, для позитивного настроя и продвижения вперед.

6. Позаботьтесь о должной поддержке своих усилий. Найдите мастеров, которые могли бы послужить для вас наглядным примером и/или исполнить роль наставников. Обязательно обращайте внимание на то, насколько психологически безопасной вам кажется среда, в которой вы занимаетесь, – это необходимое условие эффективного обучения.

7. Выбирайте оптимальный уровень (тип) практики. Целенаправленная или осознанная практика позволяет вам добиться максимального эффекта от учебы и изменить свое поведение. Только так вы сможете получить желаемый результат.

Персональный практикум

В конце каждого занятия воспользуйтесь возможностью применить изложенные идеи к своей жизни и к тому, что хотели бы освоить. Приведенные ниже вопросы помогут выявить возможные стратегии достижения ваших учебных целей.

• Каков был бы ваш учебный план достижения оптимального баланса между уровнем существующих навыков и сложностью задач?

• Какие привычки вы хотели бы развить в себе? Из каких компонентов сложится петля привычек? Подберите несколько потенциальных триггеров. Можно ли разбить программу действий на небольшие и простые шаги? Какие возможные награды вы могли бы вручать себе всякий раз, когда выполняете необходимые действия?

• Как вам довести число повторений до 40–50? Попробуйте составить график, гарантирующий, что процесс формирования привычки будет доведен до конца.

• Какого уровня мастерства вы хотели бы добиться в том, что осваиваете? Будет ли достаточно для этого наивной практики или все же вам необходима осознанная практика, включающая постановку целей, работу с наставником и реагирование на фидбэк?

25 Особенности обучения взрослых

Мы уже заложили фундамент трехфазной модели обучения, разобравшись с различными типами памяти («Запоминай») и принципами изменения поведения («Действуй»), и теперь можем обратить внимание на первую фазу модели – «Учись». Объектом нашего внимания являются чувства, разбиение изучаемого предмета на сегменты, использование историй и демонстрации, а также важность прайминга.

Фаза 1. «Учись»

Приобретаемые знания и опыт меняют нас. Согласно Эрику Канделю, лауреату Нобелевской премии и автору книги «Принципы нейробиологии», «учение – это процесс, при котором мы приобретаем знания о мире, тогда как память – это процесс, при котором эти знания кодируются, сохраняются и в дальнейшем воспроизводятся». По мере того как мы учимся, мозг преобразует наши сенсорные восприятия в осмысленные представления, используя сложную систему электрических и химических реакций.

Как мы уже знаем, существует девять типов памяти. Любой аспект обучения начинается с сенсорной и рабочей памяти, задействуются другие типы памяти и активизируются соответствующие участки мозга. Здесь речь пойдет преимущественно о четырех типах долговременной памяти: семантической (факты и понятия), эпизодической (личный опыт), процедурной (навыки и привычки) и прайминге.

Каждый человек учится изо дня в день. Наше обучение видоизменяется от простого к сложному, от несущественного к глубоко значимому. Цели обучения также различны – от удовлетворения фундаментальных потребностей выживания до удовлетворения образовательных требований школы. Кроме того, мы можем что-то изучать из интереса или в целях развития наших профессиональных навыков, чтобы иметь возможность лучше справляться со своей работой или быть более конкурентоспособными в этом постоянно меняющемся мире.

Мы переходим из одного состояния знания или понимания в другое. Иногда все происходит намеренно: мы приходим в класс или читаем книгу, осознанно желая изменить степень понимания или умения, и для этого принимаемся за учебу. Иногда процесс научения происходит случайно: например, вы неожиданно обнаруживаете, что баклажаны вызывают у вас аллергическую реакцию. Бывает, что учеба рождается из жизненного опыта: например, на прогулке вы натыкаетесь на новое кафе или обнаруживаете уникальный способ эффективнее выполнять свою работу.

На самом деле процесс учебы начинается еще в утробе матери. Как упоминалось в разделе II, уже 30-недельный плод начинает осваивать материнский язык и запоминать звуки и ощущения. Мы рождаемся, имея 100 миллионов нейронов, и в мозгу активно формируются связи между ними (синапсы), по мере того как мы познаем мир. В первые два года жизни образование синапсов происходит в 2 раза быстрее, чем в остальное время, потому что нам приходится обрабатывать огромный объем информации. К моменту поступления в первый класс формирование синапсов выравнивается и остается стабильным на протяжении многих лет.

Нам приходится очень многому учиться, и происходит это не только в школе, но и за ее пределами. Окончив учебное заведение и поступив на работу, мы продолжаем учиться, поскольку профессиональное развитие является важной частью нашего самосовершенствования и карьерного роста. Мы продолжаем учиться до своего последнего вздоха.

Учитывая обширность и глубину образовательного ландшафта, в этой книге мы ограничимся проблемами обучения и профессионального развития взрослых. Педагогам, занимающимся с детьми и молодежью, я советую обратиться к следующим книгам: «Как обучается мозг» (How the Brain Learns) Дэвида Соузы, «Запомнить всё» Питера Брауна, «Цельномозговой ребенок» (The Whole-Brain Child) Дэниела Сигела.

Прежде чем мы перейдем к конкретике, давайте сначала разберемся, чем отличается обучение взрослых. Александр Капп, известный теоретик в области обучения взрослых, создал концепцию андрагогики (обучение взрослых) по аналогии с педагогикой (обучение детей). Малкольм Ноулз, американский просветитель, развил теорию Каппа и помог интегрировать ее в теорию гуманистического обучения, которая была разработана такими светочами, как Абрахам Маслоу и Карл Роджерс, впервые описавшими процесс обучения как средство реализации потенциала.

Ноулз выявил пять ключевых отличий обучения взрослых от обучения детей.

1. Взрослея, мы становимся более независимыми от своих родителей. Это позволяет нам самим решать, чему учиться и кем мы хотим себя видеть.

2. С годами мы накапливаем базу знаний и опыта, которая становится источником для дальнейшей учебы. Например, сегодня к вам может прийти озарение в связи с тем, что вы читали пять лет назад, или с тем, что происходило на вашем прежнем месте работы.

3. У самостоятельно живущего взрослого много обязанностей, и это стимулирует нашу готовность продолжать учиться, потому что нам приходится решать насущные проблемы реальной жизни.

4. Ориентиры в учебе взрослых смещаются, так как мы стараемся искать решения для своих конкретных повседневных проблем, в отличие от содержания обучения детей. Взрослый человек старается чему-нибудь научиться, сталкиваясь с определенной проблемой.

5. Наша мотивация обучения принадлежит нам, а не навязывается извне. Школьникам часто внушают, что учиться – их долг. Они вынуждены учиться согласно школьной программе и школьному расписанию, и зачастую это снижает их интерес к учебе. Взрослый же человек движим внутренними побудительными стимулами (мотивами) и зачастую учится просто потому, что ему это интересно.

Исходя из описанных пяти предпосылок, Ноулз определил принципы работы со взрослыми учащимися. Этими принципами руководствуются современные разработчики учебных программ:

• При подборе учебного материала необходимо учитывать разный жизненный опыт и бэкграунд учащихся, их уровень знаний, навыки, предпочтения, наклонности и т. д.

• Учебный процесс должен позволять учащимся самостоятельно открывать для себя новые знания за счет самоподготовки. Кроме того, ошибки должны считаться его важной частью.

• Учеба должна укладываться в контекст того, каким образом учащийся сможет применить данную информацию в своей жизни, в том числе он должен понимать, зачем ему учить это.

Приведенный список можно применять и к обучению детей, но я, к сожалению, должна сказать, что зачастую он игнорируется во многих школьных системах (по крайней мере, в Соединенных Штатах). Хорошие учителя стараются создавать такую среду, где учащимся было бы интересно заниматься, где они могли бы проявлять самостоятельность, но эти возможности ограниченны. Сдерживающими факторами является большое число учащихся в классе и достаточно жесткая учебная программа, навязываемая сверху. Существует множество альтернативных школьных систем для детей, которые стараются делать упор на самоподготовку, и наиболее интересными кажутся методика Монтессори и вальдорфская педагогика. На мой взгляд, если бы мы по-настоящему сосредоточились именно на обучении детей, а не на образовании, нам бы с большим успехом удавалось формировать сознательных граждан, активных лидеров и образованных родителей, то есть тех, кем мы хотели бы видеть наших детей.

В следующих трех главах мы сосредоточимся на нескольких теориях обучения, которые помогают создать целостный подход к обучению взрослых.

26. Уровни знания и цикл обучения

Одна из теорий, связанных с фазой «Учись», – это блумовская таксономия знаний. Данная модель прошла испытание временем, потому что включала в себя принципы нейрофизиологии еще задолго до того, как они были открыты учеными. Доктор Бенджамин Блум обнаружил, что знание знанию рознь и что разному уровню знания соответствуют разные уровни обучения.

Базовым уровнем является запоминание – простое повторение того, что вам говорят. Например, ребенок может повторять «Дважды два – четыре», не понимая, что эта фраза означает. Следующий уровень – понимание («Я выполняю сложение: к трем прибавляю пять и получаю восемь»). Следующий уровень – применение: вы переносите то, чему научились, в новый контекст. В данном случае можно использовать математические вычисления в реальной жизни («Я собираюсь применить сложение и вычитание, чтобы рассчитать, хватит ли мне денег на билет в кино и попкорн»).

Этими первыми тремя уровнями знания и обучения часто характеризуется школа, и данная система применима ко всем школьным предметам. Например, вы можете запоминать исторические даты, понимать силы, которые приводят к разным историческим событиям, экстраполировать полученные знания на факты современной жизни. Учащиеся знакомятся со всеми этими уровнями при выполнении домашних заданий или контрольных работ.

Следующие три уровня, называемые мышлением высшего порядка, характерны для высшего и профессионального образования. Вы берете базовые знания и трансформируете их во что-то новое. Некоторые предпочитают и эти уровни ранжировать, но я считаю, что они одинаково сложны, так что держу их в одной плоскости: анализ, оценка, синтез.

Анализ – это разложение на части. Например, используя математическую статистику, вы можете анализировать большие объемы информации. Или, глядя на результаты продаж за последние несколько месяцев, вы можете анализировать, какие продукты продаются лучше всего и где живут ваши наиболее активные покупатели.

Оценка требует от вас выносить суждения по каким-то вопросам, используя конкретные критерии. Например, вы можете оценивать свой бизнес, используя ключевые индикаторы, такие как удовлетворенность покупателей, уровень прибыли и влияние на окружающую среду.

Синтез заключается не только в том, чтобы сводить воедино разрозненную информацию, но и в том, чтобы создать на ее основе нечто-то совершенно новое. Например, вы можете применить то, чему научились, к производственным процессам и кардинально их изменить или придумать некие новшества в сфере руководства предприятием или предоставления услуг.

Приведенная ниже таблица демонстрирует шесть уровней таксономии Блума и показывает, что навыки мышления высшего порядка (анализ, оценка и синтез) опираются на фундамент из запоминания, понимания и применения. Данная таблица также напомнит вам некоторые наиболее распространенные действия, которые ассоциируются с каждым из уровней.

Попробуйте определить, какие именно уровни из таксономии Блума соответствуют вашим учебным целям. Большинство работающих взрослых нуждаются во всех шести уровнях, чтобы обеспечить себя необходимым набором знаний и навыков. Однако иногда бывает слишком сложно работать со всеми шестью уровнями, поэтому вы можете сосредоточиться на одной или двух целях и постепенно добавлять новые уровни.

Таблица 3. Таксономия знаний (по Блуму)

Давайте рассмотрим конкретный пример, как можно использовать уровни таксономии Блума для максимального профессионального обучения. Я разработала шестисессионный тренинг для менеджеров, основанный на нейробиологии. Это дает менеджерам возможность максимально использовать человеческую биологию для совершенствования работы отдельных подчиненных и целых коллективов. При разработке данного тренинга я старалась максимально использовать уровни таксономии Блума.

Каждый сеанс я начинаю с того, что предлагаю менеджерам различные концептуальные модели, относящиеся к конкретной теме, такие как коучинг, эмоциональный интеллект или создание отчетности. Затем я применяю эти модели к подчиненным им командам, чтобы теория укладывалась в их текущий практический контекст. Менеджеры анализируют состояние команды, используя оптимальные методы оценки. Объективность получаемой информации можно отслеживать во времени. Они оценивают свои проблемы и внедряют решения. Именно на этом этапе проявляется синтез, или творчество. Может получиться так, что модель не вполне укладывается в контекст и ее нужно немного подправить (или соединить в одно целое две модели). Может быть, нужно создать что-то совершенно новое, уникальное. Способность к инновации и творческому мышлению здесь очень важна, как и способность помогать другим проявлять творческий подход.

Согласно модели, разработанной в 1984 году Дэвидом Колбом, учебный цикл схематически распределяется по двум осям. Есть ось восприятия, где с одной стороны располагаются концептуальные (или абстрактные) знания, а с другой – конкретный опыт. Есть континуум обработки информации, который колеблется от наблюдения за действиями людей до самостоятельных действий.

Учебный цикл Колба

Колб выяснил, что хороший учебный процесс предполагает прохождение учащимся всех четырех стадий цикла. Вход в эту модель может осуществляться в любой точке, но от учащегося требуется пройти весь цикл, через все комбинации восприятия и обработки информации.

Если вернуться к моему примеру из предыдущего раздела, касающемуся обучения руководителей и менеджеров управлению переменами, то изучение моделей перемен находится на абстрактно-концептуальной оси восприятия, тогда как на противоположном конце, связанном с конкретным опытом, располагается применение этих знаний к конкретным проектам или коллективам. По мере того как перемены разворачиваются, лидеры могут размышлять над ними, наблюдать, как это происходит, может быть, выполнять какой-то анализ, а если процесс происходит не очень гладко, активно экспериментировать с новыми решениями. Наконец, оценка рентабельности перемен опять возвращает нас к абстракциям, и таким образом обучаемый получает возможность пройти через все квадранты.

Ясно, что модели Блума и Колба отчасти пересекаются. Когда такое происходит, когда исследования, выполненные в разное время разными людьми, имеют одинаковые результаты, я обязательно обращаю на это внимание. Продолжая работать с трехфазной моделью обучения, вы будете видеть, что и модель Блума, и модель Колба тесно связаны с нейробиологией обучения и с тем, как наш мозг и наше тело запрограммированы на то, чтобы учиться на практике.

27. Теория множественного интеллекта и установка на рост

Еще один компонент, закладываемый в фундамент целостной методики обучения взрослых, – это теория множественного интеллекта, предложенная в 1980-е годы профессором Гарвардского университета Говардом Гарднером. Как мы говорили в главе 2, одним из новых открытий в нейробиологии обучения стало неврологическое доказательство существования восьми типов интеллекта: лингвистического, логико-математического, музыкального, телесно-кинестетического, пространственного, внутриличностного, межличностного и натуралистического.

Как это связано с обучением взрослых? Во-первых, это означает, что многие из ваших предубеждений, касающихся интеллекта и способностей, возможно, далеки от истины и что вы обладаете гораздо большим потенциалом. Во-вторых, это может помочь вам найти способы развития различных типов интеллекта. Если вы допускаете саму мысль, что ваш интеллект может проявлять себя по многим направлениям, это может подтолкнуть вас к поиску соответствующих возможностей обучения и тех учителей, которые могут наилучшим образом поддержать и направить вас. В-третьих, это поможет вам обнаруживать и ценить достоинства и сильные стороны людей, которых вы встречаете в своей профессиональной и личной жизни. Каждый человек обладает уникальными дарованиями и талантами. Однако, оценивая их, зачастую используют очень узкий и статичный набор критериев. А что если вам начать активно искать и признавать эти дарования в других людях? Вы поможете им расцвести и стать еще лучше, и они со своей стороны помогут вам добиться тех же успехов. В-четвертых, вы можете разрабатывать программы обучения для других людей, которые учитывают и поддерживают разные формы интеллекта. Это особенно справедливо в отношении родителей, педагогов и тренеров. Задумайтесь над тем, какие формы практической деятельности вы могли бы им предложить и как подавать информацию, чтобы это имело смысл для разных типов интеллекта.

Думаю, также важно понимать, что у многих людей остались не самые лучшие воспоминания о школе, и по этой причине они зачастую и к обучению взрослых относятся со скептицизмом и даже цинизмом. Я считаю, что школьные годы оставили рубцы в душе каждого из нас и что обучение взрослых является хорошей возможностью оживить нашу природную любознательность и наше желание учиться и развиваться.

По определению Кэрол Дуэк, автора книги «Гибкое сознание» (Mindset: The New Psychology of Success), та или иная установка – это то, как мы смотрим на свои способности. Как мы знаем из главы 21, исследования Дуэк в Стэнфордском университете обнаружили, что у людей малоуспешных, как правило, наблюдается фиксированное мышление. В сущности, они считают, что присущие им качества – IQ или коммуникативные способности – сформировались, как только они достигли зрелого возраста. Между тем успешные люди имеют установку на рост, считая, что они всегда могут стать лучше.

Установка на рост обладает также и другими позитивными характеристиками. В приведенной ниже таблице показано, как та или иная установка влияет на то, как мы смотрим на свои усилия, испытания и фидбэк, и на то, как оцениваем чужие успехи.

Сравнение проявлений двух установок в профессиональной среде

Люди, обладающие установкой на рост, в большей мере реализуют свой потенциал и достигают бо́льших успехов, и это идет на пользу тем организациям, в которых они работают. Имейте в виду, что на самом деле установка на рост свойственна человеческой природе, поскольку мозг естественным образом проявляет свойства нейропластичности и нейрогенеза.

Людей, обладающих установкой на данность, нелегко заставить изменить свой взгляд на мир, чтобы они могли психологически соответствовать своему потенциалу. Но хорошая новость заключается в том, что это осуществимо, особенно если человека снабдить информацией о существовании разных установок, а также данными исследований, доказывающими, что мозг является непрерывно развивающейся и меняющейся структурой.

Имеет также значение то, как мы разговариваем с людьми об их учебе. В эксперименте, проведенном профессором психологии образования Рут Батлер с учащимися средней школы, участники были разбиты на две группы. Все они получили одинаковый список вопросов, разделенный на две части: вопросы с 1 по 5 и вопросы с 6 по 10. Помните традиционную кривую в форме колокола, показывающую то, как сравниваются средние показатели по классу с наилучшими и наихудшими результатами? В данном эксперименте учащимся из первой группы сказали, что результаты тестирования каждого из них будут сравниваться с результатами всей группы. Когда их попросили порассуждать о причинах этого, школьники назвали такую цель сравнительного оценивания: «Чтобы показать, насколько ты силен». Вы видите, что обнаруживается в рассуждениях? Сравнение с другими активизирует установку на данность.

Участники второй группы получили другую информацию: им сказали, что экзамен они будут сдавать в два этапа и что сравниваться каждый будет только с самим собой. Иными словами, результаты ответов на вопросы 1–5 будут сравниваться с ответами на вопросы 6–10, причем для каждого учащегося индивидуально. Когда учащихся попросили сделать предположение, какова могла быть цель такой организации тестирования, они сказали: «Чтобы показать улучшение» – и это, в сущности, соответствует установке на рост.

Результат получился очень интересным. Число правильных ответов на первую группу вопросов (1–5) оказалось в обеих группах примерно одинаковым, так что результаты тестирования можно было признать статистически идентичными. Но при решении задач из второй части произошло нечто удивительное: студенты из первой группы показали примерно тот же результат, что и на первом этапе, – никакого заметного улучшения не было видно. Догадайтесь, что произошло со второй группой, где участники были предупреждены о важности улучшения результатов? Их результаты действительно улучшились! И не чуть-чуть, а значительно!

Важность оценивания улучшений

На приведенной схеме черный участок показывает эффект установки на рост. Когда людям говорят, что рост имеет значение, они действительно стараются личностно вырасти. Для меня данный черный прямоугольник означает потенциал. У этих учащихся в их знании материала был нереализованный потенциал. Реализовать его помогла не более усердная учеба, а мотивация, которая приходит из осознания того, что улучшения действительно важны.

Мы знаем, что такая же динамика применима и к оценке результатов работы служащих. Многие организации переосмысляют свои процедуры аттестации, отказываясь от рейтингов и фокусируя внимание на росте и развитии. Если мы оцениваем людей, относя их к категориям «посредственно», «превосходно» или «плохо», то закрепляем установку на данность. Мы говорим им: «Вы такие, какие есть». Но, переходя к оценке роста и развития, мы активизируем мотивацию и потенциал людей, говоря им: «Вы то, к чему стремитесь».

Консультируя организации, я помогла многим из них изменить системы аттестаций в целях стимулирования установки на рост. Если работник не справляется с поставленными целями, не отвечает определенным критериям, ему говорят, что он работает «плохо» или «ниже ожидаемого», но с добавлением слова «пока». Например, «не отвечает ожиданиям» превращается в «пока не отвечает ожиданиям». Данная поправка означает очень много: она говорит, что у человека есть потенциал и что организация верит в его способность стать лучше. Такой подход с гораздо большей вероятностью мотивирует служащего, нежели внушение ему, что он хуже других.

То же применимо и к детям. Книга По Бронсон и Эшли Мерриман «Мифы воспитания» изменила мой мир как родителя. Она показала, как культивировать позитивные установки у детей, правильно их воспитывать и учить. Возьмем типичный пример: ребенок, который приходит домой с хорошей оценкой. Обычные комплименты основываются на чертах его личности («Милый, ты такой умный»), что закрепляет установку на данность. Если же похвалить ребенка за его усилия и достигнутые улучшения («Милый, ты очень хорошо поработал и видишь, какую отдачу это принесло»), это активизирует установку на рост.

Дуэк предостерегает родителей и учителей от одной существенной ошибки: не следует использовать язык, свойственный установке на рост, чтобы хвалить предпринятые усилия даже в тех случаях, когда никакой урок не извлечен (например, «Отличная попытка. Ты сделал все что мог»). Не стоит также оправдывать наличием той или иной установки недоработки ребенка или нехватку знаний и навыков: «У него установка на данность, ничего не поделаешь». Вместо этого фокус внимания должен быть на том, как помочь ученику или работнику понять, что, для того чтобы стать лучше, ему нужно приложить усилия, приобрести или отточить определенные навыки, что он должен следовать своей тяге к знаниям, находить в себе способность и готовность пробовать новое, обращаться за помощью и принимать помощь других людей и проявлять настойчивость, когда дела складываются не очень хорошо.

Дуэк приводит также несколько четких примеров использования лексики, свойственной установке на рост, в работе с детьми. Очень важно, чтобы учителя и родители использовали правильные слова, и мы можем помочь детям и взрослым перефразировать то, что они говорят сами себе, чтобы заменить установку на данность установкой на рост (см. таблицу ниже).

Таблица 4. Сравнение комментариев и самовнушений взрослых, присущих разным установкам

Так ли уж важно воспитывать установку на рост? Да, потому что это тесно связано со множеством других важных вопросов. В 2018 году Дуэк провела еще несколько экспериментов, изучающих влияние тех или иных психологических установок на нашу способность следовать своим интересам и увлечениям. Результаты показали, что люди с установкой на данность с большей вероятностью считают, что их интересы и увлечения уже известны (и не требуют развития) и что никаких особых трудностей ожидать не приходится, а потому в тех случаях, когда они сталкиваются со сложными задачами, мотивация у них снижается. Дуэк констатирует: «Когда такого человека призываешь найти в жизни свою страсть, это может привести к тому, что он все яйца складывает в одну корзину, а затем, когда эту корзину становится трудно нести, просто бросает ее».

В статье, опубликованной в Harvard Business Review, Дуэк и ее соавторы Пол О’Киф и Грег Уолтон применяют данное открытие к современной профессиональной жизни: «Для инноваций требуется выход за привычные рамки знаний в малоизученные сферы. Это означает, что, выходя за пределы своей компетенции, человек должен поддерживать свой интерес даже в тех случаях, когда изучаемый материал становится все более сложным и трудоемким. Установка на рост в данном случае способствует появлению упорства и настойчивости».

Как же стимулировать установку на рост в тех ситуациях, когда людям приходится конкурировать между собой? В конце концов, ведь не каждый может учиться в школе только на отлично и не каждый может добиться звания лучшего работника на своем предприятии. Конечно, количество наград может быть ограниченным и они могут доставаться лишь самым выдающимся, однако лидерам следует все-таки пропорционально распределять награды и при этом учитывать то, как человек растет над собой и как развивается. Эти и схожие изменения способны революционным образом изменить современную профессиональную среду.

Свидетельства о полезности установки на рост столь убедительны, что Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft, постарался сделать все возможное, чтобы перенести принципы установки на рост на всю организацию и всю продукцию компании. По мнению журнала Forbes, именно этими культурными сдвигами объясняется взлет рыночной стоимости компании. Автор статьи, опубликованной в 2018 году, пишет: «Наделла сделал так, что в компании Microsoft принцип „век живи – век учись“ стал приоритетом, и это отражается даже на требованиях к служащим. Теперь компанию интересуют не столько „всезнайки“, сколько „всеучки“». Чтобы закрепить эту новую культуру, Наделла сам практикует установку на рост, в том числе ежемесячно публикует видеоролики, показывающие, как он сам чему-то учится.

Занимаясь личными учебными целями, помните мантру установки на рост: пока. Добавление слова «пока» – это самый простой способ заменить установку на данность установкой на рост. Вот лишь несколько примеров: «Я пока не знаю, как это сделать» или «Я пока слаб в этом, но могу стать сильнее». Давайте возьмем на вооружение могучее слово «пока» и подумаем, чего мы хотим добиться с помощью тех знаний и навыков, которые постигаем.

28. Цикл обновления

Еще один аспект обучения взрослых связан с тем, что доктор Фредерик Хадсон называет «цикл обновления». В своей книге «Взрослые годы: овладение искусством самообновления» (The Adult Years: Mastering the Art of Self-Renewal) Хадсон пишет, что взрослые проходят через последовательность «глав», которые начинаются с мечтаний и планов, достигают свершений и успехов, а затем приходят в упадок, порождая чувство разлада. Когда очередная глава жизни заканчивается, начинается то, что Хадсон называет переходным периодом. Это период внутреннего обновления. Сначала мы зализываем раны, которые получили за время предыдущей главы жизни, а затем ставим перед собой новые цели и отыскиваем новый смысл жизни. Данный цикл охватывает как личную сферу, так и профессиональную, включая годы на пенсии, и заканчивается он только с нашей смертью.

Цикл обновления по Хадсону

Главы жизни можно обозначить глаголом «делать», а переходные периоды – глаголом «быть». Каждая глава и каждый переходный период разбиваются на две фазы, так что в совокупности получается четыре четверти. Фаза 1 жизненной главы – это фаза устремлений, когда мы пускаемся на поиск новых приключений. Это время стабильности, когда у нас есть чувство предназначения, смысл жизни и где мы сосредоточены на достижении наших целей. Часто именно на данной стадии мы достигаем того, о чем мечтаем, поэтому очень часто эта стадия жизни сопровождается ощущением успеха. Как правило, это очень творческое время, когда мы ничего не боимся и наслаждаемся жизнью. В какой-то момент мы достигаем пика, и после этого наступает фаза 2.

Фазу 2 можно образно назвать закатом, потому что мы чувствуем некий спад после больших достижений. Возможно, мы добились всего, чего хотели, и теперь, когда цель достигнута, она не кажется нам такой уж привлекательной. На данной стадии люди часто испытывают разочарование, стресс или даже злость – в зависимости от ситуации. Хадсон утверждает, что именно на этой стадии человек словно оказывается на развилке и выбирает один из двух путей. Кто-то воспринимает данный период как передышку, возможность попытаться что-то изменить, перестроить в существующей главе жизни. В такой момент люди часто начинают чему-либо учиться, пытаясь вооружиться новыми знаниями, новой информацией, чтобы эта передышка принесла свои плоды. Человек старается усовершенствовать то, чего достиг, и во многих случаях это может стать началом новой фазы устремлений, которая приносит новую цель и новую радость жизни. Мы можем выработать стратегию выхода, чтобы благополучно закончить данную главу своей жизни.

Фаза 3 рассматриваемой модели – уход в себя, время раздумий и самосозерцания. Этот период может вызывать некоторый страх, потому что требует отказа от старых планов и постановки новых целей. Многие люди на данной стадии активно занимаются личностным ростом и саморазвитием, берут отпуск, записываются на разного рода учебные курсы, которые помогают им исцелиться от душевных ран, поразмышлять над судьбой и в каком-то смысле переродиться. Многие обращаются к духовным практикам, медитации.

В какой-то момент эта внутренняя работа дает свои результаты, и в жизни человека происходит поворот, снова появляется цель в жизни. Фаза 4 – фаза приготовления к новой главе жизни, время экспериментов, культивирования нового образа мышления и бытия. Вы учитесь принимать свое новое «я», свою новую сущность с ее новыми сильными и слабыми сторонами.

На эту модель можно взглянуть и по-другому: можно левую сторону круга рассматривать как фазу строительства, где вы перестраиваете свою жизнь, а правую – как фазу разрушения, где вы разбираете свою жизнь на части, готовясь все перестроить. Это в какой-то мере можно уподобить превращению гусеницы в бабочку, за исключением того, что мы снова возвращаемся из бабочки в кокон, чтобы вылететь из него преображенными.

Консультант в области творчества и лидерства Лиза Славид пишет: «Важно понимать, в каком месте цикла вы находитесь, поскольку каждая фаза соответствует различным человеческим потребностям, таким как размышление, учеба, творчество и т. д. Многие люди застревают в стадии заката, и это, как правило, подходящий момент для обращения за помощью, поскольку для данной стадии весьма характерна потребность подумать, с кем-то поговорить и даже кому-то поплакаться».

Хадсон основал институт, который готовит сертифицированных коучей и проводит курсы, призванные помочь людям проходить трудные стадии жизни. Также в соавторстве с Памелой Маклин он выпустил книгу «Запуск жизни» (LifeLaunch: A Passionate Guide to the Rest of Your Life), которая наполнена советами, которые пригодятся для любого взрослого.

Я нахожу модель Хадсона очень полезной, потому что она дает мне понять, что жизнь – это не бесконечная лестница, по которой ты идешь только вверх и становишься все лучше и лучше. Это нормально: переживать периоды, когда ты не знаешь, чего хочешь дальше, и периоды, когда ты достигаешь предела своей мечты и снова начинаешь испытывать разочарование. Понимание этого помогло мне осознать и принять естественную цикличность человеческого роста и развития. Как специалисту в сфере корпоративного обучения, данная теория помогла мне усовершенствовать учебный процесс. Мне также ясно, что организации проходят через сходные циклы, и это не зависит от того, к какому сектору экономики они относятся. В значительной мере система развития организаций связана с тем, чтобы помогать лидерам и служащим эффективно преодолевать естественные подъемы и спады, которые со временем неизбежно сменяют друг друга.

29. Учеба и мозг

Человеческий мозг – очень интересный и невероятно сложный орган. Более того, на ваших плечах сидит, пожалуй, самый сложный объект во Вселенной. Флойд Блум, нейробиолог и психофармаколог из Института Скриппса, считает, что мозг лучше рассматривать не как единый орган, а как сложную комбинацию систем нейронов, которые взаимодействуют между собой с помощью химических и электрических сигналов.

Мозг человека содержит примерно 100 миллиардов нейронов, относящихся к 10 тысячам различных типов. Каждый нейрон сообщается с тысячами (от 5 тысяч до 200 тысяч) других нейронов, в результате чего получается примерно 100 триллионов нейронных связей. Таким образом, связей в вашем мозгу в 300 раз больше, чем звезд в галактике Млечный Путь.

Какой главный вывод из этого? Носите шлем. Серьезно. Если вы не извлечете из сказанного никакой урок, просто помните, что ваша голова – это место, где все начинается и все заканчивается: ваша личность, ваше самовосприятие, ваша способность управлять всеми другими частями своего тела. Поэтому нужно сделать все возможное, чтобы защитить мозг от травм.

Ключевое открытие науки о мозге заключается в том, что он невероятно гибок и продолжает развиваться на протяжении всей жизни человека. Исследования показывают, что это происходит не только при самоисцелении, но и во время обучения. В ходе экспериментов выяснилось, что в процессе активной учебы гиппокамп создает новые нейроны. Авторы книги «Запомнить всё» утверждают: «Активизация нейрогенеза начинается до того, как человек приступает непосредственно к изучению нового материала (а значит, мозг заранее готовится к учебе), и продолжается в течение некоторого времени после прекращения учебных занятий, и это свидетельствует о том, что нейрогенез играет свою роль в закреплении материала в памяти…»

Например, если вы решили или если вам сказали, что вы слабы в математике или не умеете общаться с людьми, нейробиологи ответят вам, что это неправда. У вас действительно могут быть слабо развиты соответствующие нейронные сети, но вы можете это изменить, начав их развивать. В этом заключается критический компонент здоровья мозга: мы должны относиться к нему примерно так, как относимся к мышцам. Мы можем ставить перед ним новые задачи, практиковаться в выполнении чего-то нового и при этом становиться сильнее и лучше. Ученые способны даже увидеть и измерить, как эти нервные клетки утолщаются по мере использования. Чем в большей степени тот или иной нейрон или нейронный путь используется, тем больше и сильнее он становится, примерно как бицепсы накачиваются в процессе тренировки.

Из этого следует: то, о чем мы думаем и что делаем, имеет значение. Каждый сделанный нами выбор закрепляет те или иные нейронные пути. Мы укрепили пути радости и счастья или пути осуждения и разочарования. Мы можем закреплять здоровые формы поведения (спорт, игры, медитация), вместо того чтобы закреплять вредные привычки (обжорство, рассеянность внимания и трудоголизм).

Ученые, занимающиеся позитивной психологией, обнаружили следующее: то, что мы привыкли считать чертами характера, например жизнерадостность или упорство, на самом деле сводится к нейронным сетям, которые любой из нас может в себе развить. Чтобы узнать больше по этой теме, ознакомьтесь с исследованиями и книгами Рика Хансона «Мозг и счастье», Брене Браун «Стать сильнее» и Шона Ачора «Преимущество счастья».

Когда мы учимся, в мозгу происходят видимые изменения. Более того, некоторые исследователи считают необходимым определять обучение как процесс, при котором в мозгу возникают физические изменения. В процессе учебы активизируется сразу несколько мозговых структур и систем: гиппокамп, миндалевидное тело, неокортекс и др.

• Гиппокамп: этот участок мозга играет важную роль в формировании памяти и пространственном ориентировании. Он расположен в центре черепа и имеет отростки, уходящие в левое и правое полушария и фактически соединяющие мозг в одно целое. Гиппокамп содержит в себе как минимум 27 различных типов нейронов. Он выполняет несколько критически важных функций, включая перемещение того, что мы изучаем, в память. Более того, люди с поврежденным гиппокампом не могут запоминать информацию.

Основные структуры и системы мозга, вовлеченные в процесс учебы

• Миндалевидное тело, называемое также миндалиной, физически прикреплено к гиппокампу. Его наиболее известная роль связана с необходимой для выживания стрессовой реакцией «бей, беги или замри». Все основные сенсорные нервы – зрительный, слуховой и обонятельный – непосредственно соединены с миндалиной. Ассоциативная память формируется тогда, когда миндалина активизируется под действием сильных эмоций, таких как страх, и информация немедленно переносится в долговременную память, что способствует нашему будущему выживанию.

• Энторинальная кора расположена внутри гиппокампа и служит своеобразной внутренней системой глобального позиционирования (GPS), помогая нам ассоциировать воспоминания с местом и временем. Она создает трехмерные ментальные карты мест, где мы живем и работаем, по мере того как мы перемещаемся в своем физическом мире. Кроме того, энторинальная кора помогает нам картографировать социальные связи, отслеживая уровень авторитета людей, с которыми мы взаимодействуем, а также степень нашей привязанности к ним. Как мы уже обсуждали во втором разделе, победители чемпионатов по семантической памяти активизируют эту структуру, используя метод локусов, который позволяет связать запоминание содержания с физическим пространством.

• Неокортекс – внешний и очень сложный слой мозга, иначе называемый новой корой. Являющийся своего рода местом пребывания сознания, неокортекс делится на области, выполняющие конкретные функции. Например, процессы принятия решений и планирования локализуются спереди, тогда как двигательные функции – по бокам, возле ушей. Обработка зрительной информации осуществляется в затылочной части коры, а в левой части мозга есть две специальные области, отвечающие за понимание речи. Неокортекс непосредственным образом участвует в усвоении изучаемого материала и служит хранилищем долговременной памяти, из которого мы извлекаем информацию в форме воспоминаний.

• Зеркальные нейроны активизируются тогда, когда мы переживаем сильные эмоции или когда выполняем действия, имеющие определенную цель. Когда мы наблюдаем за другими людьми, наши зеркальные нейроны также активизируют «внутреннее переживание» того, что мы видим. Они обеспечивают процесс имитационного обучения и являются основой для эмпатии и сочувствия.

• Базальные ганглии отвечают за процедурную память, связанную с навыками и/или привычками. Именно они помогают превращать часто повторяющиеся действия в автоматические, не требующие затрат умственной энергии. Было время, когда все, что вы делаете сегодня, требовало от вас больших усилий и сосредоточенности, но потом вошло в привычку и стало второй натурой, будь то вождение автомобиля или использование смартфона. Это все наглядные примеры работы базальных ганглий.

• Хабенула помогает нам извлекать уроки из предыдущего опыта, особенно из неудач и ошибок. Она расположена глубоко в центре мозга, рядом с таламусом, и использует химические нейротрансмиттеры для влияния на наши будущие решения и поведение. Когда хабенула активизирована, она может подавлять мотивацию к действию, а также сами сенсорно-двигательные действия.

• Нейроны (клетки, которые сообщаются между собой с помощью электрических и химических сигналов) и создаваемые ими нейронные пути (нейроны, которые связаны между собой благодаря определенному действию или мысли). Взаимодействие между нейронами осуществляется посредством синапсов, без которых невозможна никакая человеческая функция, будь то мышление, чувства, движения или сон.

Хотя мы знаем, что все части мозга сложнейшим образом переплетаются, многочисленные исследования показывают, что при обучении именно перечисленные структуры несут на себе основную нагрузку. По крайней мере, именно так представляется эта картина современным ученым.

30. Учение начинается с кодирования информации

В процессе кодирования участвует несколько мозговых структур. Любая учеба начинается с того, что мы вбираем в себя информацию и ощущения через пять органов чувств, из которых четыре напрямую соединены нервами с миндалевидным телом, соединенным в свою очередь с гиппокампом. В то время как мы воспринимаем то, что видим, слышим, осязаем, ощущаем на вкус и на запах, активизируются соответствующие участки неокортекса (новой коры). Например, визуальная информация поступает через сетчатку глаз, но обрабатывается в первичной зрительной коре, расположенной в затылочной части мозга. Звуковая информация обрабатывается в левой части мозга, где расположены специальные участки, занимающиеся звуками и речью.

Качество поступающей информации имеет значение, поэтому, если входящие данные (визуальные, звуковые, кинестетические и т. д.) в какой-то мере испорчены, искажены, у мозга меньше возможностей работать с ними. Поскольку через пять органов чувств мы постоянно получаем большие объемы информации, должна существовать система отсева, которая бы определяла, какая именно часть данных может быть использована для учебы. Если вы выглянете в окно, в мозг поступит огромное количество зрительной информации (цвета́, формы, предметы и т. д.), но ничто из этого, скорее всего, не относится к тому, что мы с вами рассматриваем, но, когда вы вернетесь к чтению этого параграфа, учебный процесс возобновится.

И здесь в игру вступает внимание, или концентрация. Концентрируясь на чем-либо, вы фокусируете внимание, запуская процесс, благодаря которому сенсорная информация превращается в учебный материал, поскольку она активизирует гиппокамп – мозговую структуру, ответственную за запоминание.

Гиппокамп является первой остановкой на этом длинном и сложном пути, и он работает методичным и предсказуемым образом. Более того, многие проблемы с учебой возникают как раз из-за того, что гиппокамп работает не так, как ему полагается. Гиппокамп можно уподобить видеокамере (поэтому я часто называю его «гиппокамера»), и, как у любого подобного устройства, у него есть кнопка включения. С физиологической точки зрения, когда мы настраиваем наши глаза и уши на какой-то предмет (иными словами, сосредоточиваемся), происходит активизация гиппокампа, и запись включается. Доктор Ричард Дэвидсон из Университета штата Висконсин называет это «фазовым замыканием», и это начальный момент любого обучения.

Если внимание расфокусировано, мы не можем выделить важную информацию, чтобы она записалась в памяти или вызвала изменения в поведении. Вот почему так важно создавать для учебы правильную обстановку, чтобы она помогала людям сосредоточиться, и это развенчивает миф о том, что в процессе учебы можно одновременно заниматься посторонними делами. Исследования показали, что, когда внимание разделено между двумя занятиями, оно на самом деле постоянно переключается с одного на другое. В процессе этого постоянного переключения гиппокамп теряет важные блоки информации в отношении каждого из объектов внимания, так что в итоге в записи образуются пропуски, оборачивающиеся пробелами в наших знаниях. Гиппокамп физически не способен одновременно записывать две полноценные дорожки информации, поэтому следует уделять учебе то внимание, которого она заслуживает.

Например, если у вас включен телевизор в то время, как вы пытаетесь читать эти строки, ваше внимание постоянно переключается с одного на другое.

Так называемая многозадачность сопряжена с двумя значимыми рисками: во-первых, мы обманываем себя, думая, что способны хорошо делать два дела одновременно. Это верно в отношении некоторых занятий (например, вы можете одновременно мыть посуду и слушать музыку), но при обучении очень важно уметь сосредоточиться. Во-вторых, на гиппокамп оказывают влияние все люди, которые нас окружают. Исследования показывают, что, если учащийся старается на чем-то сосредоточиться, его сосед, который пытается заниматься несколькими делами одновременно, мешает ему. По аналогии с пассивным курением я называю данный феномен пассивным отвлечением, и оно вредно для учебы так же, как вредно для здоровья пассивное курение.

Таким образом, учеба требует внимания, но бывает очень трудно концентрироваться на предмете изучения в течение длительного времени. Наши мысли начинают блуждать, мы отвлекаемся на тысячи обстоятельств, пытающихся завладеть нашим вниманием, даже при всем желании сосредоточиться на учебе. Ученые стремились разобраться, как долго человек может сосредоточивать внимание на чем-то одном, и на этот счет было проведено несколько исследований.

Если бы я находилась в одной комнате с вами, то сейчас попросила бы вас сделать паузу и попробовать угадать, чему равен в минутах так называемый объем внимания. Если вы хотите сыграть в эту игру, просто прикройте на минутку рукой абзац, расположенный ниже. Сколько времени, по вашему мнению, вы способны фокусировать внимание, прежде чем оно начнет рассеиваться? Давайте поставим вопрос по-другому: вспомните, когда вы в последний раз сидели в аудитории или читали учебник. Сколько минут подряд вы выдерживали, пока не чувствовали пресыщение или пока не отвлекались на что-то другое?

Когда я задаю этот вопрос на своих презентациях, то слышу разные предположения: от одного часа до пяти минут. Вас ждет большая неожиданность… Вы готовы? Исследования показывают, что максимальный объем внимания составляет 20 минут. Да, 20 минут. И это максимум. Для большинства людей он ближе к 15 минутам.

20-минутные сегменты идеальны для учебы

Когда мы отвлекаемся и теряем внимание, «гиппокамера» не получает достаточно четкой информации, которую можно было бы занести в кратковременную память (первая остановка на пути к долговременной памяти). Поэтому, сколько бы вы ни сидели за столом, по истечении 20 минут процесс учебы требует паузы, пока вы снова не сосредоточите внимание. Существует целая теория восстановления внимания, согласно которой учащимся очень важно замечать, что они отвлеклись, чтобы затем могли снова сосредоточить свое внимание на изучаемом предмете. Кроме того, это важно понимать педагогам, чтобы они могли вносить коррективы в занятия, в частности в преподнесение учебного материала.

Хотя лекции зачастую занимают доминирующее положение в учебном процессе, они с трудом поддавались запоминанию – и теперь мы знаем почему. Мы часами сидим за партами и пытаемся учиться через силу, и это идет вразрез с естественным функционированием мозга. Природой нам назначено учиться короткими перебежками, а значит, учебный процесс может быть длительным, но состоять из цепочки коротких периодов сосредоточения внимания.

И когда внимание рассредоточивается, это не означает, что вы должны встать и покинуть класс, – вы должны на короткое время переключить свое внимание, а затем вернуться к учебному материалу. Эти короткие перерывы могут быть во благо, если вы переключите свое внимание на деятельность, полезную с точки зрения усвоения материала. Вы можете дать себе время просто подумать над прочитанным или услышанным, обсудить материал с соседом или провести какой-то эксперимент; смысл в том, что умственная обработка информации, которую вы только что услышали или прочитали, помогает гиппокампу перенести ее в долговременную память. Одновременно это может освежить ваше внимание, чтобы вы были готовы узнать еще больше.

В настоящее время я все свои учебные мероприятия выстраиваю в виде 15-минутных информационных блоков, которые перемежаются упражнениями, нацеленными на обработку учебного материала. Затем я выстраиваю эти мини-модули в длинную цепочку, которая может в общей сложности продолжаться и час, и два, и три, хотя в настоящее время мои занятия редко превышают полдня, потому что мозгу надо дать время подумать (отдыхающий неокортекс приводит нас к моментам озарения).

С тех пор как начала применять этот подход, я наблюдаю реальное повышение эффективности занятий с точки зрения понимания, запоминания материала и изменения поведения. Я изменила подход к учебе. Учась в магистратуре, а затем в аспирантуре, я проводила много времени на лекциях и семинарах, длившихся по полдня, участвовала в программах, продолжавшихся целый день, и при этом еще пыталась читать много разных материалов, большая часть из которых не соответствовала моим потребностям. Я понимала, что наступит такой момент, когда информация просто перестанет помещаться в голове, но одновременно считала, что мне нужно больше и упорнее трудиться, чем другим.

На самом деле это не так.

Все это время мы строили систему образования на основе модели, которая игнорирует реальный процесс обучения мозга. Когда слушатели начинают ерзать, отвлекаться, это не обязательно означает, что им скучно. Это может означать, что они переполнены информацией.

Есть еще один нюанс, касающийся фокусировки внимания, о котором нужно знать. Миндалевидное тело помогает нам учиться ради нашего выживания. Расположенная между сенсорными нервами и гиппокампом миндалина служит своего рода фильтром. Если наши органы чувств получают предупреждающие сигналы об опасности (запах дыма или громкий звук), миндалина включает гиппокамп. Это форма предельного сосредоточения внимания, вот почему мы зачастую во всех деталях помним разного рода тревожные события, которые воспроизводятся в нашей голове словно в режиме замедленной съемки. Миндалина активизирует процесс научения, как будто человек с мегафоном кричит вам: «ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! ЭТО ВАЖНО!» Все это ради нашего выживания: если мы хорошо запомним данное событие, то сможем пережить аналогичную ситуацию в следующий раз. Исследования подтверждают, что при умеренном или сильном возбуждении гиппокамп и процесс научения активизируются. Более подробно поговорим об этом в следующей главе.

31. Эмоции и мозг

По мнению нейрофизиологов, наши эмоции играют исключительно важную роль во всех аспектах жизни, включая учебу. Прежде чем погрузиться в мир эмоций, давайте для начала посмотрим, как разные слои мозга связаны с эмоциями.

Прежде всего надо иметь в виду, что мозг состоит из трех слоев нарастающей сложности, и в совокупности они называются триединым мозгом. Хотя предлагаемая теория представляет собой упрощенное описание столь сложного органа, она полезна для понимания эмоций.

Базовый слой называют рептильным мозгом, и он теснейшим образом связан с выживанием человеческого рода. Своими органами чувств мы постоянно сканируем окружающий мир, и в случае опасности миндалина инициирует стрессовую реакцию «бей, беги или замри» и за 200 миллисекунд наполняет организм адреналином и кортизолом. Этот гормональный всплеск не доставляет удовольствия, но он готовит наше тело в буквальном смысле бежать, спрятаться или встретить опасность лицом к лицу за счет ускорения работы сердца, качающего кровь в мышцы, расширения легких, чтобы они могли вбирать больше кислорода и фибриногена, и выделения эндорфинов, способствующих свертываемости крови и уменьшению боли (на случай ранения, травмы).

Средний слой – лимбический мозг, который также называют эмоциональным мозгом. Этот слой создает более сложную эмоциональную картину, добавляя к базовым эмоциям страха и гнева еще и радость, печаль, любовь и отвращение. Это также область рабочей памяти. Кроме того, средний слой связан с выживанием, ведь мы взаимодействуем с другими людьми и заботимся о потомстве.

Внешний слой – неокортекс, наш мыслящий мозг. Он используется для логического анализа и эффективного принятия решений, являясь исполнительным центром высшего функционального состояния человека. Эмоциональная палитра, благодаря внешнему слою, еще больше расширяется, включая в себя различные нюансы эмоций. Что еще важнее, неокортекс позволяет нам думать о своих эмоциях и замечать более тонкие индикаторы эмоциональных состояний по сравнению с другими слоями мозга (например, отличать спокойное равнодушие от чувства удовлетворенности).

Когда рептильный мозг включается, другие мозговые функции, в том числе чувствительность и логический анализ, выключаются. Это служит важной цели: когда вы боретесь за свою жизнь, вам едва ли нужно заниматься сложными расчетами, и это помогает сберечь энергию. Кроме того, если вы травмированы, недостаток чувствительности защитит вас: вы не будете знать, насколько серьезно ранены, и это снизит риск шока.

Все это было бы здорово, если бы миндалина включалась только тогда, когда нам действительно угрожает опасность, например во время ДТП или ограбления. Однако восприятие миндалиной события как опасности формируется нашим личным жизненным опытом. Например, когда мне было немного за двадцать, на меня напала собака, хотя до того времени у нас в доме всегда жили собаки. Во время этого инцидента моя миндалина «законным образом» отреагировала и очень хорошо его запомнила. В течение нескольких месяцев она включалась всякий раз, когда я замечала собаку, даже если речь шла о хорошо знакомом животном. Даже фотографии собаки было достаточно!

Миндалину могут сбивать с толку не только собаки, но и окружающие нас люди. Если ваш начальник напоминает вам человека, который когда-то вас обидел, ваша несчастная миндалина может паниковать всякий раз, когда вы приходите на работу. И если из-за этого вы на своем рабочем месте теряете чувствительность и способность мыслить, то это едва ли хорошо! Именно в этом кроется причина, почему умные и хорошие люди иногда принимают плохие решения. Данную ситуацию называют «захватом миндалины», и он делает нас в буквальном смысле неспособными к разумным действиям. Ежедневно в заголовках новостей мы встречаем имена политиков, спортсменов и даже полицейских, которые оказываются жертвами таких вот «захватов миндалины».

Как все это связано с учебой? Давайте вспомним, что миндалина физически прикреплена к гиппокампу. Информация поступает через сенсорные нервы, и миндалина сортирует ее в интересах нашей безопасности. Если вы почувствовали запах дыма или незнакомый человек ворвался в вашу комнату, миндалина поднимает тревогу.

Когда миндалина возбуждена, она автоматически включает гиппокамп и говорит ему: «Это важно, запомни это! Прямо сейчас происходит что-то серьезное, и ты должен включить запись, чтобы помочь мне пережить такую ситуацию в следующий раз». Опять же повторю, что именно поэтому мы часто запоминаем стрессовые события с предельной ясностью деталей. То же касается и событий, несущих в себе мощный эмоциональный заряд: выигрыш в лотерею также включает миндалину и заставляет гиппокамп вести запись.

Таким образом, эмоции имеют значение. События, сопровождаемые такими сильными эмоциями, как страх или радость, включают гиппокамп, но это возможно и в других ситуациях. Много лет назад психолог Абрахам Маслоу определил иерархию человеческих потребностей, связанных с мотивацией. В иерархии Маслоу пять уровней, но я считаю, что их можно свести к трем, если говорить о современной профессиональной жизни. Иными словами, мы запрограммированы природой на три цели: выживать, принадлежать, становиться.

1. Выживание – наша главная мотивация. Любая угроза физической безопасности возбуждает миндалину и включает гиппокамп. В понятие опасности включается не только прямая физическая угроза вроде пожара, но и беспокойство о том, что нам не хватит денег на оплату жилья или что нас могут уволить, ведь кров и пропитание также являются элементами нашей физической безопасности.

2. Принадлежность: ощущая себя в безопасности, мы переносим фокус нашего внимания на потребность хороших отношений с людьми. Люди – существа социальные, поэтому наши шансы на выживание выше, если мы живем не сами по себе, а являемся частью племени. Связь миндалины и гиппокампа включается всякий раз, когда мы попадаем в новую социальную среду, когда идем на риск перед лицом коллег или когда нам кажется, что кто-то несчастлив в отношениях с нами или не хочет нас видеть.

3. Становление: когда две предыдущие потребности удовлетворены, наша последняя и, наверное, главная потребность состоит в том, чтобы стать лучше: реализовать свой потенциал и развиваться. Эта «ищущая» часть человеческой натуры отличает нас от других живых организмов. Миндалина и гиппокамп включаются, когда мы эмоционально воодушевлены в моменты реализации потенциала и/или достижения важной цели, когда мы находимся в состоянии потока, как его определяет Михай Чиксентмихайи.

Силу эмоций мы можем использовать для улучшения учебы. Здесь надо знать меру: оптимальным для учебы является умеренно-позитивный настрой. Когда эмоции находятся на краях спектра (например, когда комната охвачена пожаром или когда мы выигрываем в лотерею), это отвлекает нас от учебы. Хотя вы можете использовать в своих интересах силу умеренных угроз (например, вызвать подчиненного на ковер и слегка раскритиковать его работу), для активизации миндалины и гиппокампа нет ничего эффективнее, чем создание позитивной среды с помощью определенных мер: обсуждения проблемы, соревнования, игры и др.

• Обмен информацией с другими и ее обсуждение укрепляют социальные связи. Обсуждайте проблемы с коллегами, в том числе в небольших группах.

• Задания в форме викторин и посильные соревнования могут возбуждать позитивную реакцию, если обстановка воспринимается как безопасная и вы не боитесь потерпеть неудачу или выглядеть смешным.

• Игры являются превосходным инструментом обучения. Вы только должны быть уверены в том, что они подходят вашей аудитории и не будут восприниматься как слишком ребяческие или надуманные. Геймификация учебы весьма эффективна потому, что естественным образом возбуждает ту часть мозга, которая стремится к получению наград.

• Возможности применения учебного материала и рефлексия позволяют учащимся персонализировать учебный процесс в соответствии со своими потребностями и профессиональным контекстом. Кроме того, вы развиваете формы метапознания, позволяющего перенести информацию в долговременную память.

• Виртуальная реальность интенсифицирует учебный процесс, поскольку создает эффект глубокого погружения, который кодируется в мозгу как живой опыт. С помощью виртуальной реальности можно практиковаться в закреплении разного рода профессиональных навыков, в эмпатии и ориентировании в пространстве.

• Обучение с учетом интересов и запросов учащихся также весьма эффективно. Если учащийся изучает материал, который ему интересен, это непременно вызывает чувство радости. Когда ответ на непростой вопрос найден, происходит всплеск серотонина и дофамина. Именно благодаря этому столь эффективен метод обучения по запросу.

• Инсайт, или момент озарения, также дает позитивные эмоции, поскольку при этом активизируются синапсы и возникает нейронная связь.

• Юмор тоже хорош, если он уместен и не оскорбителен. Этого бывает нелегко добиться, так как забавное и веселое для вас может оказаться неприемлемым для кого-то другого. Позаботьтесь о том, чтобы ваш юмор был доступен и понятен всем ученикам.

• Взаимная благодарность порождает позитивные эмоции в учебном процессе, раскрепощает учащихся, успокаивает их гиперактивную миндалину и делает счастливее.

• Осознанность учебы, как и благодарность, не только создает позитивный настрой, но и делает мозг гибким, более восприимчивым к обучению.

Звезды учебного процесса

На моих презентациях люди всегда задают вопросы насчет благодарности и осознанности. Несколько исследований показали, что благодарность и осознанность делают мозг более «выносливым» и восприимчивым к обучению. Алекс Корб обобщил некоторые из ключевых открытий, касающихся чувства благодарности, в своей статье «Благодарный мозг. Нейрофизиология благодарности», которая была опубликована в журнале Psychology Today. Сознательная, целенаправленная благодарность улучшает внимание, усиливает решительность и энтузиазм, уменьшает тревогу, депрессию и ослабляет симптомы физических заболеваний.

Чувство благодарности оказывает удивительное успокаивающее воздействие на мозг и тело, потому что фокус внимания переносится на то, что действительно важно. Когда я на своих учебных занятиях хочу, чтобы руководитель или менеджер оценил уровень своих талантов, то прошу его назвать тех членов коллектива, к которым он испытывает наибольшую благодарность. Если речь идет о человеке, возглавляющем процесс перемен, я прошу его назвать те доступные ресурсы или инструменты, благодаря которым он достигает успеха. Очень часто я завершаю занятие позитивным вопросом (форма метапознания, описанная в главе 12), что также позволяет выразить чувство благодарности.

Осознанность – это форма полной, предельной сосредоточенности, сфокусированности «здесь и сейчас». Доказано, что осознанность благотворно сказывается на усвоении материала и формировании навыков. Патриция Бродерик, автор книги «Как научиться дышать: практикум осознанности для подростков» (Learning to Breathe: A Mindfulness Curriculum for Adolescents to Cultivate Emotion Regulation, Attention, and Performance), подробно рассказывает о положительных результатах практики осознанности для подростков и молодых людей. Ассоциация осознанности в образовании (The Association for Mindfulness in Education) помогает школам внедрять эту практику в учебные программы и приводит более 10 доводов, доказывающих, что осознанное отношение к учебе, сосредоточенность на ней помогают учащимся приобрести социальные навыки и быть более заботливыми и участливыми по отношению к окружающим. Признанный исследователь в данной области Ричард Дэвидсон также изучал эффекты «уроков доброты», основанных на осознанности, и, согласно его наблюдениям, эти эффекты проявились в более высоких отметках и более высоком уровне социальной компетентности детей, участвовавших в программе, по сравнению с членами контрольной группы.

Исследования Дэвидсона совершенно изменили мой взгляд на осознанность обучения. С помощью МРТ он сравнивал мозг тибетских монахов, занимавшихся медитацией всю жизнь, а также людей, которые никогда не медитировали, и людей, которые впервые попробовали медитировать. Результаты оказались удивительными. Даже однократная медитация изменяет мозг так, что это можно зафиксировать приборами, и укрепляет нейронные пути. Регулярная же медитация наделяет человека способностью более длительное время фокусировать внимание, меньше беспокоиться о прошлых и будущих событиях, легче переживать стресс и быстрее приходить в нормальное состояние. Таким образом, практика осознанности не только улучшает качество обучения, но и создает дополнительные побочные эффекты, делая людей более решительными и счастливыми. Подробности читайте в книге Ричарда Дэвидсона «Измененные черты характера».

Благодаря исследованиям Дэвидсона я сама увлеклась медитацией. Я практикую ежедневные 20-минутные медитации, рекомендуемые Дипаком Чопрой, который в соавторстве с нейробиологом Рудольфом Танзи написал книгу «Супермозг. Как использовать безграничную силу мозга для здоровья, счастья и духовного роста».

32. «Покажи и расскажи»

Люди учатся вот уже более 200 тысяч лет, и в значительной мере наши успехи связаны с потенциалом имитационного обучения. В таком обучении не последнюю роль играет сторителлинг, то есть рассказывание историй. Как мы узнали из главы 22, благодаря системе зеркальных нейронов мы учимся естественным образом, сначала наблюдая за другими, а затем пробуя делать то же самое. Нужно просто искать возможности учиться чему-нибудь, наблюдая за другими (особенно за теми, кто обладает достаточно высоким уровнем навыков), и мы в любом возрасте можем учиться благодаря силе сторителлинга.

Наши предки на протяжении многих поколений сидели вокруг костра, слушая разные истории. Они даже создавали наглядные пособия, рисуя на стенах пещер, – эдакую древнюю версию PowerPoint. Сегодня телевизоры и смартфоны заменяют нам костер, и мы впиваемся взглядом в синеву цифрового мира, вместо того чтобы смотреть на теплые языки пламени. Наш мозг запрограммирован слушать истории, потому что они исключительно важны для выживания человеческого рода. Мы не могли бы выжить, если не умели бы слушать друг друга и учиться друг у друга. В нашей биологии выработалась интересная закономерность: когда мы слушаем историю, нас цепляет интрига, ведь мы не знаем, что произойдет дальше. Внимая рассказчику, мы получаем нейрохимическую награду в форме дофамина, который удерживает нас на месте, чтобы мы продолжали слушать урок, который нам поможет. Наш мозг запрограммирован таким образом, что мы с гораздо большей готовностью фокусируем внимание и усваиваем урок, когда нам не просто доносят информацию, а облекают ее в форму интересной истории.

Человеческий мозг запрограммирован на истории

Истории обладают структурой, которую мозг легко распознает, она обязательно содержит дилемму с неясным концом. Мы должны пройти это испытание или конфликт, и когда нам это удается, то мы чувствуем себя победителями.

Любая история имеет начало, середину и конец. Эта формула весьма устойчива. Не случайно в каждой культуре, от глухой древности до наших дней, есть схожие по своей структуре и тематике истории. Например, путешествие героя – это тема, которая повторяется в самых разных историях, от «Моби Дика» Германа Мелвилла до диснеевской «Моаны», во всех языках мира. Такие признанные ученые, как Карл Юнг и Джозеф Кэмпбелл, объясняют это тем, что истории рождаются из «коллективного бессознательного».

Настроенность нашего мозга на истории может идти ему во вред. Бенедикт Кэри утверждает: «Мозг не только интерпретирует, он сочиняет истории». Кэри является автором книги «Как мы учимся: удивительная правда о том, когда, где и почему это происходит» (How We Learn: The Surprising Truth about When, Where, and Why It Happens), в которой он детализирует удивительные исследования Майкла Газзаниги, изучавшего эффекты хирургических операций, связанных с разделением мозга.

В 1960-е годы хирурги проводили экспериментальные операции по разделению мозга, призванные решить некоторые медицинские проблемы, включая эпилептические припадки. Они в буквальном смысле отделяли левое полушарие от правого. Несколько ученых, в том числе Газзанига, начали изучать пациентов, которые перенесли подобную операцию (например, упоминавшийся выше Генри Молисон), в попытке лучше понять работу мозга. За последние пять десятилетий были проведены сотни таких исследований, и стало ясно, что именно левое полушарие исполняет роль рассказчика. Оно не просто интерпретирует поступающие данные, а заполняет пробелы в информации своими предположениями. Левое полушарие постоянно «ищет закономерности и предлагает свои суждения на основе существующего материала, создавая смысл, нарратив, причину и следствие».

Ясно, что такое заполнение пустот помогает нам разобраться в происходящем, но это также может привести к тому, что мы создаем сюжет, который далек от реальности. Именно этим во многом объясняются разного рода предрассудки, заблуждения и неверные сравнения. Некоторые из заблуждений осознаются нами, но в большинстве своем они являются бессознательными, и мы сами не понимаем, почему нам нравятся или не нравятся какие-то мысли и поступки других людей.

Вот задумайтесь, как вы реагируете, когда кто-нибудь говорит вам: «Нам надо поговорить». Лично я сразу начинаю беспокоиться, что сделала что-то не так, и начинаю прокручивать в голове последние разговоры, пытаясь понять, что же я натворила. Даже когда умом понимаю, что ничего страшного нет, я не могу перестать тревожиться, пока не поговорю с этим человеком и не выясню все до конца.

Стереотипы – еще одно свидетельство любви нашего мозга к историям. Мы зачастую довольствуемся крохами информации, чтобы вынести суждения о группе людей и сочинить о них целую историю, наделив их положительными или отрицательными качествами.

Склонность мозга к сторителлингу влияет на все аспекты нашей повседневной жизни, ведь истории могут причинять нам немало душевных страданий. Поскольку приоритет мозга – обеспечить выживание, его защитный механизм всегда заключается в том, чтобы планировать наихудший сценарий. С биологической точки зрения нам лучше предполагать, что наши коллеги сплетничают и злословят о нас, нежели потом быть застигнутыми врасплох, когда нас решат «выгнать из племени». Когда мы чего-то не знаем, наш мозг с большей вероятностью предполагает что-то плохое, чтобы защитить нас и повысить шансы на выживание. Это необязательно делает нас счастливыми и даже может вызвать серьезные проблемы во взаимоотношениях с людьми.

Доктор Брене Браун, исследующая проблематику стыда и уязвимости, написала несколько бестселлеров на эту тему. Ее выступления на TED-конференциях пользовались огромной популярностью. В своей недавней программе, распространяемой на платформе Netflix, она рассказывает, что у самых счастливых и стойких к невзгодам людей есть общая черта: они хорошо знают, что их мозг тот еще фантазер, и стараются отделить свои фантазии от истинного положения дел, избавиться от предубеждений и принять во внимание другие возможности и сценарии.

У Байрон Кейти, активистки движения самопомощи, есть опыт такого рода переоценки ценностей: она поняла, в какой мере ее душевные страдания были обусловлены теми историями, которые она сама себе внушала. В результате женщина разработала процесс, который назвала «работой» и целью которого определила высвобождение людей из этого порочного круга. Данный процесс базируется на четырех ключевых вопросах: «Правда ли то, что вы внушаете себе?», «Можете ли вы с полной уверенностью сказать, что это правда?», «Как вы реагируете, когда верите в эту мысль?», «Кем вы были бы без этой мысли?».

Лично я была свидетельницей того, как люди, благодаря этому процессу, полностью преображались, избавляясь от застарелой скорби и гнева за какой-то час времени.

Истории – это ткань нашей жизни, и они составляют суть того, как мы учимся. Однако их следует использовать осознанно и целенаправленно. Лучшие просветители используют истории с таким расчетом, чтобы они были уроком для других людей. Узнав об этом, я стала лучше понимать сам процесс обучения. Теперь я все свои учебные мероприятия выстраиваю как историю – как путь, который я и мои ученики проходим вместе и который имеет начало, середину и конец. Мне также нравится использовать метафоры для более наглядного объяснения учебного материала, потому что они активизируют когнитивные схемы и урок с большей вероятностью останется в памяти учащихся. Я также максимально использую их воображение и создаю визуальную нарративную арку, стараясь делать так, чтобы каждый человек мог применить содержание истории к своей собственной жизни. У меня на занятиях люди работают парами и небольшими группами, чтобы делиться своими идеями. Подумайте, как вы могли бы использовать предрасположенность своего мозга к сторителлингу, чтобы улучшить учебный процесс для себя и других.

33. Прайминг и конспектирование

Одним из новейших открытий в сфере обучения является важность прайминга. Прайминг включает предварительное знакомство с информацией, которую вам предстоит изучать, предварительная настройка на нее. В идеале это делается в форме вопросов, даже если вероятность того, что вы правильно на них ответите, очень мала. Преподаватель может соответствующим образом «настроить» студентов на ожидаемый учебный материал, задавая вопросы до того, как сам материал будет рассмотрен. Учащиеся могут настраивать сами себя, просматривая основные темы или содержание будущих уроков.

Каким образом это помогает учебе? Прайминг имеет прямое отношение к имплицитной памяти, связанной с неокортексом. Ученые считают, что мозг создает своего рода заготовку будущей информации, так что, когда вы эту информацию выучите, она основательно закрепится в памяти, как будто уляжется в отведенном ей месте.

Кроме того, прайминг активизирует ваши когнитивные схемы. Генри Редигер и Джеффри Карпик в книге «Важность тестирования памяти: базовые исследования и применение в образовательной практике» (The Power of Testing Memory: Basic Research and Implications for Educational Practice) пишут: «Может показаться странным отвечать на вопросы, относящиеся к темам, которые еще не изучали, но исследования показывают, что, заранее отвечая на вопросы, вы активизируете любые знания, которые можете иметь в отношении рассматриваемой темы, и вам становится легче связать новую информацию с тем, что вы уже знаете».

Прайминг способствует также тому, что ученые называют «иллюзией знания». Иногда мы думаем, что знаем больше, чем есть на самом деле, и такая самоуверенность может дорого вам обойтись. Благодаря праймингу учащийся осознает, сколь многого он не знает, и это делает его более восприимчивым к новой информации.

Прайминг – форма имплицитной памяти, связанная с неокортексом

В отношении кодирования информации надо иметь в виду, что любые старания оправдываются. Чем больше усилий мы прикладываем, тем больше толку, потому что это помогает гиппокампу переносить материал в долговременную память. Один из способов добиться этого – писать конспекты от руки. Когда вы делаете рукописные записи, в процесс учебы, помимо глаз и ушей, включается еще один сенсорный инструмент – кинестетика. Интересно то, что от рукописных записей пользы значительно больше, чем от записей, набранных на клавиатуре. С появлением ноутбуков люди все чаще используют компьютеры для ведения конспектов. Хотя набирать текст мы можем быстрее, чем писать от руки, запоминаем мы гораздо больше из того, что записываем своей рукой.

В серии интересных экспериментов, проведенных в Принстонском университете и Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, студенты, которые вели записи от руки, сравнивались с теми, кто пользовался ноутбуками. Чтобы студенты с ноутбуками не отвлекались ни на что постороннее, в их ноутбуках были только текстовые редакторы и не было выхода в интернет. Результаты показали, что у студентов, писавших конспекты от руки, кратковременное и долговременное запоминание материала оказалось лучше. Из-за того что студенты набирают текст на клавиатуре гораздо быстрее, они фактически успевают записывать лекцию слово в слово. Поскольку от руки текст пишется медленнее, студентам приходится в большей мере подключать память, чтобы обобщать ключевые моменты и должным образом выстраивать получаемую информацию.

После этого открытия ученые провели еще ряд исследований, в которых студентов, пользующихся компьютерами, четко инструктировали именно конспектировать лекцию, а не записывать ее дословно. Несмотря на указания, студенты не могли заставить себя переиначивать слова лектора. К этому надо добавить, что ноутбуки содержат в себе бесконечные возможности для отвлечения внимания – интернет, фотографии, музыка, так что студенты то и дело переключаются то на одно, то на другое, что мешает гиппокампу фиксировать в памяти изучаемую информацию.

Полученные результаты были подтверждены другими исследователями, и они вполне согласуются с моим опытом и с опытом многих преподавателей. Одна моя клиентка, писательница, которой часто приходится интервьюировать людей, обнаружила, что, делая записи с помощью ноутбука, она не запоминает то, что человек говорит. Когда же она записывает от руки, это помогает ей фиксировать и удерживать в памяти многие детали и информация в голове хранится дольше. Не жалейте усилий на рукописные конспекты: это укрепит вашу память и поможет в учебе.

Дудлинг – еще один эффективный тип записей, помогающий в учебе. Санни Браун, автор книги «Креативные каракули», называет дудлинг «прикладным визуальным мышлением». Результаты нескольких исследований согласуются с ее точкой зрения: наглядные конспекты, созданные с помощью дудлинга, улучшают память (на 29 процентов) и способствуют творческому мышлению.

Дудлы – это не каракули, а «спонтанные рисунки и записи, помогающие мыслить». Дело в том, что для человеческого мозга наглядность очень важна. Человеческий род существовал тысячи лет до того, как была создана письменная речь, и наскальные рисунки показывают, что самыми ранними формами письменного общения были как раз рисунки. Современные смайлики продолжают эту традицию.

Подумайте над тем, как учится маленький ребенок. Он может знать, кто такой кот, и показывать на картинки с котом за месяцы до того, как произнесет слово «кот». Он может произнести или пропеть это слово за годы до того, как узнает, как оно пишется, и поймет, что буквы «к», «о», «т» являются письменным олицетворением его пушистого друга. Если мы учтем, насколько разнятся языки и как в этих языках звучит и пишется слово «кот», не приходится удивляться наскальным рисункам и популярности современных смайликов.

Имея дело с наглядной информацией, человеческий мозг обрабатывает ее гораздо быстрее, чем когда те же понятия объясняются словами. Только представьте себе, как вы собирали бы мебель IKEA, если бы вместо пиктограмм там были пространные словесные инструкции?

Интеллект-карты – еще один наглядный способ организации понятий и идей, но они по традиции обходятся без картинок, которые являются характерными признаками дудлов.

Анимационные ролики от Королевского общества искусств приобрели такую огромную популярность благодаря тому, что представляют собой каракули-фрески важных бесед. Они оживляют лекции наших властителей дум, позволяя визуально подчеркивать ключевые моменты. Мы не просто слышим информацию – концепции и идеи буквально оживают перед нашими глазами. На своих занятиях я иногда использую силу дудлинга, показывая слушателям такие анимационные версии моих любимых TED-выступлений, как «Драйв» Дэна Пинка, «Эмпатия» Брене Браун и «Эмпатическая цивилизация» Джереми Ривкина.

Я также заметила, что на многие конференции и другие мероприятия приглашаются профессиональные дудлеры, которые помогают наглядно изобразить основные идеи ораторов. Например, на конференциях, собираемых Эллиотом Мейси (одно из моих любимых мероприятий для профессиональных педагогов), эта техника используется каждым выступающим. Вот вам пример с конференции 2018 года Дэна Пинка, выступление которого касалось его недавно вышедшей книги «Когда: научные секреты идеального расчета времени».

Графическая фиксация основных идей Дэна Пинка, созданная компанией Crowley & Co

Да, Санни Браун могла бы возразить, что самому создавать дудлы и наблюдать, как это делают другие, не одно и то же, потому что теряется собственная кинестетическая сила. И она была бы права. Но я обнаружила, что добавление наглядности в любом случае улучшает усвоение и запоминание учебного материала. Более того, как выяснила Нитья Ваклу, сотрудница компании Crowley & Co, «через три дня после типичного совещания у большинства людей в памяти остается лишь 10 процентов того, о чем там говорилось. Когда же на глазах у слушателей создается наглядная иллюстрация, закрепляющая ту информацию, которую они слышат, доля информации, остающейся в памяти через три дня, достигает 65 процентов. Этот гигантский скачок называют „эффектом превосходства изображений“».

Санни Браун утверждает, что дудлинг является формой мыслительного процесса: он помогает не только сосредоточиться, но и «перенести» информацию в хранилище – долговременную память. Когда вы пишете конспект, представляющий собой сочетание дудлов (визуальный компонент) и ключевых слов и фраз (лингвистический компонент), в работу включается больше нейронных путей и различных участков мозга. Поэтому в следующий раз, когда вы будете что-то изучать, дважды подумайте, прежде чем хвататься за ноутбук (если только к нему не прикреплен графический планшет). Лучше возьмите в руки фломастеры, пишите, дудлите, и вы увидите, что произойдет.

34. Развивайте свои учебные навыки

Завершая эту часть книги, посвященную фазе «Учись» в нашей трехфазной модели обучения, вспомним ключевые компоненты данной стадии: прайминг, чувства, сегменты, истории и демонстрацию.

Фаза «Учись» трехфазной модели обучения

Ниже приводятся советы и стратегии, которые вы можете начать использовать уже сегодня, чтобы развить свои учебные навыки.

1. Используйте особенности, присущие обучению взрослых. Активизируйте учебный процесс с учетом специфики обучения взрослых. Используйте концепции и идеи из различных теорий обучения взрослых, чтобы разработать собственный эффективный и уникальный учебный процесс.

2. Предварительно настраивайтесь. По возможности просматривайте темы предстоящего курса и пытайтесь отвечать на вопросы, касающиеся содержания материала, который предстоит изучить. Конечно, вы, скорее всего, ответите неправильно, но это позволит вам активизировать эффект прайминга, чтобы в дальнейшем вы лучше усваивали и запоминали изучаемое.

3. Задействуйте все органы чувств и получайте как можно больше информации. Учеба начинается с органов чувств, и чем больше сенсорной информации получает мозг, тем лучше. Пусть ничто не мешает вашим органам чувств получать как можно больше информации. Если у вас есть возможность и видеть, и слышать выступление лектора, в ваш мозг поступает вдвое больше информации для переработки. Если к этому можно добавить осязание, обоняние или вкус – еще лучше.

4. Фокусируйте и переключайте внимание. Чтобы хорошо учиться, нужно уделять учебе много внимания. Ваша «гиппокамера» не активизируется, если она не сфокусирована, – помните об этом. Избавьтесь от заблуждения, что можно заниматься несколькими делами одновременно. Нет, вы не сможете ничему научиться, если будете одновременно смотреть телевизор, или читать электронную почту, или писать кому-то сообщения. Некоторые утверждают, что им удается лучше сосредоточиться, когда есть фоновый шум, например включен телевизор или музыка. Если он действительно фоновый и никак не отвлекает вашего внимания, то нет проблем. Но вы уверены, что это вас действительно не отвлекает?

• Уберите все, что может отвлекать ваше внимание, – так вам будет легче сосредоточиться на учебном предмете. Для меня это означает, что я не только убираю в сторону свой телефон, но обязательно выключаю звук или перевожу его в бесшумный режим.

• Тем, кому приходится работать в открытых офисах, имеет смысл обзавестись подавляющими шум наушниками или найти тихое место, где вас никто и ничто не будет отвлекать.

• Если вы все-таки отвлекаетесь, не забывайте вновь фокусировать внимание на изучаемом предмете. Помните, что наше внимание естественным образом переключается каждые 15–20 минут, и это нормально. Вы должны уметь рефокусировать внимание, восполняя те пробелы в знаниях, которые возникают, когда вы отвлекаетесь.

• Умение фокусировать внимание важно не только для учебы. Дэниел Гоулман в книге «Фокус. О внимании, рассеянности и жизненном успехе» подробно рассказывает о том, как важно уметь сосредоточивать внимание при принятии решения или занятии творчеством. Если сосредоточенность внимания активизирует ключевые структуры нашей нервной системы, понятно, почему она открывает путь к овладению важнейшими навыками и развитию способностей.

5. Разбивайте учебу на сегменты. Старайтесь разбивать учебный процесс на короткие сегменты по 15–20 минут, а в промежутках между ними либо размышляйте над только что полученной информацией, либо отдыхайте. Благодаря последним исследованиям в области нейробиологии обучения составители учебных программ об этом знают, и вы наверняка найдете множество учебных ресурсов, построенных по подобной схеме. Так, в компании Lynda.com (ныне называется LinkedIn Learning) мы специально всегда делали учебные видеоролики продолжительностью не более 10 минут, чаще всего даже менее 5 минут. Это способствовало раскрутке «движения за короткие уроки». Еще один хороший пример – TED-лекции, продолжительность которых никогда не превышает 18 минут. Если учебный материал не разбит на сегменты, вы можете сделать это сами. Смотрите ли вы онлайн обучающий видеоролик или читаете, вы всегда можете контролировать этот процесс, устанавливая таймер, чтобы ваша работа соответствовала природным свойствам мозга. Если вы потратите хотя бы одну минуту на то, чтобы поразмышлять над услышанным или прочитанным материалом, в том числе в ходе коротких сегментов, это будет способствовать его лучшему усвоению и запоминанию. И конечно, используйте полученную информацию: спрашивайте, сегментирует ли лектор содержание учебного материала. Если вы считаете, что он не учитывает новейшие достижения нейронауки, обратитесь к другому.

6. Используйте методику «покажи и расскажи». Максимально используйте возможности зеркальных нейронов и учитесь наблюдать за другими. Отдавайте предпочтение таким учебным материалам, где предлагаются наглядные демонстрации в исполнении лучших экспертов в своем деле. Если ваша организация не предлагает таких занятий, обратитесь к другим источникам. Это могут быть профессиональные ассоциации, видеоролики в интернете, а также средства виртуальной реальности. Ищите также учебные материалы и занятия, где используется сила сторителлинга. Это может принимать самые разные формы (например, визуальная история, рассказанная посредством анимации; увлекательные истории в исполнении модераторов или участников конференции; литературные произведения, стимулирующие учебный процесс).

7. Ведите конспекты и создавайте дудлы. В обучении старайтесь вручную вести записи и/или визуализировать содержание материалов при помощи дудлов. И то и другое способствует прочному усвоению и запоминанию учебного материала. Экспериментируйте, чтобы понять, какой вариант является оптимальным для вас.

Персональный практикум

Теперь задумайтесь, как применить идеи из этой части книги к тому, чему вы хотите научиться. Приведенные ниже вопросы помогут определить возможные стратегии, поддерживающие вашу учебную цель.

• Когда вы задумываетесь о цели своего обучения, какие из концепций обучения взрослых находите полезными? Подумайте над тем, какие уровни таксономии Блума подходят вам. Каков был бы правильный порядок движения по учебному циклу Колба в вашем случае? Как вы могли бы использовать свои типы интеллекта?

• В какой фазе цикла обновления Хадсона вы находитесь в настоящее время или через какую фазу проходите? Какие меры вы могли принять, чтобы ваш путь был максимально эффективным?

• Что вам необходимо предпринять, чтобы полностью сосредоточиться на достижении своей учебной цели? Что вас обычно отвлекает и как вы могли бы нейтрализовать эти отвлекающие факторы?

• Каким образом вы могли бы разбить учебный процесс на сегменты по 20 минут или менее с короткими перерывами между ними? Сколько таких сегментов вы можете пройти последовательно, прежде чем вам понадобится большой перерыв?

• Какие награды соотносятся с вашей учебной целью? Определите три, которые важны для вас и которые вы могли бы использовать.

• Пересмотрите свои записи, касающиеся предыдущих разделов книги, и создайте общий учебный план. Каковы ваши ключевые действия на предстоящие дни, недели и месяцы?

35. Информация, инструктирование, инспирация

Мы все знакомы с теми или иными категориями учителей и преподавателей, работающих с разными учащимися: и с совершенными новичками, и с настоящими мастерами. Это могут быть школьные учителя, музыкальные педагоги, спортивные тренеры, инструкторы фитнес-клубов и другие специалисты, которые разрабатывают тренировочные и учебные программы для различных категорий людей. В сущности, большинство из нас также занимается обучением других людей: если мы менеджеры, то наверняка занимаемся тренингом сотрудников. Если работаем в сфере здравоохранения, то просвещаем других в отношении здорового образа жизни. Будучи родителями, мы изо дня в день учим наших детей, помогаем им приобретать знания, овладевать полезными навыками и прививать определенные правила поведения. Конечно, мы учим чему-то и наших спутников жизни.

Эта часть книги представляет собой мини-справочник идей, призванных помогать людям учиться уму-разуму. Я фокусирую внимание на профессиональном образовании и развитии взрослых, потому что это в наибольшей степени соответствует моему опыту в качестве консультанта и специалиста по развитию персонала. Но советы и стратегии, которые я предлагаю здесь, легко могут применяться и в других ситуациях. Здесь мы займемся разработкой и реализацией учебных программ для ваших «учеников». (В последнем разделе в фокус внимания попадет формирование общей образовательной культуры в вашей организации.)

Чтобы обучение состоялось как таковое, должны быть учитель и ученик. Но необязательно они должны быть рядом физически, потому что обучение может принимать разные формы. Если вдуматься, приготовление блюда по рецепту тоже является формой обучения. Повар перечисляет ингредиенты и этапы приготовления блюда, и, хотя он не комментирует ваши действия, вы сможете приготовить кушанье. Еще одна форма обучения – видеоролики в интернете. Каким бы ни был источник образования, любое профессиональное обучение можно свести к трем основным формам, которые я называю «три И».

Первая форма – это информация. Вы получаете определенную информацию, узнаете факты, приобретаете знания. Источники информации могут быть самые разные: книги, в том числе учебники и различные пособия, веб-сайты, мобильные приложения, люди. Мы живем в мире, который буквально преобразился за счет прямого доступа к огромным объемам информации. В считаные секунды вы можете найти практически любую информацию, причем сделать это в любое время дня и с помощью устройства, которое носите в кармане.

Следующая форма – инструктирование. С помощью четких инструкций вы узнаете, как сделать что-то быстро и правильно. Для инструктирования всегда нужен человек, который обладает определенным опытом (инструктор) и который помогает ученику овладеть необходимыми навыками. Например, менеджер может научить подчиненного сводить баланс, а повар – своего ученика готовить вкусное блюдо.

Третья форма – инспирация. Она помогает понять, зачем изучать то, что вы изучаете, и актуализирует такие понятия, как система ценностей, перспектива, цель, предназначение, страсть. Инспирация мотивирует учащихся повторять выученные уроки и совершенствовать их содержание в будущем. Например, умение сотрудников сводить бюджетный баланс помогает всей организации оставаться в бизнесе и даже преуспевать, реализуя свою миссию и достигая значительных финансовых успехов. Любой хороший повар скажет вам, что правильно приготовить блюдо очень важно для того, чтобы клиенты получили удовольствие от ужина, чтобы они снова и снова возвращались и приводили своих друзей. Когда ученик понимает, зачем учит то, что учит, тогда он может находить еще более эффективные пути для достижения своих целей. И это может быть источником постоянного совершенствования.

Из множества причин, объясняющих необходимость обучения, возможно, самой важной причиной является необходимость приспосабливаться к быстро меняющемуся миру. Однако есть и другие причины: нужно решать конкретные задачи или проблемы, совершенствовать профессиональные навыки, соответствовать требованиям и правилам, воспитывать служащих с более высоким потенциалом, подготавливать хороших менеджеров и руководителей и обеспечивать карьерный рост сотрудников на всех уровнях организации.

Хотя инструктирование может обеспечиваться многими средствами – книгами, видеозаписями, приложениями и учебными занятиями, – само по себе оно сводится к нескольким ключевым видам деятельности (см. ниже).

• Коммуникация («Расскажи»): инструктор рассказывает ученику, что ему надо делать и когда, причем инструктаж может проводиться в устной или письменной форме, в режиме реального времени или опосредованно.

• Демонстрация («Покажи»): инструктор показывает ученику, как должно выглядеть поведение или умение, будь то вживую или с помощью технических средств, таких как видео и виртуальная реальность. Это активизирует зрительную кору и систему зеркальных нейронов, так что, когда вы видите правильно выполняемые действия, это неврологически оказывает гораздо большее воздействие, нежели когда вы просто читаете описание этого действия или воспринимаете его на слух. Попросту говоря, изображение гораздо информативнее.

• Экспериментирование («Попробуй/Сделай»): ученик начинает действовать по-новому, применять новые навыки. Именно на этом этапе происходит реальная трансформация, потому что, пока ученик не опробует новые знания в действии, они не закрепятся в его мозгу в виде нейронного пути. Когда мы выполняем определенные действия и активизируем соответствующие нейроны, начинают формироваться и закрепляться нейронные пути (хотя поначалу они могут быть неправильными). Если нет человека, который будет следить за вашими действиями и поправлять вас, неправильная техника выполнения может закрепиться, и к тому времени, когда ученик выполнит 40–50 повторений, это станет привычкой. (Есть надежда, что это будет хорошая привычка, но если речь идет о плохой привычке, то вам также потребуется немало повторений, чтобы ее исправить.)

Инструктирование – мощный инструмент, позволяющий людям приобретать новые навыки. Рядовому служащему может быть достаточно знать основы управления бюджетом, тогда как главный бухгалтер должен владеть этими вопросами в совершенстве. Вы хотите, чтобы вас оперировал хирург, который знает лишь основы завязывания хирургических узлов, или вам все-таки нужен профессионал и мастер своего дела? А как насчет инженера, который работает над созданием нового самолета? Приемлем ли здесь уровень новичка? Одна из важнейших ошибок, которые я наблюдаю в организациях, заключается в том, что стратегии обучения и подготовки сотрудников недостаточно четко разграничивают уровни знаний и навыков, требующиеся для разных должностей. В результате учебные программы не отражают ясный и понятный путь к мастерству, а ресурсы распределяются случайным образом, так что человек не получает их в нужном объеме в нужное время.

Три типа инструктирования

Еще одна распространенная проблема, которую я наблюдаю, связана с тем, что учебные программы не предусматривают достаточно времени для практической отработки навыков, поэтому у людей мало шансов по-настоящему изменить свое поведение. Как обнаружил Андерс Эрикссон, автор книги «Максимум. Как достичь личного совершенства с помощью современных научных открытий», единственная возможность для новичка когда-нибудь стать экспертом – долго и целенаправленно практиковаться. Он определяет эксперта как человека, который может устойчиво выполнять необходимые действия на очень высоком уровне мастерства. Эрикссон обнаружил, что эксперты регулярно занимаются осознанной практикой, активно обращаются за фидбэком и наставничеством. Они ставят перед собой цели, сосредоточиваются на самосовершенствовании и не жалеют сил на постижение премудростей своего ремесла.

Задумайтесь, кто в вашей организации нуждается в существенном повышении уровня своего мастерства? Есть у вас должным образом разработанные учебные планы, которые позволили бы этим людям выйти на необходимый уровень? Есть ли у них доступ к соответствующим учебным программам? Есть ли у них время, чтобы этим заниматься?

Если вы сумеете должным образом организовать процесс обучения и развития персонала, это гарантирует, что работники всех уровней будут трудиться на максимуме своего потенциала.

36 Удовлетворение потребностей взрослых обучающихся

Мне приходилось работать с представителями всех возрастных групп, и должна сказать, что взрослые учащиеся зачастую представляют собой наиболее трудную аудиторию, потому что у них уже есть четкие представления о том, что они хотят получить, переступая порог учебной аудитории. Они также в меньшей степени могут проявлять готовность передать бразды правления преподавателю, потому что привыкли полностью контролировать свою повседневную жизнь.

Каждый обучающийся профессионал может извлечь выгоду из теории обучения взрослых. Обычно по мере взросления мы приобретаем свободу в выборе форм и видов дальнейшего обучения и стараемся самостоятельно решать свои жизненные проблемы. Взрослые обладают внутренней мотивацией к учебе просто потому, что это нас интересует. С возрастом мы накапливаем все больше знаний и опыта, которые становятся ресурсом для нового этапа обучения и источником новых вспышек озарения, при котором отдельные обрывки знаний соединяются в общую картину. (Конкретные теории, касающиеся обучения взрослых, обсуждались в главах 25–28.)

Поскольку взрослым учащимся приходится решать вполне конкретные проблемы реального мира, лучший момент для их учебы наступает именно тогда, когда они больше всего в этом нуждаются. Ведь если я сегодня, например, не умею пользоваться новым приложением или не знаю, как наилучшим образом начать трудный разговор с коллегой, я нуждаюсь в этом именно сейчас. Я могу записаться на занятия, которые начнутся через три недели, но меня это не устраивает. Именно в этом сила обучения по запросу: обычно оно содержит в себе онлайновый компонент, поэтому доступно именно тогда, когда вы в нем нуждаетесь. Учебные материалы могут быть в виде PDF-файлов, видеокурсов, книг и даже онлайновых упражнений, которые каждый человек выполняет в желаемом темпе. Но ключ к успеху в том, что обучающийся может легко и быстро получать ответы на свои вопросы и тут же применять их в своей работе. Обучение по запросу, в какой бы форме оно ни проходило, должно быть ключевым элементом программ профессионального развития персонала.

Каждый взрослый обучающийся еще и личность. У каждого из нас свой карьерный путь, уровень знаний и опыта в профессии. Здесь не годится мерить всех одной меркой. Поэтому самые эффективные учебные решения должны быть достаточно гибкими, чтобы удовлетворять потребностям различных категорий взрослых обучающихся. Каждый должен находить непосредственную связь между тем, что предлагаете вы, и тем, что находит важным для себя, иначе он обратится к кому-нибудь другому. Это ваша задача – заинтересовать учащихся, завладеть их вниманием, а не наоборот, поэтому необходимо задуматься над тем, как организовать учебный процесс с учетом запросов и потребностей тех или иных категорий обучающихся.

У меня есть два серьезных возражения относительно традиционного обучения взрослых. Первое заключается в том, что в очень многих случаях это обучение не согласуется с потребностями организации и тех людей, интересам которых оно вроде бы должно служить. Второе связано с тем, что во многих случаях учебные материалы недостаточно интересны и сложны для взрослых. Зачастую мы чрезмерно упрощаем или обходим молчанием какие-то каверзные вопросы, но ведь именно на них мы и должны были сосредоточиться. Я уже не говорю о том распространенном заблуждении, что для привлечения внимания аудитории ведущему лектору достаточно быть энергичным и самоуверенным.

Трансформационное (преобразующее) обучение – один из способов преодоления всех этих проблем. Как уже упоминалось во введении, это обучение трехаспектно, оно включает три направления, которые, как мне кажется, хорошо согласуются с потребностями взрослых учащихся.

1. Психологический аспект. Речь идет об изменении понимания. Инструменты для достижения этих изменений включают в себя знания и информацию, модели и теории, которые объясняют причины изучаемых явлений и дают возможность слушателям лично (внутренне) это пережить.

2. Ценностный аспект. Он связан с изменением системы убеждений обучающегося. Это обычно достигается благодаря озарению, моментам прозрения, но, чтобы это произошло, вы должны подготовить аудиторию. Интересно отметить, что в момент озарения в мозгу возникает перманентное изменение, и этот момент уже никогда не забудется.

3. Поведенческий аспект. Люди меняют свой образ поведения, и эти изменения сохраняются на долгое время. Инструментами, которые вы можете здесь использовать, являются наблюдение, применение, экспериментирование и практика.

Все перечисленное помогает создавать и закреплять нейронные пути и необходимые вам поведенческие привычки. Задумайтесь над тем, каким образом вы могли бы включить психологический, ценностный и поведенческий элементы в учебную программу для своих взрослых слушателей.

Элементы трансформационного обучения

Секрет успеха в деле обучения и развития персонала зависит от способности правильно оценить свою аудиторию и удовлетворить ее потребности. У вас есть как минимум две разные аудитории: с одной стороны, руководители организации, а с другой – сотрудники этих организаций. Возможны также и другие варианты. В любом случае очень важно знать свою аудиторию, ее цели, ожидания и т. п. Это послужит тем информационным фундаментом, на который будут опираться предлагаемые вами решения. Приведу пример из реальной жизни.

Недавно несколько организаций попросили меня помочь им с реформами. Говоря конкретно, я должна помочь их менеджерам и руководителям лучше подготовиться к осуществлению необходимых реформ. Чтобы я могла предложить им подходящие решения, мне нужно кое-что выяснить. Во-первых, мне нужно знать уровень навыков и способностей этих менеджеров и руководителей, чтобы соотнести его с тем уровнем, которого нужно достичь. Я могу получить эту информацию, задавая правильные вопросы (см. мой перечень вопросов в следующей главе). С помощью этих вопросов я пытаюсь понять точку зрения тех руководителей, которые просят меня о помощи. В рассматриваемом случае речь шла о новом техническом директоре, которого наняла одна крупная организация, чтобы он провел полное реформирование существующих структур и номенклатуры оказываемых услуг. Он хотел, чтобы менеджеры подготовили своих подчиненных к планируемым изменениям и все реформы были осуществлены за предстоящие три года. Мы обнаружили, что ключевые умения менеджеров в данной ситуации следующие: умение донести до подчиненных план перемен, умение поддерживать у них достаточно высокий уровень мотивации в течение длительного периода и умение осуществлять запланированные мероприятия.

Во-вторых, мне нужно понять точку зрения обучаемых, в данном случае менеджеров. С этой целью я поговорила с некоторыми из них, что оказалось чрезвычайно полезным. Так почти всегда бывает: точка зрения руководителя отличается от позиции подчиненных. Вопрос не в том, кто из них прав, просто предлагаемое мною решение должно учитывать все точки зрения.

В данном случае я обнаружила, что линейные менеджеры были и без того перегружены работой и не представляли себе, каким образом они могли бы успевать делать еще что-то. Кроме того, существовала очень сильная перекрестная зависимость между командами, а уровень взаимодействия между группами не всегда был оптимальным. Наконец, многие были озабочены тем, что им не хватит персонала для того, чтобы удовлетворить ожидания руководства. Одни работники были неопытны, другие истощены физически и морально.

Собрав всю необходимую информацию, я потратила некоторое время на сопоставление точек зрения, поскольку мне нужно было найти такое решение, которое удовлетворяло бы все стороны. Все участники тренинга должны извлечь из моих идей и предложений пользу, иначе все это будет вхолостую.

Задача была сложная. Однако она соответствовала сложившейся ситуации. Более того, это справедливо для любой ситуации, связанной с подготовкой профессиональных кадров. Если вы действительно хотите помочь своей организации справиться с ее проблемами, то должны решать конкретные, иногда очень сложные вопросы, принимая во внимание весь контекст, всех заинтересованных людей. В противном случае ваши усилия окажутся бесполезными.

Я поняла, что нужно создать нечто такое, что способствовало бы диалогу между руководителями и подчиненными, и наделить их инструментами, которыми они могли бы сразу начать пользоваться. Поскольку любым переменам присуща эмоциональная сторона, нужно было привить моим подопечным некоторые навыки, связанные с эмоциональным интеллектом, а также внедрить некоторые организационные стратегии, которые помогли бы им в осуществлении намеченных реформ. Я предложила решить все эти вопросы в течение шести часов тренинга, разделенных на три двухчасовых занятия. Таким образом, они могли бы попрактиковаться и применить усвоенные ими знания в своей повседневной профессиональной деятельности. Поскольку все они находились в одном месте, было решено выбрать формат очных занятий.

Таким образом, тщательный анализ аудитории и ее потребностей помогает в формировании наиболее эффективных решений проблем.

37. Задавайте правильные вопросы

Чтобы собрать нужную информацию, вы должны задавать правильные вопросы.

Возможно, такое случалось с вами: заказывая тренинг, заказчик точно знает, чего хочет. Вы, конечно, не ударяете лицом в грязь и проводите превосходный тренинг, о котором вас просили. Однако это не решает проблему заказчика. Вероятно, дело в том, что реальная проблема была сложнее, чем представлялось заказчику. Нам, специалистам в сфере обучения и развития персонала, нужно перестать смотреть на свою работу как на предоставление услуг; мы должны рассматривать себя в большей мере как консультантов, вступающих в партнерские отношения с руководителями организаций, чтобы помочь им определить и решить коренные проблемы, тем самым обеспечивая успех организации в долгосрочной перспективе.

Что отличает лучших профессионалов в сфере обучения и подготовки кадров и почему они добиваются высочайшей эффективности? Во-первых, они устанавливают двусторонние отношения с заказчиком и при этом ясно дают понять, что партнерские отношения очень важны и что обе стороны обладают ценными знаниями и информацией, которые необходимы для достижения успеха. Во-вторых, хорошие консультанты задают много вопросов, чтобы узнать как можно больше о проблемах, требующих решения. Они не ограничиваются оценкой текущего состояния, а анализируют и оценивают и желаемое положение дел в организации. Наконец, хорошие консультанты разрабатывают и предлагают решения, обеспечивающие необходимые результаты. Это на самом деле целая наука, включающая в себя составление первых черновых вариантов, получение критических отзывов и замечаний со стороны партнеров и участников и уточнение предлагаемых решений, пока не будет установлено, что желаемый результат достигнут.

Давайте попробуем применить это к реальной ситуации. Большинство заявок на обучение персонала начинается с какого-то рода проблемы. Может быть, усилилась утечка кадров, или снизилось качество продукции, или возникли проблемы по каким-то другим критериям. Заявку подает либо руководитель подразделения, либо кто-то из отдела управления кадрами, непосредственно отвечающий за ту команду, для которой заказывается тренинг. Если у вас еще нет репутации доверенного консультанта и делового партнера в этой организации, тогда они сами могут представить вам уже готовый план и предложить его осуществить.

Давайте посмотрим, как это выглядит в реальной ситуации. Джон и Мария работают в международной гостиничной компании. (На самом деле размер компании и сфера деятельности большого значения не имеют.) Джон является начальником отдела маркетинга, а Мария работает в отделе обучения и развития персонала. Джон звонит Марии и говорит: «Нам нужно до конца квартала организовать семинар или тренинг по вопросам коммуникации для 30 человек». Если Мария не мыслит себя в роли консультанта, она может ответить примерно так: «Да, у нас есть 90-минутный семинар на тему коммуникации и подходящий фасилитатор, который мог бы все это провести в указанные вами сроки». Тогда они с Джоном встречаются и все организуют, после чего остаются довольные тем, что выполнили свой долг. Знаете, что произойдет дальше? Проблема, скорее всего, не решится, проведенный тренинг будет признан пустой тратой времени, а работа отдела обучения и развития персонала – неэффективной.

Но если Мария выступит в роли консультанта, то ее общение с Джоном может пойти другим путем.

Как видите, вопросы Марии имеют большое значение, поскольку позволяют ей проникнуть в суть проблемы. Благодаря заданным вопросам появляется возможность воспользоваться опытом лучших специалистов из команды Джона – Келли и Абди и с их помощью создать тренинг, который будет в большей мере сосредоточен на решении реальной, а не кажущейся проблемы.

Ниже вашему вниманию предлагается список вопросов, которые я задаю в роли консультанта. Если вы воспользуетесь ими, процесс будет более быстрым и гладким. Кроме того, когда ваш клиент познакомится с самим процессом, он проявит больше готовности к необходимому взаимодействию.

Чтобы эффективно выступить в роли консультанта, вы должны все разузнать о проблеме, которая требует вашего участия в ее решении. Часто клиенты приходят к нам с уже готовым диагнозом проблемы и предложениями, считая их наилучшим решением, однако такие действия не всегда оказываются эффективными.

Для установления доверительных отношений с сотрудниками организации вы должны выказать искреннюю заинтересованность их общей проблемой. Возможно, вам следует вежливо оценить работу, которая ими уже проделана, и мягко предложить продолжить анализ, с тем чтобы вы могли разработать наилучшее из возможных решений.

С самого начала поведите разговор так, словно это вы обращаетесь к ним за помощью: «Вы не возражаете, если я задам несколько вопросов? Это поможет мне разработать наилучшее решение». Затем задайте вопросы, которые позволяют максимально раскрыть проблему.

1. Проблема

Представьте, что клиент пишет для вас картину, и, если фрагмент изображения остается неясным, спросите его об этом. Вы должны быть уверены, что видите именно то, что видит заказчик.

Я хочу убедиться, что ясно понимаю проблему. Вы сказали…

[Резюмируйте услышанное.]

Правильно?

[Выслушайте новые подробности.]

Что из того, что в настоящее время происходит, является проблемой?/Расскажите мне подробнее о том, что сейчас происходит.

[Слушайте и задавайте возникающие вопросы.]

2. Люди

Эти вопросы могут быть очень важны для раскрытия ситуации.

Это касается всего коллектива?/Кто конкретно вовлечен в эту проблему?

[Слушайте и задавайте возникающие вопросы.]

В чем вы видите различия между…?

[Исходя из услышанного, выберите из предлагаемых ниже вариантов пары, имеющие отношение к сложившейся ситуации.]

• Только что нанятыми и опытными работниками.

• Служащими на рабочем месте и работающими удаленно.

• Разными должностями/уровнями иерархии.

• Командой А и командой Б.

• Группами с признаками неосознанной предвзятости или дискриминации (гендерной, расовой, этнической, возрастной и т. д.).

3. Сравнение реальной ситуации с идеальной/оптимальной

Обратите внимание на желаемый результат. Сосредоточьтесь на том, как выглядит идеальная или оптимальная ситуация.

Как все выглядело бы, если бы все работали наилучшим образом?

Каковы критерии оценки идеальной/оптимальной ситуации?

Что сегодня мешает сотрудникам работать оптимально?

Кто-то уже работает на оптимальном/идеальном уровне?

Что именно отличает лучших работников от остальных:

• знания;

• навыки;

• мотивация;

• ресурсы;

• привычки;

• опыт;

• способности;

• среда?

Как именно мы могли бы использовать их знания/опыт, чтобы это помогло нам выбраться из сложившейся ситуации?

4. Решения

Прежде чем предложить решения, узнайте, что имеет в виду сам клиент. Это даст вам информацию для размышления.

На основе того, что мы обсудили, появились ли у вас новые мысли о сложившейся ситуации и о том, как ее можно разрешить?

Что вам еще нужно узнать, чтобы выработать наилучшее возможное решение?

Нужно ли собрать какие-то данные или проверить уже имеющиеся, чтобы добиться большей ясности?

Учитывая работу вашей команды, какова оптимальная продолжительность предлагаемого вами тренинга?

В какое время дня или какие дни недели тренинг был бы наиболее эффективным?

Какой формат обучения был бы наиболее доступным?

[Предложите варианты: самостоятельную подготовку или под руководством инструктора, дистанционное обучение и т. д.]

Если вы были бы уверены, что успех гарантирован, какие смелые шаги вы предприняли бы?

5. Действия

После консультации обобщите основные моменты услышанного.

Итак, на основании анализа собранной информации каковы ваши действия? Что еще можно добавить?

Что требует незамедлительного внимания?

Какие ваши (совместные с командой) следующие шаги? Каким мог бы быть вклад каждого в изменение ситуации?

Какие проблемы/препятствия могут возникнуть и как с ними справиться?

После завершения встречи я рекомендую отослать заказчику резюмирующее электронное письмо с предлагаемым планом действий.

38. Разработка учебного плана и нарративной арки

Для создания эффективной учебной программы вы должны четко понимать, какую проблему предполагается решить. Это есть финишная линия – конечная цель и обещанный результат.

Хорошо разработанная учебная программа имеет ясную цель и четкий набор задач. Она должна отвечать на вопрос: «Какими новыми знаниями и навыками будут по окончании программы обладать участники?» После определения конечной цели вам нужна отправная точка, и она заключается в вопросе: «С какими знаниями и навыками обучаемые приступают к занятиям?»

Учебная программа должна основываться на плане действий, призванном переместить учащихся из точки А в точку Б благодаря последовательности презентаций или иных форм учебных занятий. Отталкиваясь от этого плана, вы составляете расписание.

Вам также нужна так называемая нарративная (сюжетная) арка, состоящая из трех частей: начало, где участники встречаются в их нынешнем состоянии, середина, которая служит мостиком, и финал, который представляет собой достижение желаемого результата и изменение поведения сотрудников. Представление учебного процесса в виде нарративной арки помогает должным образом организовать его содержание и сделать путь учащихся более эффективным, потому что, как уже упоминалось выше, человеческий мозг хорошо реагирует на сторителлинг. (Это еще один аспект нейробиологии учебы.) Я не имею в виду, что вы должны начинать каждую презентацию словами «Жили-были…», но все-таки нужно иметь в виду, что ваши учащиеся отправляются в определенный путь. Когда открывается занавес, они находятся в их нынешнем состоянии навыков и знаний, а должны добраться до оптимального/идеального состояния.

При формировании учебной программы и плана действия полезно помнить о некоторых нюансах. Во-первых, необходим правильный порядок изложения содержания занятия. Я обнаружила, что всегда существует правильный/наилучший порядок, позволяющий слушателям добраться из точки А в точку Б. Чтобы найти этот порядок, я спрашиваю себя о потенциальных моментах озарения (инсайтах), которые помогут изменить систему ценностей, а значит, и поведение сотрудников. Я записываю различные темы на карточках и начинаю менять их местами, пока не пойму, какой порядок является оптимальным. По возможности создаю несколько вариантов развития событий и использую их в зависимости от того, как продвигается учебный процесс. Учебные группы не похожи одна на другую, и некоторым группам в определенные моменты нужно больше (или меньше) информации, поэтому я всегда запасаю несколько лишних информационных слайдов, которые могу либо показывать, либо не показывать (в зависимости от ситуации).

Во-вторых, нужно продумать обсуждение и упражнения, которые помогут лучше разобраться в учебном материале. Определяя порядок изложения материала, я также думаю о различных методах обработки информации, которые могут работать в той или иной группе. Я стараюсь предусмотреть как можно больше вариантов: это делает программу в целом более гибкой и, кроме того, облегчает работу фасилитаторам занятий. Иногда имеет смысл сначала провести презентацию содержания, а затем предложить упражнения для закрепления материала. Иногда стоит начинать с упражнений, которые помогают подготовить почву для тех моментов озарения, которые необходимы для понимания материала. Иногда достаточно 5-минутного обсуждения, а иногда дискуссию имеет смысл растянуть на 30, а то и на 90 минут.

В-третьих, нужно прикинуть временной регламент. Составив учебный план и возможные варианты практических занятий, задумайтесь над тем, сколько времени вам может потребоваться. Эта часть подготовки не всегда удается сразу, но не волнуйтесь – с нескольких попыток получится. Однако очень важно реалистично оценивать положение дел: сколько времени на самом деле займут те или иные упражнения (во время занятия вы не должны чувствовать нехватку времени и слишком торопиться).

Кроме того, имейте в виду следующие важные замечания: через каждые 90–120 минут людям нужно отдохнуть, сходить в туалет, поэтому планируйте перерывы. Помните также, что мозг работает оптимальным образом, когда 15–20-минутные презентации чередуются с упражнениями или отдыхом. Среди вариантов упражнений выбирайте такие, которые эффективнее всего служат достижению поставленных учебных целей в данной группе. Не забывайте добавить время, необходимое для открытия и завершения занятия, а также для ответов на вопросы.

Конечно, будут проблемы. Неизбежно возникнет недопонимание, и вам придется возвращаться, повторять, переформулировать… Но не пытайтесь экономить время за счет сокращения перерывов и времени на обсуждение и анализ содержания, как это многие пытаются делать. Если вы поддадитесь этому соблазну, дело закончится тем, что целый день вы будете говорить сами с собой, и это подорвет и сам смысл занятия, и те цели и задачи, которые вы ставите. Иногда можно менять местами сами занятия, иногда можно сокращать какую-то часть материала, иногда можно кое-что комбинировать. Например, я часто соединяю вводную часть презентации с первым упражнением или часть материала выношу за формальные рамки презентации, преподнося это как вводное или, наоборот, завершающее занятие. Можно также переосмыслить учебные цели и сузить их спектр, чтобы уложиться в отведенное время, или попросить больше времени и провести более продолжительный тренинг. Также можно провести серию занятий, разбив тренинг на несколько частей.

Как бы то ни было, ваша задача – помочь обучаемым оказаться в пункте Б и при этом перейти на новый уровень знаний и навыков в полном соответствии с тем, что вы обещали.

В рассматриваемом нами примере техническому директору нужны менеджеры, способные эффективно осуществить важные реформы, запланированные на следующие три года. Текущее состояние команды таково: сотрудники подавлены, они недостаточно эффективно общаются и сотрудничают между собой, в игру вступает слишком много эмоций. Поскольку у меня было предусмотрено три сессии тренинга, их общая продолжительность превысила шесть часов. Во время открывающей сессии я представила им общую картину того, как различные типы перемен влияют на людей и почему мы, как люди, запрограммированы на сопротивление переменам.

Во время второй сессии я хотела выделить больше времени на то, чтобы сотрудники на практике испробовали инструментарий анализа и чтобы это вошло в их привычку. Мне также надлежало снабдить их важнейшей информацией, касающейся того, что именно их подчиненным нужно от них как от лидеров и менеджеров. Вся эта групповая работа также предоставила им возможность вдоволь пообщаться между собой, поделиться ценными сведениями и идеями. В фокусе внимания последней сессии было формирование плана действий и обсуждение некоторых общих стратегий, которые помогли бы им управлять переменами. Кроме того, я снабдила их инструментами определения приоритетов и ознакомила с особенностями менеджмента в условиях стресса, вызываемого переменами. В промежутках между сессиями они использовали полученные материалы и обращались ко мне с разного рода вопросами и предложениями. Я предпочла обойтись без всяких предварительных заданий, ввиду того что они будут слишком заняты, но по окончании занятий предложила им продолжить учебу, прочитав мою книгу «Нейробиология перемен: почему наш мозг сопротивляется всему новому и как его настроить на успех».

Эти три сессии образовали общую нарративную арку, при этом внутри каждой из двухчасовых сессий была своя нарративная арка. Ознакомившись с аудиторией и оценив ее возможности, я перехожу к подготовке слушателей к инсайту. Он происходит, когда каждый из них работает с учебными материалами в применении к своей профессиональной ситуации или жизненным обстоятельствам, что вполне согласуется с теорией обучения взрослых и исследованиями, касающимися привычек. И это увлекательный учебный опыт.

Чтобы добиться этого, я играю со следующими тремя ключевыми элементами: «почему», «как» и «попробуй».

«Почему» – это общая картина рассматриваемой темы или вопроса. Это может быть концептуальная модель или информация, но цель здесь в том, чтобы как следует разобраться, что происходит и почему. Данная информация зачастую позволяет приобрести необходимые знания.

«Как» – это то, что учащиеся могут сделать, чтобы повлиять на рассматриваемый вопрос. Иными словами, это навыки, которые нужно развить. Это инструкционный аспект обучения. Сюда также может включаться, помимо методики, создание моделей (образцов).

«Попробуй» – это часть обучения, связанная с формированием привычек. Это практическая работа: упражнения, изучение кейсов и т. д. Именно здесь вы закатываете рукава и пытаетесь чему-то научиться, чтобы потом это повторить, вернувшись на рабочие места.

Мой козырь заключается в том, что эти три элемента могут использоваться в разном порядке. Иногда я начинаю с элемента «попробуй», потому что это позволяет им естественным образом понять другие аспекты – «почему» и «как». Иногда начать нужно с «почему», чтобы стадия «попробуй» позволила обобщить и связать воедино всю информацию. Например, когда слушатели должны осознать эмоциональный аспект перемен, я рассказываю им о кривой перемен, или учу их строить карту эмоций перемен, или прошу подумать над недавними переменами и при этом вспомнить, что они в то время чувствовали.

Пускай и нет единого правила, но могу вас уверить, что для каждого разрабатываемого вами учебного тренинга существует оптимальный путь, который приведет вашу группу обучающихся к инсайту. Когда вы найдете этот путь, результаты скажут сами за себя.

39. Смешанное обучение

Знать, чему вы собираетесь обучать, очень важно, но чтобы помочь обучающимся усвоить ваши уроки, вы должны не меньше внимания уделять формату занятия и методике изложения ваших учебных решений. Есть много вариантов на выбор, а число их комбинаций стремится к бесконечности. Важно выбрать такой, чтобы были достигнуты учебные цели, а формат занятий и методика обучения оптимально соответствовали специфике аудитории. Именно в этом заключается принцип смешанного обучения: вы сочетаете разные элементы, создавая гармоничное целое.

Давайте сначала рассмотрим все имеющиеся варианты в плане формата и методик проведения занятия. В некоторых случаях речь идет о выборе «или-или», а в других возможны различные комбинации и промежуточные варианты.

1. Статичное или адаптивное. Статичное обучение – это обучение, при котором вы каждый раз рассказываете одно и то же каждому учащемуся. Примером служит обучающее видео. В отличие от статичного, адаптивное обучение регулируется в зависимости от потребностей и способностей каждого учащегося.

2. Структурированное или неструктурированное. Структурированное обучение проводится на основе заранее запланированных и подготовленных семинаров или курсов. Неструктурированное обучение заранее не подготовлено и отвечает требованиям момента, где важную роль играет любознательность обучающегося и его эксперименты.

3. Синхронное или асинхронное. Речь идет о том, одновременно ли изучают весь учебный материал члены группы (как на обычном семинаре или вебинаре) или каждый в свое время (как при заочном обучении, когда каждый работает в своем темпе).

4. Онлайновое или офлайновое. Онлайновое обучение предполагает наличие электронных устройств вроде смартфона, планшета или компьютера для доступа к учебным материалам. Интересными формами онлайнового обучения в наши дни являются видеотренинги, вебинары, электронные курсы, виртуальная или дополненная реальность, а также мобильные приложения для смартфонов.

5. Готовое или под заказ. Готовые решения обычно разрабатываются заранее и используются без доработок, тогда как решения, выполняемые под заказ, приспосабливаются к конкретным особенностям организации или группы с учетом их корпоративной культуры и политики. Работая с организациями, я часто комбинирую эти типы, вначале предлагая готовую программу онлайнового тренинга для предварительной подготовки, а затем добавляя элементы, подстраиваемые под культуру и контекст организации.

Типы форматов обучения

6. В своем темпе или под руководством инструктора/эксперта. В некоторых случаях учащийся сам выбирает, в каком темпе ему двигаться: когда ускоряться, когда замедляться, когда повторять по мере надобности, – это и есть обучение в своем темпе. Обучение же под руководством инструктора проходит согласно заранее установленному плану и расписанию.

7. Индивидуальное или коллективное. В отличие от индивидуального обучения, когда преподаватель работает с одним человеком, коллективное (или групповое) обучение означает, что одновременно несколько человек вместе учатся и влияют друг на друга. Такое обучение во многом опирается на коллективные знания и коллективный опыт группы.

8. Реальная среда или виртуальная среда. Речь идет о формах расширенной реальности (XR), о которой говорилось в главе 5. Вы можете поместить обучаемых или в реальную среду, или в генерируемую компьютером виртуальную реальность (VR), а можете использовать формы дополненной (AR) или смешанной (MR) реальности.

Как видите, существует огромное количество возможностей для разработки учебных программ. Выбор зависит от вашей стратегии, конкретной аудитории и организации, с которой вы работаете. В большинстве случаев учебный процесс представляет собой комбинацию перечисленных форматов и методик, и это относится также к моим программам тренинга для руководителей и менеджеров. Я люблю использовать и технологию, которую называют «перевернутым классом». Она позволяет добиться максимального эффекта в ограниченное время. Очное обучение стоит очень дорого и при этом оставляет мало времени для реальной практической работы. Вот почему мне нравится технология «перевернутого класса»: 1) предварительная самостоятельная подготовка предполагает ознакомление с необходимой информацией и учебными материалами; 2) затем все усилия направляются на интенсивную прикладную работу, учитывающую реальную корпоративную культуру и контекст, в целях оттачивания навыков и формирования привычек обучающихся; 3) наконец, последние получают задания для дальнейшей самостоятельной работы, направленной на углубление знаний и совершенствование навыков.

Например, в рамках моего тренинга для менеджеров я даю слушателям предварительное задание просмотреть на сайте LinkedIn Learning фрагменты учебного видеокурса Лайзы Гейтс «Коучинг и подготовка служащих» (Coaching and Developing Employees), представляющего собой обучение статичное, структурированное, асинхронное, онлайновое, готовое, индивидуальное, осуществляемое в своем темпе и в то же время под руководством инструктора/эксперта. Затем я собираю слушателей на очную сессию, где представляю им дополнительную информацию, адаптированную к их корпоративной культуре. Мы также проводим несколько практических упражнений по коучингу, формирующих нейронные пути и закрепляющих навыки. Этот элемент обучения является адаптивным, структурированным, синхронным, офлайновым, под заказ, под руководством инструктора/эксперта и коллективным. Затем я прошу их продолжить самообучение: прочитав на тему коучинга замечательную книгу Беверли Кей и Джулии Джулиони «Помогите им вырасти, или Смотрите, как они уходят», выполнить еще несколько практических заданий по коучингу самостоятельно и/или коллективно, причем либо в реальных условиях, либо с использованием виртуальной или дополненной реальности.

Виртуальную реальность я использую в некоторых своих тренингах, посвященных вопросам эмоционального интеллекта или инклюзии. Эта методика позволяет людям по-настоящему окунуться в необходимую атмосферу и спровоцировать у них озарение и/или эмпатию.

Виртуальная реальность совершенствует технологии, способы и формы обучения

Используйте эти возможности, чтобы ваш обучающий проект был максимально эффективным для учеников. В настоящее время существует огромный выбор новых интересных методик обучения. Современные коммуникационные технологии значительно облегчают задачу создания учебного контента и обмена информацией между людьми всего мира. Разработка оптимальных учебных мероприятий важна для эффективности любой учебной программы. Если все подобрано правильно, взгляды и поведение обучающихся меняются в нужную сторону и достигнутые изменения будут сохраняться еще очень долго. Если же вы делаете неудачный выбор, людям ваши занятия неинтересны, а кто-то даже может встать и уйти. Я надеюсь, что в процессе подготовки учебных материалов и разработки учебного плана вы не пожалеете времени и сил на то, чтобы изучить существующие возможности. Давайте, однако, посмотрим на некоторые ключевые характеристики учебной программы.

Во-первых, вам нужно постараться сделать учебный процесс запоминающимся, чтобы ваши уроки остались в памяти слушателей. Один из способов добиться этого – привязать учебный материал к тому, что обучаемые уже знают (типа когнитивных схем). Привязывая учебный материал к уже существующим знаниям, навыкам и опыту слушателей, вы в значительной степени облегчаете им задачу понимания и запоминания материала. Как правило, вам неизвестно, что слушатели знают и какой у них опыт. Но вам и не нужно этого знать. Вам лишь необходимо подготовить программу таким образом, чтобы актуализировать эти знания и умения. Один из самых простых способов добиться этого и сделать занятия запоминающимися и интересными – задать вопросы, которые позволят пролить свет на прежний или существующий опыт учащихся. Это естественным образом поможет выявить их когнитивные схемы. Этим вы достигнете большей степени заинтересованности и вовлеченности, нежели попытками найти некий универсальный учебный материал.

Например, на своих семинарах, касающихся модели Change Quest, я учу людей управлять переменами. Мои учебные программы отличаются большой гибкостью, чтобы фасилитаторы могли регулировать содержание курса с учетом потребностей аудитории. В зависимости от ситуации мы предлагаем участникам вспомнить те перемены, которые им уже случалось переживать в прошлом, или оценить характер перемен, происходящих в данный момент, или заглянуть в будущее и предвосхитить перемены. Такой подход может применяться практически к любому вопросу или проблеме, и выбор зависит от того, что лучше подходит для вашей аудитории и отвечает целям вашего семинара.

Метафоры и аналогии позволяют активизировать когнитивные схемы, привязывая новое содержание к тому, что люди уже знают. Например, вы можете снять покров таинственности с понятия «проект-менеджмент», проведя аналогию с покупкой продуктов. Старайтесь выбирать такие примеры, которые будут близки и понятны большинству аудитории. Например, проект-менеджмент можно также сравнить с планированием отпуска, но я не использую данную аналогию, потому что очень многие люди никогда не выезжали за пределы своей страны.

Во-вторых, используйте такие формы работы, которые соответствуют тем или иным стилям и особенностям мышления. Некоторые люди больше любят обсуждать вопросы вслух, тогда как другие предпочитают думать про себя. Некоторым нравится активное взаимодействие с окружающими, тогда как другие предпочитают закатывать рукава и что-то создавать своими силами. Хотя никакая форма урока не может учесть все это разнообразие, вы можете постараться за время семинара охватить как можно больший спектр предпочтений. Можно предоставить выбор самим слушателям. Например, я часто раздаю участникам задания с ключевыми вопросами, при этом предоставляю им самим выбрать либо самостоятельную проработку этих вопросов, либо обсуждение с кем-то. Для коллективных (групповых) занятий я предлагаю на выбор: устроить мозговой штурм для обсуждения предложенных рекламных постеров или изготовить прототип с использованием предоставленных материалов. В общем, идею вы поняли.

В-третьих, постарайтесь, чтобы на ваших занятиях люди свободно выражали свои мысли и чувства. Зачастую именно в том, что остается невысказанным, кроется источник реальной трансформации. Поскольку люди не всегда чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы откровенничать, особенно если рядом находится их начальство, используйте такие формы работы, которые позволяют вносить анонимные или конфиденциальные комментарии. Для большей приватности можете предложить участникам занятий отвечать на ваши вопросы в письменной форме, а также письменно излагать свои тревоги, заботы, сомнения, задавать вопросы. Затем вы размещаете эти анонимные записки на стенах в виде галереи. Каждый может пройтись вдоль стен и прочитать эти записи (см. подробности в следующей главе). После можете провести общую дискуссию, касающуюся поднятых вопросов или тем.

Если к концу семинара должен быть получен какой-то осязаемый результат, уместно использовать форму занятий, которая получила название «спринт». Ее разработал Джейк Кнапп, автор книги «Спринт: как разработать и протестировать новый продукт всего за пять дней». Вы можете также увидеть его видеоролики на YouTube. Это быстрый и увлекательный способ организовать процесс разработки и создания прототипа (модели) чего-то нового. Спринт основан на серии быстрых упражнений, провоцирующих творческое мышление и помогающих людям отвлечься от их чрезмерной сосредоточенности на совершенстве. По своему опыту могу сказать, что спринт-занятия позволяют достичь удивительного уровня сотрудничества и креативности, не говоря уже о том, что вызывают много положительных эмоций и способствуют укреплению отношений в команде. Мне случалось применять данную методику на своих семинарах независимо от их тематики.

40. Создание психологически безопасной среды для коллективного обучения

Продумывать содержание занятия важно. Однако не менее ценно сделать все возможное, чтобы слушатели не боялись рисковать и ошибаться. Только так человек может чему-то научиться. Поэтому создание психологически безопасной обучающей среды должно быть вашим приоритетом. Как можно добиться этого?

Во-первых, введите правила, устанавливающие нормы поведения обучающихся и их взаимодействие между собой во время занятий. Их должны соблюдать все члены учебной группы. Введение этих правил сигнализирует слушателям о том, что для вас важно сделать занятие максимально полезным и эффективным. Обычно я прошу обучающихся предлагать свои правила и с этой целью задаю вопрос: «Чтобы мы могли полноценно участвовать, идти на риск и даже совершать ошибки, какие основные правила нам нужно ввести для работы на этом семинаре?» Затем я записываю их предложения на доске и по мере необходимости задаю поясняющие вопросы. Я спрашиваю: «Что еще?», до тех пор пока собравшиеся не будут удовлетворены списком. Обычно это занимает от 15 до 20 минут, и мы всегда можем пополнить список, если потребуется.

Кроме того, я даю им понять, что моя работа в качестве фасилитатора – следить за тем, чтобы все присутствующие подчинялись основным правилам, включая меня. Для этого имейте наготове несколько удобных фраз, чтобы призывать группу к порядку, если кто-то начинает нарушать какие-либо пункты из перечня основных правил. Заранее подумайте о том, как вы намерены бороться со злонамеренными и серьезными нарушениями правил. Это позволит вам быть готовыми к любой ситуации.

Помогите собравшимся активно взаимодействовать между собой. Человеческая биология – мощная сила, и, помимо потребности выжить, у нас есть потребность принадлежать. Это касается всех групп, даже если они собираются на короткое время. Люди с гораздо большей готовностью идут на риск и допускают ошибки, находясь в окружении друзей и знакомых. Поэтому планируйте вводную часть занятия так, чтобы поспособствовать налаживанию отношений между участниками. Например, предложите собравшимся представиться и что-то рассказать о себе, эффект будет особенно сильный, если вы попросите каждого поделиться личной информацией, допустим о любимом блюде.

Обычно я начинаю семинар с общих вопросов, но по мере того как мы все больше времени проводим вместе, прошу участников пооткровенничать: «Расскажите о наиболее сокровенных воспоминаниях своего детства» или «Расскажите о последнем случае, когда вам было трудно. Как вы это преодолели?». Ясно, что, когда знаешь группу, это помогает задавать правильные вопросы, ведь кому-то нравится отвечать на малозначительные вопросы о себе, а кто-то терпеть этого не может. Выбирайте то, что поможет вашей группе сплотиться и двигаться вперед.

Затем в ходе занятия выделите время для группового взаимодействия. Ничто так не укрепляет взаимосвязь между людьми, как совместная работа. Замечательно еще то, что она может заполнять перерывы между 20-минутными отрезками презентации. Я часто предлагаю участникам создавать короткие 5-минутные обсуждения, разбиваясь на пары, тройки или четверки. Так каждый получает шанс быть услышанным, даже если не выступает перед большой группой. Я постоянно тасую составы двоек и троек, а затем объединяю их в большие группы по шесть или восемь человек и увеличиваю время для обсуждения до 10–15 минут.

Если вы обучаете своих слушателей какой-то технике, предоставляйте им возможность попрактиковаться вместе. Меняясь ролями, они дают друг другу ценную возможность потренироваться, а кроме того, помогают полезными советами, оказывают моральную поддержку, даже выступают в роли тренеров друг для друга. Полезны специальные практические сессии. Я обычно говорю что-нибудь такое: «Хорошо, давайте опробуем этот новый прием. Не бойтесь ошибиться, потому что именно так мы учимся. Давайте займемся работой и посмотрим, что из этого выйдет».

Наконец, рассматривая возможности укрепления отношений и взаимодействия между обучающимися, обязательно подумайте над тем, как обеспечить активное участие и вовлеченность слушателей в процесс. Инклюзия (сопричастность) имеет очень большое значение. Более того, результаты нейробиологических исследований показывают, что, когда человек ощущает себя исключенным, в мозгу это фиксируется как физическая боль. Так что старайтесь максимально обеспечивать вовлеченность слушателей в учебный процесс. Например, я говорю: «Разбейтесь на пары или тройки», чтобы никто не чувствовал себя лишним, если количество участников нечетное. Я также слежу за тем, чтобы предлагаемые мною упражнения подходили людям с разными физическими способностями. Если кто-то приезжает на занятия в инвалидном кресле, он может легко и без особых проблем участвовать в упражнениях наравне с другими. Если для вас понятия равных возможностей и вовлеченности пока остаются пустым звуком, я настоятельно призываю разобраться в данных вопросах: это поможет вам более эффективно работать с самыми разными аудиториями. Подробности вы можете найти в моей книге «Нейробиология команд: как запрограммировать сотрудников на взаимодействие».

Любой хороший фасилитатор учебных программ сам постоянно продолжает учиться, потому что чем богаче ваш опыт и шире арсенал инструментов, тем лучше вы работаете. Я всегда ищу новые идеи относительно того, как усилить вовлеченность слушателей и их взаимодействие. Ниже приводится несколько моих любимых упражнений и форм обучения, применимых к программам практически на любую тему.

1. Интервью. Интервьюирование – отличный способ развить учебные навыки и повысить уровень эмпатии. Раздайте участникам список вопросов, и пусть они интервьюируют друг друга, меняясь через какое-то время ролями. Это может быть особенно полезно, если в вашей аудитории есть люди, которые слишком любят поговорить или соперничают между собой.

2. Свободное письмо. Многие люди предпочитают обдумывать, обрабатывать информацию наедине с собой или испытывают дискомфорт при выступлении перед большой группой. Я нахожу, что одной-двух минут фрирайтинга (свободного письма) достаточно, чтобы позволить человеку собраться с мыслями. Степень вовлеченности после таких упражнений всегда возрастает.

3. Анонимные вопросы или комментарии. Анонимность – хороший инструмент, помогающий вынести на поверхность и попробовать решить вопросы, которые в противном случае останутся невысказанными. Один из вариантов – использовать электронный опрос при помощи смартфона. Есть несколько компаний, которые предлагают готовые и очень эффективные решения, позволяющие задавать вопросы и в режиме реального времени отображать обратную связь в виде графиков или даже в форме словесного облака. Старый способ анонимных записок тоже годится. Просто подумайте, как сделать так, чтобы люди не видели, что пишут другие. Например, есть такой способ, называемый «попкорн»: все комкают свои записки и бросают их в центр комнаты, затем выбирают несколько вопросов и отвечают на них. Это добавляет легкости и игривости в общую позитивную тональность занятия.

4. Галерея. Еще один вариант – собрать записки, расклеить их по стенам комнаты и устроить «обход галереи». Это всегда вызывает оживленную дискуссию, ведь участники читают то, о чем думают и что чувствуют другие. Я стараюсь сделать так, чтобы записки читались в тишине: это помогает избежать ненужных или неуместных комментариев. Данный метод позволяет найти эффективные решения.

«Обход галереи» позволяет пролить свет на различные точки зрения

5. Тепловая карта. После «обхода галереи» попробуйте создать тепловую карту, чтобы понять, какие идеи участники семинара (тренинга и т. д.) считают наиболее важными и в какой части «галереи» слушатели проявляют наибольшую активность. Раздайте им небольшие стикеры, и пусть они наклеивают их на те комментарии и идеи, которые им больше всего нравятся. Обычно я раздаю каждому от трех до пяти стикеров, затем убираю те записки, которые набрали наибольшее число стикеров, и устраиваю второй и даже третий раунд, каждый раз выдавая участникам меньшее количество стикеров. Это упражнение занимает несколько минут, но позволяет определить приоритеты, а участникам – сосредоточиться на решении главных вопросов.

6. Волшебная палочка. Это мой любимый способ перенести слушателей в креативное пространство или помочь им раскрепоститься. Речь идет о том, что устраняются все ограничения. Я говорю что-нибудь вроде: «У вас есть волшебная палочка, и вам больше не грозит нехватка денег, материалов или _____________ [впишите нужное]. Используйте эту волшебную палочку, чтобы дать волю своим мечтам и осуществить то, что казалось невозможным». Удивительно, насколько это высвобождает фантазию людей.

7. Большой перерыв. Одним из самых больших откровений по итогам моих нейробиологических исследований стало то, что лучшие моменты озарения приходят тогда, когда мы перестаем думать о чем-то. Это связано с тем, что мыслительные процессы происходят преимущественно в префронтальной коре головного мозга; зачастую необходимо лишь отпустить эту мысль, чтобы сформировались нейронные связи в других частях мозга. Я осознала силу большого перерыва (он занимает значительно больше времени, чем пребывание в туалете). Это может казаться тратой времени, но попробуйте и увидите, с какими новыми идеями участники вернутся после такого перерыва.

Если не пожалеете времени на тщательное планирование более эффективных упражнений и форм учебных мероприятий, то повысите степень вовлеченности учащихся и улучшите их впечатление от занятий. Создание среды, где участники не боятся идти на риск и совершать ошибки, повышает их способность учиться, что в итоге определяет эффективность вашей учебной программы.

41. Сохранение контроля над ситуацией и решение проблем

Итак, сегодня состоится ваше учебное занятие и вы готовы приступить. Поговорим о том, как сохранять контроль над учебной ситуацией. Одним из важных отличий хорошего фасилитатора от посредственного является его умение управлять временем. У вас уже наверняка есть продуманный план занятий с достаточно аккуратными оценками того, сколько времени займет каждый раздел. Я всегда держу перед собой план занятия с расчасовкой, чтобы было легко следить, как мы продвигаемся. Кроме того, мои презентации также содержат указания на время, и я всегда могу видеть, насколько опережаю график или отстаю от него.

В то же время должна быть определенная гибкость, чтобы вы могли продолжить обсуждение, если сочтете его полезным, или, наоборот, свернуть дискуссию, если она станет непродуктивной. Ваши слушатели оценят, если будете начинать и заканчивать занятие вовремя и если умеете приспосабливаться к их потребностям, не забывая при этом о целях учебной программы. Поэтому ваш план занятий должен быть достаточно гибким, чтобы вы могли по мере необходимости вносить в него коррективы. Предлагаю некоторые стратегии, которые вы можете использовать:

• Вкратце объясняйте свою роль. Я нахожу полезным объяснить аудитории, что моя роль заключается в контролировании учебной ситуации. Я должна позаботиться о том, чтобы мы уложились в отведенное нам время и при этом постарались полностью удовлетворить потребности собравшихся в знаниях и навыках. Это означает, что наш учебный график лишь приблизителен и мы можем делать допуски до 10 минут в ту или другую сторону. Однако я всегда обещаю, что мы закончим вовремя, поскольку у многих есть свои планы и люди рассчитывают на своевременное окончание занятия.

• Снабжайте слайды презентации четкими заголовками. Хотя у всех участников есть распечатанный план учебных мероприятий, важно, чтобы презентация точно следовала плану и имела четко отмеченные переходы от одной темы к другой. Это помогает участникам лучше ориентироваться в содержании учебного материала и в этапах реализации программы.

• Будьте говорящими часами. Напоминание слушателям о том, что у них на обсуждение есть 10 минут или что упражнение займет полчаса, помогает им сосредоточиться на работе. Если слушатели начинают ерзать и шушукаться, я могу им напомнить: «У нас перерыв или ланч примерно через 20 минут», и это помогает им успокоиться. Мне не нравится останавливать слушателей, обрывать их, когда они активно вовлечены в какую-то дискуссию или увлеченно выполняют какое-то упражнение, забыв о времени. Затыкать людям рот или пытаться перекрикивать их я считаю неприемлемым, поэтому для таких случаев у меня есть слайды с таймером обратного отсчета, которые позволяют аудитории видеть, сколько точно времени осталось и когда они могут начинать сворачивать обсуждение.

• Используйте перерывы для сокращения или расширения материалов презентации. Ваши занятия должны иметь достаточный уровень гибкости и в отношении содержания презентации, и в отношении практических заданий и упражнений. Поэтому во время очередного перерыва подкорректируйте содержание слайдов и удалите некоторые из них или, наоборот, что-то добавьте. Например, один и тот же раздел презентации я могу показать в виде быстрого 5-минутного резюме или развернуть его минут на 15. Обе версии у меня предусмотрены, и я использую перерыв, чтобы внести коррективы в зависимости от потребностей учебной группы.

• Предоставляйте участникам возможность выбора. Вместо того чтобы принимать все решения единолично, иногда я предоставляю участникам выбрать, как они хотят использовать следующий отрезок времени. Например, я могу сказать: «Хочу посоветоваться с вами насчет того, как построить дальнейшую работу. Мы можем выделить еще 10 минут на обсуждение, а потом быстренько пробежаться по следующему разделу на тему Х. Или можем сейчас закруглиться и больше времени выделить на Х. Что вы предпочитаете?» Это особенно подходит для работы с однородными группами, например со специалистами по стратегическому планированию, потому что они лучше понимают, как выгоднее распорядиться временем.

Умение контролировать учебный процесс – качество, отличающее лучших фасилитаторов от посредственных. Умение читать настроение аудитории и регулировать ход работы в зависимости от потребностей присутствующих – данным навыком обладает далеко не каждый, но овладение им принесет очень много пользы.

Динамика отношений в группе может быть непредсказуемой, что потребует от вас умения своевременно и правильно реагировать, и тогда учебная ситуация останется под контролем. На тренингах для фасилитаторов я всегда провожу специальную сессию, где прошу их записать наихудший из возможных сценариев, затем мы разбираем эти сценарии, чтобы лучше к ним подготовиться. Вот некоторые из наиболее распространенных проблем:

1. Слушатели очень пассивны. Такое случается и со мной, и это очень неприятно, когда ты видишь, что никак не можешь вовлечь участников в работу или что они не смеются над твоими любимыми шутками. Иногда нужно дать им время, чтобы разогреться, поэтому одна из стратегий – просто подождать. Имейте в виду, что тишина в аудитории может казаться вам более продолжительной, чем есть на самом деле, поэтому я советую вам просто мысленно сосчитать до 20, спокойно дыша. Обычно после этого хоть кто-нибудь да поднимет руку. Иногда, правда, этого не происходит. В таком случае лучше постараться каким-либо образом облегчить слушателям участие в работе, а для этого имеет смысл разбивать их на пары и небольшие группы.

Будьте подготовлены к разнообразным проблемам

2. Кто-то один говорит, заглушая остальных, или требует к себе слишком много внимания. Поначалу я просто пытаюсь облегчить остальным слушателям возможность участия в дискуссии. Я предлагаю им разбиться на небольшие группы и прошу добровольца от каждой группы поделиться мыслями, могу пройти по аудитории и выслушать каждого. Если же чрезмерно активный участник не унимается, можно принять более радикальные меры, прямо сказав ему: «Я ценю ваше участие, но хотела бы предоставить слово тем, кто еще не имел возможности высказаться». А если потребуется, поговорю с этим человеком наедине во время перерыва и вежливо попрошу его сдерживаться, чтобы дать возможность другим проявить себя.

3. Кто-то нарушает основные правила. Это неизбежно случается, поэтому будьте готовы вежливо напомнить группе об основных правилах, потому что они рассчитывают на то, что каждый нарушитель будет призван к ответу. Если нарушения продолжаются, я проявляю больше твердости и делаю более направленные и жесткие замечания.

4. Кто-то ведет себя агрессивно. Начните со стратегий, которые были упомянуты выше, но будьте готовы решительно прервать чересчур агрессивное выступление, если понадобится. Если человек очень взволнован, я объявляю перерыв и в приватном разговоре пытаюсь как-то исправить ситуацию. Если же всеми этими мерами не удается призвать нарушителя к порядку, попросите его покинуть занятие.

5. Конфликт между участниками нарушает работу всей группы. Когда в него вовлечено несколько обучающихся, я нахожу полезным предоставить им выбор. Я спрашиваю, готовы ли они забыть разногласия, чтобы завершить учебную программу, или хотят использовать учебное время для разрешения конфликта. В этот момент я фактически перевожу дискуссию на тему трудных разговоров и управления конфликтами. (Вы всегда должны быть готовы поднять эту тему при необходимости. Вот почему чем больше семинаров вы проводите, тем больше у вас появляется опыта, поскольку все вопросы остаются у вас как бы на кончиках пальцев и вы становитесь очень чувствительны к потребностям группы.) Можно «заморозить» ситуацию, чтобы люди могли взглянуть на нее под другим углом. Я прошу участников прекратить все разговоры: «Давайте остановимся на минутку. Что здесь происходит? Какие точки зрения обсуждаются?» Это хороший способ вовлечь в разговор слушателей, не участвующих в конфликте, а конфликтующим это дает возможность успокоиться.

6. Кто-то из слушателей открыто бросает вам вызов, подвергая сомнению содержание вашей презентации или вашу компетентность. Чем лучше вы знаете материал и чем увереннее себя чувствуете, тем спокойнее можете снять все эти вопросы. Если же человек категорически не согласен с вами, заранее приготовьте какую-нибудь красивую, эффектную фразу о том, что сожалеете о его негативном отношении к вам, но начатый урок нужно довести до конца.

7. Вы совершили ошибку (например, предоставили неверную информацию или нечаянно сказали что-то нежелательное). Если мне случается сделать такое, я беру на себя ответственность и пытаюсь исправить промах. Если же я замечаю это слишком поздно, то рассылаю участникам занятия письмо с извинениями.

Преодоление страхов наполняет нас силой. Будьте во всеоружии, если то, чего вы боитесь, все же случится. Лучшие фасилитаторы как раз тем и отличаются, что могут выйти из неприятной ситуации спокойно и профессионально.

42. Завершение занятия и продление обучения

Многие этого не понимают, но то, как вы завершаете занятие, важнее того, как вы его начинаете. Ваши финальные слова особенно запомнятся слушателям, и вы можете напоследок мотивировать и воодушевить их.

Конец занятия – это момент, когда учебная ситуация может стать хаотической из-за того, что вы торопитесь, если, например, отстали от графика. Есть также тактические вопросы, требующие внимания, к примеру оценивание работы учащихся. Поэтому не забудьте заранее распланировать этап завершения занятия, чтобы передать аудитории положительный эмоциональный заряд.

Вот несколько моментов, которые следует принять во внимание, когда подходит к концу учебный процесс (порядок пунктов может быть иным в зависимости от темы и особенностей аудитории):

1. Убедитесь в том, что обсудили все ключевые вопросы. Я нахожу полезным высвечивать на экране в конце занятия слайд с планом (кратким содержанием) или учебными целями, чтобы можно было еще раз пробежаться глазами по тем вопросам, которые обсуждались.

2. Позвольте людям сделать выводы из урока. Заново пересмотрев план, я даю людям 5 минут на резюмирование. Это помогает им сосредоточиться на том, что они узнали и чему научились на занятии.

3. Предложите участникам разработать общий план дальнейших действий. Если вы просите их выполнить домашнюю работу или продолжить изучать поднятые вопросы после окончания занятий, выдайте им бланки, где они могли бы расписать план действий на ближайшее время. В зависимости от содержания я иногда оформляю это как план на следующие 30, 60, 90 дней.

4. Посоветуйте обучающимся запланировать первоначальные действия и отметить их в своем календаре. Это поможет им сохранить импульс после мероприятия. Вы можете попросить их прямо на ваших глазах взять свои смартфоны и отметить в календаре какое-то время, когда они будут выполнять задания, анализировать учебные материалы и обсуждать их за чашечкой кофе с кем-нибудь из участников. Но будьте осторожны: это может чрезмерно отвлечь людей, ведь, взяв в руки телефон, они начнут читать электронную почту или думать о запланированных делах.

5. Позаботьтесь о логистике. Это может включать в себя целый спектр важных действий, таких как оценивание работы учащихся во время занятий, выдача домашних заданий, обмен контактной информацией, порядок выхода из здания и выезда с парковки.

6. Распрощайтесь с группой на позитивной ноте. Я приберегаю интересные упражнения, забавные видео или хорошую цитату на конец занятия, чтобы завершить все технические вопросы на позитивной ноте. Если считаю нужным, то прошу собравшихся на прощание поделиться своими чувствами или мыслями о том, чему они научились. Если у вас остается время, было бы неплохо пройтись по аудитории и выслушать каждого (попросите их быть лаконичными, достаточно нескольких слов). Если времени нет, то выделите хотя бы минутку, чтобы они, разбившись на пары или тройки, поделились этим друг с другом. Таким образом каждый человек получает возможность что-то сказать.

Завершение учебной программы – важная часть работы фасилитатора. Вам нужно настроить участников на успех, когда они покидают эту особую среду, которую вы создали, и собираются реализовать то, чему научились. Чтобы расставание было позитивным и запоминающимся, дайте им какой-нибудь хороший совет на прощание.

Если вы проделали свою работу хорошо, слушатели будут воодушевлены тем, чему научились, и преисполнены желания продолжить учебу. Воспользуйтесь этой энергией и дайте им четкие задания для продолжения обучения. Это позволит сохранить учебный импульс и одновременно перенести материалы уроков в долговременную память, что необходимо для формирования устойчивых нейронных связей и закрепления нужных навыков.

Метод «перевернутого класса» позволяет продолжать учебу после завершения занятий

Есть много способов продолжить учебу. Правильный выбор зависит от того, какого рода тренинг вы проводили и каких изменений в поведении участников хотите достичь. Привожу несколько хороших примеров.

Прежде всего предоставьте слушателям список учебных материалов по рассматриваемым темам. Это могут быть статьи, книги, главы из книг, видеоролики, веб-сайты, онлайновые курсы и т. д. Попросите обучающихся выбрать из списка то, что их заинтересует, и поработать над этим в ближайшие две недели. Список составить достаточно легко. Теми первоисточниками, которыми пользуюсь сама при разработке тренинга, я делюсь со своими слушателями, если они хотят углубиться в то, что мы обсуждаем. Если вы пытаетесь настроить их на более критическое или творческое мышление, включите материалы, которые отличаются от того, чему вы их учили, или даже вступают в противоречие с ними. Можно даже попросить участников сделать свой вклад в этот список, если они найдут статьи, видеоролики и другие ресурсы, которые их вдохновят. Более того, если у вас есть какие-то предложения по данной книге, напишите мне, пожалуйста ([email protected]).

Затем обеспечьте возможность практики. Практика – единственный способ, позволяющий выработать навыки и стать лучше в своей профессии. Однако для взрослых обучающихся может быть затруднительно найти время для практики, или они могут не знать, как правильно создать условия для практики. Помогите им, указав конкретные действия, которые следует выполнить, когда они вернутся в свою обычную обстановку. Например, речь может идти о заполнении учебных тетрадей, или об упражнениях, выполняемых в режиме онлайн, или об определенном количестве повторений требуемых действий. Так или иначе, помогите вашим слушателям попрактиковаться в достаточной мере, чтобы гарантировать высокий результат обучения.

В-третьих, настройте участников на то, чтобы они продолжали тренироваться, разбиваясь на пары или небольшие группы. Когда люди учатся вместе, это может ускорить их прогресс, поскольку они опираются на идеи и опыт друг друга. Кроме того, содержание занятия прочно ассоциируется в памяти с теми людьми, с которыми вместе учились, и каждый раз, когда вы снова встречаетесь, это занятие вспоминается. Чтобы сохранить активность за рамками учебной аудитории, попросите участников продолжать встречаться парами или группами для дискуссий или практической работы. Это могут быть не только личные встречи, но и общение в режиме онлайн. Совместное обучение порождает взаимную ответственность членов группы.

Наконец, возьмите со своих слушателей слово выполнить все полученные задания. Это повысит шансы на то, что они доведут практику до конца, а значит, вы сможете добиться реальных изменений в их профессиональном поведении. Существует много обучающих платформ, предусматривающих различные учебные мероприятия и формы занятий. Установите четкие сроки и заведите напоминалки.

Я очень довольна теми результатами, которых добиваюсь с помощью продления обучения. Это дает возможность мотивированным слушателям продолжать работать, а мне позволяет видеть, каких успехов добиваются мотивированные учащиеся. Кроме того, это помогает мне более четко продумывать цели семинаров, их содержание и методику и одновременно позволяет выходить за формальные рамки учебных мероприятий. Попробуйте сами, и вы увидите, как это работает. Уверена, что вы тоже останетесь довольны результатом.

43. Оценка эффективности обучения

Если вы предлагаете свои учебные программы, вас наверняка попросят продемонстрировать их эффективность. В конце концов, любая учебная программа должна давать результат, однако с самого начала необходимо понимать, о каких именно результатах идет речь. Знаете ли вы, что на самом деле есть пять уровней оценки? Успех вашей программы зависит от способности продемонстрировать все пять уровней. Эти уровни изначально были идентифицированы Дональдом Киркпатриком, а в дальнейшем усовершенствованы Джеком Филлипсом, который возглавляет Институт ROI.

Пять уровней оценки

Давайте познакомимся со всеми этими уровнями на нашем примере с Джоном и Марией и их гостиничной компанией. Джон обратился к Марии из-за того, что у его команды маркетологов не получается обеспечивать необходимый уровень качества в установленные сроки. Мария возглавляет отдел обучения и развития персонала и предлагает свое решение проблемы, сформулированной Джоном.

Теперь давайте посмотрим на первый, базовый, уровень оценки – степень удовлетворенности обучаемых. Им понравилось или нет? После тренинга Мария спрашивает прошедших обучение сотрудников, насколько им понравилось или насколько они довольны программой. Иногда для такого уровня оценки используют «индекс потребительской лояльности». (Я тоже часто прошу слушателей прокомментировать, насколько значимым они считают обучение и в какой мере улучшились их знания и навыки.)

На втором уровне измеряется степень понимания и усвоения материала учащимися. Это можно делать с помощью тестирования, поскольку самооценка не всегда бывает точной. Помимо традиционного тестирования, для оценки понимания можно с легкостью использовать и такие инструменты, как онлайн-опросы Survey Monkey или интерактивные видео HapYak. Мария оценивает степень усвоения слушателями учебных материалов по таким темам, как исполнение проектного плана, тайм-менеджмент и контроль качества. Поскольку результаты показывают низкую степень усвоения одного из элементов, она рассылает дополнительные материалы, чтобы закрыть эту брешь.

Третий уровень – внедрение, и здесь измеряется, способны ли люди использовать то, чему они научились, в своей работе. Я с грустью должна сказать, что именно в данной части многие учебные программы дают сбой. Именно поэтому преподавателю так важно становиться консультантом. Это позволяет вам и тем, кто заинтересован в результатах обучения, составить ясное представление о том, какие именно знания и навыки нужны обучаемым на их рабочих местах и к какому времени. Вы можете выяснить это, наблюдая за их поведением или за изменениями результатов их работы по тем критериям, которые установили. Джон должен иметь возможность воочию увидеть, в чем и насколько изменилась профессиональная деятельность членов его команды.

Четвертый уровень связан с тем, насколько наблюдаемые изменения в работе сотрудников отражаются на значимых результатах деятельности подразделения или компании. В нашем примере мы должны увидеть увеличение доли своевременно подготавливаемых маркетинговых материалов и одновременное снижение доли совершаемых ошибок. Если этого не происходит, значит, Марии нужно поработать с Джоном и внести коррективы в предлагаемые ею решения или добавить в учебный процесс какие-то элементы, пока требуемые результаты не будут достигнуты. Если ваша организация вкладывает время и деньги в обучение, она желает увидеть ожидаемый результат. И точка.

Наконец, последний уровень связан с расчетом окупаемости инвестиций (ROI). Данный показатель позволяет соотнести затраты, понесенные на обучение, с теми выгодами, которые были получены благодаря достигнутым изменениям. В этой части можно рассчитать три коэффициента, причем расчет может быть сделан в разных единицах.

1. Вы можете измерить соотношение выгод и затрат. Для этого нужно выгоды от учебной программы разделить на затраты. Данный коэффициент выражается в виде дроби. Предположим, решение, предложенное Марией, обошлось компании в 20 тысяч долларов, но со временем это принесло выгоду в размере 35 тысяч долларов, значит, соотношение выгод и издержек будет 1,75 к 1. Следовательно, на каждый потраченный доллар организация получает 1,75 доллара выгоды, и это хорошая отдача.

2. Вы можете также рассчитать коэффициент ROI, выражающийся в процентах. Для этого из выгод, принесенных программой, вы вычитаете затраты и делите на величину затрат. В нашем примере ROI составит 75 процентов, а это значит, что каждый потраченный доллар принес 75 процентов отдачи.

3. Наконец, есть еще срок окупаемости, позволяющий измерить, сколько потребуется времени, чтобы инвестиции окупились. Чтобы вычислить этот параметр, нужно взять затраты, разделить их на выгоды, а затем умножить полученную величину на единицу времени (например, месяцы, недели и т. д.). В нашем случае мы будем использовать срок 12 месяцев, и расчет показывает, что обучение окупается за 6 месяцев с небольшим. Каждый месяц после указанного срока приносит чистую прибыль.

Три способа оценки эффективности программы обучения

Эти примеры касаются реальных финансовых затрат и выгод. Однако данный метод оценки может применяться и к другим видам затрат и выгод, в том числе нематериальным. Затраты и выгоды можно рассматривать с точки зрения финансовых издержек, результативности работы, времени, качества, энергии – и все это можно перевести на финансовый язык. Есть и другие нематериальные индикаторы, имеющие важное значение в бизнесе, включая уровень обслуживания клиентов, уровень креативности или инноваций, степень развития корпоративной культуры. В таблице 5 на странице 273 вы найдете соответствующие примеры.

Будьте очень внимательны и аккуратны, когда анализируете критерии, которые крайне важны для вашей организации. Чтобы составить полную и точную картину, берите данные из разных источников. Если вы хотите копнуть глубже, советую вам почитать книги Джека Филлипса, в которых он подробно разбирает разные случаи, или побывать на тренинге возглавляемого им Института ROI.

Как специалисты, профессионально занимающиеся подготовкой кадров, мы должны разрабатывать учебные программы таким образом, чтобы они были эффективны по всем пяти уровням оценки и позволяли отслеживать результаты. Это помогает нам показать заказчикам реальную окупаемость инвестиций в обучение и одновременно корректировать курс по мере необходимости, чтобы обеспечить эффективность по значимым для организации критериям.

Таблица 5. Примеры материальных и нематериальных факторов оценки эффективности

Персональный практикум

В качестве практикума к этой части продумайте учебную программу или план мероприятий, которые будете проводить. Приведенные ниже вопросы помогут вам выбрать стратегии для достижения целей.

• Применяйте «три И»: информацию, инструктирование, инспирацию. Что вы можете предложить в каждой категории? Нужны ли все три категории?

• Очертите, как вы намереваетесь обеспечить баланс между коммуникацией, демонстрацией и экспериментированием. Какие материалы и какие формы упражнений вы можете использовать?

• Какие вопросы или проблемы ваша учебная программа предполагает решить? Какие проблемы есть у ваших участников?

• Попробуйте использовать вопросы консультанта из главы 37. К каким новым идеям они помогли вам прийти?

• Определите исходную и конечную точки программы. Какова ее сюжетная дуга?

• Какие меры вы можете принять, чтобы обеспечить психологически безопасную среду для своей группы? Должны ли вы принимать в расчет какую-то особую динамику отношений в группе или поведение конкретных лиц?

• Что вас больше всего беспокоит в этой учебной программе? Разработайте план действий на тот случай, если то, что вас беспокоит, все-таки случится.

• Как вы можете измерить эффективность этой учебной программы? По возможности определите варианты по каждому из пяти уровней оценки.

44. Ваша образовательная культура

В этом разделе нам предстоит рассмотреть последний элемент трехфазной модели обучения – образовательную культуру.

Все элементы поддерживаются образовательной культурой

Знаете вы это или нет, но в вашей организации уже существует так называемая образовательная культура (или культура роста). Она есть в каждой организации, потому что люди биологически запрограммированы на то, чтобы учиться, и мы делаем это изо дня в день. Иногда эта учеба происходит в формальной обстановке, например в виде тренингов, но чаще всего мы учимся путем постоянного неформального взаимодействия с коллегами и руководителями.

По оценкам самих работников, они тратят на обучение примерно 40 процентов своего рабочего времени, но 80 процентов этого времени приходится на учебу вне формальных тренингов и программ. Возможно, они получают новую информацию или приобретают новые навыки, которые затем применяют в своей работе. Работники могут также на собственном опыте убедиться в том, что миссия организации и декларируемые ценности отличаются от реальных. И сотрудники определенно выясняют, допустимо ли в их организации идти на риск и учиться на своих ошибках.

Поддерживает ли ваша организация позитивную образовательную культуру? Исследования показывают, что высокая образовательная культура повышает шансы на успех организации. Организации с низкой образовательной культурой довольствуются застоем и посредственными результатами, страдают от текучки кадров, с трудом удерживают клиентов и в конечном счете уступают своим конкурентам по всем фронтам. На бумаге они могут какое-то время работать с прибылью, но в итоге высокие издержки в человеческом факторе сказываются и организация терпит крах. Организации же с позитивной образовательной культурой не просто выживают, а процветают.

Согласно результатам исследования, проведенного Ассоциацией развития талантов, в наиболее успешных организациях вероятность наличия образовательной культуры в пять раз выше, чем в наименее успешных. Кроме того, в любой успешной компании отдел обучения и развития персонала непосредственно участвует в достижении общих корпоративных целей. Компания Deloitte в своем отчете сообщает, что на образовательную культуру приходится почти половина (46 процентов) общего улучшения результатов бизнеса, включая такие факторы, как инновации, скорость выхода на рынок и доля рынка.

Образовательная культура – горячая тема, и вы найдете много публикаций по ней, в том числе о том, как эту культуру определить. Рассмотрим несколько примеров. Согласно Джошу Берсину, образовательная культура – это «комплекс ценностей, договоренностей, процедур и методов, которые влияют на отдельных работников и организацию в целом, побуждая их непрерывно повышать уровень компетентности и производительности». Компания Corporate Executive Board определяет это как «культуру, которая поддерживает открытость мышления, независимое стремление к знаниям и совместное обучение, направленное на обеспечение миссии и целей организации».

Главное заключается в том, что образовательная культура выходит далеко за рамки семинаров и тренингов, проводимых отделом обучения и развития персонала и весьма значимых для успешной деятельности компании. Однако истинная образовательная культура живет в убеждениях и установках самих работников, причем это касается двух ключевых вопросов: «Как мы помогаем людям учиться и совершенствоваться?» и «Что мы делаем, когда наши сотрудники допускают ошибки или терпят неудачи?».

Как мы видели, учеба и неудачи нерасторжимо связаны. Нельзя создать позитивную образовательную культуру без атмосферы, в которой люди не боятся идти на риск и совершать ошибки. Это подтверждается многочисленными исследованиями, включая исследование на тему психологической безопасности, проводившееся профессором Гарвардского университета Эми Эдмондсон; глобальное исследование корпоративной культуры, проводившееся компанией Google; исследование Кэрол Дуэк, посвященное важности психологической установки на рост. Все эти важнейшие понятия и концепции я объединяю термином «культура роста».

Чтобы проиллюстрировать исключительную важность образовательной культуры и, в частности, терпимости к ошибкам, я использую метафору – образ дерева. Чтобы расти, ему нужна почва, и от качества почвы зависит то, что мы видим на поверхности.

Почва в данном случае – это отношение в организации к людям, которые идут на риск и совершают ошибки; это тот фундамент, на котором зиждется успех вашей организации. Чтобы выросло хорошее дерево, начинать нужно с хорошей почвы. Если дерево посадить в токсичную почву, то не помогут ни солнечный свет, ни вода, то есть возможности роста и развития.

Элементы образовательной культуры

Добавьте к этому все те факторы, которые питают и ускоряют рост: удобрения, глубокий полив корней и борьбу с вредителями. Все это происходит «выше грунта» и все это элементы образовательной культуры: тренинги, программы развития лидерских качеств, онлайновые учебные ресурсы и т. д.

В середине мы видим дерево: оно олицетворяет работника. Ствол можно уподобить психологической установке и стилю профессиональной деятельности. Центральный корень – смысл жизни этого индивида. Он служит якорем, обеспечивающим стабильность в жизни работника, и помогает ему справляться с такими факторами стресса, как трудные перемены, неэффективные менеджеры или конфликтные коллеги. Ветви олицетворяют навыки работника, которые с опытом развиваются и становятся крепче. Общее состояние дерева говорит о качестве почвы и о том, насколько благотворна для роста дерева эта среда. Наконец, мы можем посмотреть на результативность работы служащего с точки зрения качества его работы, производительности труда, эффективности и других критериев. Люди очень похожи на деревья: при благоприятных условиях они растут и приносят плоды.

Если вы хотите создать истинную образовательную культуру, то должны в первую очередь обратить внимание на почву и задаться вопросом, как в вашей организации относятся к тем, кто идет на риск и совершает ошибки. Ниже даны вопросы, на которые следует обратить внимание.

• Готовы ли работники признаться, что они чего-то не знают, или обратиться за помощью?

• Что происходит, когда кто-то совершает ошибку или терпит неудачу?

• Этих людей дразнят, стыдят или им помогают проанализировать случившееся и попробовать снова?

• Их наказывают порицанием, понижением в должности или увольнением?

• Люди признают свои ошибки и берут на себя ответственность за их совершение или предпочитают винить других?

• Менеджеры и лидеры делятся историями о том, как они сами рисковали или ошибались?

Как видите, это очень важный аспект образовательной культуры организации. Лучшие в мире программы и тренинги не помогут, если люди не ощущают себя в безопасности, чтобы тянуться вверх, расти профессионально. Почва олицетворяет вашу психологически безопасную среду. Служащие могут какое-то время терпеть токсичную почву, но, в отличие от деревьев, не станут чахнуть в этой почве, чтобы в конце концов погибнуть. Они сами себя «выдергивают» и «пересаживают» в другую организацию. Если вы имеете дело с низким уровнем вовлеченности и высоким уровнем текучки кадров, наверняка существует проблема с почвой. Редко бывает так, что текучка кадров равномерно распределена по всей организации; чаще всего она сосредоточивается в подразделениях или касается отдельных менеджеров.

Теперь посмотрим, что происходит выше почвы. Организация может многое сделать для «культивирования» – развития своих служащих. Это возможность обучения, а также качество учебных программ. Организации с позитивной образовательной культурой ставят обучение во главу списка приоритетов и ценностей. Лидеры верят в образование, они вкладываются в него и сами служат примером. Кроме того, они поощряют повышение образования работников. Задумайтесь над следующими вопросами:

• Менеджеры и лидеры являются ролевыми моделями, служа примером постоянного повышения уровня образования и самосовершенствования?

• Учебные программы доступны для служащих всех уровней, начиная от новичков и заканчивая директорами?

• Время на обучение рассматривается как компонент профессиональной деятельности и всячески поощряется?

• Прогресс, достигнутый благодаря обучению, признается и поощряется в рамках формальных или неформальных методов аттестации сотрудников?

Сочетание всех элементов составляет реальную образовательную культуру организации. Поэтому, если вы хотите пожинать богатые плоды данной культуры, ее создание должно стать вашим приоритетом. Краткосрочные инвестиции в ближайшие недели и месяцы воздадутся сторицей в долгосрочной перспективе.

45. Блага образовательной культуры

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что позитивная образовательная культура несет в себе множество впечатляющих благ, в том числе способствует развитию бизнеса по многим важным критериям. Давайте рассмотрим несколько примеров.

1. Возрастает производительность труда служащих и результативность бизнеса. Исследование, проведенное компанией Bersin by Deloitte, обнаружило прямую позитивную корреляцию между образовательной культурой и результатами бизнеса. Образовательная культура обеспечивает 46 процентов общего прироста результатов бизнеса, включая более высокий уровень инноваций, увеличение скорости их выхода на рынок и доли последнего. Они обнаружили, что «организации, которые целенаправленно создают соответствующую культуру и условия, способствующие непрерывному обучению персонала», имеют в 5 раз больше шансов достичь высоких результатов в бизнесе и в 10 раз больше шансов иметь более высокие результаты с точки зрения удовлетворенности кадров. Согласно Ассоциации развития талантов, «организации, которые привержены делу развития своих служащих, выигрывают от этого».

2. Более высокий уровень вовлеченности служащих. Согласно исследованию компании Gallup, примерно 16 процентов американских работников – и 19 процентов работников в мировом масштабе – являются активно не вовлеченными. Их невовлеченность обходится организациям примерно в 34 процента годовой зарплаты. Компания McLean & Company провела исследование и обнаружила, что одним из главных факторов вовлеченности служащих является возможность учебы и роста. Кроме того, на каждые 10 процентов повышения эффективности обучения вовлеченность служащих возрастает примерно на 4 процента.

3. Бо́льшая конкурентоспособность с точки зрения вовлечения и удержания лучших кадров. Способность обеспечивать рост и развитие своих работников является отличительным конкурентным преимуществом лучших компаний. По свидетельству компании ATD, наиболее успешные организации втрое чаще используют свою образовательную культуру для привлечения новых талантливых работников. Данные компании Glassdoor показывают, что «возможность обучаться и развиваться» является одним из главных факторов при выборе места работы для представителей поколения миллениалов. При этом 42 процента миллениалов говорят, что они с гораздо большей вероятностью уйдут из организации, которая не предоставляет им возможности учиться и расти. Однако это касается не только миллениалов. Как уже упоминалось в начале книги, в докладе компании Deloitte «Глобальные тренды в области человеческого капитала» за 2019 год отмечается: «возможность для учебы» является одной из главных причин, по которым большинство людей принимают предложение от работодателей, а «неспособность учиться и расти» является первейшим основанием для того, чтобы покинуть организацию. Учитывая важность учебы и развития, не удивительно, что данный фактор возглавляет список из 10 приоритетных трендов для организаций всего мира.

4. Более эффективная приспособляемость к переменам. Приспособляемость к переменам – ключевой фактор, отличающий успешные организации. Однако 90 процентов всех генеральных директоров считают, что их компании сталкиваются с радикальными переменами, 70 процентов говорят, что их организации не обладают достаточной способностью к адаптации. Вот так! То же исследование обнаружило, что директора видят в обучении кадров главный драйвер развития их компаний. Считают обучение важным или очень важным 84 процента. В недавнем докладе, опубликованном Всемирным экономическим форумом, говорится, что более чем для половины всех работников требуется значительная степень переподготовки: «К 2022 году не менее 54 процентам всех служащих потребуется значительная переподготовка и повышение квалификации, примерно 35 процентам из них будет необходимо дополнительное обучение продолжительностью до полугода, 9 процентам – продолжительностью от 6 до 12 месяцев и 10 процентам – продолжительностью более года».

5. Повышение удовлетворенности клиентов и отзывчивость к их потребностям. Компания Bersin by Deloitte обнаружила, что организации с высокоразвитой образовательной культурой имеют конкурентное преимущество в глазах потребителей, так как у них на 30 процентов более высокий рейтинг с точки зрения удовлетворенности клиентов и с точки зрения реагирования на потребности и жалобы клиентов, что позволяет им переместиться из 60-го в 90-й процентиль.

Остается только удивляться, что образовательная культура есть лишь в 30 процентах организаций. Между тем развитие такой культуры очень быстро становится одним из приоритетов для руководителей предприятий во всем мире и в разных отраслях экономики. Согласно докладу компании LinkedIn Learning «Обучение на рабочих местах за 2019 год», 82 процента специалистов, занимающихся обучением и подготовкой кадров, пользуются активной поддержкой со стороны высшего руководства компаний.

Задумываясь над тем, как вам развить в своей организации образовательную культуру, сосредоточьтесь на следующих пяти главных характеристиках, которые, согласно исследованиям, являются факторами успеха:

• образовательная стратегия организации тесно связана со стратегическими целями и результатами;

• система ценностей организации отражает важность обучения и развития персонала;

• подразделение, занимающееся обучением и подготовкой персонала (L&D), укомплектовано высококвалифицированными специалистами в данной области;

• обучение является неотъемлемым компонентом присущей организации системы управления кадрами;

• обучение обеспечивается там и тогда, где и когда оно необходимо, создавая цельный ландшафт доступных возможностей.

Разумеется, все это не может быть осуществлено, если люди боятся идти на риск или совершать ошибки. Когда мы смотрим на все потенциальные блага образовательной культуры, становится ясно, что каждый доллар, вложенный в нее, многократно окупится.

Прежде всего необходимо ценить саму природу образования. Образование – это не однократное событие, которое нужно запланировать, и это не то, что находится в ведении одного подразделения. Однако именно отдел обучения и подготовки персонала должен взять на себя инициативу по созданию соответствующей культуры и такой среды, где повышение образования сотрудников приветствуется и поддерживается.

Помните о том, что учеба происходит в вашей организации каждый день. Люди учатся самостоятельно, на основе своего опыта и познания мира. Они наблюдают за другими и замечают, какие действия вознаграждаются, а какие – игнорируются. Они помогают друг другу учиться, когда дают советы, направляют друг друга, выступают неформальными наставниками. Нам очень важно ценить эту учебу как путь к мастерству. Для успешного обучения важны не только любознательность и заинтересованность, но и готовность идти на риск, совершать ошибки. Никто не может стать мастером своего дела, не спотыкаясь. Это означает, что вы должны создать в организации такую культуру, когда идти на риск и совершать ошибки безопасно, причем в каждом подразделении и на любом рабочем месте, а не только в ходе учебных занятий. Люди ценят моменты озарения не меньше, чем достигнутые результаты или успехи.

Давайте посмотрим на некоторые основные методы развития культуры роста.

Во-первых, убедитесь в том, что ваши менеджеры являются эффективными коучами. Коучинг – очень мощный инструмент учебного процесса. Если менеджеры применяют правильный набор навыков, коучинг помогает служащим становиться более компетентными и уверенными в себе. Я большая поклонница моделей и процессов, основанных на позитивном мышлении (например, техники позитивных вопросов), потому что это помогает работникам правильно оценивать свои достижения.

Во-вторых, мы должны ценить и поощрять рост и развитие персонала при существующих системах аттестации: бо́льшая часть из них основывается на конечных результатах, а не на том, какие усилия прикладывают к этому работники. Но если оценивать только их достижения, то вы игнорируете возможности позитивной образовательной культуры в целом. Несколько исследований показали, что, когда людей оценивают по уровню их профессионального роста и развития, они еще активнее растут и развиваются. Мы все знаем так называемых лучших работников, у которых нет стимула расти и развиваться, поскольку они сумели найти работу, идеально соответствующую их знаниям и навыкам. Прекрасно справляясь с работой, они тем не менее лишены возможности максимально реализовать свой потенциал, потому что в их жизни нет места профессиональному развитию.

Я также рекомендую вам оценивать степень совершенствования каждого сотрудника. Это можно измерять по разным критериям: сколько усилий они вкладывают в обучение, как совершенствуются их навыки, их упорство в стремлении стать лучше. По своему удельному весу в общей аттестации сотрудника оценка развития его знаний и навыков должна составлять от четверти до трети, так что, помимо поощрения работников как лучших исполнителей, вознаграждайте их также как лучших учеников.

В-третьих, учеба должна стать легкодоступной, и это очень важно. Позитивная образовательная культура поощряет любой рост, любое совершенствование. Обучение по запросу стимулирует служащих самостоятельно находить ответы на волнующие вопросы. Нейробиологи обнаружили, что при такой методике обучения содержание и результаты уроков сохраняются в памяти более долгое время, нежели простые инструкции. Это также согласуется с различными теориями обучения взрослых. Мне очень нравятся онлайновые учебные курсы. Когда нужно быстро получить ответ на какой-либо вопрос, мало толку записаться на курсы, которые начнутся через три недели, а потом сидеть четыре часа в классе, чтобы получить ответ на свой вопрос. В такой ситуации я предпочитаю посмотреть короткое видео, доступ к которому могу получить в любое время дня и ночи со своего смартфона.

Для служащих должны быть доступны все полезные формы обучения, причем интернет-технологии должны занимать значительное место в вашей стратегии обучения и развития персонала. Помните, что не всякий тип обучения подходит любому человеку и соответствует ситуации. Именно поэтому вам нужно использовать смешанный тип обучения, чтобы иметь максимум вариантов. Очное обучение должно проводиться с учетом требований и условий, касающихся конкретно вашей организации. Обучение онлайн приемлемо для тех, кто желает обучаться в индивидуальном ритме, оно может быть также предварительной подготовкой очных занятий.

Послушайте, вы сидите на золотой жиле, которая только и ждет своего часа. У ваших работников есть горячее стремление вознести организацию на новые высоты и огромный потенциал для этого. Создание позитивной образовательной культуры принесет неисчислимую пользу и успешную деятельность компании.

46. Подготовка кадров на разных стадиях развития организаций

Организации растут и непредсказуемо меняются, проходя через разные стадии развития. Каждый переход на следующий уровень требует от лидеров и работников приобретения новых знаний и навыков. Как специалист в области обучения и развития персонала, вы как раз и призваны обеспечить реализацию потенциала ваших сотрудников и компании в целом. Умение определить текущую стадию развития организации и, что еще важнее, приближающуюся следующую стадию позволит вам предвосхитить потребности организации и заранее подготовить подходящие решения.

Для оценки развития любой организации, с которой мне приходится работать, я использую кривую Гренье. В своих исследованиях доктор Ларри Гренье, профессор Школы бизнеса имени Маршалла при Университете Южной Калифорнии, выделяет шесть различных стадий, через которые проходит любая организация и смена которых зависит от возраста организации и ее масштабов. Скорость прохождения этих стадий у организаций может быть разной. Продолжительность каждой фазы в одних случаях может измеряться месяцами, в других – десятилетиями. Например, традиционная крупная финансовая компания проходит эти стадии значительно медленнее и проще, нежели быстрорастущий высокотехнологичный стартап.

В соответствии с кривой Гренье, каждая стадия роста достигает критической точки, когда существующая структура уже не обеспечивает потребности растущей организации, и именно в этих критических точках неизбежно происходит трансформация организации и переход на следующий уровень. Попробуйте определить, какую стадию кривой Гренье проходит в настоящее время ваша организация.

1. Рост за счет креативности. Первая стадия – это время создания компании ее основателями. Организация еще очень мала, поэтому люди могут исполнять сразу множество ролей и общение внутри компании достаточно непосредственное и неформальное. Затем организация расширяется, что приводит к кризису управления, и уже невозможно обойтись без профессиональных менеджеров, которые способны взять на себя руководство подразделениями, отвечающими за финансы, маркетинг и кадры.

2. Рост за счет управления. В компанию приглашаются новые лидеры, которым поручается выполнение различных функций, и она продолжает разрабатывать новые продукты и услуги. В какой-то момент (в одних случаях через месяцы, в других – через десятилетия), деятельность компании становится настолько разнообразной, что трудно осуществлять контроль. В результате возникает кризис автономии, определяющий в дальнейшем делегирование части ответственности и полномочий лидеров другим.

3. Рост за счет делегирования. На верхнем уровне менеджмента добавляются иерархические слои, и высшее руководство компании все меньше участвует в решении повседневных вопросов, все больше сосредоточивая внимание на выработке долгосрочной стратегии. На первых порах в этой стадии еще может возникать сумятица, когда новые лидеры оказываются не готовы взять в свои руки поводья или высшее руководство с неохотой отрешается от повседневных дел и все еще может увлекаться микроменеджментом. С течением времени, однако, существующие в компании правила и коммуникационные каналы становятся тормозом дальнейшего развития и вызывают кризис контроля, связанный с потребностью в дополнительных усилиях для слаженной работы подразделений огромной организации.

Шесть стадий на кривой Гренье

4. Рост за счет координации и мониторинга. Вводятся новые правила и процедуры в целях структуризации подразделений компании. На какое-то время эти усилия оказываются полезными, помогая установить стабильность и единообразие в масштабах всей организации. Хотя внедрение новых правил может казаться благом, зачастую компании перегибают палку и начинают ужесточать правила по методу «наименьшего общего знаменателя». Это неизбежно приводит к очередному кризису, который называют кризисом бюрократизации. На данной стадии компанию покидают многие старые кадры, предпочитающие неформальную атмосферу и свободу, присущую организациям на первых трех стадиях развития, однако это же дает возможность привлечь новые кадры.

5. Рост за счет сотрудничества. Чтобы решить проблему чрезмерной бюрократизации, в компании комбинируются более подвижные структуры, обеспечивающие гибкость всей системы. Вместо принятия жестких решений лидеры, наделенные эмоциональным интеллектом, в большей степени опираются на здравый смысл. Гренье обнаружил, что на данной стадии неизбежно наступает кризис внутреннего роста, и организация должна искать возможности для дальнейшего развития уже вне собственной системы, так как внутренние ресурсы исчерпаны.

6. Рост за счет альянсов. На последней стадии организация может решать свои проблемы только за счет партнерства с другими организациями и использования таких методов, как аутсорсинг, слияние, франшизы и т. д. Такого рода внешняя экспансия приводит к тому, что изначальная компания понемногу растворяется в создаваемой общности компаний-партнеров. Это приводит к кризису идентичности, и организация должна заново формулировать свою миссию, стратегию и перспективы.

Нередки ситуации, когда организация оказывается на стыке двух стадий. Бывает и так, что коренная часть бизнеса более развита и находится на иной стадии по сравнению с позднее приобретенными подразделениями. В беседах с руководителями компаний я прошу определить общую стадию развития для компании, а также стадию для каждого подразделения. Это очень ценная информация для разработки эффективных учебных программ. Вам я хочу задать тот же вопрос: как вы определили бы фазу развития вашей организации? И, что еще важнее, приближается ли критическая точка и предстоит ли трансформация?

Я обнаружила, что потребности в обучении также меняются со сменой стадий. Ключевые категории, такие как коммуникация, сотрудничество, продуктивность, инновации, с переходом на ту или иную стадию наполняются новым содержанием. Например, работник, выступая феноменальным новатором на стадии 2, к стадии 5 может совершенно растерять свои преимущества, потому что спектр инноваций кардинально меняется.

Понятие «хороший менеджмент» на разных стадиях тоже разное. Тот, кто на стадии 3 проявлял себя как выдающийся лидер, с переходом на стадию 4 может утратить способность эффективно руководить организацией. Вот почему я рекомендую соотносить стратегии обучения с кривой Гренье. Учебные программы со временем должны меняться, приспосабливаясь к переменам в организации. Во многих организациях ошибочно полагают, что если у них есть тренинг для менеджеров и семинар по коммуникации, то это уже на века и на все случаи жизни. Они пользуются данными программами, и на первых порах это может приносить успех, но проходит время, и устаревающие программы начинают тянуть организацию назад, потому что остаются статичными.

Чтобы стратегия обучения была эффективной, вам нужно определить текущую и предстоящие стадии развития организации, чтобы вы могли предвосхищать перемены и встречать их во всеоружии, имея уже готовые учебные программы к тому моменту, когда они понадобятся. Причем вам потребуются разные программы: для лидеров, менеджеров и рядовых сотрудников.

Если организация переживает стадию развития 1 или 2, ассортимент предложений может быть невелик, но главная задача учебной программы в данный период – помочь талантливым кадрам успешно справляться с возникающими трудностями и не упускать благоприятные возможности.

Когда ваша организация в своем развитии переходит на стадию 3 или 4, вам нужно разрабатывать все больше программ, чтобы соответствовать расширяющимся потребностям бизнеса. Иными словами, положите на полку то, что с успехом работало раньше, и перенаправьте свои ресурсы на решение вопросов, связанных с новыми проблемами и возможностями предприятия. В какой именно момент потребуется такая перестройка, зависит от того, насколько быстро ваша организация проходит через различные фазы развития. Понятно, что в быстрорастущих компаниях программы обучения и развития персонала должны меняться быстрее и чаще.

Вот что значит для вас быть стратегическим партнером своей организации, и очень важно, чтобы с этой ролью вы справлялись успешно. Специалистов по обучению кадров обычно не приглашают на заседания правления, а зря! Если у вас нет права сидеть за одним столом с директорами компании, поставьте перед собой цель заслужить такое право. Вы способны этого добиться, если поможете компании успешно пройти текущую стадию развития и, что еще важнее, подготовиться к следующей.

По своему опыту знаю: когда мои предсказания сбываются, лидеры начинают понимать, что роль отдела обучения и развития персонала не ограничивается проведением тренингов. Эффективный отдел L&D является для компании конкурентным преимуществом, которое нельзя упустить. Например, мы все знаем, сколь затратным по деньгам и времени может быть поиск, привлечение и удержание талантливых работников, от которых зависит успех компании. Если мы применим кривую Гренье, то увидим, что разные по своему менталитету работники тянутся к разным стадиям развития организации. Одни предпочитают работать в стартапах, других манит фаза альянсов. Прошли те времена, когда служащие оставались работать на одном месте до самой пенсии. В наше время работники стараются выбирать подходящие им организации, а потому относительно легко переходят в другие места. Хотя вам горестно видеть, как они покидают компанию, вы можете перенацелить своих рекрутеров на переманивание из более крупных организаций опытных работников – тех, кто поможет вашей компании преуспеть и кто не прочь почувствовать себя более крупной рыбой в вашем более мелком пруду.

Кроме того, стратегия вашего L&D-подразделения должна быть ориентирована на то, чтобы выявлять работников с наиболее высоким потенциалом (их называют HiPo, или хай-по), целенаправленно и заблаговременно готовить их к неизбежному наступлению следующего кризиса и смене стадий развития вашей организации. Эти сотрудники смогут в нужный момент выступить в новой роли с новыми обязанностями. Вы избавитесь от необходимости привлекать слишком большое количество специалистов со стороны, что чревато размыванием сложившейся корпоративной культуры и обидами со стороны своих работников, обманувшихся в карьерных надеждах.

Хотя кривая Гренье является превосходной моделью для описания роста и развития организаций, другим двигателем перемен в организациях является эволюция сознания. Фредерик Лалу исследовал эту тему и некоторые из своих интересных открытий описывает в книге «Открывая организации будущего: иллюстрированное путешествие в мир организаций нового типа». Генеральный директор Zappos Тони Шей является большим поклонником идей Лалу и использует их для целенаправленного изменения сознания своей компании.

Биологи, нейробиологи, психологи, социологи и антропологи, изучавшие человеческое сознание, обнаружили, что оно также проходит через ряд стадий. Согласно исследованиям Лалу, развитие организаций соответствует этим стадиям человеческого сознания.

Последнее переживает несколько «переломов» (трансформаций), причем в настоящее время сознание развивается гораздо быстрее. Лалу утверждает: «Каждый переход на новую ступень сознания открывает новую ступень в развитии человечества. На каждом стыке эпох меняется все: общество, экономика, структура власти… И каждый этап развития привносит новую модель организации». Дальше Лалу объясняет различные стадии развития организаций, каждой из которых присвоен определенный цвет, начиная с инфракрасного и заканчивая бирюзовым.

Эволюция сознания организаций*

Бирюзовые организации еще только начинают появляться, но это ни в коем случае не означает, что речь обязательно идет о юных стартапах. Лалу в своей книге называет 11 бирюзовых организаций, численность которых варьируется от 600 до 40 тысяч служащих, а спектр сфер деятельности включает в себя пошив одежды, машиностроение, интернет-технологии и здравоохранение. Он описывает организации как живые системы с внутренней самонастройкой. Организационная структура утрачивает признаки иерархии, превращаясь в совокупность более локализованных и сотрудничающих между собой команд. Данный сдвиг вызывает к жизни новые модели принятия решений, служебной ответственности и управления работой. Ключевыми достижениями этой стадии развития сознания, известной также как холакратия, являются самоуправление, целостность и аутентичность. Современные примеры бирюзовых организаций – это компании Patagonia, Morning Star и AES[1].

Лалу – один из тех, кто всерьез говорит о пересечении таких, казалось бы, несогласуемых понятий, как сознательность и бизнес. Я была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований.

Важно отметить, что, хотя речь идет об эволюционном процессе, некоторые организации могут остановиться на определенной стадии, потому что она наилучшим образом подходит их миссии и образу действия. Например, армия наверняка всегда будет на конформистской (янтарной) стадии, потому что должна успешно справляться со своей работой в хаотичной и опасной среде, где очень важна приверженность строгим правилам и процедурам. Это не говорит о невозможности включения каких-либо элементов других стадий, но ядро и образ действий навсегда останутся янтарными.

В большинстве современных организаций я вижу смесь конкурентного (оранжевого) и плюралистического (зеленого) сознания. Многие организации до сих пор ставят перед собой стратегические и тактические цели, используя терминологию управленческих систем MBO или KPI, а продуктивность/успех измеряют в критериях достижения целей. В то же время конкуренция за таланты заставляет организации проявлять в своей деятельности некоторые компоненты плюралистического (зеленого) сознания, особенно это касается технически подкованных кадров и поколения миллениалов. Они создают корпоративные культуры, фокусирующие внимание на вовлеченности работников. Кроме того, в таких организациях есть ощущение семьи и лидеры стремятся к тому, чтобы рядовые служащие вносили максимальный вклад в общий успех, поэтому создают условия для проявления инициативы.

Во всех местах, где когда-либо работала в качестве служащей или консультанта, я наблюдала множество фактов, подтверждающих модель Лалу, поэтому считаю ее важным инструментом в оценке развития организации. Я настоятельно рекомендую вам полностью прочитать его книгу, а также посмотреть видеоролики и другие источники, которые автор размещает на своем веб-сайте ReinventingOrganizations.com. Его глубокие исследования и подробные описания помогли мне применить данную модель в моей работе.

Ясно, что при переходе с одной стадии на другую эволюция сознания организаций влечет за собой множество перемен. Эти перемены касаются сознания служащих, лидеров или клиентов. Оранжевые и зеленые элементы мы еще будем видеть много лет, но все большее число организаций начинает переходить на бирюзовый уровень.

47. Формирование целостного образовательного ландшафта

Исследования показывают, что обучение персонала является совершенно необходимым условием успешного развития предприятия. Обучение служащих – это ключевой фактор их вовлеченности, а также удержания лучших работников. Более того, обучение персонала является единственным способом обеспечить рост и совершенствование организации в целом. Преуспевают те организации, корпоративная культура которых способствует тому, чтобы каждый работник в процессе обучения совершенствовал свое мастерство.

Однако отдел обучения и развития персонала может потерять свою значимость, если с самого начала его работа была организована неправильно. В процессе эволюции любой организации функции управления персоналом (HR) обычно выходят на передний план. Нанимая работников, основатели фирмы ожидают решения вопросов, связанных с оплатой труда и другими формами материального и нематериального стимулирования, а также вопросов, связанных с соблюдением законодательства о труде и с управлением кадрами. Поскольку одним из приоритетов отдела управления персоналом является снижение рисков, работников в первую очередь обучают следовать установленным правилам (это может дополняться тренингом для менеджеров, чтобы они умели решать перечисленные вопросы на местах).

Если вы не поставите перед собой сознательную цель повысить роль подразделения, занимающегося обучением и развитием персонала, так чтобы оно стало стратегическим деловым партнером компании, оно может так и остаться вспомогательной службой.

Ваша работа заключается в том, чтобы обучение персонала позволило максимизировать потенциал самых талантливых работников. Инициируйте партнерские отношения с высшим руководством компании и с отделом управления персоналом. Организуйте совещания и задавайте правильные вопросы. Постарайтесь глубже разобраться в том, каков текущий уровень навыков, способностей и психологических установок ваших служащих и как это отличается от того, в чем нуждается организация.

Изучите, что делают лучшие работники и что отличает их от остальных. Узнайте, что означает в условиях компании пиковая производительность, и соотнесите это как с текущей стадией развития компании на кривой Гринье, так и со следующей. Наводя такие справки, выясняйте, каковым должно быть идеальное состояние, и фиксируйте все, что удастся выяснить, в форме документа, который затем разошлете всем заинтересованным подразделениям.

Это даст вам реальную картину того, в чем нуждается организация, и поможет расставить приоритеты в плане обучения и развития персонала. Это также поможет поднять важные вопросы, касающиеся привлечения талантливых работников и управления ими, и станет, с одной стороны, дорожной картой для ваших будущих учебных программ, а с другой – ориентиром для всех остальных групп и подразделений организации.

Разработав такую стратегию обучения и развития кадров, вы должны поделиться ею со всеми заинтересованными сторонами, чтобы получить необходимую поддержку и ресурсы. Это позволит вам со временем реализовать данную стратегию и с честью отчитаться о ее результатах перед руководством организации.

Одна из целей создания позитивной образовательной культуры – формирование целостного ландшафта, в котором могут сосуществовать все типы и формы обучения. Если вы не сделаете этого, обучение очень быстро может превратиться в профанацию, отнюдь не служащую стратегическим целям организации. Я не говорю здесь о системе управления образованием или создании каталога предложений, хотя это определенно сыграло бы свою роль. Я говорю о стратегии образования, в которой есть место всем типам и формам обучения, возможным в вашей организации.

Объясню подробнее, как это делается. Сначала вы должны оценить существующий образовательный ландшафт. Создайте список того, где и как в вашей организации осуществляются учебные программы, причем речь идет не только о тех тренингах и программах, которые инициируются подразделением обучения и развития кадров (L&D), но и обо всех формах обучения в организации и за ее пределами.

Рекомендую эту оценку проводить в два этапа, что позволит вам создать матрицу различных форм (моделей) обучения, разбив их на следующие категории: информация, инструктирование и инспирация (в категорию инструктирования войдут элементы коммуникации, демонстрации и экспериментирования). В конечном счете вы получите карту образовательного ландшафта. А в дальнейшем сможете сортировать и редактировать необходимую информацию.

Затем взгляните на ситуацию с точки зрения обучаемых. Как они видят процесс обучения и насколько к нему стремятся? Иногда они ищут подходящие возможности обучения по названию своей должности или исходя из специфики той роли, которую играют в организации, а в других случаях – по интересующим их навыкам или возникающим вопросам. Так или иначе, вам нужно создать каталог развиваемых знаний или умений по уровням, начиная с новичка и заканчивая экспертом или мастером.

Если вы знаете о тех возможностях, которые существуют (или должны существовать) в вашей организации, приступайте к формированию целостного образовательного ландшафта. Это может принять форму специального документа или веб-страницы, играющей роль дорожной карты, с помощью которой ваши служащие могут найти все доступные ресурсы. Здесь вы преследуете двоякую цель: облегчить сотрудникам поиск возможностей обучения и заботу организации о своих сотрудниках. Например, ваша компания предлагает работнику принять участие в отраслевой конференции, и тот думает: «О, я многому научусь на этой конференции, потому что моя компания дала мне такую возможность. Я работаю в отличном месте». Это прекрасный вариант развития событий, но, чтобы у работника возникло такое отношение, он должен воспринимать происходящее как часть образовательного ландшафта вашей организации.

Вы должны заниматься брендингом и маркетингом своей образовательной стратегии, чтобы она постоянно была на виду и чтобы все заинтересованные обращались к вам, когда у них возникает потребность в повышении уровня своего образования. Ваша работа должна укреплять позитивный имидж организации и соответствовать ее стратегии, миссии и системе ценностей.

Традиционные системы управления обучением персонала недостаточно гибки, чтобы отражать все существующие возможности обучения, и с ограниченным контентом. Поэтому многие организации создают свои образовательные сайты или порталы как путь, открывающий возможности для более широкого выбора вариантов; они служат своего рода интуитивной дорожной картой, где находят свое место все доступные типы и формы обучения и повышения квалификации. Иногда используются специальные обучающие платформы, предусматривающие различные формы обучения и повышения квалификации и соответствующий контент, что позволяет работникам отслеживать и измерять свой прогресс. Вы тоже можете использовать готовые платформы, такие как Degreed и Pathgather, но помните, что в этой сфере все очень быстро меняется, поэтому следите за новыми разработками и трендами. Я считаю очень полезными источниками информации сайты eLearningIndustry.com и TrainingIndustry.com, а также ежегодную конференцию и международную выставку, проводимые Ассоциацией развития талантов, и программы Эллиота Мейси.

Наконец, в вашем новом образовательном ландшафте обязательно возникнет нужда выделить именно те возможности обучения, которые официально одобрены или согласованы с вашей организацией. Этот список будет хорошим подспорьем для работников. Он позволит им узнать, какие из программ одобрены вами. Подумайте над тем, какой вы могли бы использовать символ, цвет или какой-то другой индикатор для выделения одобренных вами программ. Создание целостного образовательного ландшафта непосредственным образом способствует формированию позитивной образовательной культуры и, что еще важнее, помогает вашим работникам не растеряться в разнообразии великолепных возможностей обучения и совершенствования.

Целостный ландшафт соединяет в себе множество элементов поддержки обучения персонала

48. Управление контентом и обмен информацией

Вам когда-нибудь случалось искать в интернете что-либо нужное по работе? Попробуйте ввести в поисковую строку словосочетание «обучение онлайн», и вы поразитесь тому, как много предлагается готовых решений. Высокие технологии максимально упростили поиск ответов, и одно нажатие на кнопку мышки обрушит на вас лавину информации. Даже после того, как вы отсортируете спам и рекламу и отделите то, что заслуживает доверия, выбор вариантов все равно будет казаться слишком большим. Какие же из них стоит исследовать? В каком порядке?

Ваши ученики чувствуют себя точно так же. Число предлагаемых вариантов обучения ошеломляет их, причем бо́льшая часть совершенно бесполезна. Поэтому управление контентом помогает вашим ученикам продираться сквозь весь этот спам и бесполезный шум. Управление означает, что вы сами отбираете наилучшие варианты и делаете их легкодоступными. Я занимаюсь этим постоянно. Например, при разработке программ тренингов по руководству переменами я стараюсь предоставить своим слушателям возможность глубже исследовать обсуждаемые вопросы. Я собираю для них небольшой список источников, которые согласуются с моим первоначальным материалом, но позволяют проникнуть глубже или взглянуть на рассматриваемые вопросы под другим углом. Представляю вам несколько идей, которые я использую.

• Ссылайтесь на статьи. Я люблю давать ссылки на свежие статьи по рассматриваемым темам, выбирая те из них, которые поступают из надежных источников, таких как журналы Harvard Business Review, Fast Company, Forbes и т. д. Я также отдаю предпочтение контенту, который основывается на научных исследованиях или лучших практиках, а непроверенную информацию даю только в том случае, если ее источником является признанный эксперт и/или признанный лидер, например директор хорошо известной компании. Я стараюсь также уравновесить необъективную информацию, давая ссылки на статьи, которые полемизируют с общим мнением.

• Делитесь книгами или главами из них. Некоторым ученикам нравится глубина и широта охвата той или иной проблемы, что можно найти только в хорошей книге. Я даю ссылки на книги, которые сама отбираю и рекомендую, причем как в печатной, так и в аудиоверсии. Вы можете также купить подписку в электронной библиотеке, если хотите, чтобы эти книги были доступны вашим слушателям. Иногда можно рекомендовать им отдельную главу из книги (например, в качестве компонента учебного процесса дать задание прочитать и проанализировать эту главу). В таких случаях вам нужно связаться с издателем и выяснить вопросы лицензирования.

• Предлагайте видеоматериалы. Мне очень нравятся TED-лекции, в которых выдающиеся лидеры менее чем за 20 минут представляют актуальные идеи. Многие лидеры и авторы размещают свои материалы на веб-сайтах, ссылки на которые вы тоже можете предложить. Будучи автором нескольких курсов, публикуемых на платформе LinkedIn Learning, я всегда создаю плей-лист либо целого курса, либо видеоматериалов, являющихся выдержками из различных курсов (моих и других авторов). Предлагаю вам просмотреть все эти плей-листы и учебные материалы.

• Не забывайте про подкасты и веб-сайты. Они удовлетворяют потребности широкого круга взрослых обучающихся.

• Указывайте первоисточники. Я всегда стараюсь делиться теми первоисточниками, на основе которых вырабатываю собственные решения в плане обучения и развития персонала. Очень ценю работы Дэна Пинка, посвященные мотивации, и работы Брене Браун, касающиеся чувства вины и уязвимости. Их исследования органично вплетены в мои учебные программы, поэтому я призываю своих слушателей глубже исследовать их работы.

• Запоминайте логистику. Вам нужно будет разобраться с тем, как и где вы будете хранить материалы контента. В небольших компаниях их можно держать на общем сервере. По мере того как ваша организация будет расти, возможно, вам придется создать веб-сайт или интернет-портал, чтобы сделать свои материалы доступными. Это может быть хороший вариант установления партнерских отношений с коллегами из технического отдела или отдела коммуникаций вашей организации.

Некоторые обучающиеся готовы копать сразу и глубоко все, что им рекомендуют. Другие предпочитают отложить это до тех пор, пока некий стимул не побудит их искать дополнительную информацию.

Поэтому заведите привычку управлять контентом, и ваши учебные программы будут способствовать развитию образовательной культуры в организации и стимулировать обучающихся к ускорению их личностного роста. Только обязательно все сами проверяйте: очень важно быть уверенным в том, что обучающий контент соответствует контексту и культуре вашей организации и что качество предлагаемых материалов соответствует бренду вашей учебной программы.

Какие учебные процессы происходят в данный момент в вашей организации? Может быть, в одном подразделении работник нашел интересный онлайновый источник информации, который помог ему решить сложную проблему и позволяет продвигаться вперед, а в другом есть очень хороший менеджер, занимающийся наставничеством, тем самым улучшая результаты работы своей команды. Где-то еще двое коллег придумали новаторское решение проблемы, затрагивающей интересы сразу нескольких подразделений. Старайтесь сделать так, чтобы такие учебные моменты стали более заметными и другие работники и подразделения вашей организации были в курсе этих дел.

Поощряя обмен знаниями, вы показываете, что ваша организация ценит и поощряет обучение всех типов и форм. Исследования показали, что обмен знаниями является фактором, отличающим лучшие организации: служащие таких организаций делятся знаниями вчетверо чаще, чем работники посредственных организаций.

Есть несколько способов стимулирования обмена знаниями. Во-первых, можно предложить людям поделиться своими историями обучения (например, написать письмо в отдел обучения и развития персонала или разместить свое сообщение на корпоративном портале или в социальных медиа). В Twitter можно договориться использовать специальный хештег, например #AlwaysBeLearning, так что, если вы сочетаете нечто подобное с корпоративным Twitter-аккаунтом, можно провести интересную рекламную кампанию ваших служащих. Это будет способствовать также укреплению бренда работодателя. Компания Marriott Hotels использует приложение, с помощью которого работники могут делиться полезными открытиями, а также идеями о том, как обеспечивать наилучшее обслуживание клиентов. Служащие получают задания в виде описаний реальных или потенциальных ситуаций, а затем делятся тем, что они предпринимают для решения обозначенной проблемы.

Во-вторых, рассказывайте о тех учебных процессах, которые происходят в вашей организации. Здесь переборщить невозможно. Это должна быть постоянная кампания, информирующая о ваших учебных программах и мероприятиях, а также других видах и формах обучения в организации.

В-третьих, фокусируйте внимание на значимых ситуациях, связанных с учебой или обменом знаниями. Если вы узнаете интересные примеры или истории, расскажите о них. Всегда говорите о том, что может служить примером: о каких-то удивительных результатах обучения, историях влиятельных людей. Рассказывая о лучших, вы одновременно поощряете хорошую работу и создаете поведенческую модель для остальных.

В-четвертых, сделайте так, чтобы обмен знаниями был доступен для всех. Здесь уместно одно важное предостережение: обмен знаниями может быстро выйти за рамки разумного. Если вы пустите это на самотек, то в скором времени можете столкнуться с ситуацией, когда у вас будут сотни писем и сообщений с интересными историями, которые так и останутся неизвестными людям. Поэтому, как и в случае с контентом учебных материалов, основательно продумайте систему или процедуру, которая позволит каталогизировать всю эту информацию и сделать ее доступной. Вы можете также продумать способы систематизации одной и той же информации по разным направлениям: по подразделениям или департаментам, поскольку идеи, касающиеся продаж, будут интересны именно отделу продаж и т. д.; по форме, так чтобы все видеоматериалы или PDF-файлы группировались вместе; по тематике, например «коммуникация», «управление временем» или «обслуживание покупателей».

В-пятых, подумайте, как решать вопрос контроля. Когда вы стимулируете обмен знаниями, предложения будут поступать самые разные, и некоторые из них вы не захотите публиковать или ставить на них штамп своего одобрения, потому что они не согласуются с брендом организации или отдела обучения и развития персонала. Об этом вам следует поговорить со своей командой и с другими заинтересованными лицами. Думаю, лучше всего было бы отделить одно от другого, чтобы вся информация накапливалась в соответствующем разделе на вашем портале или веб-сайте, а официально одобренные, рекомендуемые материалы фигурировали отдельно. Это позволит вам выделить лучшую информацию, и переход в одобренную категорию станет для тех, кто этой информацией делится, делом чести и поводом гордиться собой.

Обмен знаниями стимулирует и возвышает всех работников организации

В-шестых, учите своих работников создавать хорошие учебные материалы. Можно провести семинар, посвященный этому, – так вы обратите внимание работников на кампанию обмена знаниями. Вы будете получать информацию гораздо лучшего качества, если научите своих сотрудников разрабатывать интересные и полезные учебные материалы, создавать интерактивные PDF-файлы, редактировать видеоматериалы и т. д. Помимо семинаров вы можете предложить обучаемым список хороших учебных видеороликов. Например, на сайте LinkedIn Learning можно найти несколько хороших учебных курсов на эту тему.

Наконец, используйте достижения нейробиологии. Мы знаем из научных исследований, что, если вы хотите стимулировать чью-либо деятельность, вам нужно ее замечать и поощрять. Поэтому не забывайте должным образом реагировать на все поступающие к вам материалы. Вы можете даже устроить дружеское соревнование по обмену знаниями между отделами и предусмотреть награды победителям. Все эти стратегии помогут вам укрепить уже имеющуюся систему обучения и развить в вашей организации позитивную образовательную культуру.

49. Потенциальные проблемы и их возможные решения

Приступив к созданию образовательной культуры в своей организации, вы наверняка столкнетесь с некоторыми проблемами. Давайте посмотрим, как их можно решить.

Проблема: цель учебной программы недостаточно четко донесена или недопонята. Люди зачастую просто не понимают даже самой идеи создания образовательной культуры в организации и/или воспринимают предлагаемые учебные программы лишь как добавление новых тренингов.

Потенциальное решение: чтобы просветить руководство и работников компании, используйте эту книгу, а также другие полезные материалы (например, мои видеокурсы на сайте LinkedIn Learning), чтобы выстроить полномасштабное предложение, которое четко демонстрирует ценность образовательной культуры для организации, в том числе показывает, какой будет окупаемость этих инвестиций (ROI). Перед запуском этой образовательной программы проведите полноценную рекламную кампанию, чтобы вооружить потенциальных учащихся необходимой информацией.

Проблема: существующая в компании образовательная культура имеет в себе некоторый негативный багаж. Может быть, ваши нынешние учебные программы бьют мимо цели и доверие со стороны руководства компании оказалось подорвано. Исследование, проведенное компанией Corporate Executive Board, обнаружило, что только 23 процента руководителей организаций удовлетворены общей эффективностью подразделений обучения и развития персонала и только 12 процентов финансовых директоров компаний считают расходы таких подразделений, как HR/L&D, вполне оправданными. Хотя эти цифры шокируют, они не являются новостью для специалистов, занимающихся обучением персонала. В ходе недавнего исследования, проведенного компанией LinkedIn Learning, обнаружилось, что лишь 25 процентов таких специалистов рекомендовали собственные учебные программы коллегам. Только 25 процентов! Это означает, что большинство профессионалов, занимающихся обучением персонала, знают, что их программы могли бы быть лучше, но пока не знают, как их улучшить.

Потенциальное решение: вы можете сделать простые шаги, которые помогут работникам организации преодолеть негативное отношение к вашим учебным программам.

1. Будьте открыты к обратной связи и честно анализируйте отзывы окружающих. Вы не сможете улучшить ситуацию, если не разберетесь в самой проблеме. Может быть, негативные отзывы касаются навыков конкретных инструкторов или фасилитаторов? В этом случае вам нужно сосредоточиться на улучшении подготовки или практики. Может быть, люди недовольны содержанием материала или форматом занятий? Эту проблему можно решить за счет совершенствования разработки учебных программ с использованием принципов, изложенных в данной книге. Возможно, есть расхождение между выявленной проблемой, которую должна решить ваша учебная программа, и предлагаемым решением? Это можно исправить, задавая соответствующие вопросы и используя кривую Гренье.

2. Сместите фокус внимания с понятия «тренинг» на понятие «учеба». Понятие «тренинг» отражает точку зрения организации: это то, что делают служащие, применяя универсальный подход «один размер подходит всем». Процесс учебы разрабатывается с точки зрения обучаемого, это то, что позволяет ему преуспеть, адресуясь к его конкретным потребностям и болевым точкам. Учеба учитывает разный бэкграунд и опыт учащихся, и ее цель заключается в том, чтобы раскрыть потенциал работника и повысить производительность последнего.

3. Изучите программы и сертификации, предлагаемые Ассоциацией развития талантов. Там есть много возможностей для повышения квалификации преподавателей по широкому спектру навыков и тем.

4. Почитайте материалы Джека Филлипса о том, как демонстрировать окупаемость инвестиций в обучение, и, разобравшись в том, как нужно изменить поведение работников, чтобы компания достигла желаемых результатов, соответствующим образом стройте учебную программу.

Проблема: учеба сотрудников в компании остается без внимания и не поощряется.

Потенциальное решение: это весьма распространенная проблема. Исследование, проведенное компанией Deloitte, обнаружило, что в почти половине участвовавших в опросе организаций не было никакой связи между приобретением работниками новых навыков и их материальным стимулированием. Только в 35 процентах организаций наблюдалась такая связь: это были ежегодные премии по итогам аттестации.

Я уже не раз говорила о том, как мы могли бы сделать процесс обучения и развития персонала более значимым и заметным. Но, помимо этого, давайте коснемся еще одного большого вопроса: аттестации сотрудников. Если это еще не сделано, постарайтесь добиться того, чтобы система поощрения вашей организации учитывала не только результативность работы сотрудников, но также достигнутый ими прогресс в плане развития/учебы. Если фокусировать внимание только на результатах работы, это позволяет поощрять действительно хороших работников, но при этом не поощряются те, кто старается стать лучше. Когда вы вознаграждаете учебу и развитие, это побуждает даже худших работников стараться стать лучше и естественным образом способствует успеху всей организации.

Проблема: недостаточно ресурсов и поддержки.

Потенциальное решение: ясно, что, имея больше ресурсов, вы могли бы шире развернуть свою деятельность, но в отсутствие такой возможности максимально используйте то, чем располагаете. Нацельте свои учебные программы и занятия на то, чтобы научить людей создавать психологически безопасную среду, и стимулируйте обмен знаниями. Если вы выстраиваете стратегию обучения так, чтобы способствовать росту организации и улучшению финансовых результатов, то руководителям компании будет легче увидеть ценность ваших предложений, особенно если вы сумеете просчитать, во что реально компании обходится моральная неудовлетворенность и невовлеченность работников. Вы должны постараться показать, что инвестиции в создание образовательной культуры окупаются достаточно быстро.

Постарайтесь также найти себе сторонников, адвокатов в недрах своей организации. Обратитесь к более открытым и влиятельным лидерам и поговорите с ними о повышении уровня образовательной культуры в их организации, подразделении или команде. Оформите как пилотную программу, чтобы это не воспринималось как серьезное обязательство. Используйте методы, которыми я поделилась с вами, и с помощью выбранных критериев успеха соберите информацию, чтобы продемонстрировать успешность ваших программ. Когда вы сумеете заручиться поддержкой отдельных руководителей, вам будет легче распространить это и на другие подразделения, и тем быстрее вы добьетесь общего признания и доверия.

Старайтесь максимально использовать все доступные возможности для построения позитивной образовательной культуры. В частности, вы можете вступить в партнерские отношения с какими-то группами как внутри вашей компании, так и за ее пределами. Подумайте о следующих вариантах.

Внутри компании

• Выбирайте оптимальные направления работы. Если у вас уже есть хорошие учебные материалы, постарайтесь активнее их использовать. Начните с создания репозитория презентационных слайдов, упражнений, статей и т. д., чтобы легче было использовать эти элементы в других учебных курсах, например при создании видеороликов, интерактивных PDF-файлов и др.

• Стимулируйте обмен знаниями. Ищите достойные внимания учебные процессы, которые уже осуществляются в вашей организации, делайте их доступными широкой аудитории. Это поможет сэкономить бюджет и избежать ненужного расходования средств на разработку схожих учебных программ.

• Максимально используйте способности и увлечения своих сотрудников. В большинстве организаций таланты и способности работников используются далеко не в полной мере. Среди ваших работников могут быть эксперты в области коммуникаций, маркетинга или эмоционального интеллекта, и они почли бы за честь, если бы вы привлекли их к себе в помощь. Нужно только обратиться, и вы увидите, что произойдет.

• Распределяйте расходы в масштабе всей организации. Если вы видите какой-то продукт или услугу, в которую вы хотели бы вложить деньги, но бюджет вам не позволяет, посмотрите, нельзя ли разделить расходы с какими-то другими подразделениями, которым это тоже может быть полезно. Это, с одной стороны, позволит вам расширить ваш бюджет, а с другой – укрепит сотрудничество с другими лидерами.

Вне компании

Здесь возможности варьируются от местного уровня до общегосударственного и даже международного.

• Сотрудничество с местными учебными заведениями. В учебных заведениях, начиная от школ и заканчивая университетами, полно экспертов, умеющих учить других людей. Вы можете наладить с ними взаимовыгодные и эффективные с точки зрения финансовых затрат отношения. Быть может, в каких-то учебных заведениях уже проводятся курсы и семинары, отвечающие вашим потребностям, и это позволит освободить часть вашего бюджета. С другой стороны, преподаватели из этих учебных заведений могли бы приходить к вам и проводить занятия по интересующим вас темам, а студенты – извлекать пользу, набираясь опыта в качестве интернов. Конечно, ваши сотрудники могут повысить свой уровень образования, приобрести соответствующие сертификаты или дипломы (хорошо, если в компании предусмотрено возмещение затрат на это).

• Исследуйте возможности сотрудничества с местными государственными и некоммерческими организациями. Постарайтесь найти с ними общие интересы и цели. Даже если вы будете просто рекламировать в своей организации некоторые из предлагаемых ими образовательных программ, это существенно расширит каталог ваших предложений.

• Установите связи с городами-побратимами. У большинства городов есть города-побратимы в других странах мира. Выясните, какие могут быть варианты с точки зрения обмена ресурсами и экспертами, не говоря уже об уникальных возможностях путешествовать.

• Учитесь договариваться с поставщиками услуг. Вместо того чтобы сразу принять отрицательное решение, поговорите сначала с поставщиком. Многие поставщики проявляют достаточную гибкость и могут предлагать значительные скидки членам национальных ассоциаций, таким как SHRM или ATD. Кроме того, поставщики ищут возможности исследовать качество своего продукта или предлагают пилотные версии своих новых продуктов. Это тоже может стать элементом торга.

• Используйте профессиональные ассоциации. В каждой отрасли есть свои профессиональные ассоциации, предоставляющие возможности тренинга и повышения профессиональной квалификации. Оплачивая членство своих служащих, вы можете выйти на совершенно новый уровень контента и при этом сэкономить кучу денег. Профессиональные ассоциации предлагают бесплатные вебинары, которые, возможно, стоит рекомендовать вашим сотрудникам.

Нужно только начать, и идеи посыплются. Я призываю вас сформировать комитет из представителей разных подразделений, чтобы изучить и использовать все идеи. Все это откроет вам многие двери и одновременно даст возможность использовать коллективную мудрость.

В любом случае построение позитивной образовательной культуры является результатом коллективных усилий, в котором принимают участие все члены профессионального сообщества. Поэтому не надо все брать на свои плечи. Вместо того чтобы пытаться делать все своими силами, постарайтесь собрать нужных людей, общими усилиями решить все вопросы и создать что-то действительно хорошее.

50. Хранители культуры

Позитивная образовательная культура не создается одним подразделением или в рамках одной программы, у нее нет владельца. Она является плодом усилий всех членов организации. Вы можете предлагать изумительные и едва ли не уникальные учебные программы, однако если люди не считают для себя возможным идти на риск или совершать ошибки, то вам ни за что не удастся создать позитивную образовательную культуру.

В данной главе мы посмотрим, какие роли могут сыграть в этом деле разные группы. Давайте начнем с таких подразделений, как отдел управления персоналом (HR) и отдел обучения и развития персонала (L&D). Ясно, что эти подразделения самым тесным образом вовлечены в процесс создания позитивной образовательной культуры, потому что именно они обычно разрабатывают или спонсируют образовательные стратегии в рамках организации и связанные с этим предложения. Я сосредоточусь на следующих четырех важнейших компонентах работы специалиста, занимающегося обучением и подготовкой кадров.

1. Уделяйте внимание обеим половинам образовательной экосистемы. Это означает, что вы должны, с одной стороны, поддерживать людей, которые пытаются профессионально расти и совершенствоваться, а с другой – создавать среду, в которой не страшно идти на риск и совершать ошибки. Только если вы уделяете внимание обеим частям проблемы, вы сможете преуспеть. Вспомните аналогию между культурой роста и деревом: никакой солнечный свет не может компенсировать токсичную почву, поэтому постоянно отслеживайте такие важные факторы, как вовлеченность служащих, уровень психологической безопасности, уровень прогресса и текучку кадров. Когда замечаете, что в каком-то подразделении или направлении дела идут не лучшим образом, вмешивайтесь, проявляйте инициативу, до тех пор пока ситуация не выправится. Если вы не сделаете этого, то подорвете всю систему.

2. Встраивайте в свое предложение важнейшие компоненты образовательной культуры, чтобы нужные люди имели возможность сыграть свою роль в коллективных усилиях. Например, проследите за тем, чтобы ваши программы для менеджеров и лидеров учили руководителей культивировать установку на рост, создавать психологически безопасную среду, обеспечивать эффективный коучинг, давать и получать конструктивную обратную связь, проявлять эмпатию и другие качества эмоционального интеллекта. Программы для работников должны содержать эти элементы плюс информацию о том, как заниматься саморазвитием (либо в составе команды, либо, если это необходимо, самостоятельно). Должны быть предусмотрены программы, помогающие новым служащим легко интегрироваться в позитивную образовательную культуру, открывающие важность непрерывного самосовершенствования и дающие всю необходимую психологическую поддержку и ресурсы.

3. Будьте воплощением идеальной образовательной культуры. Отделы HR и L&D часто называют хранителями образовательной культуры, и это справедливо. Состояние этих подразделений сказывается на состоянии всей организации. Всегда. Когда отделы HR и L&D страдают, страдает вся организация. Я видела это во всех организациях, с которыми когда-либо работала, и не только я. Такие всемирно известные эксперты, как Брене Браун и Шери Картер-Скотт, наблюдали схожие явления. Если руководство компании не придерживается позитивной образовательной культуры, это сказывается на всей организации: с руководителей берут пример.

Вышесказанное можно назвать версией закона Конвея, который гласит, что качество продукта отражает качество той команды, которая его создает. Журнал Harvard Business Review проводил исследование, посвященное этому закону, и выяснилось, что он зеркальным образом отражается на организациях всех типов. В целях данной книги подразделения HR и L&D должны служить примером команд, где подчиненные не боятся идти на риск и совершать ошибки, где менеджеры являются хорошими наставниками и где все сотрудники постоянно занимаются самообразованием и самосовершенствованием. Если эти команды не служат образцом позитивной образовательной культуры, тогда ее будет трудно создать в масштабе всей организации. Отделы HR и L&D должны работать сообща, доверять друг другу и использовать свои сильные стороны и уникальные возможности, тем самым определять успех всей организации.

Помните, что и вы сами являетесь элементом культуры, поэтому должны быть примером того, как человек учится всю жизнь, продолжая расти и развиваться, активно стремясь к обратной связи и применяя приобретаемые знания и навыки на практике для совершенствования своего мастерства. Вы должны отдать себя учебе. Ваша способность руководить другими и помогать другим зависит от вашей способности расти и развиваться. Чтобы оставаться в курсе новейших достижений и продуктов в сфере обучения и развития персонала, не забывайте посещать соответствующие семинары и конференции.

4. Соотносите все системы и процессы с позитивной образовательной культурой. Это особенно важно для процедур оценки и аттестации работников. Помните, что, если вы оцениваете работников только по достигнутым результатам, вы упускаете что-то очень важное. Чтобы культивировать психологическую установку на рост, вы должны измерять и ценить рост и развитие своих сотрудников: фактор роста и развития должен иметь не менее 30 процентов веса в общей оценке работника, и данный фактор должен учитываться при распределении наград, включая премии и продвижение по службе. Если вы действительно хотите создать позитивную образовательную культуру, ваше слово не должно расходиться с делом, и наиболее заметно это проявляется именно во время аттестации и при распределении бонусов. Когда вы будете видеть полную картину профессионального состояния кадров, то сможете разработать план действий, направленных на дальнейшее укрепление кадров в масштабе всей организации.

Теперь давайте посмотрим на высшее руководство вашей компании. Мой опыт свидетельствует о том, что самыми здоровыми и успешными являются те организации, где лидеры сами придерживаются установки на рост и верят в силу учебы. Они открыто говорят о своих ошибках и прозрениях, своем стремлении к самосовершенствованию. Они являются убежденными приверженцами учебы. Они не только пропагандируют учебу, но и сами участвуют в ней, в том числе присутствуют на занятиях в роли прилежных учеников. Здесь очень важно проявлять скромность: лучшие лидеры никогда не предполагают, что им больше нечему учиться, раз им удалось возглавить организацию. Наоборот, лучшие лидеры всегда отличаются особой жаждой знаний.

Как уже упоминалось, убеждения, психологические установки и поведение лидеров, подобно эффекту домино, распространяются на всю организацию, благодаря чему становится гораздо легче привлекать к учебе различные подразделения. Наконец, и это самое главное, менеджеры отчитываются перед руководством за состояние своих команд. Важность этого невозможно переоценить. Все перечисленные выше усилия будут напрасными, если не ставить оценку и поощрение менеджеров в зависимость от успехов возглавляемых ими команд. Лучшие организации не остаются слепы к тому ущербу, который наносится подразделениям плохими менеджерами. Поймите меня правильно: когда в отделе текучка кадров, значит, там что-то не так. Когда отдел не выполняет план, что-то требует внимания. Когда наблюдается высокий уровень прогулов, больничных и жалоб на отдел кадров, в вашем отделе явный кризис.

Если снова провести аналогию с деревьями, состояние служащих демонстрирует вам состояние почвы. Если вы будете это игнорировать и позволять плохим менеджерам оставаться на своих ролях, то тем самым подорвете все попытки создать позитивную образовательную культуру. Я считаю, что это главная проблема, которая требует решения в современных организациях. Те организации, которые справляются с подобными проблемами, пожинают замечательные плоды в форме конкурентного преимущества, вовлеченности служащих и лояльности клиентов.

Создание позитивной образовательной культуры в организации является критически важным фактором ее дальнейшего успеха. Конечно, расширение рынка – это хорошо, и создавать новые продукты важно, но нет ничего важнее образовательной культуры. Образовательная культура позволяет не только развивать свои таланты, но и помогает подготовиться уже сегодня к тому, что ждет вас завтра. Все остальное вытекает из этого – и очень скоро у вас будет сад цветущих деревьев. Марта Серен, директор по развитию персонала компании Comcast, резюмирует это цитатой, которую я вынесла в эпиграф данной части книги: «В одном яблоке 10 семян. Но сколько яблок в одном семени? Вы должны помогать своим работникам учиться и развиваться, чтобы они стали талантливой рабочей силой, которая вам потребуется завтра».