Роберта снова предлагает нам толковый, осмысленный подход к борьбе за талантливые кадры и заодно практическое руководство к действию. Подбор персонала будет стоить вам огромных денег и ресурсных затрат, если у вас нет четкого плана развития своего кадрового потенциала, и закончится все тем, что люди все равно уйдут. Спасибо тебе, Роберта, за то, что этот план теперь у нас есть!

Сэнди Резендес,

глава отдела стратегической интеграции персонала,

Citizens Bank

Эту книгу я посвящаю своему мужу Рону, чья любовь и поддержка никогда не иссякают. Иные супруги сказали бы: «Еще одна книга? Только не это!» Ты же сказал: «Почему бы и нет?»

Кроме того я посвящаю эту книгу своим детям Заку и Алексис, которые с честью преодолевают трудности студенческих будней. Наконец, моим родителям Саю и Джанет Чински и моей сестре Дебби Макклейн — за их нескончаемую поддержку. А также моему брату Марку Чински, ведь без его технических способностей закончить эту книгу, может быть, так и не удалось бы.

Введение

Мне посчастливилось в жизни объездить весь мир. И повидала я, как вы можете догадываться, много удивительного. Но вот к прогулке по величественному Мьюирскому лесу к северу от Сан-Франциско я все равно оказалась не готова: до чего поразили меня эти горделивые секвойи с вытянутыми к сияющему солнцу кронами и та прибрежная мглистая дымка.

Петляешь по лесу, по его тропинкам, и так легко затеряться в собственных мыслях. Помнится, я тогда подумала, что эти поразительные секвойи стоят здесь целую вечность. Я провела небольшое исследование, и оказалось, что некоторые из них, вероятно, выросли из зернышка размером примерно с помидорное! И все же большинство секвой развивается из ростков, которые образуются вокруг основания зрелого дерева, используя при этом его корневую систему и питательные вещества. В идеальных условиях секвойи способны ежегодно прибавлять в высоте от 60 до 90 сантиметров. Но в условиях стресса, при нехватке влаги и солнечного света их рост может не превышать и двух сантиметров.

Прогуливаясь по лесу, я поняла вдруг, что секрет создания организации, в которой работали бы сплошь кадры мирового уровня, секрет ее развития и жизнеспособности корнями уходит под землю прямо у моих ног. И назовем мы его «неувядающий талант».

Видите ли, нам свойственно смотреть на компании, поражающие своим размахом, под стать Мьюирскому лесу, и забывать, что и они вначале были лишь горсткой всходов. Руководители этих компаний подбирали подходящих сотрудников и «сажали» их у себя. Создавались условия, способствующие их росту. Их окружали заботой и вниманием, чтобы они процветали на новом месте. А по мере их созревания рядом пускали корни новые ростки и под руководством опытных наставников наращивали свой профессионализм. Благодаря взаимодействию опытных сотрудников с молодыми компания росла и преуспевала на всех уровнях.

Как консультант, я вижу, что лучшим из моих клиентов присуща похожая схема развития. А работала я с сотнями организаций различной величины: от списка Fortune 100 (например, General Motors и Microsoft) до компаний среднего размера и совсем еще новичков, о которых вы еще и не слышали (но это только пока). И всех их объединяло одно: им нужны талантливые кадры, которые бы управляли их бизнесом. Наибольшая же трудность как раз в том, чтобы эти кадры привлечь и сделать так, чтобы они в итоге остались в компании.

Я часто задумываюсь над тем, как так выходит, что некоторым компаниям удается будто без особых усилий находить и удерживать людей, а другие вечно пребывают в режиме поиска, потому что или не могут найти подходящих, или не могут их удержать.

Мой опыт работы во всех сферах бизнеса позволяет мне, как никому другому, на этот вопрос ответить. В компаниях часто говорят, что нет большей ценности, чем их собственные сотрудники, но этой песне лет не меньше, чем тому Мьюирскому лесу. Стоит копнуть чуть глубже, и сразу видно, где именно слова расходятся с делом. Многие фирмы инвестируют огромные суммы денег в укрепление отношений со своими клиентами — но не со своими сотрудниками.

Компании мирового уровня к своим сотрудникам относятся не хуже, чем к своим лучшим клиентам. У них находится время на то, чтобы об отношениях с потенциальным новым сотрудником позаботиться еще до того, как он им понадобится, и они не перестают работать над укреплением связей с уже существующими кадрами. В результате репутация их как работодателя (также известная как «HR-бренд») настолько высока, что не уступает в этом смысле топовым потребительским брендам мирового уровня.

Чтобы достичь подобных результатов в вашей организации, потребуется провести определенную зачистку — избавившись от разного рода отговорок и оправданий, которые способны задушить любую компанию, какими бы благими ни были ее намерения. Все только и занимаются что рационализациями, тем самым как бы снимая с себя ответственность за, в общем-то, неважный штат. Нередко можно слышать примерно следующее:

«В нашей сфере в принципе сложно сейчас удержать людей». А я говорю, что в вашей сфере прямо сейчас у кого-то львиная доля талантливых специалистов. И этот кто-то (пока что) не вы.

«Поиск и развитие сотрудников — задача отдела персонала». Строго говоря, находить и развивать сотрудников — задача их будущего руководителя.

«Им повезло, что они вообще у нас работают!». Во время кризиса — может быть. Но теперь уровень безработицы настолько низкий, что аргумент этот неубедителен.

Необходимо перестать идти на поводу у этих мифов (их я позже разберу детально), если вы действительно хотите встать во весь рост и служить предметом восхищения для остальных.

На протяжении всей книги я буду делиться с вами множеством идей и историй, которые почерпнула в различных сферах бизнеса и в компаниях разной величины. Кому-то может показаться, что им мои предложения не подходят: что их ситуация не требует настолько масштабных мер или что они просто им не по плечу. Умоляю не торопиться с выводами. Будьте открыты всяким возможностям. Кадровый ландшафт за последние пять лет кардинально изменился. Естественно, что в этих условиях вам придется сильно скорректировать подход к подбору и удержанию талантливых кадров. В этой книге я расскажу, как это сделать.

Я привожу здесь упражнения, в том числе для самостоятельной оценки, которые помогут вам применить этот материал конкретно в вашей ситуации. Записывайте ваши ответы: время от времени вам нужно будет к ним возвращаться.

Начнем же расти!

Подготовка организации к непрерывному росту

Развеиваем миф о том, что таланту все равно, где расти

Позвольте рассказать вам о том, что массово происходит с кадрами в компаниях. В программы по управлению кадровым потенциалом вваливают уйму денег, не заботясь о том, чтобы обеспечить условия для его развития. Если таков и ваш подход, то вот вам идея получше: выройте большую яму и все эти деньги сбросьте в нее. Во всяком случае не будете гадать, куда они делись.

Нет числа тем организациям, которые ошибочно полагают, что люди приживутся вообще где угодно. Если бы они были правы, разве сохли бы их сотрудники прямо на корню и в таком количестве? Так же как и в случае с секвойями, для оптимального роста кадров и их эффективной работы требуются подходящие условия. Но, прежде чем мы двинемся дальше, давайте разберемся с тем, что мы называем «талант».

Что такое талант

Понятие «талант» я определяю как умение или навык, обладатель которых способен справляться с некоей задачей наиболее хорошо. Многие полагают, что талант человеку дается от природы либо не дается совсем. Может быть. Например, в случае с олимпийскими спортсменами или оперными певцами уровня Метрополитен-оперы. Но в большинстве случаев, я считаю, талант можно развить.

Сегодня компаниям отчаянно нужны талантливые кадры. (И речь не только о привлечении новых сотрудников.) Руководство и радо было бы думать, что их офисы по швам трещат от количества первоклассных специалистов, но в реальности все выглядит иначе. Вот вам пример такой кадровой нехватки.

Я часто по долгу службы отрабатываю навыки оценки и выявления талантливых сотрудников с руководителями высшего звена. В рамках этой работы мы выполняем упражнение, которое я называю «Следующая остановка — рост». Мы начинаем с дискуссии о будущем организации, и я задаю примерно такие вопросы: «В каком направлении будет развиваться компания в ближайшие год-два?», «Как именно изменится ситуация в связи с этим сдвигом?», «Какими навыками нужно будет обладать людям, чтобы быть успешными в новой среде?».

Как только мы выяснили, куда именно движемся и какие кадры нам для этого будут нужны, переходим к следующему этапу — собираемся в путь. Значительная часть времени уходит на то, чтобы ответить на вопросы типа «Кого мы возьмем с собой в эту экспедицию, а кому было бы лучше прямо сейчас и сойти?».

Вот здесь-то все и начинается. Вынужденные думать о будущем своей компании стратегически и критически, руководители постепенно начинают видеть все в истинном свете: на поверку их кадровый состав, оказывается, не так уж и блещет. Тут же они принимаются обсуждать, как быстрее вывести из компании посредственных сотрудников и заменить их командой своей мечты.

Увлекательно наблюдать за тем, как лидеры дают ход воображению и пытаются понять, какие же кадры им нужны в сравнении с теми, что у них уже есть. В реальности же им предстоит нелегкая задача — отделить тех сотрудников, которые на рост неспособны, от тех, чьему росту препятствуют текущие методы и стиль управления, а также личностный фактор. Крайне важно правильно провести черту между этими двумя типами, если вы собираетесь воспитать «неувядающую» команду. Те, кто на рост неспособен, должны будут уйти, чтобы на освободившемся месте пустили корни новые талантливые сотрудники. Другой же тип сотрудников следует придержать, чтобы инвестировать в их развитие. Я приведу собственную историю из жизни на трудовых баррикадах, чтобы проиллюстрировать разницу между этими двумя типами.

На трудовых баррикадах: о том, как не загнать себя в гроб в начале и стать лучшим сотрудником года в конце

На заре карьеры мне поступило предложение заняться развитием отдела персонала одной компании в сфере финансового консалтинга. Я с радостью ухватилась за эту возможность, но, что еще более важно, мне очень пришлась по душе моя начальница. Она со всей серьезностью взялась обеспечить меня поддержкой и необходимыми для этой работы ресурсами.

Первые несколько недель все шло хорошо. Начальница, казалось, была довольна моей работой, и я была предельно счастлива — не догадываясь о том, что скоро все изменится.

Однажды она подошла ко мне и сообщила, что уходит из компании. Я не могла поверить своим ушам. Если вас кто-нибудь когда-нибудь брал на работу и вскоре сам уходил из компании, вы знаете, каково это. Я очень переживала: а что, если новый человек окажется полной противоположностью моей начальницы? И пусть я убеждала себя, что зря переживаю, в действительности оказалось, что, увы, далеко не зря.

Новая начальница была тираном. Ей было абсолютно невозможно угодить, что бы я ни делала. За одну ночь я превратилась из профессионала высокого уровня в полнейшего профана. Я из кожи вон лезла, чтобы соответствовать ее ожиданиям, так что едва не загнала себя в гроб. Проработав чуть больше года, я ушла — опустошенная и разбитая.

Затем я возглавила отдел персонала в службе курьерской доставки. И опять от меня требовалось выстроить работу всего отдела. Для того, чтобы я успешно справлялась с работой, мой начальник дал мне свободу действий, он хвалил меня, предоставлял все необходимые ресурсы и всячески поддерживал. В течение первого года мне удалось сделать больше, чем кто-либо мог рассчитывать, — и это при том, что у меня даже не было команды.

Компания, в которой я работала, как и многие другие, ежегодно устраивала выездные встречи, на которых отмечались успехи прошедшего года. Я сама участвовала в организации этих встреч, поскольку во время них награждали наиболее отличившихся членов руководства. Тот вечер, когда за ужином вручали награды, я не забуду никогда. После того, как с ними было покончено, генеральный директор объявил, что одну награду еще предстоит вручить — в номинации «За решающий вклад в развитие компании». Представьте же мое удивление, когда вслед за этим было произнесено мое имя! Я подумала, что все это мне кажется. Знать не знала, что такая награда существует, — так мне ее еще и вручают!

В этот момент я осознала всю иронию ситуации, в которой оказалась. Ведь за прошедший год меня вначале едва не отправила на тот свет моя прошлая начальница, а теперь я стала главным сотрудником года в моей новой компании. При этом, перейдя на новую работу, я сама никак не изменилась. Опыт у меня был все тот же. Курсов я никаких не заканчивала — которые могли бы как-то повлиять на мою производительность. Отличались только две вещи: мой начальник и компания, в которой я работала. Новая организация предоставила мне необходимый климат, и в нем мой талант расцвел.

Как руководители препятствуют росту своих сотрудников

Моя история служит примером того, как лидеры влияют на своих людей. Поэтому давайте теперь посмотрим, как они, даже сами того не замечая, препятствуют росту своих сотрудников. В целях экономии места ограничимся лишь шестью наиболее типичными ситуациями.

1. Нехватка солнечного света. Руководители, которые стоят над душой у своих сотрудников, крайне отрицательно влияют на их продуктивность, моральное состояние и развитие. В корпоративной среде это нездоровое явление известно как «микроменеджмент». Исследователи Школы бизнеса Бирмингемского университета проанализировали свод данных о работе 20 000 сотрудников за два года с целью установить зависимость их настроения и самочувствия от степени самостоятельности в работе¹. В целом исследование продемонстрировало, что чем больше у работника самостоятельности, тем более он удовлетворен работой.

Эти наблюдения совпадают с моими — и как консультанта, и как в прошлом наемного работника. Людям важно чувствовать, что они подконтрольны сами себе. Важно иметь возможность принимать самостоятельные решения, предлагать собственные идеи и чтобы при этом никто не следил за твоим каждым шагом. Если всего этого у ваших сотрудников нет, откуда тогда взяться развитию?

Если это похоже на вашу ситуацию, то и в вашей организации может недоставать солнечного света. Люди жаждут развития, и именно этого от них добиваетесь, вероятно, и вы. Но, если верить моему опыту, сотрудники, которым не удается добиться желаемого, из компаний, как правило, уходят.

2. Неcоответствие биологического вида климату. Каждому хочется, чтобы у него работали лучшие из лучших. Но, если вы этого добьетесь, смогут ли новые сотрудники расцвести в климате вашей организации?

Среди моих клиентов есть компания по производству напитков, которая раньше своих продавцов набирала в нескольких крупных университетах. Иногда эта практика себя оправдывала, но лишь на короткое время. Не проходило и года, как выпускники этих престижных вузов уходили из компании в поиске лучших возможностей. Когда я задала им вопрос, почему они так поступили, все ответили примерно следующее: «Мне недоставало стимула в работе» или «Никто не знал, что делать с такими специалистами, как я».

Любопытно, что те сотрудники, которых набирали в вузах не столь именитых, в компании оставались. Более того, они были всем довольны — потому что их талант был к месту и условия в компании благоприятствовали росту.

3. Недоиспользование потенциала. Вы когда-нибудь работали в компании, где сотрудников не увольняли, какими бы низкими ни были их показатели? Тогда вам должно быть знакомо чувство, которое испытывает человек, чей потенциал остается неиспользованным. С обязанностями вы отлично справляетесь и готовы идти выше. Вот только идти — некуда. На таких корпоративных клумбах, судя по всему, сорняки не выпалывают годами.

Настоящие лидеры непрерывно анализируют работу своей команды и на ходу вносят необходимые корректировки. Они не боятся консультировать и устранять слабых сотрудников, поскольку понимают, что, только расчистив место на своей клумбе, они смогут обеспечить возможность роста другим растениям. Если у вас возникает чувство, что у сотрудников нет возможности вполне раскрыть свой потенциал, тогда, пожалуй, самое время расстаться с теми из них, кто просто занимает место. Похожим образом мы освобождаем место на грядке для роста новых всходов.

4. Недостаточный инструментарий для решения поставленных задач. Несколько лет назад мы с подругой решили сводить наших подростков в ресторан на Кейп-Коде в самый разгар сезона. Мы пришли туда рано и были первыми посетителями. Представьте же наше удивление, когда шестерым нам официантка вручила четыре меню. На просьбу принести еще два она ответила, что меню у них больше нет. Эта сотрудница и хотела бы сделать свою работу хорошо, но для этого ей не дали необходимых средств.

Для выполнения своих обязанностей работникам необходим верно подобранный инструментарий. Если же руководитель его не предоставил, то результат в итоге будет плачевный. Хотите, чтобы ваши сотрудники работали лучше? Предоставьте им для этого средства. Среди прочего к ним можно отнести тренинги и программы развития, о которых мы подробнее поговорим в восьмой главе.

5. Недостаток в почве питательных веществ. На моем придомовом участке почва в основном глинистая и, кроме как для сорняков, мало для чего подходит. Я давно уже поняла, что, если мне вдруг захочется развести сад или хотя бы просто засеять участок травой, необходимо будет добавить в землю питательные вещества. Если однажды мне случалось забыть об этом, мой газон покрывался коричневатыми проплешинами, а посадки едва всходили. Но если же я не забывала, то мой участок можно было выставлять на конкурс.

Я подметила, что похожим образом обстоят дела и в компаниях. Преуспевают те из них, которые исправно обогащают почву корпоративной культуры. Это могут быть новые системы поощрения эффективности труда, или расширение соцпакета с учетом разнообразных нужд коллектива, или внедрение новых технологий для повышения качества труда, яркие корпоративные мероприятия и тренинги, или переосмысление корпоративной миссии для большей вовлеченности сотрудников.

6. Отсутствие ухода за вашей корпоративной клумбой. Я могу сейчас с ходу выдать целый список компаний, которые в прошлом пользовались репутацией отличного работодателя. Раз попав к ним, люди уже не уходили. Беда в том, что многих этих компаний уже не существует.

Одна из них — бывший ритейлер Circuit City. Если кому хотелось работать в рознице, то в Circuit City ему было самое место. Но вдруг однажды компания как будто забыла, что именно так сильно выделяло их магазины среди конкурентов. Чтобы сэкономить деньги, они приостановили выплаты комиссий своим менеджерам продаж. Затем уволили 3400 опытнейших продавцов. Не безумие ли? Наиболее успешные из них перешли к конкурентам, которые встретили их с распростертыми объятиями. Разве удивительно, что они (конкуренты) до сих пор в деле, развиваются и процветают?

Руководителям стоит вынести из этого следующий урок: важно заботиться о тех людях, которые делают вашу компанию особенной. Без них — вам по тому же пути, что и Circuit City. Поощряйте ваших лучших сотрудников в соответствии с их результатами, отмечайте их старания и обеспечьте возможностями карьерного роста, чтобы они в вашей организации задержались надолго.

Почему ценные кадры востребованы в любой экономике

На момент написания этого текста экономика идет вперед на всех парах. Бизнес развивается, каждый день тут и там появляются новые компании. Неудивительно, что на ценные кадры высокий спрос. Компаниям нужны люди, которые занимались бы производством товаров и услуг, их продажей и доставкой. И несмотря на все разговоры о том, что людей заменят работы, случится это не раньше, чем мы доберемся до соседней галактики.

А как быть, если бизнес идет на спад? Значит ли это, что можно обойтись без отличных специалистов? Пойди все по этому сценарию, необходимость в них лишь многократно возрастет. Предположим, чтобы пережить кризис, вам необходимо сократить часть сотрудников. В этом случае вам просто обязательно иметь крепкое ядро, состоящее из людей, способных взять на себя работу тех, кто попал под сокращение. Посредственным кадрам такая нагрузка не по плечу.

Как видите, мода на талантливые кадры предельно устойчива. Помните об этом, и тогда никакой шторм вам будет не страшен.

Практическая часть

• Во время оценки текущей рабочей обстановки в вашей организации стоит задуматься о следующих вопросах:
• Часто ли бывает так, что, как только вы нанимаете людей, вы перестаете обращать на них всякое внимание? Какие возможности вы упускаете при этом? Что именно нужно делать, чтобы не допускать подобной практики?
• В вашей организации много талантливых кадров или вам так только кажется? Какие показатели вы рассматриваете при оценке потенциала ваших кадров?
• Как скоро после того, как становится ясно, что сотрудник не соответствует вашему климату, вы от него избавляетесь? Какие шаги можно предпринять, чтобы вообще не оказываться в подобной ситуации? Что вы готовы сделать, чтобы поскорее ликвидировать накопившийся балласт?
• Как лично вы препятствуете росту своих сотрудников? Над какими аспектами вы готовы поработать в первую очередь, чтобы повлиять на эту динамику?
• Насколько важна для вас идея воспитания ценных кадров? Какие преграды необходимо будет устранить для достижения ваших целей? Готовы ли вы спрашивать со своих руководителей за развитие их подчиненных.

Осматриваем почву: пять основных элементов, необходимых для неувядающего таланта

Я поделюсь сейчас одним своим наблюдением, которое не должно стать для вас новостью. Бывает так, что, отлично справляясь со своей работой в одних условиях, люди совершенно не справляются с ней в других. Задумывались ли вы о том, почему так происходит? Среди моих клиентов были признанные профессионалы своего дела, которым довелось через это пройти, когда они попали в новую организацию. Поэтому я на эту тему много думала.

Я пришла к выводу, что если сотруднику не подходит климат, то не будет и роста. Не важно, насколько он при этом квалифицирован — ему не добиться успеха, если не подходит среда. Подумайте, какие люди будут лучше всего чувствовать себя в вашей организации, и вам удастся избежать дорогостоящих ошибок в найме.

Я объясню на примере, что именно имею в виду, когда говорю о необходимости соответствия ваших условий кадрам, которые будут у вас работать. Если речь идет, скажем, о юридической фирме, то условия для развития ее кадров и вообще бизнеса будут отличаться от условий, необходимых в хайтек-компании. Когда будете подыскивать себе фирму, которая занялась бы юридическими вопросами вашей организации, то наверняка увидите, что биографии юристов изобилуют фразами вроде «Господин такой-то 20 лет проработал в нашей фирме». На фотографии такой сотрудник, вероятно, будет одет в костюм и запечатлен на темно-синем или сером фоне. Однако если у вас есть знакомые в каком-нибудь стартапе, то вы, наверное, видели, как они с периодичностью примерно раз в год, радостно сообщают о смене работы в LinkedIn (что не всегда плохо). Или, например, вы читаете в интернете о компании, в которую устроилась ваша коллега, и вдруг натыкаетесь на забавный монтаж фотографий с ней, где она то в одной, то в другой позе сидит на фоне зеленого экрана.

Сотрудник, которого вполне устраивает 20 лет сидеть за одним и тем же столом из красного дерева, не обрадуется перспективе каждые три месяца пробовать себя в новой должности — и наоборот. Почему? Потому что работники сервисной компании, которые на своей работе всем довольны и хорошо с ней справляются, и те, кому больше по душе стартапы, — это две разные категории людей.

Как только руководители компаний тщательно освоятся на своей территории и поймут, какие именно внешние факторы влияют на их окружение, они смогут заняться формированием идеальной среды для «неувядающего таланта» в своей организации.

Прежде чем двинуться дальше, давайте уделим несколько минут, чтобы понять, как обстоит ситуация с кадрами у вас. Следующая анкета должна помочь вам со всей ясностью ее оценить, чтобы вы могли сосредоточиться на наиболее перспективных для роста моментах.

Оцените вашу компанию по каждому из пунктов в таблице ниже по следующей шкале:

4 = постоянно,

3 = чаще всего,

2 = иногда,

1 = редко,

0 = никогда,

н.д. = нет данных.

Привлечение
В нашем кадровом резерве множество квалифицированных кандидатов, готовых присоединиться к компании.
Число откликов квалифицированных кандидатов больше, чем мы способны обработать.
Кандидаты, откликающиеся на наши вакансии, нам подходят.
Если мы приглашаем людей на собеседование, они соглашаются.
Лучшие из числа кандидатов соглашаются работать у нас.
Наши сотрудники регулярно советуют нас своим друзьям и коллегам.
К нам регулярно приходят классные специалисты по совету людей извне.
Мы считаемся хорошим местом работы.
Мы внимательно рассматриваем всех кандидатов, даже если их резюме нам не совсем подходит.
У нас нет необходимости прибегать к помощи агентств по найму и поиску сотрудников.
Удержание сотрудников
Наши лучшие сотрудники надолго остаются у нас.
Наши сотрудники считают, что наша организация — отличное место работы.
Мы регулярно инвестируем в развитие наших людей.
Наши руководители ответственны за текучесть кадров в подотчетных им зонах.
Мы знаем наиболее успешных сотрудников в лицо и поддерживаем их развитие.
Наши сотрудники считают, что у них отличные руково­дители.
Наши руководители обучены приемам отбора, выявления, сопровождения, коучинга, поощрения и удержания своих сотрудников.
Сотрудники знают, в чем именно заключается их работа, и они обладают всеми необходимыми инструментами и навыками для ее выполнения.
Сотрудники считают, что их работа достойно оплачивается.
Мы регулярно интересуемся у своих сотрудников, как именно мы можем улучшить условия их труда.

Если в каком-нибудь из пунктов вы набрали не более двух баллов, стоит срочно им заняться!

Я консультировала компании различной величины: от списка Fortune 500 до стартапов с десятью людьми в штате — и в процессе работы выделила пять основных факторов, влияющих на развитие «неувядающего таланта» в любой организации:

1. Идеальный климат.
2. Серьезность подхода.
3. Питательные вещества.
4. Лидерство.
5. Реализация.

В этой главе мы подробно рассмотрим каждое из этих условий и на примерах увидим, как можно их реализовать в вашей компании. Имейте в виду, что на практике это будет зависеть и от конкретного типа вашей организации.

Идеальный климат

Давайте начнем с него, поскольку именно он оказывает громадное влияние на развитие кадров и бизнеса. Представим его в виде корпоративной культуры вашей компании. Я приведу определение слова «культура», которое дал мой наставник Алан Вайс: «Культура — это общая для всех система убеждений и ценностей». И именно она обуславливает ход работы в компании. Это относится и к рабочему графику, и к повседневному управлению, и к коммуникации и нормам поведения в компании.

Важно еще понимать, что в большинстве организаций есть и «субкультуры». Зайдите на сайт Glassdoor, например, и почитайте, что говорят сотрудники о своем опыте работы в какой-нибудь из компаний. Одни трубят о том, как там замечательно работать, а другие советуют обходить эту же компанию стороной. Очевидно, первые работают в каком-то из отделов, где что ни день, то светит солнце, а последние — в мрачной, серой атмосфере будней.

Тогда напрашивается вопрос: как же обеспечить равномерный климат по всей организации? Нужно выполнить две вещи. Во-первых, иметь в штате сильных лидеров и заниматься их развитием; при должной заботе и внимании ими может стать большинство людей (о том, как вырастить целую плеяду великолепных лидеров, я расскажу в одиннадцатой главе). А во-вторых, предоставить им расширенные полномочия и самостоятельность в работе. Стоит отметить, что второй момент важен ничуть не меньше, чем первый.

В большинстве компаний существуют собственные правила и порядки работы. Однако составлены они были настолько давно, что многие уже просто неактуальны. При этом руководители вынуждены подстраиваться под эти зачастую неоднозначные принципы и в результате поступаться единственным принципом, которому вообще нужно следовать: принципом здравого смысла. Особенно нелегко приходится тем руководителям, которые по духу — новаторы. Ведь ничто так не препятствует инновациям, как бюрократия. И не будем забывать, что таких руководителей компании нанимают именно за их способность мыслить вне шаблонов (ну или так говорят).

Четко определитесь с тем, какой в вашей организации климат, и подбирайте сотрудников, которые бы ему соответствовали и развивались в нем. Если работа сопряжена со множеством технических и бюрократических согласований, потенциальный сотрудник должен об этом знать. Равно как и в случае, когда ими поступаются ради инноваций — об этом кандидату тоже должно быть известно.

Может сложиться впечатление, что современные сотрудники стремятся исключительно в продвинутые компании вроде стартапов — но нет. Не всем по душе задерживаться по вечерам на работе, есть на ужин пиццу, пытаясь обеспечить своей компании первенство на рынке высоких технологий. Тщательно сформулируйте принципы вашей корпоративной культуры и придерживайтесь этой формулировки на практике. Таким образом вам удастся привлечь именно тех специалистов, которые вам подходят. В конце концов, это вам и нужно.

Мы с моими клиентами постоянно работаем над определением корпоративной культуры в их компаниях. Я могла бы посвятить этому отдельную книгу, но здесь приведу лишь ключевые вопросы, с помощью которых вы сможете четко сформулировать, в чем должна заключаться культура вашей компании:

• Для чего наша компания существует?
• Во что мы верим?
• Каковы наши главные ценности?
• Какими мы видим цели нашей компании?

Людям важно знать, в каком направлении они движутся и для чего выполняют свою работу. Ясно сформулированная корпоративная культура как раз призвана помочь им ответить на эти вопросы.

Рассуждая о том, какой тип сотрудников лучше всего приживется в вашем климате, подумайте еще и над следующими вопросами:

• Какие черты присущи всем наиболее успешным людям в вашей организации?
• Какие черты общие для всех тех, кто не преуспел?
• Что нужно, чтобы добиться успеха в компании вроде вашей?
• Какие основные три причины, по мнению ваших сотрудников, по которым им нравится работать именно у вас? (Не знаете? Так спросите их!)
• Как бы вы описали свою компанию? (Речь не о том образе компании, который проецирует ваш PR-отдел.)

Серьезность подхода

Ваши усилия по культивированию «неувядающего таланта» ничем не увенчаются, если не подходить к этому со всей серьезностью. Ваши руководители должны быть всецело привержены данной идее. Для многих из них это будет означать огромные перемены: ведь гораздо лучше, когда обременительной для них работой занимается отдел персонала. Если не участвуешь в выборе людей лично, то тогда твоей вины нет ни в том, что рабочие места простаивают, ни в том, что сотрудники обучены кое-как, ни в том, что они вообще оказались не на своем месте.

Но в итоге именно руководители отвечают за то, как функционируют подотчетные им отделы. Если снова обязать их заниматься подбором и обучением своих людей, то в результате укрепится связь между ними. При этом также вырастет продуктивность и прибыль. Конечно же, необходимо будет обучить и руководителей: как людей подбирать, как принимать их в штат, как их развивать. Но времени, усилий и денег на это уйдет меньше, чем вам приходится тратить сейчас, когда рабочие места пустуют и сотрудники сменяют один другого с бешеной скоростью. И все потому, что руководители не заинтересованы в успехе своих собственных людей.

Какие вопросы нужно проработать, прежде чем привлекать руководителей к данному процессу?

Сосредоточьтесь на их выгоде. Людям свойственно поступать, руководствуясь эмоциями. Да-да, именно так. Нет мотивации лучше, чем наши личные интересы. Далее я покажу, как это выглядит на деле.

Вы с женой проезжаете мимо какого-нибудь автосалона. Она на восьмом месяце беременности, и покупка новой машины в ваши планы пока не входит. Вы оставляете свою малолитражку рядом с салоном, осматриваетесь вокруг. Не проходит двух минут, и к вам подходит продавец. На вопрос, чем он может вам помочь, вы ему отвечаете, что просто присматриваетесь. Здесь он замечает, что супруга ваша на уже приличном сроке, и подводит вас к внедорожнику с самым высоким рейтингом безопасности; принимается расписывать все его преимущества. Вы уже представляете, как ваш сияющий от счастья малыш сидит на заднем сиденье в полной безопасности. Не успели опомниться — и один из самых безопасных семейных автомобилей уже ваш.

Мы все бывали в подобных ситуациях. Да что говорить: я и сама, зайдя однажды в салон, уехала из него как раз на таком внедорожнике — тоже с ребенком. Я поддалась собственным эмоциям. И, кстати сказать, не зря: спустя несколько месяцев в нас врезался автомобиль и никто при этом не пострадал.

Как же добиться от своих руководителей полной отдачи? Преподнесите эту необходимость так, чтобы они прочувствовали, насколько лучше станет и их собственная жизнь, как только они примут на вооружение новую практику привлечения и развития своих кадров.

Что поменялось	Что в результате
Полная самостоятельность в подборе сотрудников.	Лучше решения, меньше времени на их принятие.
Полная ответственность за принятие кадровых решений, в том числе увольнения сотрудников	Меньше разочарований и больше контроля.
Полностью укомплектованный штат.	Лучший баланс между работой и частной жизни.

Пусть ваши руководители помнят и о том, что успех их сотрудников влечет за собой повышение их собственных зарплат и продвижение по карьерной лестнице.

Поощряйте тех менеджеров, которые курируют полный цикл развития своей команды. Руководителям, кстати, за это вроде как платят. Однако их редко привлекают к ответственности за то, например, что рабочие места долго простаивают, или за то, что они чаще других ошибаются в найме. Это и понятно: многие организации подбором занимаются персонала в рамках отдельных формирований, в результате чего руководителей очень сложно привлечь к ответственности. Эту ситуацию нужно менять.

Для того чтобы эффективно измерить качество управления кадровым потенциалом, организации потребуется сделать три ключевых шага:

1. Установить, какие именно показатели необходимо отслеживать.
2. Внедрить соответствующий процесс для записи и отслеживания ключевых показателей и отчетности по ним.
3. Разработать процесс для анализа и интерпретации этих показателей.

Правильно будет также дать руководителям возможность участвовать в определении этих показателей, ведь они будут использованы при оценке их производительности. Это гарантирует их полную заинтересованность в результатах. На каких показателях вы бы ни остановились, главное, чтобы они прямо влияли на результаты коммерческой деятельности. Ниже несколько примеров:

• Время, требующееся на закрытие вакантных мест (также известное как «время найма»).
• Надежность системы кадрового резерва.
• Стоимость затрат на наем.
• Процент удержания новых сотрудников.
• Внутренний процент повышений в должности.
• Готовность к повышению.
• Продуктивность.
• Текучесть кадров (можно разделить на две категории: уход по собственному желанию и по решению руководства).
• Разнообразие навыков и компетенций сотрудников.
• Уровень вовлеченности сотрудников.
• Рейтинг удовлетворенности кандидатов (для объективной оценки качества работы с потенциальными сотрудниками).
• Качество найма.

Питательные вещества

Сотрудники хотят, чтобы о них заботились и занимались их развитием. Те компании, в которых люди получают необходимые для их роста питательные вещества, в итоге забирают большую часть ценных кадров. Какая же пища нужна людям и что именно не дает угаснуть их интересу к работе? Для очень многих таким фактором является чувство цели. Работать только ради прибыли компании уже недостаточно. Теперь нужно, чтобы у всего этого была цель. Нужно, чтобы мир в результате их работы становился лучше. Хорошо, если вы общественная организация, работа которой направлена на борьбу с мировым голодом. А если вы занимаетесь металлургией? Как вам тогда найти общий язык со своими сотрудниками?

Поэтому многие компании тесно сотрудничают с общественными организациями. Существует специальный день, когда сотрудники по всему миру работают в них волонтерами, многие даже на постоянной основе. А такие организации, как State Street Bank, не останавливаются и на этом. Они нанимают сотрудников непосредственно из числа тех, кого эти общественные организации обслуживают. В следующие четыре года они планируют взять к себе на работу 4000 студентов из Бостона, с которыми работают организации сети Workforce Investment Network. В результате такой практики сотрудники State Street обретают чувство цели, а в качестве бонуса Street Bank пополняет ряды своего кадрового резерва. Все в выигрыше!

Но дело не только в наличии цели. Сегодня людям важно, чтобы почва на их корпоративной клумбе была обильно удобрена привилегиями и пособиями. Что бы вы ни думали о всех тех непомерных затратах, на которые идут некоторые компании, чтобы привлечь к себе специалистов, — с этим явлением приходится считаться. Кстати, вы тоже можете с ними конкурировать и при этом не разориться. Вот кое-какие идеи:

• Раз в неделю или в месяц организовывать обеды за счет компании.
• Время от времени приглашать поваров для приготовления здоровой пищи, которую сотрудники могли бы взять домой.
• Здоровые перекусы для своих сотрудников в комнатах отдыха.
• По пятницам организовывать у себя на парковке мобильные кафе, где каждый мог бы побаловать себя чем-нибудь вкусным.
• Компенсация стоимости абонементов в спортзал.
• Поощрение здорового образа жизни — например, компенсация расходов на спортивную обувь, теннисные ракетки, коврики для йоги, соковые диеты, программы контроля за весом и т.д.
• Трехдневные выходные во время летнего периода (или зимнего, если вы находитесь в горнолыжной местности).
• Возможность работы из дома.
• Возмещение расходов на выплату студенческого займа.
• Возмещение расходов на транспорт и бензин.
• Билеты на мероприятия (можно подкинуть денег и на няню!).
• Офис, в который можно приводить домашних питомцев.
• Оплачиваемый отпуск для работы волонтером.
• Оплачиваемый творческий отпуск.
• Компенсация расходов на путешествия, чтобы стимулировать сотрудников выходить из офиса и черпать вдохновение в новых местах.

Если взглянуть на 1980-е, то подобные привилегии нельзя было считать нормой. Но при этом существовали курсы обучения для менеджеров, и студенты выстраивались в очередь к тем компаниям, которые их предлагали. Затем наступил кризис, и эти программы свернули, равно как и программы дополнительного пенсионного субсидирования. Но в отличие от последних, которые снова активны, программ обучения для менеджеров так до сих пор и нет. И это очень печально, ведь сегодняшним выпускникам они пригодились бы даже больше, чем предыдущим поколениям.

В своей книге «Плывущие по академическому течению: Ограниченное образование в колледжах» (Academically Adrift: Limited Learning on College Campuses, University of Chicago Press, 2011) писатель и социолог Нью-Йоркского университета Ричард Арум рассказывает о беспрецедентном исследовании 2011 года. В течение четырех лет он наблюдал несколько тысяч студентов на последних курсах вузов — и получил шокирующие результаты. Он обнаружил, что многие из них не научились ни критически мыслить, ни сложно рассуждать, ни выражать свои мысли на письме — то есть речь идет о всех тех навыках, которые считаются основой высшего образования. По окончании учебы эти студенты неспособны провести различие между объективным фактом и субъективным мнением, не могут ясно изложить свои доводы в письменном виде или беспристрастно анализировать различные точки зрения на одно и то же событие. И ведь мы их принимаем к себе на работу, «сажаем» у себя в организациях и рассчитываем, что с осмосом они уж как-нибудь сами справятся. Так, может, нам самим стоит еще подучиться?

Сегодня, как никогда, просто обеспечить персонал необходимым тренингом в реальном времени. Можно приобрести корпоративную подписку на такие обучающие сервисы, как Lynda.com (также известный как LinkedIn Learning), который на момент написания этой книги насчитывает более 9000 курсов. (Признаюсь: я сама являюсь автором восьми курсов на этой платформе.) Существуют еще так называемые «массовые открытые онлайн-курсы» вроде Coursera, где обучение либо вообще ничего не стоит, либо cтоит минимальных денег — в случае если нужен сертификат об окончании.

Есть и другие способы развития ваших сотрудников: например, можно устроить во время обеденного перерыва встречу с отраслевым экспертом на ту или иную тему или с писателем, который бы мог обсудить с сотрудниками свою последнюю книгу (кстати, некоторые авторы не потребуют с вас денег за выступление, если вы приобретете книги для всех участников). В некоторых компаниях существуют книжные клубы, которые собираются во время обеденного перерыва или после работы, и работодатель компенсирует затраты на покупку книг для тех, кто участвует.

Если вы можете позволить себе больше, то наймите коуча для работы с руководящим составом и наиболее перспективными сотрудниками, которые готовы начать играть на новом уровне. Также могут быть очень эффективными формальные менторские программы, в которых преподаватель-наставник помогает своим подопечным освоиться на рабочем месте. Об этих и других методах развития я рассказываю подробно в восьмой главе.

Лидерство

Ключевой фактор в привлечении и удержании кадров — это лидерство. Сотрудники скорее подыщут себе более благодатную почву в другом месте, чем позволят руководителю зарывать в землю их талант. Хорошие кадры с большим потенциалом не пойдут на работу в компанию, известную плохим руководством.

Правильным будет начать с честной оценки качества руководства в своей компании. Ответьте на вопросы нижеприведенной анкеты обращая особое внимание на те пункты, где вам не удалось набрать более двух баллов: ими нужно срочно заняться.

Анкета для самостоятельной оценки лидерства по системе «неувядающий талант»

Оцените свою компанию по каждому из пунктов в таблице ниже по следующей шкале:

4 = постоянно,

3 = чаще всего,

2 = иногда,

1 = редко,

0 = никогда,

н.д. = нет данных.

Мы в курсе, кто наши главные лидеры.
Мы способствуем развитию наших главных лидеров.
Наши лидеры для нас не статья расходов, а ценный ресурс, в который мы инвестируем.
Мы в курсе реальных причин, по которым сотрудники от нас уходят, и мы используем эту информацию, чтобы стать лучше.
Мы незамедлительно реагируем, если у кого-то из руководителей текучесть кадров превышает средние показатели.
Мы регулярно даем своим лидерам обратную связь о результатах их работы.
Сотрудники, которых получают повышение и занимают руководящие должности, являются выдающимися лидерами.
Наши лидеры регулярно интересуются у своих сотрудников, как именно можно улучшить их условия труда.
Привлечение и развитие кадров — в приоритете для наших лидеров.
Нас устраивает уровень текучести кадров в компании.
Мы выводим из организации тех лидеров, которые не отвечают нашим требованиям.
Наши клиенты в восторге от наших сотрудников.
Мы считаемся отличным местом для работы.
Наши самые ценные сотрудники приходят к нам сами — у нас нет нужды самим выходить на них.
Сотрудники понимают, как именно их вклад влияет на результаты деятельности компании.
Наши сотрудники высокого мнения о своих руководителях.
Наши руководители обучены выявлять и подбирать подходящих сотрудников, наставлять их, обучать, поощрять и удерживать.
Мы предоставляем коучей для работы с нашими топ-менеджерами.
У наших сотрудников есть все инструменты и навыки для выполнения своей работы.
Нам хорошо известно, сколько стоит заменить ушедшего сотрудника новым.
Я уверен, что у нас отличные условия работы.

О каких пяти вещах нужно подумать, прежде чем назначить сотрудника на руководящую должность

Люди оказываются на руководящих должностях по ряду причин, некоторые из которых вовсе не кажутся разумными. Среди них можно выделить, например, такие: «Она работает у нас дольше всех» или «У нас больше никого нет, кто разбирался бы в программном обеспечении». Иногда руководство полагает, что если сотрудник — хороший продавец, то и руководителем отдела продаж тоже будет хорошим. Но так бывает очень редко. И когда эта логика себя не оправдывает, компания может потерять в лице такого сотрудника отличного продавца, а в результате его работы на руководящей должности — множество других сотрудников. Поэтому задумайтесь о следующих моментах, прежде чем кого-либо сделать руководителем:

1. Желание. Это во-первых. Поскольку, если человеку не по душе быть руководителем, остальные пункты в этом списке и вовсе не имеют никакого значения. Быть настоящим руководителем — значит хотеть им быть. Необходимо подлинное желание, а его нельзя симулировать.
2. Способности. Прежде чем назначить человека на руководящую должность, нужно хорошо оценить его лидерские способности и готовность вести за собой людей. Молодых сотрудников часто обходят стороной и не назначают руководителями из-за ошибочных представлений о корреляции возраста со способностью к руководству. И напротив, зрелых сотрудников ставят руководить другими, не задумываясь о том, есть ли у них к этому склонности. Имейте это в виду, когда решите кого-нибудь сделать руководителем.
3. Профессиональные качества. В зависимости от уровня руководящей должности и отрасли организации могут требоваться те или иные профессиональные качества или компетенции. Взгляните на своих наиболее успешных руководителей: какие качества для них общие? Обладает ли этими качествами сотрудник, которого вы рассматриваете в качестве будущего руководителя? И если нет, то насколько ему будет трудно преуспеть на подобной должности в вашей компании?
4. Отношение к делу. Нелегко ходить каждый день на работу, улыбаться и сохранять хорошее настроение, если дел невпроворот и бизнес идет на спад. А между тем именно это должен уметь хороший руководитель. Насколько позитивный взгляд на вещи у рассматриваемого вами сотрудника? Если не очень, то лучше пройти мимо такого кандидата.
5. Выносливость. Не у всех достает силы духа руководить людьми. Нужно уметь и быть готовым к тому, чтобы взять на себя чужую работу, если вдруг кто-либо из сотрудников уйдет на лучшие условия в другую компанию. Нужно уметь работать в режиме многозадачности и быстро переключаться с одного дела на другое. У кого такой энергии нет — просьба не беспокоить.

Реализация

Как правило, идей в компаниях предостаточно. Не хватает только людей, которые могли бы их реализовать. Давайте разберем, как справиться с этой проблемой.

Многие полагают, что все возможно решить собственными силами. Так поначалу думала и я, пытаясь со всем справиться сама. В конце концов, разве не этим должен заниматься предприниматель? Может, и должен, только на большой успех он вряд ли может рассчитывать. Я пять часов пыталась составить презентацию в PowerPoint, пока меня наконец не осенило, что гораздо умнее было бы попросить помощи у того, кто в этом разбирается. «Умный в гору не пойдет, умный гору обойдет» — это как раз про такой случай. С какими задачами вы до сих пор пытаетесь справиться сами, которые можно было бы решить гораздо быстрее и лучше, пригласив стороннего эксперта?

По мере чтения отмечайте для себя те моменты, заняться решением которых лучше всего самому. У каждой компании они будут свои. Например, среди ваших сотрудников может быть человек, который в свободное от работы время занимается видеосъемкой и монтажом. И было бы преступлением не воспользоваться его услугами для создания обучающих видео для ваших сотрудников или для продвижения вашего HR-бренда. Когда же дело касается кадрового планирования, то есть смысл пригласить для этой задачи опытного специалиста извне. Почему? Потому что, если бы вы могли с этим справиться собственными силами, вы бы уже справились!

Как заводить «неувядающие» партнерства и не ошибиться с выбором

Способов много. С целью экономии времени и места давайте рассмотрим четыре самых проверенных из них. С их помощью найти нужных людей у вас должно получиться с первой попытки.

1. Рекомендации. Благодаря им я нашла своих главных клиентов. Ведь, если клиент доволен моей работой, он порекомендует меня своим партнерам, которые близки ему по духу. И так как я им уже подхожу, то и сотрудничество наше быстро приносит плоды. Точно так же это работает и наоборот: обратитесь за рекомендациями к тем, кому вы доверяете, и, скорее всего, они с удовольствием поделятся с вами своими связями.
2. LinkedIn. Этот ресурс стал настоящим кладезем для тех, кому нужны рекомендации. Можно сделать открытый запрос или опубликовать его в закрытой группе.
3. Google. Благодаря поисковикам нужных людей найти проще. Воспользуйтесь их помощью для того, чтобы быстро отыскать авторитетных экспертов в вашей области. Зайдите на их сайт и убедитесь, годятся ли они вам в партнеры.
4. Посещайте конференции. Кадровых конференций — множество, и, если вы сходите на одну из них, вы сможете услышать спикеров или познакомиться с членами комиссий, которые могут быть вам полезны. Берите визитные карточки у тех, кто может стать вашим партнером. Затем свяжитесь с ними после встречи, чтобы решить, подходите ли вы друг другу.

Весь смысл в том, чтобы заводить «неувядающие» партнерства с экспертами, которые могут помочь вам выстроить и развить выдающийся коллектив. Как только вы этих партнеров найдете и выстроите надежные отношения с ними, скорее всего, у вас появится возможность воспользоваться их собственными связями. Эти расширенные сети знакомств могут стать необыкновенно важным ресурсом и помочь вам в других аспектах вашего бизнеса.

Практическая часть

Размышляя на предмет этих пяти существенных факторов, участвующих в развитии «неувядающего таланта», задайте себе следующие вопросы:

• Как бы вы описали климат вашей организации? Он одинаковый для всей компании или разный — от отдела к отделу? Какие факторы ежедневно влияют на ваш климат? Сказывается ли климат в компании на успешности процесса создания «неувядающей» команды? Если да, то как?
• Какие именно шаги нужно предпринять, чтобы обеспечить равномерную температуру во всей организации? Ответив на какие вопросы, у вас получится определить типы сотрудников, которые процветали бы в вашей среде?
• По шкале от 1 до 10, где 10 — наивысший балл, оцените, насколько серьезно в вашей организации подходят к идее «неувядающего таланта»? Если ваша оценка менее 10 баллов, что вы предпримете, чтобы к этому вопросу в вашей организации относились серьезнее? С помощью каких показателей вы будете измерять уровень приверженности ваших лидеров?
• Какие питательные вещества вы добавите в почву вашей организации, чтобы обеспечить развитие ваших сотрудников? Как вы это будете финансировать? Будут ли сотрудники участвовать в выборе привилегий либо их будет определять владелец бизнеса или кто-то из руководства?
• Сколько баллов набрала ваша организация с точки зрения лидерства? По каким пунктам вы набрали не более двух баллов? Какие шаги вы готовы предпринять, чтобы эту оценку повысить?
• С помощью какой методологии вы сможете определить, способны ли вы реализовать у себя эту систему собственными силами или вам потребуется прибегнуть к сторонней помощи? Каков ваш план по поиску специалистов и налаживанию партнерских отношений за пределами вашей основной специализации?

Возделываем организацию: подготавливаем среду для нового подхода к развитию кадров

Перемены не всем даются легко. Однако без них немыслим ни один бизнес: иначе в условиях все большей конкуренции не добиться ни роста, ни процветания. Ни одной организации не достичь высоких темпов развития, если изо дня в день делать одно и то же, в то время как вокруг все меняется. Это просто невозможно.

Возьмем, например, кадровый ландшафт. Помните, одно время было легче стодолларовую купюру найти на тротуаре, чем работу? Не такая уж давняя история. Но за последние годы все круто изменилось, и теперь работодатели сами предлагают своим кандидатам те самые сто долларов (а кто и того больше), только бы они к ним пришли.

О кадровом оттоке, сравнимом по масштабам с цунами, нас предупреждали — но кто бы слушал. Многие оказались в итоге у разбитого корыта. Полупустые офисы во многих организациях теперь обычное зрелище, особенно если речь идет об ИТ и продажах, ведь найти людей в этих сферах сегодня — задача из наиболее трудных. И тем не менее руководство продолжает работать так, будто ничего не изменилось.

Время, когда можно было скорректировать свою кадровую стратегию за счет небольших мер, давно прошло. Теперь дело за «неувядающим талантом»: только в рамках этого подхода руководители способны полностью нести ответственность за привлечение, развитие и удержание своих сотрудников. Отдел персонала отвечать за это больше не в состоянии: они с трудом справляются с собственными кадровыми резервами.

Что вызывает сопротивление?

Люди сопротивляются переменам из-за страха и неопределенности. Преодолеть это с помощью силы или логики не удастся: те, кто пробовал поступить именно так, слишком дорого поплатились.

Единственный способ справиться с сопротивлением заключается в том, чтобы прислушаться к людям: понять их потаенные чувства и нужды, которые ими движут. Успокойте ваших сотрудников, помогите им принять эти перемены, осознать, что они положительно на них отразятся.

Давайте рассмотрим несколько наиболее типичных сценариев такого сопротивления, с которыми вам, возможно, придется столкнуться в подготовке к переходу на новую систему. И еще мы поговорим о том, как преодолеть эти препятствия.

Пять типичных сценариев сопротивления и как с ними справиться

1. «Мы всегда так работали!». Если бы каждый раз, когда я это слышала, мне давали яблоко, то у меня бы уже был целый сад. Поступать одним и тем же образом только тогда имеет смысл, когда вы довольны своими результатами. Думается, что, если бы это был ваш случай, вы бы тогда не читали эту книгу.

Многократные исследования показали, что люди готовы к переменам, только когда понимают, что это в их интересах. Вы как руководитель должны подчеркнуть положительное влияние нового подхода на ваших людей — особенно в том, что касается их профессиональной деятельности и личной жизни. Ниже я привожу варианты реплик, которые должны помочь вам склонить членов команды на свою сторону (только будьте честны, конечно):

• Вам не придется больше дожидаться предварительного отсева резюме отделом персонала — вы сможете быстрее находить людей.
• Вы сможете сами решать, кого оставить, а с кем попрощаться.
• Вас отметят и поощрят за ваши успехи в управлении своим кадровым резервом.
• Вы сможете приобрести новые навыки, которые в течение многих лет будут служить вашим интересам (например, научитесь привлекать первоклассных специалистов, нанимать их и удерживать в штате).
• Вы будете служить примером для подражания всем остальным.
• Если ваш штат качественно укомплектован, вам не придется больше задерживаться на работе и пропускать футбольные матчи с участием вашей дочери.
• Вы обретете покой и уверенность, зная, что справитесь, даже если кто-нибудь захочет уйти.

2. «Нанимать сотрудников — это задача отдела персонала». Я не могу представить отдел персонала, который не был бы перегружен кучей разных задач. Сами подумайте: во многих компаниях, как правило, на каждые сто сотрудников приходится один сотрудник отдела персонала. Что, в общем-то, не так уж плохо, если бы единственными задачами этого отдела были поиск сотрудников и их развитие. К сожалению, это далеко не так. Да, вы можете на какое-то время делегировать задачу поиска сотрудников агентству по найму, но сегодня этих мер недостаточно.

Согласно JOLT (Job Openings and Labour Turnover Survey), отчету о количестве вакансий и текучести кадров от июля 2019 года, который опубликовало министерство труда, в США сейчас 7,3 миллиона вакансий, а уровень безработицы составляет 3,7%, то есть практически нулевой¹. Если какой-нибудь руководитель сейчас сидит в ожидании кандидатов от отдела персонала, то ждать ему придется очень и очень долго. Чтобы привлечь к себе людей, сегодня нужно из кожи вон лезть.

Вам необходимо поделиться этой неутешительной статистикой со своими менеджерами и объяснить им, почему нанимать сотрудников — не задача отдела персонала. А затем вы им расскажете, как из их команды сделать настоящую машину для найма. Будьте готовы к ответной реакции вроде:

3. «Мне некогда этим заниматься». Правильным будет на это ответить следующее: «Придется. Тебе руководить этими людьми — тебе их и нанимать».

Не знаю, когда именно получилось так, что в один момент менеджерам, прежде ответственным за подбор и развитие своих сотрудников, разрешили эту часть их обязанностей делегировать другим отделам. Но сейчас пришло время вернуть все на свои места: работой этой должны заниматься руководители. Расскажите им, каких действий вы от них ожидаете, — и чем подробнее, тем лучше.

4. «У нас это работать не будет». Разве не злит каждый раз такое слышать? Ну конечно же будет! Я это знаю наверняка, потому что мне удалось реализовать систему «неувядающий талант» во многих компаниях — разной величины и в различных секторах. И знаете что? С помощью этой методики во всех организациях удалось достичь фантастических результатов.

Если сотрудник настаивает на том, что такой подход ни к чему не приведет, тогда я бы ответила примерно следующее: «Может, и так. Но давай все же попробуем и посмотрим». А затем я перевела бы разговор в русло обсуждения внедрения этой системы.

5. «Мы еще долго не увидим результатов». Да, и это тоже может быть так. Но мы ведь и смотрим далеко вперед. Одномоментные победы нас не устраивают.

Объясните сотрудникам, что сиюминутного успеха не существует и что вместе у вас получится выработать новый план, в соответствии с которым будет кардинально улучшена система привлечения, развития и удержания кадров. И ориентироваться будете по ходу движения.

Почему нельзя ничего не делать

Не осталось людей, которые не были бы согласны с тем, что система найма дала сбой. Это подтвердят и соискатели, которым не удалось добиться приглашения на собеседование с будущим руководителем (притом что они отвечали требованиям опубликованной вакансии), и сами руководители, которым не удается эти вакансии закрыть.

Если вам кажется, что сейчас не хватает людей, — не торопитесь с выводами. По всей видимости, дальше все будет только хуже. Особенные трудности с поиском людей испытывают в таких быстрорастущих секторах, как здравоохранение. В период между 2016 и 2026 годами Статистическое управление министерства труда США (Bureau of Labor Statistics) прогнозирует увеличение доли поддерживающего персонала в здравоохранении на 23,6%. Также ожидается, что рост занятости среди финансовых аналитиков, бухгалтеров, аудиторов и ИТ-специалистов превысит средние цифры по стране².

Что будет, если прямо сейчас не взяться за решение вашей кадровой проблемы? Где вы окажетесь через год? Я думаю, что вас как раз на год назад и отбросит — это если вы вообще будете еще в деле. Ведь, если не двигаться вперед, начинаешь отставать; и стресса будет становиться все больше. Поэтому не позволяйте сопротивлению ваших сотрудников помешать вам начать. Станьте для них примером, и в конце концов они пойдут за вами.

Но есть и хорошие новости. Для реализации принципов, о которых я веду речь в этой книге, не потребуется так уж много. Займитесь вначале реализацией одной-двух идей, затем возьмитесь за еще одну — и вы удивитесь, как скоро станут заметны результаты. По собственному опыту я знаю, что, почувствовав положительную отдачу, люди тут же встанут под ваши знамена.

В зависимости от уровня вашей ответственности и полномочий свобода ваших действий и зона влияния могут быть разными. И это нормально. Какими бы они ни были, вы можете внести определенный вклад. Эту книгу я написала, чтобы она стала подспорьем не только президенту компании или генеральному директору, а вообще каждому.

Если вы являетесь сотрудником компании и планируете карьеру в руководстве, то, встав на сторону перемен одним из первых, вы продемонстрируете своему начальству как раз необходимые для этого качества. Старайтесь всячески избегать говорить вслух о ваших сомнениях и неуверенности.

Если вы руководитель среднего звена, встроенного в систему сложной корпоративной иерархии, то не исключено, что вы уже долгое время видите потенциал для осуществления перемен. И пусть, возможно, вам пока не удается убедить вашего непосредственного руководителя в необходимости этого перехода, но это только пока. При условии, что вы не будете нарушать четко обозначенных начальством инструкций и будете следовать во всем букве правил, пожалуй, сейчас самое время проявить творческие способности. Узнайте у своих сотрудников — возможно, они захотят вам помочь в реализации нового подхода к решению застарелых проблем вашего отдела. Документально зафиксируйте свои шаги и полученные результаты, а затем преподнесите их начальству. Надо полагать, что, имея дело теперь уже с объективными данными, вас выслушают куда охотнее.

Чему можно научиться у руководителей, сумевших преодолеть сопротивление

Хайди Поццо, основатель Pozzo Consulting и в прошлом главный финансовый директор Longview Fibre Paper and Packaging, на собственном опыте убедилась, что значит работать в условиях компании с глубоко укоренившимся неприятием всего нового.

Одна частная инвестиционная фирма наняла Поццо с целью реанимировать компанию на последнем практически издыхании. «Когда я туда пришла, люди в буквальном смысле спали на рабочем месте! — негодует она. — Большинство из них проработали в компании почти всю жизнь и привыкли к собственным порядкам. Только и слышно было отовсюду: «Мы всегда так делали!».

Бороться с сопротивлением Поццо взялась, установив беспрепятственный обмен информацией. Она открыто делилась финансовыми данными компании и регулярно общалась с членами своей команды. Затем Поццо сплотила сотрудников вокруг общей цели, которая всем им была понятна, — сделав ставку на безопасность, поскольку для тех, кто работает на производстве, это приоритет. «Мы разработали наглядный символ, который постоянно напоминал бы сотрудникам о наших общих целях. Во время работы на всех сотрудниках (вне зависимости от должности) были надеты яркие защитные жилеты — и на мне тоже».

Поццо опубликовала данные показателей безопасности и рассказала о том, какое положение с этой точки зрения занимает их организация в регионе и по отрасли. В течение нескольких лет компания поднялась с низа почти на самый верх.

Для того чтобы помочь организации успешно осуществить такой переход, Поццо пользовалась этим методом повсеместно: «Мы сосредоточили внимание на главном. Через рабочие комитеты нам удалось вовлечь сотрудников, а дальше информация распространялась из уст в уста. Мы дали понять, что нам не все равно и что изменить мышление было в их же интересах». А что результаты? За четыре года Поццо и ее команде удалось втрое увеличить EBITA — а это, как ни крути, потрясающий показатель.

В качестве консультанта я помогаю руководителям во время переходного периода. Один из моих клиентов, Рональд Брайант, президент Baystate Noble Hospital / Western Region и Baystate Franklin Medical Centre / Northern region,[1] в этом деле очень преуспел. Восемь лет назад его наняли в больницу Noble Hospital с тем, чтобы он взял на себя руководство и улучшил состояние организации в целом.

Когда он впервые пришел туда, о прозрачности нечего было и говорить. Руководители думали лишь о себе и едва заботились о благополучии своих подчиненных. Брайант понимал, что в устройство организации придется внести большие изменения.

«Когда нужно что-либо поменять, главное, определиться, с чего начать, — утверждает он. — Нужно понять, все ли устраивает тебя в этой организации, и если нет — приступить к переменам. Иначе с места не сдвинешься».

«“У нас это не сработает” — типичное отношение к переменам во многих организациях, — замечает Брайант, — и поэтому взяться за дело представляется еще более сложным». Как и Поццо, он считает, что для осуществления нововведений сотрудникам требуется самостоятельность. Брайант сделал функционирование организации более прозрачным, что позволило ему снискать доверие персонала. А затем он приступил к созданию так называемой «среды психологической безопасности». «Сотрудник должен чувствовать себя в безопасности, знать, что его вклад важен, и тогда он сможет без страха и сомнений предложить: “А может быть, здесь нам стоит поступить иначе?”»

Брайант также говорит следующее: «Чтобы сотрудники сами могли осуществлять перемены, нужно обеспечить их соответствующим обучением, без которого у них может не быть достаточных навыков, образования или каких угодно других способностей, необходимых для этой задачи».

Он настолько успешно справился с задачей сдвига корпоративной культуры в сторону большей ориентированности на сотрудников и пациентов, что его попросили эти изменения в точности повторить в другой больнице этой же сети. Его неоднократно приглашали к участию в разработке общесистемных программ и часто просят поделиться с другими сотрудниками организации своим опытом в осуществлении перемен. Но была еще и попутная выгода, на которую Брайант не рассчитывал: в итоге руководителям и их подчиненным удалось расширить свой функционал и продвинуться по карьерной лестнице.

При подготовке вашей организации к переходу на систему «неувядающий талант» задумайтесь о следующем:

• Зафиксировать эти изменения возможно только в том случае, если они имеют своим результатом улучшение условий труда сотрудников. Когда людям это станет очевидно, большинство поддержит нововведения.
• Необходимо, чтобы перемены происходили изнутри, чтобы у всех была возможность контролировать процесс их реализации.
• Нужно, чтобы у людей было представление о том «как надо». Нельзя ожидать, что они вдруг станут работать по стандартам мирового уровня, если им неизвестно, в чем они заключаются. Необходимы ориентиры, и ваша задача как руководителя в том, чтобы люди понимали, как их достичь.
• Вовлекайте людей в процесс трансформации и предоставьте им необходимые для этого инструменты.

Психология малых побед

Я помню, как однажды пробовала запустить в своей компании программу, которую я назвала «Подбирай и преуспевай». Цель ее состояла в том, чтобы научить нанимающих менеджеров правильно вести собеседования и оценивать кандидатов и в результате улучшить показатели найма. В соответствии с планом нанимающие менеджеры в 18 разных офисах Восточного побережья должны были реализовать ее у себя в течение трех месяцев. Я считала, что они будут рады такой помощи. Но не тут-то было.

Большинство из них рассматривали это не как возможность роста, а скорее как лишнюю заботу. Некоторые переживали, что теперь все вдруг увидят, насколько плохо они справляются и с собеседованиями, и с подбором персонала. Кое-кто вообще наотрез отказался принимать участие в моей программе.

Мне быстро стало ясно, что организацию к подобным нововведениям я подготовила плохо. Поэтому реализацию своего плана я решила отложить, а тем временем заручилась поддержкой наиболее авторитетных лидеров компании, с чьей помощью мы и должны были запустить программу. Я выбрала для начала несколько офисов и на протяжении всего переходного этапа оказывала им необходимую поддержку их руководителям. Менеджеры вскоре ощутили на себе все преимущества возможности быстро оценивать и подбирать кадры. Они делились друг с другом своими успехами, и через какое-то время я стала получать запросы от других менеджеров, с тем чтобы я также поставила в очередь и их офисы.

Мне потребовалось несколько локальных побед, прежде чем я сумела реализовать программу на уровне компании в целом. Став одной из самых успешных в истории организации, моя программа, насколько мне известно, и сейчас все еще активна.

Это был нелегкий опыт, но он научил меня, как важно делать первые шаги — и только потом всерьез к чему-либо приступать. Если вам кажется, что сопротивление слишком велико и успешно внедрить программу не удастся, то вот вам выдержка из моей методички: определите ключевых лидеров мнений в вашей организации, привлеките их к участию в развитии вашей программы, попросите провести бета-тестирование, и пусть о своих успехах они сами расскажут остальным. Пользуйтесь на здоровье.

Практическая часть

Когда будете оценивать готовность вашей организации к кадровому росту, подумайте о следующем:

• Насколько ваши сотрудники готовы к переменам?
• Какие действия вы можете предпринять для подготовки менеджеров к переходу на новую систему управления кадрами?
• Можете ли вы столкнуться с неприятием новых методов управления кадрами и в чем именно оно будет заключаться? Как вы считаете нужным отреагировать на него?
• Вспомните, сопротивлялись ли ранее члены вашего коллектива какой-либо новой идее? Что помогло вам успешно справиться с этим тогда?
• Чье мнение в вашей организации считается наиболее авторитетным? Как именно вы можете привлечь этих людей к планированию и внедрению вашей кадровой программы?
• Как внедряемые вами изменения улучшат жизнь сотрудников вашей компании?
• Как преподнести предстоящие перемены так, чтобы вашим сотрудникам были понятны выгоды, которые они несут?

Засеваем вашу организацию

Все дело в климате: как определить подходящие саженцы для вашей среды

Каждой весной мы с мужем ездим за новыми саженцами для нашего сада в местный питомник. И каждый раз меня привлекают цветы, для которых у нас просто нет подходящих условий. Я не могу устоять перед такой красотой, и иногда мне все-таки удается убедить мужа купить их. Но кончается все всегда одинаково: во время самого, казалось бы, бурного роста мы с мужем вынуждены идти на улицу и очищать свои клумбы от мертвых растений.

В компаниях дела обстоят похожим образом: руководители сами себя убеждают, что вот этот конкретный кандидат будет у них цвести и процветать, в то время как он совершенно может не подходить их климату.

Я сама на себе испытала, будучи сотрудником компании, что значит работать в среде, которая тебе совершенно не подходит. Много лет назад меня взяли на работу в одну фирму, в которой по справедливости мне нечего было и делать. Ставку в этой компании делали на выпускников элитных вузов с соответствующими связями. Отсутствие такого образования фактически означало, что у вас вообще никакого образования не было. Рабочую атмосферу можно смело охарактеризовать словом «элитарная».

Семья моя не была богатой. Я не принадлежала к числу студентов Лиги плюща. И мне было не по душе работать в такой беспощадной среде. Нужно ли говорить, что опыт этот был катастрофический — что для меня, что для моего работодателя. В конечном итоге я нашла ту среду, которая мне подходила больше. И мой работодатель тоже нашел кого-то более подходящего. Правда, по слухам, у него это вышло далеко не сразу.

Пять основных корпоративных культур и сотрудники, которые им подходят

Культура, которую мы определяем как «общий для всех набор убеждений и ценностей», в каждой организации своя. Как консультант, рабочая сфера которого охватывает различные отрасли, я обладаю наиболее полным представлением о том, как функционируют организации — на формальном и неформальном уровнях.

Я расскажу вам о пяти основных типах культур, которые встречаются в корпоративной среде, а затем мы поговорим о том, какие именно кадры соответствуют климату в вашей организации. Но, когда будете читать, имейте в виду, что существуют и смешанные типы. Кроме того, нужно понимать, что в более крупных организациях, в разных коллективах и в разных отделах могут одновременно существовать отличные друг от друга субкультуры.

Бюрократический тип

Этот тип обычно встречается в организациях со сложной иерархией, таких как, например, государственные агентства, больницы, крупные сервисные и семейные компании с устоявшимися традициями. Кажется, что в них с начала времен царят порядок, системность процессов и нормы. Так и слышишь, как вдоль стен, увешанных картинами маститых руководителей, эхом раскатывается «Мы так всегда делали!».

Такой организации лучше всего подходят люди уступчивые и со всем заранее согласные. Они плывут по течению и не задают лишних вопросов. Им нравится структурированность, и им комфортно работать в мире, в котором ничто не меняется и все предсказуемо.

Инновационный тип

Инновационному типу корпоративной культуры чужды шаблонность и обыденность — с этими вещами разговор всегда короткий. Этот тип присущ стартапам, быстрорастущим и прорывным компаниям. Для них главное — оставаться на переднем крае отраслевых трендов и идти в ногу со временем. Строгая субординация и иерархичность в них уступают место открытости в обсуждении инновационных идей и проработке экспериментальных решений. Подобные компании — благодатная почва для развития новых плодородных проектов.

Люди, которые больше всех преуспевают в инновационной культурной среде, — первопроходцы; они живут переменами. Эти сотрудники не боятся бросать вызов старым порядкам и не перестают искать новые способы улучшения систем, продуктов и доставки сервисов. Такие кадры обладают высокой выносливостью, они не чужды риску и в высшей степени креативны.

Эмансипированный тип

Эмансипированный тип корпоративной культуры — это среда, в которой все сотрудники чувствуют себя нужными. Вне зависимости от должности, положения, выслуги лет условия сформированы таким образом, чтобы все понимали, что они играют важную роль в успешном функционировании компании. Если кому-то из сотрудников нужно обратиться к начальству с просьбой или предложением, здесь с этим ни у кого нет проблем. В таких организациях заботятся о том, чтобы в случае возникновения конфликтов стороны чувствовали себя на равных.

Просьбы о повышении зарплаты, премиях, о переводе на другую должность рассматриваются всерьез и при их уместности удовлетворяются. Идеальные сотрудники для такой среды — люди, которые уверены в себе и готовы отстаивать свою позицию. Людям с низкой самооценкой просьба не беспокоить! Если сотрудник предпочитает работать в среде, где повышение в должности и прибавка к зарплате — вопрос скорее его личного вклада, а не времени, проведенного в компании, то он отлично сюда впишется.

Классовый тип

Первое, что приходит на ум, когда я думаю о классовом типе корпоративной культуры, — компании профессиональных услуг. Здесь вопрос целесообразности найма сотрудника или его повышения зависит от его родословной. Если семья достойная и колледж он закончил правильный, то такого сотрудника не упустят. Подготовкой таких людей к повышению здесь занимаются целенаправленно, а все остальные — второй сорт, не более.

Кадры, которые, как правило, лучше всего подходят такому типу организаций, — выпускники элитных вузов вроде Гарварда, Йеля и Принстона; это люди, привыкшие быть среди элиты. В таких компаниях вам нужны те, кто не довольствуется малым и кто понимает все внутреннее устройство работы в конкурентной среде.

Семейный тип

Организации такого типа славятся клановостью. Это не так уж и плохо, если у вас с основателем компании одна фамилия на двоих. Но культура семейного типа предполагает также и политическую борьбу членов семьи за право преемственности.

Некоторым будет нелегко привыкнуть к такой среде, поэтому по возможности ищите кандидатов, которые имеют опыт работы в подобных организациях; кандидаты с опытом работы в матричных организациях тоже могут подойти: ведь в таких компаниях сотрудникам случается работать под начальством нескольких людей одновременно. Вам нужны сотрудники, которые не будут испытывать иллюзий насчет своего карьерного роста, так как возможности в подобных компаниях могут быть сильно ограниченны.

Где зарыты ценные кадры

Если вы бывали когда-нибудь в парке развлечений, то знаете, что значит «свернуть налево». Эту аналогию можно использовать и с подбором кадров. Если чуть отступить в сторону и посмотреть, как толпа людей рекой прорывается в парк через только что открытые ворота, можно наблюдать одно интересное явление. Большинство, пройдя через турникет, повернет направо, где столкнется с толпами народа, длинными очередями и множеством недовольных посетителей. Однако у людей, которые при входе поворачивают налево, уходит значительно меньше времени на ожидание в очередях на аттракционы, а также за едой и сувенирами.

Похожая вещь происходит и с поиском кадров. Работодатели бездумно следуют за толпой, когда искать сотрудников стоило бы там, где мимо них проходят конкуренты. Там, где никто, кроме вас, не копает, может быть сокрыта золотая «кадровая» жила.

Закажите такси

Меня постоянно удивляет тот факт, что люди, которые пользуются такими сервисами совместных поездок, как Lyft или Uber, постоянно сидят молча. Я же всегда стараюсь завести с водителем разговор, и мне удалось таким образом открыть для себя невероятный кладезь кадров — и только ленивый им не воспользуется.

Многие водители подрабатывают таким образом, чтобы оплатить свое образование. Некоторые уже получили образование и еще просто не успели найти работу. Другие имели раньше нормальную работу, но вынуждены были начать зарабатывать извозом, поскольку не смогли добиться от работодателя более гибкого графика, который позволил бы им гармонично совмещать работу и дом. Список можно продолжать. Никто из этих людей не думал, что в будущем ему придется заниматься извозом, но так уж вышло. В следующий раз, когда сядете на заднее сиденье такси, отложите в сторону телефон и заговорите с водителем. Может быть, именно этот человек подойдет на вакансию, которую вам как раз нужно закрыть.

Попробуйте стратегию Starbucks

Каждый день миллионы людей по всему миру стоят в очереди за своим утренним кофе в таких местах, как Starbucks, и на уме у них один лишь кофеин. Большинство даже не задумывается, кто готовит им кофе и кто те люди, что принимают у них заказы. Есть и те, кто заказ оформляет через мобильное приложение и с баристами почти не взаимодействует. Если вы в числе этих людей, то вы упускаете отличную возможность найти ценного сотрудника.

В апреле 2015 года Starbucks предложила оплатить своим сотрудникам онлайн-обучение в Университете штата Аризона. Это предложение распространялось как на сотрудников с полной ставкой, так и на тех, кто работает на полставки: если степени бакалавра у них нет, теперь ее можно получить — бесплатно. Причем по окончании обучения они не обязаны продолжать работу в компании.

Только что, во время написания этих строк, компания Disney объявила о том, что полностью оплатит образование, книги, материалы своим сотрудникам с почасовой оплатой труда, которым нужна степень — в том числе и магистерская! Что это значит для вас?

Это значит, что люди, которые подают вам кофе или приветствуют вас в парке Disney, заинтересованы в своем развитии. А кому не нужен сотрудник, готовый на многое пойти ради роста? Вспомните об этом, когда вас в следующий раз будет обслуживать человек, который мог бы стать ценным дополнением к вашему коллективу.

Сделайте ставку на тех, кому 50, кто полон энергии и заряжен на работу

Только мне кажется, что возраст сотрудников в компаниях становится все ниже? Как-то так получилось, что по достижении сотрудниками определенного возраста их перестают рассматривать как ценных. В каких-то организациях этот возраст составляет 40 лет, в других каким-то чудесным образом — 50. Этот тренд прослеживается во всех отраслях. Сегодня компании друг о друга спотыкаются, стараясь спешно ухватить свою долю молодых кадров. Но только потому, что так делают все, не значит, что так делать должны вы. Пойдите против течения. Займитесь поиском опытных сотрудников, которых игнорируют все остальные.

Есть много преимуществ в том, чтобы брать на работу именно зрелых работников. Среди них, например, и то, что они не завалятся на работу, едва волоча ноги после бурной ночи, и не станут, едва проработав неделю, требовать себе отдельный офис с большими окнами (да и вообще какой угодно офис). Работники в возрасте обладают гораздо большим опытом, чем их молодые коллеги, а это означает, что не придется тратить кучу денег на то, чтобы подтянуть их до нужного уровня. И самое главное — из-за того, что другие компании сосредоточены на более молодых сотрудниках, очень маловероятно, что вам придется соревноваться с ними по части предоставления лучших условий.

Дайте шанс тем, у кого нет образования

Разве отказали бы вы в приеме на работу генеральному директору Facebook Марку Цукербергу только потому, что у него нет высшего образования? А как насчет Ричарда Брэнсона, генерального директора Virgin Group? Или Билла Гейтса, бывшего генерального директора Microsoft? Думаю, что вряд ли. При этом, как известно из исследования проведенного Гарвардской школой бизнеса в 2017 году, около 61% работодателей отказали в приеме кандидатам, несмотря на то, что они обладали требуемым опытом и навыками¹. Почему? Согласно исследованию, отказали им по той единственной причине, что у них не было высшего образования. Авторы считают, что если так и дальше пойдет, то «в результате подобной образовательной инфляции пострадают около 6,2 миллиона работников. Это означает, что отсутствие у них степени бакалавра помешает им устроиться на похожую работу к другому работодателю».

Например, в 2015 году в списке требований к вакансии начальника производства в 67% случаев значилось высшее образование, и только у 16% людей, занятых в этой должности, это образование было. Согласно вышеупомянутому исследованию, сейчас риску образовательной инфляции подвержены 6 миллионов рабочих мест. Когда вы настаиваете на наличии у работника высшего образования, вы искусственным образом взвинчиваете стоимость трудовых затрат и одновременно с этим сокращаете доступный вам кадровый резерв.

Задумайтесь о результатах, которые вы ожидаете от ваших сотрудников, и затем ответьте себе на вопрос: так ли уж обязательно, чтобы у них была такая степень, или ее просто было бы неплохо иметь? Если сделать свою сеть хотя бы чуть-чуть шире, кандидатов у вас будет намного больше. Ну а если диплом действительно настолько важно иметь для успеха в вашей компании, то можно последовать примеру Starbucks или Disney и предложить возместить стоимость обучения тем кандидатам, которые будут готовы заниматься своим образованием по вечерам.

Зарождающийся талант

Я уверена, что в вашей организации достаточно людей, которые жаждут себя проявить. Так почему же столько компаний в основном ищут людей извне, когда нужные кадры у них под носом?

Так происходит по ряду причин, к ним относится устаревшая кадровая политика, а также внутриофисная борьба. Начнем с кадровой политики. Во многих компаниях предписывается, что сотрудник должен проработать не менее полугода, прежде чем он сможет претендовать на повышение или перевод на другую должность. Это могло быть уместно, когда работодатели могли позволить себе выбирать кандидатов. Сегодня же, учитывая, с какой легкостью можно найти себе работу ступенькой повыше, это правило больше не работает.

Если у вас есть сотрудник, который готов идти вперед, пробовать новое, — возьмите его! Или его возьмет кто-нибудь другой! У меня был разговор с одним генеральным директором на эту тему. Мы обсуждали, как трудно сейчас найти работников общественного питания без опыта. Настолько, что несколько компаний, не церемонясь, пытаются увести у него сотрудников. Чтобы нейтрализовать их усилия, он много работает на упреждение. Например, от своих менеджеров он теперь требует, чтобы раз в месяц они разговаривали со своими сотрудниками по поводу условий их работы и перспектив в компании. Если этого требует необходимость, то процедуру повышения в должности можно ускорить. Сотрудников вдохновляют следовать своим стремлениям. Они могут попробовать себя в новых должностях в других отделах, прежде чем примут решение о смене карьерного пути. И могут вернуться на прежнюю должность, если поймут, что там им будет лучше всего.

Жертвой внутриофисной борьбы пали многие зарождающиеся таланты. Так, например, бывает, когда собственные интересы для руководителя превыше интересов его людей. Он может отговорить сотрудника от перехода в другой отдел, потому что от этого пострадает его имидж. Или же, опасаясь нажить соперника, руководитель откажется предоставить сотруднику необходимую поддержку. Помните, что, если не помогать своим людям расти, они просто от вас уйдут.

Бывшие военные и супруги военных

Согласно министерству труда США, уровень безработицы среди бывших военных по состоянию на июль 2018 года составлял 3%². Почему я рассказываю вам об этом, по всей видимости, небогатом источнике кадров? Потому что эти цифры — лишь часть картины. Бывшие военные, которые оставили попытки устроиться на работу в принципе, а также те, кто занят не по специальности, не включены в эту статистику.

В соответствии с исследованием, проведенным компанией ZipRecruiter и Call of Duty Endowment³, общественной организацией, помогающей бывшим военным с трудоустройством, почти треть этих людей работает не по специальности и не может найти работу, соответствующую их квалификации. И вот здесь — ваш выход.

Эти люди многим пожертвовали, чтобы послужить нашей стране. Поблагодарите их за службу, разыщите их и предложите им работу, которая соответствует уровню их навыков. По статистике, кадровая текучесть среди бывших военных намного ниже на протяжении всей их карьеры, чем среди людей невоенных.

Кроме того, большинство работодателей утверждает, что бывшие военные работают лучше — и даже намного лучше, чем гражданские. Понятно теперь, почему я призываю вас обратить внимание на этот скрытый кадровый резерв?

Существует ряд правительственных и государственных агентств, которые могут помочь вам выйти на этих кандидатов. Кроме того, можно наладить включение вакансий с сайта вашей компании в ежедневную правительственную сводку The National Exchange — ее получают бывшие военные. Вам это ничего не будет стоить.

И не забудем о тех мужчинах и женщинах, благодаря которым наши военнослужащие несут действительную службу. Работодатели часто не рассматривают жен и мужей военнослужащих, потому что боятся, что они рано или поздно будут вынуждены переехать. Но то, мимо чего прошли они, можете не упустить вы. Сегодня работу можно выполнять удаленно. Прежде чем пойти проторенным путем и опубликовать вакансию на крупных биржевых площадках, загляните на Military Spouse Employment Partnership. Это сайт, созданный министерством обороны, который позволяет работодателям выйти на данную категорию граждан. Здесь публикуется гораздо меньше вакансий, чем на других площадках, а это значит, что шансов найти нужного специалиста у вас будет больше.

Как лидеры могут создавать и поддерживать процветающие субкультуры

Как я уже ранее упоминала, очень важно помнить о наличии в организациях субкультур. Именно они — причина, по которой одни говорят, что в их компании великолепная атмосфера, а другие, из этой же компании, рассказывают о том, как в ней ужасно работать. Субкультуры отличаются друг от друга в зависимости от людей, которые управляют тем или иным отделом или коллективом. Помните об этом, когда соберетесь назначить кого-либо на руководящую должность.

Ценности руководителя и его убеждения могут очень сильно влиять на жизнь сотрудников в компании — может быть, даже больше, чем вся корпоративная культура в целом. Если вам не нравится, что люди говорят другим о работе в вашем отделе, измените климат в нем. Но вначале, конечно, понадобится изменить собственное поведение.

Коучинг для руководителей

Не одним генеральным директорам полезен коучинг (но им полезен определенно). Если вы менеджер среднего звена, то вы, вероятно, отвечаете за определенную группу операций, направленных на обеспечение корпоративной миссии. Вам может казаться, что вы превосходный руководитель. Однако важно то, каким вас видят другие. Коуч поможет вам заметить то, что вы сами в себе не видите. Он проанализирует все аспекты вашей деятельности и поможет объективно оценить ваши лидерские способности. Коуч проведет опрос членов вашей команды, вашего начальства, коллег на предмет особенностей вашего руководства. Во время таких бесед нередко удается вскрыть ряд проблем, которые влияют на корпоративную культуру в целом.

Полученная информация окажется полезной любому руководителю, который стремится улучшить свою команду, отдел или вообще всю корпоративную культуру. Для начала вы получите прозрачный анализ именно тех особенностей вашего поведения, над которыми необходимо будет поработать для повышения эффективности. В свою очередь это также повлияет на то, как ощущают себя сотрудники в их конкретной рабочей среде. Вдобавок вы сможете обнаружить проблемы, негативно воздействующие на отношение людей к работе в более широких структурных подразделениях или в организации в целом. Всю эту информацию вам предоставит коуч, и с его помощью вы сможете не только улучшить работу компании, но укрепить свои позиции в ней.

Некоторые из этих проблем решить не так уж сложно. К примеру, может обнаружиться, что сотрудники недовольны недостаточно гибким графиком. Хороший коуч может помочь руководителю стать более ориентированным на своих сотрудников и конкретно в этой ситуации порекомендовать быстрое решение проблемы в виде корректировок рабочего времени. Сотрудникам это покажет, что вы всерьез заинтересованы в улучшении их рабочих условий.

Если вы топ-менеджер, то, скорее всего, вы фокусируетесь на бизнес-стратегии компании, росте выручки, прибыльности, удержании цен на акции (если вы открытое акционерное общество). И, если все идет гладко, можете не замечать, что происходит по периферии. Поэтому, возможно, взгляд со стороны придется очень к месту, и тогда дела у вас пойдут еще лучше. Очень легко погрузиться в себя, особенно если тебе везде сопутствует успех. Но стоит показателям пойти не в ту сторону, как слепые зоны могут дать знать о себе с разрушительной силой. Качественный беспристрастный анализ может внести необходимую ясность.

И наконец, важно помнить, что внутриофисная борьба существует в каждой организации. И разговоры с коучем могут стать необходимой отдушиной, где вы сможете тщательно обсудить любые темы. Например, у вас могут быть идеи, которые вы пока не готовы обсуждать с вашими коллегами, которые вам нужно довести до ума. А может быть, у вас припасена какая-нибудь прорывная инновация и вам нужно помочь разобраться в том, как преподнести остальным это новое решение. Коучинг для руководителей станет таким уголком, где обо всем этом можно поговорить. Это и есть одна из главных причин, по которой топ-менеджеры нанимают меня в качестве своего наставника. Я могу помочь им взглянуть на вещи под таким углом, под которым никто внутри организации взглянуть или не может или не хочет — потому что боится поплатиться за это работой.

Позаботьтесь о питательных веществах сами

Совсем необязательно, что ваша организация согласится оплатить вам коуча из своего бюджета. Если вы попросите, а вашу просьбу отклонят, то есть смысл вложить в себя собственные средства. Поверьте, когда сотрудники будут выстраиваться в очередь к вам на работу, вы сразу же ощутите, что вложение ваше окупилось с лихвой. Так, вам могут предложить повышение в должности (и заодно увеличить зарплату), или поручат заняться выгодным проектом, а с его помощью уже вы шагнете на ступеньку выше.

Выбор коуча — личное дело каждого. Однако, если вы хотите поменять культуру вашей компании или отдела, ищите коуча с опытом помощи лидерам в создании рабочей среды, в которой было бы комфортно и вашим сотрудникам работать, и клиентам вести с вами бизнес.

Практическая часть

Ответив на следующие вопросы, вы сможете понять, какой тип сотрудников подходит именно вашей среде и как о них заботиться:

• Какими словами вы бы описали вашу корпоративную культуру?
• На какие характеристики стоит обратить внимание при поиске и оценке кадров, учитывая при этом особенности вашей культуры?
• Какие скрытые кадровые резервы вы можете включить в свою стратегию развития «неувядающего таланта»? (Можете добавить те, которые обнаружили сами.)
• Что должно быть упразднено или изменено в вашей кадровой политике?
• Что вы скажете тем руководителям, которые препятствуют своим сотрудникам рассматривать другие возможности в вашей организации?
• Замечаете ли вы различные субкультуры в вашей организации? Как, по-вашему, вы можете положительно повлиять на них?
• С помощью каких мер можно улучшить рабочие условия ваших сотрудников?
• Если у вас есть средства нанять себе коуча, чего именно вы хотели бы с его помощью достичь? Какие конкретные результаты вы ожидаете?

Обильный наем: устойчивые практики найма для достижения оптимального роста

Мне непонятно, зачем руководителю перепоручать процесс подбора кадров (самый важный аспект своей работы) кому-либо еще. Никто не может знать лучше вас, что вам нужно и какой сотрудник окажется для вас подходящим. Наверное, пришло время перестать вменять эту работу в обязанность отделу персонала и вернуть ее тому, кто ей по праву должен заниматься, — руководителю.

Роль руководителя в создании устойчивого штата

У меня был разговор с заведующим кафедрой в одном крупном университете. Он посетовал на то, как непросто им сейчас закрывать вакансии. И в этот момент он вдруг понял, что сидеть просто так и ждать от отдела персонала нужных кандидатов он больше не намерен. Пришло время взять все в собственные руки (и вам, кстати говоря, тоже). Ниже я расскажу, почему вам нужно последовать его примеру.

Вас не связывают обязательства. Часто ли вам приходилось наблюдать за тем, как львиная доля кандидатов уходит к вашим коллегам, и вы ничего с этим не можете поделать? Как консультант я часто сталкиваюсь с подобными жалобами. Возможно, у других нанимающих менеджеров лучше связи в отделе персонала, или, может быть, они просто более скорые на руку. Задумайтесь: люди, которые занимаются комплектацией вашего штата, не до конца понимают требования, которым должны отвечать кандидаты на должность в вашем отделе. Что вполне логично, если учесть, что специалисты отдела персонала — не специалисты вашего отдела. В конечном счете почему так происходит, не столь важно. Важно, что проблема сохраняется: вам катастрофически не хватает кадров.

Вы контролируете результаты. Когда вы полностью отвечаете за процесс найма, вы также контролируете и результат. Намного вероятнее, что кандидат скорее перезвонит лично вам, чем кому-либо из отдела персонала. Вам больше не придется тратить время на переписку с HR и согласовывать с ними расписание встреч. И вам не придется (в который уже раз) объяснять им, какие именно навыки требуются для технических вакансий. Удастся также ускорить сам процесс найма, поскольку не нужно будет больше дожидаться от отдела персонала отсева соискателей. В условиях кадрового дефицита на сегодняшнем рынке любые способы этого добиться дают вам огромное конкурентное преимущество.

Вы всегда в курсе, как обстоят дела с подбором кадров. Как часто вы спрашивали у ваших коллег из отдела персонала «Как там у нас дела с кандидатами?», а в качестве ответа слышали, что они «как раз в процессе»? То-то и оно. Когда я работала в отделе персонала, я часто именно так и отвечала.

Если вспомнить, то были у меня такие случаи, когда правильнее было попросить у кого-нибудь помощи. Резюме я отсеивала, отталкиваясь скорее от ключевой терминологии, чем от реального потенциала соискателя. И поступала я так, скажем прямо, потому что и сама не знала, каким именно требованиям нужно было соответствовать, чтобы подойти на ту или иную техническую должность. И я уверена, что не была единственным кадровиком, которому неловко было заговорить на эту тему. Часто я просто сосредотачивалась на вакансиях, которые было проще закрыть. Почему я так поступала? Потому что знала, что мои показатели напрямую зависят от количества закрытых вакансий, а не от того, насколько хорошо я справлюсь с наиболее сложными из них. Есть ли стимул для специалистов отдела персонала заниматься поиском людей на сложные должности?

Я подозреваю, что со времен моей бытности в отделе персонала мало что изменилось. Как раз поэтому и нужно всегда быть в курсе, как обстоят дела с наймом. И единственный способ этого добиться — взять на себя контроль над ситуацией.

Как убедить отдел персонала передать вам полномочия по найму

О том, как преодолеть сопротивление, я говорила в третьей главе. И если вы действительно собираетесь вернуть себе контроль над подбором кадров, то, возможно, эту главу стоит перечитать. Изложенные в ней крупицы профессиональной мудрости пригодятся вам в решении поставленной задачи, которая для многих будет связана с очень крутыми переменами.

Сегодня отдел персонала не справляется со всеми теми задачами, которые на него взвалили. Поэтому ваше предложение снять с них часть этой ответственности должно быть воспринято с радостью — если только правильно к этому подойти. Бесцеремонно вламываться к ним в офис — идея не из лучших. Как, впрочем, и грозиться снять с них ответственность за подбор людей в ваш отдел, потому что они якобы не справляются с закрытием вакансий в срок, — это приведет к полномасштабной борьбе за территорию. В свою защиту они вам напомнят обо всех классных специалистах, которых они вам нашли, и о том, как от вас или от кого-либо еще в вашем отделе нельзя было добиться обратной связи. А вы им скажете, что в принципе разочарованы уровнем кандидатов, которых они находят, или их недостаточным количеством — и много еще чего можете сказать, о чем предстоит впоследствии пожалеть.

Поэтому подойдите к этому решению с учетом интересов отдела персонала. Объясните им, что понимаете всю трудность задачи подбора людей, понимаете, насколько они перегружены — учитывая количество обязанностей, которые на них взваливают. Пусть ваши коллеги поймут, что вы готовы использовать собственные ресурсы для решения этой задачи. Попросите риторического разрешения обратиться к ним, если потребуется помощь в оценке того или иного кандидата. Сделайте ваше предложение заманчивым настолько, чтобы мало кто смог устоять.

Представим, что вам нужно уточнить какую-либо процедуру и вы обращаетесь за этим в отдел персонала, но они вам отказывают. Не опускайте руки. Обратитесь с этим к вашему начальнику, пусть он подскажет, возможно ли изменить протокол или обойти его. Большинство руководителей с радостью что-нибудь предложат, так как комплектация штата настолько же в их интересах, насколько и в ваших. Напомните вашему начальнику, что время с момента первого контакта с соискателем до момента приглашения его на работу сегодня является очень важным фактором и может сильно сказаться на том, ответит ли нужный кандидат на ваше предложение согласием.

Как добиться успеха в роли куратора «неувядающего таланта»

Не стану вас обманывать. Взяв на себя ответственность за собственные кадры, вы можете начать думать, что совершили ужаснейшую ошибку. Однако по мере того, как результаты будут становиться более заметны (а они будут заметны), вы станете недоумевать, почему не пришли к этому раньше. Поэтому будьте реалистом и не ожидайте сиюминутных побед, но и к успеху нужно быть готовым. И не стоит удивляться, что, как только о нем станет известно остальным, они попытаются выведать у вас, в чем секрет.

«Неувядающий талант»: инициатива снизу

Несмотря на то, что инициатива снизу предполагает движение снизу вверх, в нашем случае я предлагаю рассмотреть гибридную модель. В ней генеральный директор работает в тандеме с лидерами «на передовой линии» — переход они осуществляют вместе. Работая с моими клиентами, я обнаружила, что большинство таких программ получают распространение, когда генеральные директора лично идут в авангарде и вдохновляют людей встать под знамена общей идеи. Таким образом, привлекая к участию остальных,уделяя им время и предоставляя необходимые ресурсы, генеральный директор способен достигнуть искомой трансформации. Те же, кто решает действовать исключительно от себя, или те, кто выбирает путь насаждения перемен сверху, в итоге будут ломать головы над тем, почему в итоге ничего не получилось.

Для того чтобы перемены органично вплелись в тело организации, задумайтесь о следующем. Согласно международной управляющей фирме McKinsey, «одна из самых больших трудностей, с которыми приходится сталкиваться, когда заходит речь о нововведениях, — это распространенная среди менеджеров точка зрения “Достаточно сказать людям, что от них требуется, обучить и поощрить их, и перемены произойдут сами по себе”»¹. Этот подход может сработать, когда целевые результаты лежат в пределах существующих возможностей организации: например, во время разработки товарного ассортимента. Но эта же нехитрая формула дает сбой, стоит только заговорить о фундаментально новых способах ведения бизнеса — как, например, переход от ориентированности на продукт к ориентированности на клиента. В этих случаях прежние навыки, системы и воззрения часто идут вразрез с новыми требованиями. Это означает, что для модернизации компании и для закрепления изменений нужен гораздо более основательный процесс.

Управление кадрами по системе «неувядающий талант» — фундаментально новая система ведения бизнеса для многих организаций, и это означает, что и подход потребуется иной, чем при реализации других программ. Далее— про то, с чего нужно начать.

Общее видение

Инициатива снизу — это когда люди, приверженные какой-нибудь идее, объединяются в группы и за счет силы коллективного убеждения добиваются нужного результата. Подобные начинания возможны только при условии поддержки их людьми, готовыми последовательно на всех уровнях продвигать нововведения.

Чтобы это произошло, нужна идея, способная объединить людей. Когда люди разделяют один и тот же взгляд на вещи, то и успех им представляется одинаково — в результате этого образуется невероятная энергия. Для того чтобы добиться общего видения, следуйте этим трем действиям:

1. Обозначьте конечную цель. Пусть люди понимают, в каком направлении они движутся.
2. Обоснуйте это видение. Почему важно смотреть на вещи именно под этим углом? Что в результате этих перемен приобретут люди и организация?
3. Объясните, как вы собираетесь достичь цели. (Учитывайте мнения людей на «передовой», чтобы понимать, какие идеи работают, а какие — нет. На их основе у вас получится добиться именно тех результатов, к которым вы стремитесь. И с их же помощью вам удастся склонить на свою сторону тех сотрудников, которые будут непосредственно отвечать за реализацию общего видения.)

Позвольте поделиться примером концепции общего видения, которую мы разработали с одним из моих клиентов:

Путем привлечения высокоэффективного персонала, его развития и удержания, а также посредством вовлеченности выстроить условия труда таким образом, чтобы сотрудники любили свою работу, а клиентам нравилось вести с нами бизнес.

А что если эта концепция, пусть и сработана она крепко, не соответствует ожиданиям и устремлениям вашего коллектива? Чтобы вдохновить людей, нужно правильно обозначить миссию компании — и эта задача под силу не только высшему руководству. Если вы менеджер среднего звена, подумайте, как бы вы могли сделать корпоративное видение более актуальным для ваших подчиненных. Необязательно для этого менять формулировку — можно попробовать правильным образом ее донести. Можно даже шагнуть еще дальше и разработать концепцию общего видения для вашего отдела.

Теперь займитесь собственной концепцией. При желании можете прислать ее мне на отзыв. Сделать это можно, написав мне на почту: [email protected].

Поделитесь реальной историей

Довольно часто кампанию по решению какой-либо проблемы начинают со слов о целях. Неудивительно поэтому, что даже самые лучшие идеи не находят поддержки. Люди должны ощущать эмоциональную связь. И один из самых эффективных способов этого добиться — рассказ. Вам необходимо придумать образ и пробудить в людях чувства — такие, чтобы они могли вдруг сказать: «Я и сам не прочь в этом поучаствовать». Приведу пример из моих собственных запасников.

За всю свою карьеру директора по информационным технологиям мой друг Рэй Павлицки всего лишь три раза воспользовался помощью кадрового агентства. Три! Это впечатляющий результат, но он стоил известных усилий. Павлицки регулярно выступал на конференциях, участвовал в тематических встречах и дискуссиях, где рассказывал о том, как работается людям в его компании. Он посвящал 15–20% времени созданию корпоративной культуры своей компании, тому, чтобы осознать, выносить ее, а затем всем о ней рассказать. Павлицки поведал мне, что подобная практика может стать хорошим конкурентным преимуществом, особенно когда речь идет о поиске людей для работы в исследовательских, проектных компаниях и в ИТ, где хороших специалистов всегда нелегко найти. Павлицки пользовался репутацией человека, который заботится о своих сотрудниках, и это давало ему преимущество в борьбе за кадры — особенно когда его соперники похвастаться хорошей репутацией (или репутацией вообще) не могли. К Павлицки без колебаний направляли соискателей, и поэтому при наборе ИТ-специалистов ему не нужно было тратиться на услуги кадровых агентств — чего нельзя было сказать о других компаниях.

Если думаете, что стоит попытаться переманить Павлицки к себе — в конце концов, это его система, то затею эту можете оставить. Если не ошибаюсь, он благополучно отошел от дел и является членом правления в нескольких компаниях.

У Павлицки потрясающий послужной список, особенно если учесть, что найти специалистов в ИТ всегда было очень сложно. И каждый раз, когда я рассказываю эту историю — о том, как директор по информационным технологиям вернул себе контроль над собственным кадровым резервом и лично занимался развитием своих людей, другим техническим директорам становятся наконец понятны собственные возможности. Не редкость, когда они объединяют усилия в попытке побить его рекорд.

Отмечайте успехи своих сторонников

Смысл инициативы снизу — в создании чего-либо долгосрочного. Одним из надежных способов этого добиться является признание и продвижение достижений своих наиболее преданных и успешных сторонников. Людей, которые берут под контроль собственные кадры, необходимо отмечать и поощрять. Сделать это можно, например, пригласив их поделиться своими наработками с коллегами на внутренних корпоративных встречах. Успешные случаи можно также отметить в новостной корпоративной рассылке или на внутреннем портале компании. Кроме того, нелишне будет попросить единомышленников выступить на выездном корпоративе или встрече отраслевого объединения.

Успех порождает успех, и поэтому чем больше людей услышит о ваших достижениях, тем с большей вероятностью они примкнут к вам. Но на чужих ошибках учиться тоже полезно, поэтому призывайте людей помимо свершений делиться еще и негативным опытом, чтобы его могли в будущем избежать другие.

Переходим в режим гиперроста

Лучший способ добиться максимального роста — организовать ячейку «кадровых миссионеров», преданных делу людей, которых можно найти во всех подразделениях компании и которые будут нести ваши идеи в массы.

Чтобы набрать обороты, потребуется склонить на свою сторону всех сотрудников. Призывайте людей распространять информацию о вас в социальных сетях, использовать для этой цели собственные аккаунты в Instagram, Facebook и LinkedIn. А сами тем временем задействуйте ваши собственные корпоративные аккаунты в социальных сетях. Или у вас их до сих пор нет? Тогда пришло самое время их завести! Если компания у вас крупная, то в штате уже должен быть специалист, которому можно поручить создание и раскрутку этих аккаунтов. Или у вас небольшая компания и нет ни свободного времени, ни отдельной команды маркетологов? Тогда наймите студента — пусть он занимается вашим продвижением в соцсетях. Или же предложите вашим детям за небольшую плату взять раскрутку и ведение этих аккаунтов на себя. И заодно подумайте о видео: стоит одному ролику набрать популярность на YouTube — и ваша кампания вышла на сверхзвуковую скорость.

Отмечайте успехи ваших «миссионеров»: посредством повышения в должности, выплат премий или повышения их узнаваемости в компании. Когда другие увидят, что коллег отмечают и поощряют за их заслуги, они и сами захотят примкнуть к вашему движению.

Пять идей для быстрого поиска и подбора кадров

Итак, вашей команде теперь известны все преимущества, которые дает им контроль над собственными кадрами, и они не прочь сами попытать удачи. Следующим вашим шагом помогите своим людям забить пару первых голов. Это необходимо для того, чтобы удержать их в своих рядах, чтобы со всех крыш им хотелось кричать о том, насколько же это здорово — заниматься подбором собственных кадров.

Реферальные программы для сотрудников

Во многих компаниях действуют реферальные программы, по которым сотрудникам выплачивается денежное вознаграждение или предоставляются подарки в обмен на то, что они направили в компанию успешного кандидата. Идея великолепная, ведь мало кто захочет рискнуть собственной репутацией и привести в компанию человека, за которого им потом будет стыдно. Мало и тех, кто периодически отказывался бы от денежной премии.

Однако у этих программ есть одна общая проблема. Их недостаточно хорошо рекламируют, в результате чего о них никто и не вспоминает, стоит только улечься ажиотажу. Не верите? Попросите тогда кого-нибудь из своих менеджеров рассказать, как эта программа работает, — и не удивляйтесь, что большинству это не удастся.

И о самих реферальных программах, и о нововведениях в них обычно объявляют с большой помпой. О них говорят на всеобщих собраниях, напоминают в дни зарплаты, упоминают, конечно, и в новостной рассылке. А потом — тишина. Чтобы этого не произошло в вашем случае, задумайтесь о следующих моментах.

Ведите разъяснительную работу с нанимающими менеджерами. Делитесь информацией и статистическими данными с менеджерами высшего звена, директорами и нанимающими менеджерами — со всеми заинтересованными сторонами. Расскажите им о тех компаниях, которым удалось в результате реферальных программ для сотрудников сократить и время на закрытие вакансии, и стоимость найма. В своей статье «Как с помощью пяти действенных методик добиться продвижения вашей реферальной программы для сотрудников» ее автор Келли Мартин делится крайне познавательной статистикой, которой стоит поделиться и с вашими людьми:

• 88% работодателей считает, что рекомендации сотрудников — самый надежный источник качественных кадров;
• 70% направленных сотрудников не сменили должности с момента трудоустройства;
• две трети направленных сотрудников в свою очередь сами порекомендовали как минимум одного кандидата.

Из этой статистики видно, что на закрытие вакансий у менеджеров уйдет гораздо меньше времени, если закрывать их они будут рекомендованными соискателями. Также стоит отметить высокий уровень реального найма кандидатов, который демонстрируют подобные программы. Благодаря этому менеджер значительно экономит время, которое бы он терял в случае отказа кандидата от трудоустройства.

Выберите запоминающийся стиль общения. Вам необходимо продвигать свою программу непрерывно и так, чтобы это запоминалось. Обратитесь за помощью к креативщикам в отделе маркетинга — они подскажут, как сохранить подачу оригинальной.

Регулярно обновляйте информацию о новых вакансиях, чтобы как можно больше сотрудников было в курсе и стремилось принять участие в программе. И не забывайте также рассказывать об успешных случаях и подогревать тем самым интерес к программе среди сотрудников.

Призывайте ваших сотрудников к социализации. Настаивайте на том, чтобы они выходили из офиса и посещали отраслевые события и встречи сообществ. Говорите с ними о том, как правильно заводить личные знакомства и расширять круг профессиональных контактов в соцсетях. Обеспечьте их визитными карточками, которые им будет не стыдно вручить. Мало ли какой новый знакомый может обернуться новым ценным сотрудником.

Социальные сети

Как показало исследование The Recruiter Nation 2015 Study, проведенное рекрутинговой компанией Jobvite, социальные сети стали почти общепринятым инструментом подбора кадров. Согласно полученным данным, 92% опрошенных агентов по найму в той или иной степени пользовались в процессе работы социальными сетями; 87% из них предпочитали LinkedIn; 55% — Facebook; 47% — Twitter². Некоторые работали и с новыми сервисами — например, 3% респондентов использовали Snapchat. Из этого можно сделать вывод, что находиться в стороне от социальных сетей и дальше — нельзя.

Одно из основных преимуществ социальных сетей в том, что агенты по найму и нанимающие менеджеры обходятся без посредников. Наиболее предприимчивые из них идут еще дальше — они подключают сторонние браузерные расширения для LinkedIn, такие как Dux-Soap и LinMailPro, которые позволяют им при минимальных усилиях добиться экспонентного расширения охвата (заметьте, что нужно научиться правильно пользоваться этими программами, чтобы ваш аккаунт не заблокировали). Например, расширение LinMailPro позволяет персонализировать и автоматизировать отправку личных сообщений вашим контактам в LinkedIn. Убедитесь, что ваши специалисты по найму полностью обучены использованию различных сервисов и расширений для социальных сетей, а кроме того, призывайте их пользоваться новыми онлайн-платформами.

«Неувядающий» нетворкинг

Нетворкинг всегда был в моде. Правда, последнее время он стал понятием скорее применимым к онлайн-пространству, чем к личному общению. Теперь у вас есть замечательная возможность заявить о себе, не будучи окруженными толпой.

Возьмите за правило посещать отраслевые конференции, знакомиться с подающими надежду игроками. Рассмотрите возможность выступить в вашей местной торговой палате или на встрече ассоциации — чтобы быть больше на виду. Через какое-то время к вам начнут обращаться, прося помощи в вопросах карьеры. Можно воспользоваться этой возможностью и предложить им рассмотреть работу именно в вашей компании.

Чтобы нетворкинг был эффективным, всегда лучше вначале дать, а уж потом только просить. Давайте посмотрим на то, как это сделать. Например, можно ответить согласием, если человек просит вас познакомить его с кем-либо из вашего окружения. Можно не отказать в информационном интервью его родственнику или другу. Если сын или дочь вашего коллеги собирается поступать в тот же колледж, который оканчивали и вы, можно предложить поделиться своим опытом. Все это способно увеличить вашу стоимость в глазах потенциальных «нужных» людей.

Станьте работодателем, которого выбирают

Если люди стремятся в вашу компанию, значит, у вас им хорошо работается. Выбор у соискателей сегодня богатый, и какой компании не хотелось бы, чтобы выбрали именно ее? При этом чуть ли не каждое местечковое издательство составляет рейтинги лучших работодателей и раздает соответствующие награды. Может сложиться впечатление, что, какого работодателя сейчас ни возьми, все лучшие.

Однако таким работодателем действительно можно стать — и не придется даже тратиться на целый штат промоутеров. И когда вам это удастся, закрывать вакансии станет намного проще. Вот вам для начала несколько идей.

Не бойтесь быть не такими, как все. Компании кучу денег тратят на всякого рода офисные «плюшки» вроде бесплатного пива, горок прямо на рабочем месте, современных фитнес-центров или баров с мороженым. Я вот что скажу: никакое бесплатное пиво не способно удержать сотрудника, если у него паршивый начальник.

Что, если взять и часть денег, которые идут на все эти чрезмерности, потратить на развитие ваших лидеров? Понимаю, звучит вроде безумно. Но на самом деле не очень. Особенно если учесть, что большинство людей уходят не из компаний, а от своих руководителей. И едва закрыв за собой дверь, они без колебаний отправляются на Glassdoor или другие подобные сайты (где пользователи могут в свободной форме поделиться опытом работы у своего текущего или прошлого работодателя) и рассказывают о том, как им у вас работалось.

Красота — в глазах смотрящего. Именно поэтому я бы рекомендовала вам точно определиться с тем, кого вы стремитесь привлечь, прежде чем решите тратиться на столы для настольного тенниса или открыть тату-салон прямо у себя в офисе. Представим, например, что вам нужны сотрудники с хорошим образованием. Среди них обязательно будут и те, у кого есть открытые студенческие кредиты. Как вы думаете, что их больше впечатлит — корпоративная программа по частичному погашению этого кредита или холодильник в кафетерии, забитый газировкой? Не совсем уверены в том, что именно нужно вашему целевому кандидату? Тогда опросите ваших нынешних сотрудников — что именно повлияло на их выбор работать у вас и какие преимущества они ценят больше всего. А затем спросите у них, чего такого нет в их соцпакете сейчас, что им было бы абсолютно необходимо. Это вам поможет понять, в каком направлении двигаться, чтобы выйти на целевую аудиторию сотрудников.

Создайте уверенный HR-бренд, которым можно гордиться

Хороших компаний существует огромное множество. И пусть ваша компания из их числа, это совершенно ничего не значит, если вы не на виду. Сегодня благодаря интернету развить HR-бренд своей компании гораздо проще. Но в то же время сложнее — для тех компаний, которые отстали от времени и выбиваются из общего числа, словно старый разваливающийся дом среди красивых новеньких зданий. Взгляните на ваш веб-сайт, как если бы, например, вы с его помощью хотели продать дом. Первое впечатление — самое важное, и второго уже не будет. Если людям не понравилось увиденное, вряд ли вам удастся заставить их вернуться на ваш сайт впоследствии. Поэтому об HR-бренде нужно позаботиться сразу.

При его разработке необходимо включить в описание людей, которых вы намерены привлечь — так чтобы они с легкостью могли вообразить себя частью вашей компании. С точки зрения HR-бренда внешность имеет значение.

Далее следует разбор кейса, который как раз демонстрирует, насколько благоприятно или неблагоприятно HR-бренд может отразиться на попытках привлечь кадры.

Недавно я занималась с клиентом, которому в фирму требовались молодые финансовые консультанты для работы с начинающими специалистами — последние все чаще прибегали к услугам компании. Ко мне он обратился, потому что с трудом обеспечивал приток консультантов этой возрастной группы. Я один раз взглянула на его сайт и тут же поняла, что было не так. Повсюду были размещены фотографии старших менеджеров, которые, надо сказать, при этом были: мужского пола, белого цвета кожи и среднего возраста. Еще стоит сказать, что в действительности люди там работали совершенно разные — то есть фотографии не соответствовали реальности. Но разве можно было по ним понять, что истинная картина выглядит иначе? Последовав моему совету, он нанял профессионального фотографа, чтобы тот поснимал сотрудников на их рабочем месте. Полученные фото были гораздо более живыми, чем те, на которых изображены «четыре рассевшихся старика за непринужденной беседой» (записано с его слов). Мы переработали на его сайте весь раздел «Карьера», сместив фокус с того, как сотрудники могут послужить компании, на то, как компания способна послужить своим клиентам — и своим сотрудникам.

Не прошло и двух месяцев, как на работу в компанию моего клиента устроился тот идеальный сотрудник, которого он искал. Я его спросила, почему, по его мнению, этот человек решил у него работать, и он ответил, что тому понравился сайт. Поверьте, не сосредоточься мой клиент на создании более привлекательного HR-бренда, этого бы не произошло.

Обратите внимание на свой сайт и подумайте, как можно его улучшить с точки зрения ценностного предложения потенциальным сотрудникам. А еще лучше попросите кого-нибудь из друзей — пусть они оценят ваш сайт, а также листовки, брошюры и объявления. Настолько ли ваше предложение привлекательно? Хотели бы они отослать вам свое резюме? А если нет, почему?

Практическая часть

Пока будете думать о том, как внедрить практику долгосрочного найма у себя в компании и обеспечить себе оптимальный рост, задумайтесь о следующем:

• Насколько вы готовы взять на себя ответственность за подбор кадров?
• Какие шаги вы предпримете, чтобы этого добиться?
• Подготовьтесь к разговору с вашим отделом персонала, продумайте сценарий, в соответствии с которым вы бы могли вернуть себе контроль.
• Создайте план по развертыванию инициативы снизу и реализации системы «неувядающий талант».
• Какие идеи вы реализуете для того, чтобы начать быстро находить и нанимать кадры?
• Какие две или три вещи вы бы могли сделать прямо сейчас, чтобы вызвать интерес у ваших сотрудников к реферальной программе?
• По шкале от 1 до 10, где 10 — наивысший балл, оцените ваш HR-бренд. Если ваша оценка меньше десяти, то какие шаги нужно предпринять, чтобы добиться максимального балла.

Корпоративная регенерация: оживление «уснувших» работников

Так бывает даже в лучших компаниях: прежде вовлеченные в работу сотрудники вдруг теряют к ней всякий интерес. По размышлении, можно суметь определить и когда это случилось, и почему. Факторы эти стоит проанализировать, чтобы впредь подобное выгорание не коснулось и прочих работников.

Вся правда о вовлеченности

Не многим компаниям удается создать обстановку, в которой сотрудники не просто выполняют свои обязанности, а испытывают к работе неподдельный интерес. Происходит это вследствие неправильно расставленных приоритетов. Вовлеченность нельзя форсировать с помощью тех или иных программ, потому что она является их следствием. Тем не менее компании тратят миллиарды долларов на эти программы в надежде, что что-нибудь да сработает. Не стоит повторять эту ошибку.

Давайте присмотримся к тому, почему некоторые сотрудники вянут прямо на вашей корпоративной грядке и как этого можно избежать.

Единый подход к управлению людьми. Этот подход не работает вообще. Согласно отчету за 2018 год консалтинговой компании Quantum Workplace о трендах в области вовлеченности персонала, новые сотрудники жаждут возможностей, а сотрудники со стажем хотят, чтобы их ценили¹.

Анализируя факторы, влияющих на вовлеченность персонала с различным стажем работы в компании, авторы отчета обнаружили два важных момента. Чем дольше сотрудник работает в организации, тем больше ему нужно, чтобы его ценили руководители. А относительно новые сотрудники ищут возможностипрофессионального и карьерного роста.

Для поддержания в них интереса, необходим гибкий подход к менеджменту . Помните, что равенство не равно справедливости. Если вы к своим лучшим кадрам будете относиться так же, как относитесь к посредственным, то посредственность вскоре войдет в норму.

Недостаточно места для роста. Постарайтесь припомнить все обещания, которые вам когда-либо давали. Как часто эти заверения себя оправдывали? Новым сотрудникам (а заодно и старожилам) часто обещают луну и солнце — и повышение в придачу, а на поверку выясняется, что их просто надули. И оказываются они совершенно не в том положении, на какое рассчитывали. Например, к ним могут приставить нового начальника, который не считает необходимым соблюдать прошлые договоренности. Или, может быть, бизнес идет на спад, и возможностей в результате становится меньше.

Но с ростом вот какое дело — способствовать ему можно по-разному. Лидеры могут, например, отобрать определенных сотрудников для участия в рабочей группе компании, где они соприкоснутся с новыми идеями и получат важные знания и навыки. Наиболее ценных сотрудников супервайзеры могут попросить взять над кем-либо шефство. Наконец, менеджеры могут предложить своим сотрудникам возможность ротации из отдела в отдел, благодаря чему они обязательно приобретут новые навыки и познакомятся со своими сильными сторонами, о существовании которых даже не подозревали. И это подводит меня к третьему пункту.

Отсутствие возможностей для развития. Согласно отчету LinkedIn 2018 Workforce Learning Report, посвященному обучению персонала, целых 93% сотрудников согласились бы задержаться в своей компании, если бы она инвестировала в их карьерный рост². Сегодня развитие — это не какая-нибудь привилегия, которой у сотрудника по усмотрению компании может и не быть или которая зарезервирована только за определенными должностями. Сегодня для сотрудников возможность роста в компании — необходимая данность. Если она у них есть, это говорит о том, что работодатель ценит своих людей и живо заинтересован в их успехе — и не просто в рамках их текущей работы, а вообще.

Если вы не будете вкладываться в своих людей, они обратят свои взоры в сторону того, кто будет. Никогда еще не было настолько просто заниматься развитием сотрудников и к тому же настолько доступно. Существует множество вариантов обучения и развития персонала, среди которых: бесплатные массовые открытые онлайн-курсы, обучающие онлайн-сервисы по подписке, такие как LinkedIn Learning. С этой же целью можно возместить сотрудникам расходы на: посещение отраслевых конференций и встреч ассоциаций, образование, а также индивидуальный или групповой коучинг.

Слабое руководство. Пожалуй, этот пункт нужно было бы привести в самом начале, так как сотрудники работают не в компаниях — они работают под руководством конкретных людей. Когда я начинала карьеру в службе курьерской доставки, то была крайне вовлечена в рабочий процесс. Мне нравилось работать, и культура компании мне тоже подходила — я никуда не собиралась уходить. До тех пор, пока мой менеджер не принял ряд решений, явно демонстрирующих, что мое присутствие больше не необходимо.

Задумываясь об этом по прошествии времени, я понимаю, что мой начальник вообще не должен был руководить людьми. Но такое случается часто. Многие организации недостаточно избирательны в отношении людей, которых они допускают на руководящие должности. Если вы хорошо справляетесь с работой — глядишь, вас и повысили уже. Открылась руководящая должность, и, кроме вас, никто не выказывает к ней интереса — работа ваша! Не таким путем люди должны приходить в руководство, однако зачастую происходит именно так.

Как я уже говорила во второй главе, есть несколько очень важных факторов, которые необходимо рассмотреть, перед тем как кого-нибудь назначить на руководящую должность. Их важность невозможно переоценить. Если вам нужно эту информацию освежить в памяти, следует, пожалуй, эту главу перечитать.

Не стоит забывать и о том, что быть руководителем — это путь, на котором лучшие из лидеров всегда чему-нибудь учатся. Те организации, которые развивают и поддерживают своих лидеров на каждом из этапов их карьеры, смогут ощутить на себе все преимущества, которые им гарантирует высокая вовлеченность персонала.

Переполненные офисы

Того, кто первый разработал концепцию полностью открытого офиса, нужно заставить провести в нем всю жизнь. В теории звучит здорово — избавиться от стен в помещении, бок о бок работать с коллегами, с супервайзерами. Но это ровно до тех пор, пока не окажется, что сосед по одну сторону от тебя слишком громко разговаривает, а по другую — целыми днями уплетает салаты с тунцом. Свободной переговорной комнаты в таких условиях никогда не найти: их резервируют, чтобы в тишине хоть как-то суметь поработать.

Да вы просто зайдите в любой похожий офис и обратите внимание на количество людей в берушах. Вот уж действительно — наладили коммуникацию! Когда сотрудник постоянно отвлекается, ему нередко приходится задерживаться — иначе он не справится с задачей в срок. А если за сверхурочные часы не платят, сотрудник постепенно разочаровывается в работе.

Я понимаю, что у вас может не быть полномочий изменить планировку офиса. Однако кое-какие полномочия у вас все же есть. Например, если сотрудник просит разрешения сколько-то дней в неделю работать из дома, можно пойти ему навстречу. Поступив таким образом, вы, с одной стороны, снимите с него часть стресса, а с другой — разгрузите рабочее пространство для остальных.

Отсутствие цели. Когда я только начинала работать, никто не думал о том, что на рабочем месте должна быть какая-то особая цель. Дело было в самый разгар кризиса, и мы радовались тому, что у нас вообще есть работа. Прошла пара десятилетий (ладно — больше даже), а какая разница!

Работа больше не является для людей самоцелью. Сегодня им нужно знать, что у всего этого есть еще и высшая цель. Наибольшее удовлетворение для них в том, чтобы знать, что их труд имеет значение. Чтобы удержать вовлеченность на уровне, нужно время от времени напоминать сотрудникам о том, как их работа влияет на дела организации и на мир вокруг. Для этого есть разные способы. Например, можно попросить сотрудника лично доставить продукт одному из ваших лучших клиентов. Время от времени всем коллективом читайте отзывы клиентов, хвалите людей за полученные от клиентов благодарности.

Пустые обещания. Даже самый вовлеченный сотрудник в одночасье станет своей противоположностью, если столкнется с пустыми обещаниями. Это может касаться надбавки в зарплате, до которой все никак не доходит дело, или постоянно ускользающего повышения в должности. Список длинный, можно продолжать.

Самый верный способ этого избежать — не делать обещаний, которые вы не сможете сдержать. Не говорите: «Вы здорово справляетесь с работой, Крэйг. Уверен, что следующее повышение будет вашим», лучше скажите: «Вы здорово справляетесь с работой, Крэйг. Продолжайте в том же духе, и в следующий раз, когда начальство поинтересуется, я назову вас в числе претендентов на новую должность».

Отсутствие самостоятельности. Опросы систематически показывают, что именно самостоятельности сотрудникам больше всего и не хватает. Я уже чуть ранее об этом говорила и скажу еще раз: сотрудникам важно самим контролировать свою работу. Убедить бы теперь в этом всех микроменеджеров. А что! И убедим! Должны убедить — иначе все ваши сотрудники так и останутся навсегда всего лишь рабочими пчелами.

Микроменеджмент означает, что отсутствует доверие. Все микроменеджеры придерживаются мнения, что, если хочешь сделать что-либо как надо, сделай это сам. И если супервайзеры продолжат действовать именно так, то эта мантра может стать для них новой реальностью. Когда их люди просто возьмут и уйдут — им все придется делать самим.

Дайте вашим лидерам понять, что отказ от контроля послужит их же интересам. Это значит, что если они дадут своим подчиненным больше самостоятельности, то у них самих же высвободится дополнительная энергия для работы над большими проектами. Для предприимчивых супервайзеров это может означать повышение. Они перестанут задерживаться после работы и будут всегда успевать на школьную спектакль с участием их чада. Им не придется прилагать много усилий, чтобы закрыть свои вакансии, поскольку сотрудники других отделов будут хотеть у них работать. Их коллектив будет более вовлеченным, а продуктивность его вырастет. Как только лидерам станет ясно, почему эта самостоятельность в их интересах, большинство из них уступит, и сотрудники смогут полностью взять на себя ответственность за свою работу.

Когда сотрудники вырастают из своих компаний. Согласно недавнему отчету исследовательской консалтинговой фирмы Gartner, в США число сотрудников, готовых брать на себя ответственность, за последние три года упало примерно на 10%. О чем говорит эта динамика? Верным ответом представляется отсутствие возможностей карьерного роста. Около 40% американских сотрудников, опрошенных Gartner³, основной причиной недовольства их прошлой работой назвали как раз отсутствие карьерных возможностей.

Посмотрите на то, как структурно выстроены роли в вашей компании — с тем прицелом, чтобы в существующие должностные группы добавить еще уровней. Например, допустим, что в вашем отделе по работе с клиентами две должности — специалист службы и менеджер. Подумайте, какие должности можно добавить в этот отдел, чтобы обеспечить сотрудникам возможность повышения по достижении ими определенного уровня профессионализма. В частности, в этом примере специалиста службы можно было бы повысить до второго или третьего уровня или даже до ведущего специалиста. Подобные перемены дадут сотрудникам необходимый им карьерный рост. У них не будет ощущения, что их карьера просто стоит на месте, и число «дремлющих» сотрудников резко сократится.

Как понять, какие кадры стоят того, чтобы их оживлять

Не всех, кто сохнет на вашей корпоративной грядке, нужно реанимировать! Недавно мне позвонил клиент и спросил совета относительно увольнения сотрудника, который не очень справляется с работой. Я спросила его, как давно он принял решение о его увольнении, и он ответил: «20 лет назад!» Кто-то из вас сейчас в связи с этой историей улыбнулся, а кто-то, конечно, подумал: «А не про меня ли это речь?»

Прежде чем спасти какого-нибудь сотрудника, «задремавшего» на рабочем месте, задайте себе следующие вопросы:

• Если бы мне пришлось снова рассматривать его кандидатуру, принял ли бы я его на работу?
• Если бы мне не пришлось связываться с отделом персонала и юристами, не избавился бы я от него уже давно?
• Насколько я уверен, что смогу заменить его более продуктивным сотрудником?
• Насколько мне станет лучше, когда этого сотрудника здесь больше не будет?
• Препятствует ли этот сотрудник назначению на его должность другого, более ценного специалиста — тем, что занимает должность, на которую больше не годится?
• Станет ли в организации лучше с его уходом?
• Как поведение этого сотрудника сказывается на его непосредственных подчиненных и остальных сотрудниках?
• Если на его должности будет кто-то другой, выгадают ли наши клиенты в качестве обслуживания?
• Как это скажется на моей репутации в компании (и скажется ли вообще), если я не уволю этого сотрудника?
• Не лучше ли будет этому сотруднику работать в другом месте?

Ваши ответы помогут понять, в каком направлении теперь двигаться. Если вам кажется, что этого сотрудника можно спасти, то для того, чтобы он дотянул до нужного уровня, вам нужно будет обеспечить его необходимыми тренингами или коучингом. Если же посчитаете, что больше откладывать уже некуда и от лишнего груза пора избавляться, тогда идите прямиком в отдел персонала и спросите у них, как лучше всего будет распрощаться с этим сотрудником. Если у вас маленькая компания и такой вопрос задать некому, обратитесь к специалисту по трудовому праву, чтобы избежать нарушений в процессе увольнения.

TLC-подход к оживлению кадров

Допустим, вы приняли решение и собираетесь восстановить в ваших рядах какого-нибудь «увядшего» сотрудника. Может быть, вы поняли, что не обеспечили его нужными возможностями для развития и успеха, или выяснилось, что замену ему найти почти невозможно. Вне зависимости от причин вам нужно будет выработать надежную стратегию для его повторного вовлечения. Попробуйте мой подход к реанимации кадров под названием TLC (tend, lift, champion).

Забота (tend). Многие из вас сталкивались с тем, что, если нам нужна помощь меньше, чем кому-либо еще, в итоге рассчитывать приходится только на себя. Нам уделяется лишь малая толика необходимого внимания и заботы. По правде говоря, я не могу даже посчитать, сколько раз я себе задавала вопрос: «Если бы я сегодня просто не пришла на работу, мой начальник вообще бы это заметил?» В случае с удаленными работниками это особенно актуально: раз с глаз долой, то, чаще всего, «из сердца» тоже вон.

Как только вы приняли твердое решение помочь сотруднику раскрыться, то необходимо поставить эту задачу в приоритет: запланировать еженедельные встречи с ним (или даже чаще) и пометить их в своем календаре. Старайтесь не пропускать. Время от времени интересуйтесь его успехами и дайте понять, что если ему понадобится ваша помощь, то он знает, где вас найти. Питательных веществ этому сотруднику нужно будет столько, сколько вы можете себе позволить дать ему, если рассчитываете, что он должен «расцвести» к следующему сезону.

Поддержка (lift). Надеюсь, вы не раз уже обсудили со своим сотрудником, что его производительность не соответствует требованиям и обозначили свои ожидания. Подобные разговоры могут сделать и без того переживающего нелегкие времена человека еще более подавленным и деморализованным. Чтобы эту ситуацию развернуть под нужным углом, необходимо будет приободрить его и дать понять, что надежда все еще есть.

Начните с установки достижимых целей. При каждой возможности обращайте внимание сотрудника на то, что он делает успехи. Это поможет закрепить положительную динамику. Как только вы заметите, что сотрудник сходит с верного пути, аккуратно верните его обратно. Нелишне будет время от времени сказать о том, что вы рады иметь его в числе своих сотрудников.

Защита (сhampion). В организациях тайны долго не живут. Это значит, что, если сотрудник не справляется с работой, об этом тут же становится всем известно. В таких ситуациях, как правило, люди несколько дистанцируются, и сотрудник теряет связь с происходящим. А когда доступа к новой информации нет, то сложно быть эффективным. И здесь ваш выход как начальника.

За своих людей нужно стоять горой. Дайте вашему руководству знать, что вы тесно работаете с этим сотрудником, что у вас есть план и что будете докладывать о его успехах. Заступитесь, если видите, что остальные члены коллектива невзначай или намеренно препятствуют росту вашего подопечного. А как только он станет показывать отличные результаты, постарайтесь сообщить об этом широкой аудитории.

Что делать, если не удается вернуть сотрудника к жизни

Будут и такие случаи, когда, несмотря на все старания, «оживить» вышедшего из строя сотрудника не удастся. Правда в том, что нельзя хотеть для своего сотрудника большего, чем он сам для себя хочет. В таком случае человека уже не вытянуть. В следующей главе я расскажу, что делать с ним дальше.

• Существует ли в вашей организации программа по вовлечению сотрудников или вовлеченность в вашей компании — это следствие? Если первое, то что вы лично можете сделать, чтобы это изменить?
• О чем вам нужно подумать, прежде чем назначать человека на руководящую должность?
• Составьте список сотрудников, которые «уснули». Запланируйте с ними встречу и разработайте план, с помощью которого они снова «расцветут».
• Еще раз обратите внимание на причины, по которым ваши сотрудники «вянут на клумбе». Идентифицируйте проблемные участки и начните действовать иначе.
• Какие вопросы вы зададите себе, перед тем как попытаетесь «оживить» сотрудника?
• Выявите всех сотрудников, которые нуждаются в TLC.
• Составьте список сотрудников, которых нужно вывести из организации. Обозначьте дату, к которой это необходимо завершить.

Культивируем команду

О важности прополки: освобождаем место для роста новых всходов

Я не могу сосчитать, сколько же раз мы с мужем смотрели на какое-нибудь расцветшее растение в нашем саду и не могли понять: мы его и правда посадили или же перед нами — сорняк? Неискушенный садовод запросто может их не отличить. В компаниях — так же: есть люди, которые вроде бы и работают, но польза от их работы крайне несущественная. Я вывела четыре типа таких сотрудников, от которых в вашей организации нужно избавиться с корнем.

Минималист. Наиболее часто встречаемая разновидность. Сотрудники этого типа никогда не сделают больше, чем от них требуется. Лидеры смотрят на них сквозь пальцы и думают: «Да у меня и похуже были сотрудники. Эти хотя бы работают».

Молчаливый жалобщик (у такого на лице все написано). Эти сотрудники вечно ходят с недовольной миной. Вам, вероятно, доводилось встречаться с ними где-нибудь в ресторане вечером, в магазине или в очереди на техосмотр. Но вы можете и не подозревать, что эти люди водятся еще и во всех офисах мира. Они не предъявляют претензий, и руководители часто их просто не замечают. Чего нельзя, к сожалению, сказать о клиентах и заказчиках. Одни поднимут шум, другие же — молча уйдут к конкурентам.

Пассивно-агрессивный тип. Это такие сотрудники, которые говорят вам то, что вы хотите от них слышать, но делают все равно по-своему. Наиболее занятые менеджеры могут с легкостью не заметить эту группу. Обычно только спустя время супервайзеры обнаруживают, что эти сотрудники не выполняют свои обязательства. Даже если они признают проблему, нередко случается, что работу за них доделывает менеджер.

Непоследовательный тип. Эти сотрудники способны показывать хорошие результаты — во всяком случае иногда. В остальное время их работа — полная катастрофа. Трудность, с которой в этой связи сталкиваются менеджеры, в том, что нельзя заранее предсказать, как будет развиваться тот или иной проект. Поэтому, чтобы они не сбились с курса, приходится неустанно следить за ходом их работы.

Влияние неэффективных и невовлеченных сотрудников на «неувядающий талант»

В компаниях полно сотрудников, которые, несмотря на то, что неэффективны, продолжают числиться в штате. Думается, что и в вашей организации такие тоже есть. Давайте посмотрим, как это сказывается на развитии бизнеса. А затем вы сами решите, пришло ли время навести порядок на вашей корпоративной клумбе.

Неэффективные сотрудники препятствуют росту перспективных сотрудников. Я часто слышу от разных одаренных специалистов о том, как они вынуждены были оставить свои компании из-за невозможности расти. Не редки и истории о «протежируемых» менеджерах, которых разве что одному богу под силу подвинуть с места. Заглядывая в будущее и глядя на своих начальников, сотрудники понимают, что те никогда не уйдут, а следовательно, возможности двигаться вверх в этой организации у них тоже нет. И тогда они поступают так же, как и многие другие разочаровавшиеся сотрудники: чтобы расти, они уходят в другие компании.

Слабые лидеры редко нанимают людей, которые сильнее их, потому что боятся, что те подчеркнут их собственные недостатки. На место ушедших людей руководитель-середнячок наймет таких же середнячков-сотрудников, чтобы не рисковать собственным местом в компании.

А теперь я прошу вас подсчитать: сколько сотрудников ушло из вашей компании, потому что им просто нечем было у вас дышать? Если насчитали хотя бы одного, то и это перебор.

Создание неблагоприятных условий роста. Я могу лично засвидетельствовать, каково это — работать в коллективе, где все вечно ходят несчастные. В одной знакомой мне компании из таких сотрудников можно было бы организовать целый отдельный офис. Конечно, ни одна организация не стремится стать такой. Это происходит со временем, если лидеры пренебрегают необходимостью избавляться от сотрудников, которые всех вокруг заражают своим негативным отношением.

Поэтому проблему токсичных сотрудников решить крайне важно. Если от них не избавиться, они способны отравить всю организацию. Со всеми справиться сразу, может, и не выйдет, но нужно хотя бы начать. Ниже я расскажу, почему так важно сделать это сейчас — а не потом.

Испорченная репутация HR-бренда. Что в первую очередь делают люди, узнав о новой вакансии? Они спрашивают мнения друзей, которые знакомы с этой компанией, или читают отзывы сотрудников на Glassdoor.com. Всего лишь одного в духе «бегите отсюда» или «это — худшее место работы в моей жизни» будет достаточно, чтобы надолго испортить репутацию вашей компании.

Люди, которые пишут такие негативные отзывы, подавлены и обозлены. Вот именно поэтому сотрудников, которые явно всем недовольны, нужно выводить из организации — если только вы не считаете, что сможете снова включить их в рабочий процесс.

Нежелательное увеличение текучести кадров. Когда люди устанут работать в коллективе с пассивно настроенными сотрудниками, они уйдут. Другие заметят и вскоре последуют их примеру. Спустя какое-то время лучших сотрудников у вас вовсе не останется.

Компаний сегодня столько, что выбор у людей есть. И ваша задача в том, чтобы выбрали именно вас. Не секрет, что лучшие стремятся работать среди лучших. Посмотрите на свою команду и задайте себе вопрос: «Если бы у меня был шанс сделать все заново, принял бы я те же самые кадровые решения?» Если ответ «нет», то вы знаете, что делать.

Снижение дохода компании. Gallup — организация, известная своим революционным исследованием в области вовлеченности персонала. На их сайте есть статья, написанная Сьюзен Соренсон, которая называется «Как вовлеченность сотрудников влияет на рост». В ней подчеркиваются результаты этого исследования, которое для многих изменило правила игры. Его авторы установили, что компании с наиболее вовлеченным персоналом обыгрывают своих конкурентов на 147% дохода с каждой акции. Понятно при этом, что для компаний с пониженной вовлеченностью сотрудников доходность акций меньше. Среди «выключенных» сотрудников находятся такие, которые ни перед чем не остановятся, лишь бы только разрушить отдел, в котором работают — или даже весь бизнес. Зачем идти на этот риск?

Решаем, каких сотрудников оставить

Клиенты меня часто спрашивают: «Как определить, кого оставить, а с кем — расстаться? Какие факторы учесть?» Я им предлагаю задуматься вот о чем:

Вклад сотрудника. Что дает организации присутствие тех или иных работников? Другими словами, как сотрудник способствует (если способствует, конечно) достижению целей отдела или компании? Если его завтра не окажется с вами, насколько это будет ощутимо?

Потенциал. Организации постоянно меняются. Это значит, что работа, которую сотрудник выполняет сегодня, через год может выглядеть совершенно иначе. Способен ли сотрудник на такую адаптацию? Способен ли сделать в своей текущей роли больше, чем от него требуется, или он достиг своего предела?

Будущие потребности. Как выглядит будущее вашей организации? Планируете ли вы выйти на мировые рынки? Или вы собираетесь уйти из физической торговли в торговлю онлайн? Рассматриваете ли возможность расширения за счет поглощения? Какие навыки понадобятся компании в будущем? Будет ли у вас место для нынешних сотрудников или вам дальше не по пути?

Цена бездействия. Я больше всего люблю своим клиентам задавать вопрос: «Что будет, если ничего не делать? Засунуть голову в песок — и ничего не делать? Чего это будет стоить компании с точки зрения продуктивности, инноваций, доли на рыке и т.д.?» Поразмыслив какое-то время, они обычно отвечают: «Ого! Я с такой позиции никогда на это не смотрел». Один мой клиент даже сказал, что он тогда вообще из компании уйдет — а ведь он был ее владельцем!

Полезные советы на все времена: как увольнять тактично

Я считаю важным обсудить тему увольнения сотрудников — как это сделать правильно и не разбить человеку сердце. Удивительно, как много руководителей в этом ничего не смыслит, а ведь пора бы уже научиться увольнять так, чтобы сотрудники на пути к выходу вас при этом еще и благодарили. Когда вы освоите эту технику, расставаться с неэффективными сотрудниками станет намного проще. И больше не придется ждать, пока придет и сделает это за вас корпоративный бульдозер.

Вот вам несколько классических советов — как увольнять так, чтобы не допускать осложнений.

Относитесь к людям с уважением. Казалось бы, это само собой разумеется. Но оказывается, что нет. Увольнение способно нанести травму, сравнимую со смертью близкого родственника или разводом. Признайте тот факт, что для сотрудника, которому выпало идти на плаху, придется очень непросто, и старайтесь быть как можно уважительнее. А именно: найдите для этой цели место, свободное от посторонних глаз, и дайте человеку время свыкнуться со своим новым положением. Убедитесь, что он в порядке и только потом отправьте его собирать вещи. И по возможности избегайте «конвоирования» — когда сотрудника до самого выхода сопровождает охрана, а в это время остальные обеспокоенно наблюдают за ним со стороны. Человек почувствует себя едва ли не преступником, хотя его вина лишь в том, что он недостаточно хорошо справлялся со своей работой.

Не допускайте сюрпризов. Как я ранее уже говорила, сильные лидеры регулярно дают обратную связь своим сотрудникам, и увольнение не должно оказаться для них неожиданностью. Если вы считаете, что ваше решение способно застать человека врасплох, то не стоит с ним торопиться. Есть смысл в том, чтобы открыто обсудить ситуацию и только потом начать процесс увольнения.

Подготовьтесь. В процессе увольнения сотрудника легко отойти от намеченного плана, особенно если это не ваше решение и вы его не поддерживаете. Набросайте список пунктов и сверяйтесь с ним во время беседы. Тогда не получится так, что вы начнете разговор со слов «Вы — один из самых лучших наших специалистов», а закончите его тем, что вы вынуждены с этим человеком расстаться. Если сотрудник после увольнения пойдет в суд, то вам такая оплошность может дорого стоить.

Старайтесь говорить только об эффективности работы сотрудника. Не идите на поводу у своих чувств и избегайте говорить о том, что вам не нравится в его поведении. Если примеров у вас не окажется, то ему ваши слова ничего не скажут. Сосредоточьтесь на вопросах, касающихся продуктивности. Не нужно говорить о том, что остальным сотрудникам он не нравится и увольняете вы его по этой причине. Вместо этого приведите примеры того, как стиль его общения с коллегами мешал ему самому достигать поставленных перед ним целей.

Будьте кратки. Не то это время и не то место, чтобы ворошить прошлое и указывать на те или иные события, которые вынудили вас к этому разговору. Чем меньше сказано слов, тем лучше. Сразу после увольнения сотрудник захочет как можно быстрее покинуть офис. Вероятно, и вам так тоже будет комфортнее. Поэтому говорите по существу — за что именно вы его увольняете. Дайте время свыкнуться с этой мыслью, а затем приступите к деталям — обсудите официальную дату увольнения, продление выплат (по необходимости), из чего будет состоять окончательный расчет и как его получить, а также как обратиться за пособием по безработице (по необходимости).

Не захлопывайте дверь. Если причина, по которой вы вынуждены расстаться с сотрудником в том, что вы более не нуждаетесь в самой должности, попросите его откликнуться, когда появятся подходящие вакансии. Особенно хорошо эту практику освоили такие компании, как Kronos Incorporated, которая была включена в ежегодный рейтинг лучших работодателей по версии Boston Globe и заняла первое место в этом рейтинге в номинации «Самая большая компания» в 2018 году. В Kronos пришли к выводу, что их лучшие сотрудники — те, которые в один момент времени из компании уходили, но затем вернулись. Генеральный директор компании Арон Эйн в своей книге «Вдохновленные работой» (WorkInspired) подробно пишет о сотрудниках-«бумерангах». Любопытно, что некоторые возвращаются уже через несколько недель! Этого бы не происходило, если бы к увольняющимся сотрудникам не относились с пониманием.

Как органически предотвратить рост сорняков

Давайте предположим, что вы проанализировали свою команду и сделали необходимые корректировки. Но если ваш стиль руководства останется прежним, то и сорняков, конечно, будет становиться все больше. При этом можно органически препятствовать распространению на вашей кадровой «клумбе» нежелательных сотрудников.

Для начала откройте все линии коммуникации. Можете мне не верить, но у большинства людей нет цели, проснувшись однажды утром, превратить вашу жизнь в кошмар. И точно так же прежде всем довольный сотрудник не станет вдруг без всякого повода портить нытьем жизнь всем окружающим. Справляйтесь о том, как дела у ваших людей. Найдите время, чтобы раз в неделю пригласить их к себе в офис выпить по чашечке кофе или чая. Нет отдельного офиса? Тоже не беда. Можете пригласить их в кафетерий или ближайшую кофейню. Вы удивитесь, насколько люди более расслаблены и открыты с кружкой чего-нибудь горячего в руке. Воспользуйтесь этим и поговорите с ними по душам, если выяснится, что они нуждаются в вашей поддержке — окажите ее. Таким образом, вы сможете предотвратить эмоциональное отчуждение сотрудника, если у него есть к этому тенденция.

Общаясь с сотрудниками, помните, что прозрачность — превыше всего. В моей книге «Вас повысили» (The Magnetic Leader, Taylor and Francis, 2017) о прозрачности я говорю как об одном из семи атрибутов «магнетических» лидеров. Лидеры, обладающие этим качеством, неизменно честны и открыты со своими сотрудниками, и последним не приходится гадать, какой же смысл вкладывает их руководитель в свои слов�

Переводчик Юрий Некрасов

Редактор Инна Логунова

Главный редактор С. Турко

Руководитель проекта О. Равданис

Корректор Е. Аксёнова

Компьютерная верстка А. Абрамов

Художественное оформление и макет Ю. Буга

© Roberta Chinsky Matuson, 2020

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2020

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

⁂

Роберта снова предлагает нам толковый, осмысленный подход к борьбе за талантливые кадры и заодно практическое руководство к действию. Подбор персонала будет стоить вам огромных денег и ресурсных затрат, если у вас нет четкого плана развития своего кадрового потенциала, и закончится все тем, что люди все равно уйдут. Спасибо тебе, Роберта, за то, что этот план теперь у нас есть!

Сэнди Резендес,глава отдела стратегической интеграции персонала,Citizens Bank

Эту книгу я посвящаю своему мужу Рону, чья любовь и поддержка никогда не иссякают. Иные супруги сказали бы: «Еще одна книга? Только не это!» Ты же сказал: «Почему бы и нет?»

Кроме того я посвящаю эту книгу своим детям Заку и Алексис, которые с честью преодолевают трудности студенческих будней. Наконец, моим родителям Саю и Джанет Чински и моей сестре Дебби Макклейн – за их нескончаемую поддержку. А также моему брату Марку Чински, ведь без его технических способностей закончить эту книгу, может быть, так и не удалось бы.

Введение

Мне посчастливилось в жизни объездить весь мир. И повидала я, как вы можете догадываться, много удивительного. Но вот к прогулке по величественному Мьюирскому лесу к северу от Сан-Франциско я все равно оказалась не готова: до чего поразили меня эти горделивые секвойи с вытянутыми к сияющему солнцу кронами и та прибрежная мглистая дымка.

Петляешь по лесу, по его тропинкам, и так легко затеряться в собственных мыслях. Помнится, я тогда подумала, что эти поразительные секвойи стоят здесь целую вечность. Я провела небольшое исследование, и оказалось, что некоторые из них, вероятно, выросли из зернышка размером примерно с помидорное! И все же большинство секвой развивается из ростков, которые образуются вокруг основания зрелого дерева, используя при этом его корневую систему и питательные вещества. В идеальных условиях секвойи способны ежегодно прибавлять в высоте от 60 до 90 сантиметров. Но в условиях стресса, при нехватке влаги и солнечного света их рост может не превышать и двух сантиметров.

Прогуливаясь по лесу, я поняла вдруг, что секрет создания организации, в которой работали бы сплошь кадры мирового уровня, секрет ее развития и жизнеспособности корнями уходит под землю прямо у моих ног. И назовем мы его «неувядающий талант».

Видите ли, нам свойственно смотреть на компании, поражающие своим размахом, под стать Мьюирскому лесу, и забывать, что и они вначале были лишь горсткой всходов. Руководители этих компаний подбирали подходящих сотрудников и «сажали» их у себя. Создавались условия, способствующие их росту. Их окружали заботой и вниманием, чтобы они процветали на новом месте. А по мере их созревания рядом пускали корни новые ростки и под руководством опытных наставников наращивали свой профессионализм. Благодаря взаимодействию опытных сотрудников с молодыми компания росла и преуспевала на всех уровнях.

Как консультант, я вижу, что лучшим из моих клиентов присуща похожая схема развития. А работала я с сотнями организаций различной величины: от списка Fortune 100 (например, General Motors и Microsoft) до компаний среднего размера и совсем еще новичков, о которых вы еще и не слышали (но это только пока). И всех их объединяло одно: им нужны талантливые кадры, которые бы управляли их бизнесом. Наибольшая же трудность как раз в том, чтобы эти кадры привлечь и сделать так, чтобы они в итоге остались в компании.

Я часто задумываюсь над тем, как так выходит, что некоторым компаниям удается будто без особых усилий находить и удерживать людей, а другие вечно пребывают в режиме поиска, потому что или не могут найти подходящих, или не могут их удержать.

Мой опыт работы во всех сферах бизнеса позволяет мне, как никому другому, на этот вопрос ответить. В компаниях часто говорят, что нет большей ценности, чем их собственные сотрудники, но этой песне лет не меньше, чем тому Мьюирскому лесу. Стоит копнуть чуть глубже, и сразу видно, где именно слова расходятся с делом. Многие фирмы инвестируют огромные суммы денег в укрепление отношений со своими клиентами – но не со своими сотрудниками.

Компании мирового уровня к своим сотрудникам относятся не хуже, чем к своим лучшим клиентам. У них находится время на то, чтобы об отношениях с потенциальным новым сотрудником позаботиться еще до того, как он им понадобится, и они не перестают работать над укреплением связей с уже существующими кадрами. В результате репутация их как работодателя (также известная как «HR-бренд») настолько высока, что не уступает в этом смысле топовым потребительским брендам мирового уровня.

Чтобы достичь подобных результатов в вашей организации, потребуется провести определенную зачистку – избавившись от разного рода отговорок и оправданий, которые способны задушить любую компанию, какими бы благими ни были ее намерения. Все только и занимаются что рационализациями, тем самым как бы снимая с себя ответственность за, в общем-то, неважный штат. Нередко можно слышать примерно следующее:

«В нашей сфере в принципе сложно сейчас удержать людей». А я говорю, что в вашей сфере прямо сейчас у кого-то львиная доля талантливых специалистов. И этот кто-то (пока что) не вы.

«Поиск и развитие сотрудников – задача отдела персонала». Строго говоря, находить и развивать сотрудников – задача их будущего руководителя.

«Им повезло, что они вообще у нас работают!». Во время кризиса – может быть. Но теперь уровень безработицы настолько низкий, что аргумент этот неубедителен.

Необходимо перестать идти на поводу у этих мифов (их я позже разберу детально), если вы действительно хотите встать во весь рост и служить предметом восхищения для остальных.

На протяжении всей книги я буду делиться с вами множеством идей и историй, которые почерпнула в различных сферах бизнеса и в компаниях разной величины. Кому-то может показаться, что им мои предложения не подходят: что их ситуация не требует настолько масштабных мер или что они просто им не по плечу. Умоляю не торопиться с выводами. Будьте открыты всяким возможностям. Кадровый ландшафт за последние пять лет кардинально изменился. Естественно, что в этих условиях вам придется сильно скорректировать подход к подбору и удержанию талантливых кадров. В этой книге я расскажу, как это сделать.

Я привожу здесь упражнения, в том числе для самостоятельной оценки, которые помогут вам применить этот материал конкретно в вашей ситуации. Записывайте ваши ответы: время от времени вам нужно будет к ним возвращаться.

Начнем же расти!

I

Подготовка организации к непрерывному росту

1

Развеиваем миф о том, что таланту все равно, где расти

Позвольте рассказать вам о том, что массово происходит с кадрами в компаниях. В программы по управлению кадровым потенциалом вваливают уйму денег, не заботясь о том, чтобы обеспечить условия для его развития. Если таков и ваш подход, то вот вам идея получше: выройте большую яму и все эти деньги сбросьте в нее. Во всяком случае не будете гадать, куда они делись.

Нет числа тем организациям, которые ошибочно полагают, что люди приживутся вообще где угодно. Если бы они были правы, разве сохли бы их сотрудники прямо на корню и в таком количестве? Так же как и в случае с секвойями, для оптимального роста кадров и их эффективной работы требуются подходящие условия. Но, прежде чем мы двинемся дальше, давайте разберемся с тем, что мы называем «талант».

Что такое талант

Понятие «талант» я определяю как умение или навык, обладатель которых способен справляться с некоей задачей наиболее хорошо. Многие полагают, что талант человеку дается от природы либо не дается совсем. Может быть. Например, в случае с олимпийскими спортсменами или оперными певцами уровня Метрополитен-оперы. Но в большинстве случаев, я считаю, талант можно развить.

Сегодня компаниям отчаянно нужны талантливые кадры. (И речь не только о привлечении новых сотрудников.) Руководство и радо было бы думать, что их офисы по швам трещат от количества первоклассных специалистов, но в реальности все выглядит иначе. Вот вам пример такой кадровой нехватки.

Я часто по долгу службы отрабатываю навыки оценки и выявления талантливых сотрудников с руководителями высшего звена. В рамках этой работы мы выполняем упражнение, которое я называю «Следующая остановка – рост». Мы начинаем с дискуссии о будущем организации, и я задаю примерно такие вопросы: «В каком направлении будет развиваться компания в ближайшие год-два?», «Как именно изменится ситуация в связи с этим сдвигом?», «Какими навыками нужно будет обладать людям, чтобы быть успешными в новой среде?».

Как только мы выяснили, куда именно движемся и какие кадры нам для этого будут нужны, переходим к следующему этапу – собираемся в путь. Значительная часть времени уходит на то, чтобы ответить на вопросы типа «Кого мы возьмем с собой в эту экспедицию, а кому было бы лучше прямо сейчас и сойти?».

Вот здесь-то все и начинается. Вынужденные думать о будущем своей компании стратегически и критически, руководители постепенно начинают видеть все в истинном свете: на поверку их кадровый состав, оказывается, не так уж и блещет. Тут же они принимаются обсуждать, как быстрее вывести из компании посредственных сотрудников и заменить их командой своей мечты.

Увлекательно наблюдать за тем, как лидеры дают ход воображению и пытаются понять, какие же кадры им нужны в сравнении с теми, что у них уже есть. В реальности же им предстоит нелегкая задача – отделить тех сотрудников, которые на рост неспособны, от тех, чьему росту препятствуют текущие методы и стиль управления, а также личностный фактор. Крайне важно правильно провести черту между этими двумя типами, если вы собираетесь воспитать «неувядающую» команду. Те, кто на рост неспособен, должны будут уйти, чтобы на освободившемся месте пустили корни новые талантливые сотрудники. Другой же тип сотрудников следует придержать, чтобы инвестировать в их развитие. Я приведу собственную историю из жизни на трудовых баррикадах, чтобы проиллюстрировать разницу между этими двумя типами.

На трудовых баррикадах: о том, как не загнать себя в гроб в начале и стать лучшим сотрудником года в конце

На заре карьеры мне поступило предложение заняться развитием отдела персонала одной компании в сфере финансового консалтинга. Я с радостью ухватилась за эту возможность, но, что еще более важно, мне очень пришлась по душе моя начальница. Она со всей серьезностью взялась обеспечить меня поддержкой и необходимыми для этой работы ресурсами.

Первые несколько недель все шло хорошо. Начальница, казалось, была довольна моей работой, и я была предельно счастлива – не догадываясь о том, что скоро все изменится.

Однажды она подошла ко мне и сообщила, что уходит из компании. Я не могла поверить своим ушам. Если вас кто-нибудь когда-нибудь брал на работу и вскоре сам уходил из компании, вы знаете, каково это. Я очень переживала: а что, если новый человек окажется полной противоположностью моей начальницы? И пусть я убеждала себя, что зря переживаю, в действительности оказалось, что, увы, далеко не зря.

Новая начальница была тираном. Ей было абсолютно невозможно угодить, что бы я ни делала. За одну ночь я превратилась из профессионала высокого уровня в полнейшего профана. Я из кожи вон лезла, чтобы соответствовать ее ожиданиям, так что едва не загнала себя в гроб. Проработав чуть больше года, я ушла – опустошенная и разбитая.

Затем я возглавила отдел персонала в службе курьерской доставки. И опять от меня требовалось выстроить работу всего отдела. Для того, чтобы я успешно справлялась с работой, мой начальник дал мне свободу действий, он хвалил меня, предоставлял все необходимые ресурсы и всячески поддерживал. В течение первого года мне удалось сделать больше, чем кто-либо мог рассчитывать, – и это при том, что у меня даже не было команды.

Компания, в которой я работала, как и многие другие, ежегодно устраивала выездные встречи, на которых отмечались успехи прошедшего года. Я сама участвовала в организации этих встреч, поскольку во время них награждали наиболее отличившихся членов руководства. Тот вечер, когда за ужином вручали награды, я не забуду никогда. После того, как с ними было покончено, генеральный директор объявил, что одну награду еще предстоит вручить – в номинации «За решающий вклад в развитие компании». Представьте же мое удивление, когда вслед за этим было произнесено мое имя! Я подумала, что все это мне кажется. Знать не знала, что такая награда существует, – так мне ее еще и вручают!

В этот момент я осознала всю иронию ситуации, в которой оказалась. Ведь за прошедший год меня вначале едва не отправила на тот свет моя прошлая начальница, а теперь я стала главным сотрудником года в моей новой компании. При этом, перейдя на новую работу, я сама никак не изменилась. Опыт у меня был все тот же. Курсов я никаких не заканчивала – которые могли бы как-то повлиять на мою производительность. Отличались только две вещи: мой начальник и компания, в которой я работала. Новая организация предоставила мне необходимый климат, и в нем мой талант расцвел.

Как руководители препятствуют росту своих сотрудников

Моя история служит примером того, как лидеры влияют на своих людей. Поэтому давайте теперь посмотрим, как они, даже сами того не замечая, препятствуют росту своих сотрудников. В целях экономии места ограничимся лишь шестью наиболее типичными ситуациями.

1. Нехватка солнечного света. Руководители, которые стоят над душой у своих сотрудников, крайне отрицательно влияют на их продуктивность, моральное состояние и развитие. В корпоративной среде это нездоровое явление известно как «микроменеджмент». Исследователи Школы бизнеса Бирмингемского университета проанализировали свод данных о работе 20 000 сотрудников за два года с целью установить зависимость их настроения и самочувствия от степени самостоятельности в работе[1]. В целом исследование продемонстрировало, что чем больше у работника самостоятельности, тем более он удовлетворен работой.

Эти наблюдения совпадают с моими – и как консультанта, и как в прошлом наемного работника. Людям важно чувствовать, что они подконтрольны сами себе. Важно иметь возможность принимать самостоятельные решения, предлагать собственные идеи и чтобы при этом никто не следил за твоим каждым шагом. Если всего этого у ваших сотрудников нет, откуда тогда взяться развитию?

Если это похоже на вашу ситуацию, то и в вашей организации может недоставать солнечного света. Люди жаждут развития, и именно этого от них добиваетесь, вероятно, и вы. Но, если верить моему опыту, сотрудники, которым не удается добиться желаемого, из компаний, как правило, уходят.

2. Несоответствие биологического вида климату. Каждому хочется, чтобы у него работали лучшие из лучших. Но, если вы этого добьетесь, смогут ли новые сотрудники расцвести в климате вашей организации?

Среди моих клиентов есть компания по производству напитков, которая раньше своих продавцов набирала в нескольких крупных университетах. Иногда эта практика себя оправдывала, но лишь на короткое время. Не проходило и года, как выпускники этих престижных вузов уходили из компании в поиске лучших возможностей. Когда я задала им вопрос, почему они так поступили, все ответили примерно следующее: «Мне недоставало стимула в работе» или «Никто не знал, что делать с такими специалистами, как я».

Любопытно, что те сотрудники, которых набирали в вузах не столь именитых, в компании оставались. Более того, они были всем довольны – потому что их талант был к месту и условия в компании благоприятствовали росту.

3. Недоиспользование потенциала. Вы когда-нибудь работали в компании, где сотрудников не увольняли, какими бы низкими ни были их показатели? Тогда вам должно быть знакомо чувство, которое испытывает человек, чей потенциал остается неиспользованным. С обязанностями вы отлично справляетесь и готовы идти выше. Вот только идти – некуда. На таких корпоративных клумбах, судя по всему, сорняки не выпалывают годами.

Настоящие лидеры непрерывно анализируют работу своей команды и на ходу вносят необходимые корректировки. Они не боятся консультировать и устранять слабых сотрудников, поскольку понимают, что, только расчистив место на своей клумбе, они смогут обеспечить возможность роста другим растениям. Если у вас возникает чувство, что у сотрудников нет возможности вполне раскрыть свой потенциал, тогда, пожалуй, самое время расстаться с теми из них, кто просто занимает место. Похожим образом мы освобождаем место на грядке для роста новых всходов.

4. Недостаточный инструментарий для решения поставленных задач. Несколько лет назад мы с подругой решили сводить наших подростков в ресторан на Кейп-Коде в самый разгар сезона. Мы пришли туда рано и были первыми посетителями. Представьте же наше удивление, когда шестерым нам официантка вручила четыре меню. На просьбу принести еще два она ответила, что меню у них больше нет. Эта сотрудница и хотела бы сделать свою работу хорошо, но для этого ей не дали необходимых средств.

Для выполнения своих обязанностей работникам необходим верно подобранный инструментарий. Если же руководитель его не предоставил, то результат в итоге будет плачевный. Хотите, чтобы ваши сотрудники работали лучше? Предоставьте им для этого средства. Среди прочего к ним можно отнести тренинги и программы развития, о которых мы подробнее поговорим в восьмой главе.

5. Недостаток в почве питательных веществ. На моем придомовом участке почва в основном глинистая и, кроме как для сорняков, мало для чего подходит. Я давно уже поняла, что, если мне вдруг захочется развести сад или хотя бы просто засеять участок травой, необходимо будет добавить в землю питательные вещества. Если однажды мне случалось забыть об этом, мой газон покрывался коричневатыми проплешинами, а посадки едва всходили. Но если же я не забывала, то мой участок можно было выставлять на конкурс.

Я подметила, что похожим образом обстоят дела и в компаниях. Преуспевают те из них, которые исправно обогащают почву корпоративной культуры. Это могут быть новые системы поощрения эффективности труда, или расширение соцпакета с учетом разнообразных нужд коллектива, или внедрение новых технологий для повышения качества труда, яркие корпоративные мероприятия и тренинги, или переосмысление корпоративной миссии для большей вовлеченности сотрудников.

6. Отсутствие ухода за вашей корпоративной клумбой. Я могу сейчас с ходу выдать целый список компаний, которые в прошлом пользовались репутацией отличного работодателя. Раз попав к ним, люди уже не уходили. Беда в том, что многих этих компаний уже не существует.

Одна из них – бывший ритейлер Circuit City. Если кому хотелось работать в рознице, то в Circuit City ему было самое место. Но вдруг однажды компания как будто забыла, что именно так сильно выделяло их магазины среди конкурентов. Чтобы сэкономить деньги, они приостановили выплаты комиссий своим менеджерам продаж. Затем уволили 3400 опытнейших продавцов. Не безумие ли? Наиболее успешные из них перешли к конкурентам, которые встретили их с распростертыми объятиями. Разве удивительно, что они (конкуренты) до сих пор в деле, развиваются и процветают?

Руководителям стоит вынести из этого следующий урок: важно заботиться о тех людях, которые делают вашу компанию особенной. Без них – вам по тому же пути, что и Circuit City. Поощряйте ваших лучших сотрудников в соответствии с их результатами, отмечайте их старания и обеспечьте возможностями карьерного роста, чтобы они в вашей организации задержались надолго.

Почему ценные кадры востребованы в любой экономике

На момент написания этого текста экономика идет вперед на всех парах. Бизнес развивается, каждый день тут и там появляются новые компании. Неудивительно, что на ценные кадры высокий спрос. Компаниям нужны люди, которые занимались бы производством товаров и услуг, их продажей и доставкой. И несмотря на все разговоры о том, что людей заменят работы, случится это не раньше, чем мы доберемся до соседней галактики.

А как быть, если бизнес идет на спад? Значит ли это, что можно обойтись без отличных специалистов? Пойди все по этому сценарию, необходимость в них лишь многократно возрастет. Предположим, чтобы пережить кризис, вам необходимо сократить часть сотрудников. В этом случае вам просто обязательно иметь крепкое ядро, состоящее из людей, способных взять на себя работу тех, кто попал под сокращение. Посредственным кадрам такая нагрузка не по плечу.

Как видите, мода на талантливые кадры предельно устойчива. Помните об этом, и тогда никакой шторм вам будет не страшен.

Практическая часть

● Во время оценки текущей рабочей обстановки в вашей организации стоит задуматься о следующих вопросах:

● Часто ли бывает так, что, как только вы нанимаете людей, вы перестаете обращать на них всякое внимание? Какие возможности вы упускаете при этом? Что именно нужно делать, чтобы не допускать подобной практики?

● В вашей организации много талантливых кадров или вам так только кажется? Какие показатели вы рассматриваете при оценке потенциала ваших кадров?

● Как скоро после того, как становится ясно, что сотрудник не соответствует вашему климату, вы от него избавляетесь? Какие шаги можно предпринять, чтобы вообще не оказываться в подобной ситуации? Что вы готовы сделать, чтобы поскорее ликвидировать накопившийся балласт?

● Как лично вы препятствуете росту своих сотрудников? Над какими аспектами вы готовы поработать в первую очередь, чтобы повлиять на эту динамику?

● Насколько важна для вас идея воспитания ценных кадров? Какие преграды необходимо будет устранить для достижения ваших целей? Готовы ли вы спрашивать со своих руководителей за развитие их подчиненных.

2

Осматриваем почву: пять основных элементов, необходимых для неувядающего таланта

Я поделюсь сейчас одним своим наблюдением, которое не должно стать для вас новостью. Бывает так, что, отлично справляясь со своей работой в одних условиях, люди совершенно не справляются с ней в других. Задумывались ли вы о том, почему так происходит? Среди моих клиентов были признанные профессионалы своего дела, которым довелось через это пройти, когда они попали в новую организацию. Поэтому я на эту тему много думала.

Я пришла к выводу, что если сотруднику не подходит климат, то не будет и роста. Не важно, насколько он при этом квалифицирован – ему не добиться успеха, если не подходит среда. Подумайте, какие люди будут лучше всего чувствовать себя в вашей организации, и вам удастся избежать дорогостоящих ошибок в найме.

Я объясню на примере, что именно имею в виду, когда говорю о необходимости соответствия ваших условий кадрам, которые будут у вас работать. Если речь идет, скажем, о юридической фирме, то условия для развития ее кадров и вообще бизнеса будут отличаться от условий, необходимых в хайтек-компании. Когда будете подыскивать себе фирму, которая занялась бы юридическими вопросами вашей организации, то наверняка увидите, что биографии юристов изобилуют фразами вроде «Господин такой-то 20 лет проработал в нашей фирме». На фотографии такой сотрудник, вероятно, будет одет в костюм и запечатлен на темно-синем или сером фоне. Однако если у вас есть знакомые в каком-нибудь стартапе, то вы, наверное, видели, как они с периодичностью примерно раз в год, радостно сообщают о смене работы в LinkedIn (что не всегда плохо). Или, например, вы читаете в интернете о компании, в которую устроилась ваша коллега, и вдруг натыкаетесь на забавный монтаж фотографий с ней, где она то в одной, то в другой позе сидит на фоне зеленого экрана.

Сотрудник, которого вполне устраивает 20 лет сидеть за одним и тем же столом из красного дерева, не обрадуется перспективе каждые три месяца пробовать себя в новой должности – и наоборот. Почему? Потому что работники сервисной компании, которые на своей работе всем довольны и хорошо с ней справляются, и те, кому больше по душе стартапы, – это две разные категории людей.

Как только руководители компаний тщательно освоятся на своей территории и поймут, какие именно внешние факторы влияют на их окружение, они смогут заняться формированием идеальной среды для «неувядающего таланта» в своей организации.

Прежде чем двинуться дальше, давайте уделим несколько минут, чтобы понять, как обстоит ситуация с кадрами у вас. Следующая анкета должна помочь вам со всей ясностью ее оценить, чтобы вы могли сосредоточиться на наиболее перспективных для роста моментах.

Оцените вашу компанию по каждому из пунктов в таблице ниже по следующей шкале:

4 = постоянно,

3 = чаще всего,

2 = иногда,

1 = редко,

0 = никогда,

н. д. = нет данных.

Если в каком-нибудь из пунктов вы набрали не более двух баллов, стоит срочно им заняться!

Я консультировала компании различной величины: от списка Fortune 500 до стартапов с десятью людьми в штате – и в процессе работы выделила пять основных факторов, влияющих на развитие «неувядающего таланта» в любой организации:

1. Идеальный климат.

2. Серьезность подхода.

3. Питательные вещества.

4. Лидерство.

5. Реализация.

В этой главе мы подробно рассмотрим каждое из этих условий и на примерах увидим, как можно их реализовать в вашей компании. Имейте в виду, что на практике это будет зависеть и от конкретного типа вашей организации.

Идеальный климат

Давайте начнем с него, поскольку именно он оказывает громадное влияние на развитие кадров и бизнеса. Представим его в виде корпоративной культуры вашей компании. Я приведу определение слова «культура», которое дал мой наставник Алан Вайс: «Культура – это общая для всех система убеждений и ценностей». И именно она обуславливает ход работы в компании. Это относится и к рабочему графику, и к повседневному управлению, и к коммуникации и нормам поведения в компании.

Важно еще понимать, что в большинстве организаций есть и «субкультуры». Зайдите на сайт Glassdoor, например, и почитайте, что говорят сотрудники о своем опыте работы в какой-нибудь из компаний. Одни трубят о том, как там замечательно работать, а другие советуют обходить эту же компанию стороной. Очевидно, первые работают в каком-то из отделов, где что ни день, то светит солнце, а последние – в мрачной, серой атмосфере будней.

Тогда напрашивается вопрос: как же обеспечить равномерный климат по всей организации? Нужно выполнить две вещи. Во-первых, иметь в штате сильных лидеров и заниматься их развитием; при должной заботе и внимании ими может стать большинство людей (о том, как вырастить целую плеяду великолепных лидеров, я расскажу в одиннадцатой главе). А во-вторых, предоставить им расширенные полномочия и самостоятельность в работе. Стоит отметить, что второй момент важен ничуть не меньше, чем первый.