Техники успешного рекрутмента бесплатное чтение

Татьяна Баскина
Техники успешного рекрутмента

Издано при содействии компании АНКОР

Редактор П. Суворова

Руководитель проекта А. Ефимов

Арт-директор Л. Беншуша

Компьютерная верстка Д. Беляков

© ЗАО «Холдинговая Компания АНКОР», 2014

© ООО «Альпина Паблишер», 2014

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

© Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

* * *

Памяти Игоря Анатольевича Хухрева, основателя компании АНКОР

Предисловие автора ко второму изданию

За годы, прошедшие с момента выхода в свет первого издания этой книги, рынок рекрутмента в России активно развивался. Многое изменилось. На кадровом рынке появляются новые игроки, предлагаются современные услуги и инновационные решения, меняется законодательство. Стремительно совершенствуются технические возможности поиска, передачи и хранения данных, средства связи и коммуникации. Неизменными остаются «вечные ценности»: интерес к профессии рекрутера и потребность отечественного рынка в высококвалифицированных кадрах.

Концепция лидерства, успешно осуществляемая АНКОРом, включает в себя практический вклад в профессиональное развитие всех специалистов нашей отрасли – рекрутеров в агентствах и компаниях, студентов и преподавателей профильных вузов. Один из примеров такой деятельности – второе издание книги «Техники успешного рекрутмента», которое вы держите в руках.

По многочисленным просьбам читателей во второе издание включены новые главы, посвященные инструментам интернет-поиска, оценки персонала, специфике удаленного поиска и массового рекрутмента. Серьезной переработке подверглись главы об интервью и контрпредложении.

Одна из основных отличительных особенностей второго издания – большое количество цифр и ссылок, в том числе на интернет-ресурсы^[1]. Скорее всего, уже к моменту выхода книги из печати многие показатели изменятся – настолько динамичен наш сегодняшний мир. Но надеюсь, что вся информация будет вам полезна, стимулируя необходимую в нашей профессии любознательность и способствуя интеллектуальным инвестициям в ваш профессиональный капитал.

В книге сохранены полюбившаяся читателям структура, соответствующая технологическому процессу рекрутмента, а также некоторые особенности изложения. Например, на всем протяжении книги кандидат и линейный руководитель упоминаются в мужском роде, а рекрутер – в женском. Это непреднамеренное распределение ролей, и оно не имеет какой-то специальной цели.

Для удобства читателей объемные схемы, иллюстрации, формы и бланки размещены в разделе «Приложения». Там же имеется обновленный словарь профессиональных терминов (приложение 1), так как бóльшая часть рекрутерской лексики – заимствования из английского языка, а русские переводы и трактовки порой различаются.

Среди приложений есть и уникальные материалы – несколько записей текстов интервью, проводившихся сотрудниками компании АНКОР в прямом эфире радиостанции «Эхо Москвы». Судя по многочисленным откликам радиослушателей, коллег и знакомых, такие интервью действительно вызвали у них интерес, и мы выбрали несколько записей, чтобы проиллюстрировать, как наши технологии применяются на практике.

В ходе работы над вторым изданием я открыла для себя много нового в, казалось бы, хорошо знакомой профессии. Это вновь подтверждает: развиваться в сфере рекрутмента можно до бесконечности.

Предисловие И. А. Хухрева к первому изданию

Обращение к читателям

Дорогие читатели, вы держите в руках необычную книгу. В ней описаны технологии, отшлифованные в процессе 17-летней практической работы компании АНКОР. Это не рассуждения на тему, как правильно делать бизнес в России, а набор конкретных техник, позволяющих каждому, кто столкнулся с необходимостью подбора персонала, добиваться успеха. Такие книги обычно носят характер внутренних пособий по технологии работы и предназначаются только для сотрудников компании, но в данном случае мы имеем дело с техниками, которые имеют широкий спектр применения.

Автор книги, Татьяна Баскина, обладает многолетним опытом работы в области подбора персонала и, кроме того, подготовила несколько тренингов по технологии рекрутмента для сотрудников компании АНКОР. Благодаря тому, что в книге нет ничего лишнего, она будет для вас полезным справочным пособием, которое позволит быстро сориентироваться в ситуации и принять правильное решение. Надеюсь, что книга будет способствовать повышению уровня профессионализма специалистов, занятых в очень важной отрасли – в сфере подбора персонала.

Почему компания АНКОР решила поделиться своим опытом? Потому что сотрудники кадрового холдинга, который является одним из лидеров на российском рынке на протяжении уже многих лет, не могут не думать о состоянии качества услуг на российском рынке рекрутмента в целом. В книге описан полный цикл поиска и подбора специалиста. Действуя последовательно, вы получите гарантированный результат. Но многие приемы могут использоваться отдельно в тех случаях, когда поиск зашел в тупик и вы не знаете, что еще можно было бы предпринять для достижения результата. Книга даст вам необходимую подсказку.

Важность деятельности по подбору персонала сегодня ни у кого не вызывает сомнений, хотя лозунг «кадры решают все» приобрел совсем другое звучание. Если раньше речь шла о правильной расстановке партийных кадров, то в современной экономике все решает подбор профессиональных кадров на ключевые позиции в организации.

Рекрутмент в нашей стране имеет совсем короткую историю, но уже успел зарекомендовать себя как в высшей степени полезная деятельность, особенно актуальная сегодня, когда идет острая борьба за кадры. Польза от этой деятельности заключается в том, что выигрывают все ее участники: люди находят для себя наилучшее место работы, а работодатель получает в свое распоряжение наиболее эффективного сотрудника.

Рост российской экономики все в большей степени начинает упираться в воспроизводство рабочей силы. 60 % отечественных руководителей говорят о кадровом голоде как об основном риске, который в ближайшее время будет влиять на конкурентоспособность их предприятий. Специалисты считают, что ни воспроизводство населения, ни иммиграционная политика не решат окончательно этой проблемы, поэтому необходимо действовать не только экстенсивно, но и интенсивно, повышая отдачу на каждом рабочем месте. В этом нам помогут «Техники успешного рекрутмента».

Благодарности

Автор благодарит за помощь в работе над вторым изданием книги весь коллектив кадрового холдинга АНКОР. Многолетний опыт, лояльные клиенты и кандидаты, обширная география, дружный коллектив, корпоративная культура, преемственность знаний, передающихся из поколения в поколение, передовые технологии, постоянное совершенствование продуктов и услуг – все это АНКОР. Именно в этой компании у меня возникло желание и появилась возможность систематизировать результаты практического опыта в рекрутменте и обучении персонала, в результате чего в 2008 г. вышло первое издание книги «Техники успешного рекрутмента».

Отдельное спасибо хочу сказать:

Сергею Саликову – за предоставленную свободу творчества;

Буромской Лоре, Свешниковой Анастасии, Теплоуховой Анастасии, Якимович Екатерине – первым читателям и критикам;

Авдониной Ирине, Лысенко Юлии, Александровой Вере, Фридриковой Наталье, Роре Владимиру, Хадиной Марине – за помощь в написании некоторых глав;

Гориной Анне и Румянцевой Марии – за профессиональные советы;

Суворовой Полине – бессменному редактору первого и второго изданий;

Васильевой Василине – за поддержание и развитие моих писательских способностей;

Даниловой Надежде – за аналитическую поддержку и помощь в понимании менталитета поколения Y.

А также всем читателям первого издания. Ведь именно ваши отзывы и пожелания стали для меня сигналом: книга востребована, целевая аудитория ждет обновленную версию.

Татьяна Баскина

Введение

Вы – рекрутер, менеджер по подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, занимаете рядовую или руководящую позицию, – вы обеспечиваете своевременный поиск и привлечение сотрудников, необходимых именно вашей компании.

Вы выбрали очень интересную и востребованную профессию. Среди десятков и сотен людей вы находите тех, кто вскоре становится вашими коллегами, и наблюдаете за их карьерным ростом, разделяя с ними успехи и поддерживая в трудных ситуациях.

В зависимости от специфики отрасли, традиций компании, требований руководства и вашего предыдущего опыта вы можете использовать различные инструменты и технологии поиска.

Но в любом случае вы – профессионал, а это значит:

1. Вы любите свою работу и профессионально относитесь к тому, что делаете.

В общении с клиентами и кандидатами вы должны занимать взвешенную позицию специалиста в своем деле. Линейный руководитель является экспертом в своем бизнесе, кандидат – экспертом в своей специальности, а вы должны стремиться хорошо понимать и то и другое, будучи экспертом в рекрутменте.

2. Вы всегда стремитесь довести свою работу до успешного результата. Это непросто, поскольку в процесс вовлечено много людей с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Ваша задача – способствовать достижению договоренностей между ними на всех этапах.

3. Вы эффективно управляете своим временем, помогаете организовать работу внутренним клиентам и кандидатам. Вы всегда испытываете чувство срочности в отношении того, что делаете. В наше время редко по-настоящему интересный кандидат долго находится без работы или ищет ее в течение длительного времени, и вы стараетесь сохранить его для вашей компании.

4. Вы творчески подходите к своей работе. Вы открыты новым технологиям, умеете находить свежие, нестандартные решения и не стесняетесь учиться на своих ошибках. Приобретая опыт, вы делитесь им с коллегами, перенимая, в свою очередь, их навыки.

5. Вы готовы брать на себя ту степень ответственности, при которой сможете обеспечивать высокое качество работы.

ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!

Глава 1
Процесс рекрутмента

Процесс рекрутмента, который мы описываем, основан на технологиях, сочетающих классическую мировую теоретическую базу с практикой современного российского рынка. То лидирующее положение, которое занимает АНКОР на рынке труда, обязывает нас постоянно совершенствовать свою работу и адаптировать ее к быстро меняющемуся и растущему рынку. Наш бизнес очень технологичен, и если вы будете предпринимать все необходимые шаги, то обязательно достигнете успеха в области поиска и подбора персонала. В этой книге мы постарались обобщить и структурировать наши знания и опыт, сфокусировавшись на потребностях внутренних рекрутеров.

Существует несколько описаний технологии поиска и подбора персонала, например «30 шагов рекрутмента» (по другим версиям 35 и т. п.). В АНКОРе принята компактная и удобная структура «17 шагов рекрутмента». Однако для успеха важны не количество ступеней или шагов, а их содержание и последовательность. Работа внутреннего рекрутера состоит из следующих основных этапов:

• получение заказа от линейного руководителя – сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и приоритетах, а также составление карты поиска c участием линейного руководителя;

• поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсов, размещения рекламы в СМИ, сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с привлечением профессиональных агентств;

• телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы;

• личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки кандидата на соответствие требованиям к позиции;

• оценка и тестирование кандидата для подкрепления впечатлений по результатам интервью;

• подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и последующим интервью – назначение интервью, советы и рекомендации обеим сторонам для его успешного прохождения;

• получение обратной связи от кандидата и от линейного руководителя по результатам интервью – выяснение впечатлений обеих сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе;

• проверка рекомендаций на кандидата;

• формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;

• управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.

Далее мы детально разберем все эти этапы, затронем и другие составляющие работы рекрутера. Технологичность нашего бизнеса делает любой рассказ о нем похожим на материалы тренинга либо на «инструкцию по применению». Надеемся, что это будет полезный вспомогательный материал для многих наших читателей. Те из вас, кто только приобретает профессиональный опыт, смогут использовать книгу как пособие и систематизировать свои навыки. А те, кто уже стал специалистом в этой области, тоже наверняка обнаружат для себя что-то полезное, ведь в нашей профессии совершенствоваться можно бесконечно.

Глава 2
К вам пришел ваш внутренний клиент.

Получение заказа

Кто ваш клиент?

В большинстве случаев это любой сотрудник вашей компании, уполномоченный принимать решения о найме новых работников и нуждающийся в вашей профессиональной помощи, компетентном совете и обязательно заинтересованный в результате. Как правило, это руководители разного уровня, от начальника отдела до генерального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а вы предоставите ему качественный сервис.

Обсуждение вакансии с линейным руководителем. Составление карты поиска

У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с линейными руководителями, а у каждого из них – свой стиль работы с внутренним рекрутером. Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно. Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя.

Составить бланк заказа для новой вакансии вам могут помочь следующие советы:

1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему?

Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате, получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора).

2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»

3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.

• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?

• Какое образование?

• Что желательно, а что абсолютно необходимо?

• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?

• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?

• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?

• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?

• Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретного, кто кажется ему наилучшим кандидатом?

На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример: вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае вам могут помочь профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Стоит привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов и использует технологию прямого поиска. В зависимости от выбранных инструментов вы определите и сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до соискателей.

5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике, занимавшем эту позицию, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.

6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально от трех до пяти), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.

7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.

Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.

Пример бланка заказа находится в приложении 2.

Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и трудоустройство достойного кандидата.

Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.

Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.

Глава 3
Поиск кандидатов

Поиск и отбор построены по противоположным законам.

Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов.

Цель отбора – сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.

Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсы, прямой поиск, поиск через рекомендации, работа с вузами с целью привлечения лучших студентов и выпускников, а также поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компаний, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться в социальных сетях, а также на публичных мероприятиях.

Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат достигается при одновременном использовании нескольких инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии.

1. Собственная база данных

Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с бумажными анкетами. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для систематизации, хранения, поиска и использования данных.

Структура базы данных

В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь следующие блоки:

• дата и источник поступления резюме;

• фамилия, имя, отчество кандидата;

• дата рождения;

• контактная информация (телефоны, адрес, e-mail, ссылки на профили в соцсетях и на работных сайтах, другие способы связи – интернет-мессенджеры: ICQ, Skype);

• собственное резюме кандидата;

• образование;

• оценка степени владения иностранными языками с пометкой о том, самооценка ли это либо результаты проверки или тестирования;

• комментарии по результатам телефонных и личных интервью;

• результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);

• отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом;

• информация о зарплатных ожиданиях кандидата на соответствующую дату.

Технические возможности базы данных

Современные электронные базы данных обладают следующими возможностями:

• поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;

• классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, отрасли, городу проживания);

• одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;

• работа с кандидатом по нескольким проектам одновременно;

• отражение всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (телефонные разговоры, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и т. д.)

• разноуровневая система доступа или прав изменения информации, что важно для соблюдения единых корпоративных стандартов и конфиденциальности данных;

• работа с документами всех типов (doc, html, rtf и др.) с их отображением в оригинальном формате;

• ведение и выгрузка статистики по ключевым показателям эффективности работы внутреннего отдела рекрутмента и внешних провайдеров, по эффективности размещения объявлений в СМИ и др.;

• поддержание постоянной обратной связи с кадровыми агентствами, что позволяет:

а) контролировать проекты в режиме реального времени,

б) обеспечивать полную прозрачность процесса взаимодействия с провайдерами (например, разрешить часто возникающие конфликтные ситуации в случае представления одного и того же кандидата разными агентствами).

В рамках данной книги мы не разбираем пошагово технологию поиска и ведения проектов по рекрутменту в электронных базах данных, поскольку в каждой организации они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми и операционными возможностями. Получить более полное понимание того, как устроена современная база данных и как в ней отражаются все технологические операции рекрутмента, можно на примере программы Experium (приложение 16).

Адаптированная под нужды конкретной компании, любая база прежде всего должна быть удобна в работе и гарантировать сохранность информации. Ведь с принятием в 2007 г. ФЗ «О персональных данных»^[2] вы несете ответственность за сведения о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение, обработку и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в приложении 3.

Логика эволюции средств автоматизации рекрутинговых процессов позволяет сделать прогноз о перспективах развития электронных баз данных и приведения их к более совершенному формату – автоматизированному HR-офису. Рекрутер сможет в режиме реального времени управлять всеми процессами в ходе поиска кандидатов, незамедлительно получать обратную связь от всех участников проекта (кандидатов, провайдеров, внутренних клиентов) и оперативно принимать решения. Уже сейчас на рынке предлагаются новые технические решения, позволяющие дополнительно к вышеперечисленным функциям работать с электронной почтой, браузером, иметь встроенные работные сайты и социальные сети в едином интерфейсе.

2. Объявления в печатных и электронных СМИ

Привлечение кандидатов можно осуществлять путем публикации объявлений в печатных или электронных изданиях.

Начать в любом случае необходимо с согласования описания позиции с вашим внутренним клиентом. Необходимо проанализировать текст объявления о вакансии и решить, какую информацию целесообразно опубликовать в объявлении, а какую – использовать уже на этапе отбора для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.

Размещение вакансии в печатных СМИ

При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:

• целесообразность использования именно печатного издания как альтернативы интернет-сайтам;

• читательскую аудиторию;

• тип и уровень вакансии;

• способ и место распространения издания;

• тираж и популярность издания;

• ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).

Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах. А для поиска, например, сменного мастера для молочного производства, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.

Технология подготовки текста объявления о вакансии практически одинакова как для электронных, так и для печатных СМИ. В первую очередь необходимо придерживаться корпоративного стандарта вашей компании, избегать дискриминации в требованиях^[3] и соблюдать языковое единообразие.

Текст вакансии должен содержать следующую информацию:

1. Логотип и контактную информацию;

2. Информацию о компании (с указанием названия или без);

3. Название позиции;

4. Основные обязанности;

5. Основные требования к кандидатам;

6. Компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов);

7. Существенные условия, если таковые имеются (место нахождения офиса, периодичность командировок, график работы и т. п.).

Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на такое объявление?!

Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию (см. рис. далее).

Пример текста объявления о вакансии находится в приложении 4.

Работа с откликами на объявления

Увы, многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска. На современном рынке труда России этот эффект усиливается под влиянием разнонаправленных тенденций: с одной стороны – неблагоприятная демографическая ситуация, с другой – бурное развитие мобильных и интернет-технологий.

К тому же при работе с объявлениями дополнительные риски создает «человеческий фактор». Например, очень многие из откликнувшихся соискателей игнорируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Вместе с тем существует определенная категория потенциальных кандидатов, которые откликаются только в тех случаях, когда убеждены в 100 %-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении. Наконец, играет роль «поколенческий» фактор: нынешней молодежи скорее всего и не придет в голову искать объявления о вакансиях в газете, их поле общения – Интернет.

Однако бывают исключения, особенно если ваша компания имеет славную историю и привлекательный бренд. Объявление о вакансии от таких работодателей дает более высокий процент качественных откликов. Например, объявления о стажировках для студентов старших курсов и вакансиях для выпускников довольно эффективно привлекают качественную целевую аудиторию. Хотя, конечно, в современном информационном кадровом пространстве все печатные СМИ проигрывают электронным.

В отличие от печатных СМИ электронные предоставляют работодателям больше имиджевых возможностей при публикации вакансии: полноценную цветопередачу, ссылку на сайт и страницу компании в популярных социальных сетях, возможность адаптировать формат как под корпоративные стандарты, так и под стандарты соответствующего ресурса и понятную целевой аудитории стилистику. Например, Twitter ограничивает любое сообщение 140 знаками, но это не мешает самым изобретательным авторам создавать интригующие и привлекательные объявления о вакансиях. Электронные СМИ позволяют гибко устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, задавать критерии получения откликов и обратной связи с кандидатами, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных, классифицируя отклики по изданию, дате, профессиям и другим параметрам.

Общим для объявлений в печатных и электронных СМИ остается ценность бренда работодателя и важность грамотного и корректного изложения информации в текстах.

Таким образом, менее затратный и более понятный современной целевой аудитории электронный формат объявлений о вакансиях делает рекламу в традиционных печатных СМИ неконкурентоспособной. В целом все виды объявлений как инструмент рекрутмента менее эффективны, чем активный поиск, в том числе в Интернете. Лишь в периоды экономической рецессии можно было услышать историю о том, как компания опубликовала объявление о вакансии, получила много прекрасных откликов, провела отбор и приняла на работу одного из приславших свое резюме кандидатов. Обычная история – на объявления откликнулось много желающих, но буквально единицы соответствуют перечисленным требованиям. Это дополнительный аргумент в пользу сочетания различных инструментов поиска для достижения необходимого результата.

3. Поиск в Интернете

Поиск кандидатов в Интернете за последние годы существенно обогатился новыми инструментами и техническими возможностями. Что же сегодня предлагает рекрутерам Всемирная сеть?

Прикладное значение для рекрутера имеют следующие инструменты:

• специализированные кадровые интернет– ресурсы («работные сайты»);

• поисковые справочные системы;

• отраслевые/профессиональные интернет– сообщества;

• социальные сети.

Интернет-ресурсы не только помогают искать информацию о кандидатах, но и служат бесценным источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Весьма полезно изучить нужные сайты и хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли. Остановимся подробнее на особенностях четырех упомянутых инструментов интернет-поиска.

3.1. Работные сайты

Наиболее популярные в России работные сайты – www.headhunter.ru, www.superjob.ru и www.job.ru. Из международных игроков стоит упомянуть www.monsterboard.com, а также ресурс для поиска управленцев www.bluesteps.com.

Работные сайты предлагают три основных вида услуг:

• доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

• доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

• дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн-форумы по обмену опытом и т. п.

Стоимость услуг работного сайта для работодателей сопоставима с затратами на другие поисковые инструменты и должна быть сопоставима с объемами рекрутмента в организации и ее территориальным устройством. Необходимо определить ваши потребности в информации с работных сайтов и действительно необходимый функционал. При выборе конкретного ресурса и тарифного плана нужно учитывать следующие параметры:

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы резюме;

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы вакансий;

• специализация: полнота базы резюме по нужным профессиям/отраслям;

• география: наличие базы резюме в нужном для поиска городе (регионе/стране).

Все эти показатели неразрывно связаны между собой, формируя замкнутый «цикл популярности» работного сайта. Если на нем размещена привлекательная вакансия, на нее будут реагировать достойные кандидаты. Находя на сайте качественные резюме, работодатели станут размещать на нем объявления о новых интересных вакансиях.

Немаловажным фактором при выборе работного сайта является бренд работодателя. Например, известной компании с сильным брендом скорее нужны инструменты фильтрации для определения соответствия многочисленных откликов заявленным требованиям. А рекрутеру локального стартапа важно в первую очередь уметь быстро и эффективно работать с большими объемами информации, осуществляя поиск по базе резюме.

Большинство работных сайтов предлагает рекрутерам следующие возможности:

• размещение вакансий под брендом работодателя, кадрового агентства или анонимно;

• различные уровни доступа к базе резюме кандидатов;

• разнообразные поисковые инструменты (автопоиск, поиск по ключевым словам, классификатору профессии, отрасли, другим критериям);

• индивидуальные настройки просмотра и хранения резюме;

• различные формы работы с откликами (автоматические настройки хранения и классификации, выборки, обратная связь с кандидатами).

С середины 1990-х гг., когда в России появились первые работные сайты, рекрутеры накопили значительный практический опыт их использования. Это позволяет лучше понимать достоинства и недостатки таких сайтов, а им самим – постоянно совершенствовать свои сервисы, инструменты и функции.

Обновление сервисов работных сайтов происходит очень оперативно. Например, многие пользователи отмечали неудобную систему классификации одного из популярных работных сайтов. При поиске специалиста по охране труда классификатор предоставлял возможность выбора резюме лишь в разделе «производство», что осложняло поиск специалистов этого профиля для других отраслей. Администрация сайта в кратчайшие сроки произвела обновление классификатора, приведя его в соответствие с реалиями рынка труда и потребностями клиентов. Теперь отраслевое ограничение снято.

Эффективным инструментом работный сайт может быть лишь в руках обученных сотрудников, владеющих всем поисковым функционалом. Работные сайты бесплатно обучают пользователей, а опытные рекрутеры охотно делятся опытом с новичками. Приведем два технологических примера.

1. Последовательность поиска.

В зависимости от поисковой логики в различных системах можно пойти двумя путями:

– классический пошаговый: сосредоточиться прежде всего на искомом функционале / профессиональной области, а не на каких-то формальных требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам холодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области – «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функциональной областью «продажи», поскольку среди потенциальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный процесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком широкое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки;

– в системах, использующих специальные алгоритмы релевантности, последовательность поиска не очень важна. На таком сайте можно сразу набрать «менеджер по продажам холодильного оборудования». Поисковик сам определяет приоритетные слова – не «менеджер», а «продажи» и «холодильное оборудование». Однако в этом случае мы полагаемся на верную расстановку приоритетов автоматической системой.

2. Установка фильтров.

В зависимости от уровня позиции, специализации, географии и отрасли одни и те же параметры могут быть полезны, а могут исказить результаты запроса. Например, при установке в поиске параметров зарплатных ожиданий кандидатов необходимо учитывать уровень позиции:

– если позиция начального уровня, то лучше указывать верхнюю границу зарплаты и даже немного выше (графа «до»). Ради перспективного кандидата бюджет на зарплату может быть пересмотрен, а разумный кандидат ради карьерных и профессиональных возможностей будет готов начать с чуть меньшего уровня;

– при поиске управленца или редкого специалиста целесообразно указывать нижнюю границу ожиданий (графа «от»), чтобы по возможности исключить кандидатов, явно не соответствующих искомому калибру.

Тренды в развитии работных сайтов

По наблюдениям зарубежных рекрутеров, работные сайты в последние годы по ряду показателей стали менее привлекательны как источник кандидатов по сравнению с социальными сетями и карьерными порталами работодателей. Причина в том, что работные сайты перенасыщены резюме соискателей, не соответствующих основным параметрам наиболее востребованных вакансий. Как же будут в дальнейшем развиваться работные сайты, в том числе и в России? Наметилось несколько трендов, в том числе:

• разнообразие поискового инструментария: рекрутерам важно не столько количество резюме на работном сайте, сколько их соответствие требованиям вакансии. Поисковый функционал сайта должен позволять максимально точно находить такие соответствия;

• консолидация ресурсов: создаются сервисы (например, Indeed.com)^[4], которые собирают объявления о вакансиях с различных работных сайтов и карьерных порталов работодателей. Это расширяет возможности привлечения соискателей, которые увидят ваше объявление о вакансии на общем ресурсе, не заходя сначала на сайт компании;

• слияния и поглощения: работные сайты таким образом стараются усилить свои конкурентные преимущества и сохранить лидерство. Например, в 2010 г. Monster.com, обладатель одной из крупнейших баз резюме и вакансий, приобрел Yahoo Hotjobs, существенно повысив количество посетителей – как кандидатов, так и работодателей;

• специализация: наряду с «универсальными» работными сайтами в российском интернет-пространстве активно развиваются сайты отраслевых и профессиональных сообществ и специализированные группы в соцсетях. Это отдельные инструменты со своими особенностями и тактикой их использования рекрутерами.

3.2. Сайты профессиональных сообществ

Сайты профессиональных сообществ используются рекрутерами, как правило, в качестве вспомогательного источника информации, когда другие ресурсы исчерпаны. Такие сайты создаются и используются в качестве онлайн-площадок для общения и обмена опытом, расширения сети профессиональных контактов, информации о важных событиях. Например:

• для представителей определенных отраслей: банковской (bankir.ru) или медицинской (www.doktornarabote.ru);

• для представителей популярных профессий, например маркетологов (www.marketologi.ru) или IT-специалистов (habrahabr.ru);

• для представителей узкопрофильных профессий, например разработчиков специальных программ (www.plm-forum.ru/forum) или стоматологов (www.stomarticle.ru).

Некоторые такие сайты со временем становятся отраслевой разновидностью работных сайтов, предлагая помимо дискуссионных площадок и информационных порталов услуги по поиску вакансий и резюме. Например, по такому пути развиваются www.petroleumengineers.ru (нефтегазовая отрасль) и ITMozg.ru (IT-индустрия). Таким образом, зачастую бывает трудно определить границу между сайтом профессионального сообщества и специализированным работным сайтом.

Имеется также большое количество профессиональных групп и сообществ на сайтах соцсетей (например, vk.com/turbinist_club). Но у них есть как преимущества (участники с удовольствием помогут советом и порекомендуют достойного кандидата), так и недостатки (неоднородный состав участников сообщества, далеко не каждый из которых является признанным экспертом в нужной области).

В целях поиска кандидатов целесообразно использовать специализированные интернет-ресурсы при наличии на них более качественной базы резюме в нужной области по сравнению с «универсальными» работными сайтами. Для рекрутеров сайты профессиональных сообществ в большинстве своем полезны не только и не столько в качестве непосредственного источника поиска кандидатов, сколько для понимания отраслевых событий и трендов, специфики профессий, т. е. для углубления специализации и повышения своего профессионального уровня. К тому же особенность ряда таких сайтов состоит в том, что участники предпочитают общение именно в среде специалистов в соответствующей области и гораздо менее охотно контактируют с рекрутерами.

Однако бывают ситуации, когда на порталах сообществ можно найти то, что не получается отыскать в других источниках. Например, при поиске ассистента со знанием японского языка кандидата удалось найти лишь на форумах любителей языка и культуры Японии.

3.3. Поисковые справочные системы

Наиболее популярны в РФ следующие поисковики: www.google.com, www.yandex.ru и www.mail.ru. На сегодняшний день эти ресурсы являются по сути комплексными справочными системами и активно используются рекрутерами как дополнительный поисковый инструмент для получения самой разнообразной информации, например:

• о нужном человеке, если с ним невозможно связаться в социальной сети или на профессиональном сайте;

• о новостях компании или отрасли;

• об услугах, событиях и новостях кадровой индустрии;

• в общем, обо всем, что может понадобиться рекрутеру в ежедневной работе.

Необходимо лишь помнить о том, что при таком поиске система может предлагать нам ссылки как на источники с высочайшей степенью достоверности (официальные сайты), так и те сайты, информацию с которых необходимо тщательно перепроверять (личные блоги).

Особенную популярность у технически подкованных рекрутеров получил в последние годы так называемый булев поиск/Boolean Search^[5], технология которого подразумевает ввод поисковых слов в сочетании с определенными символами (логическими операторами).

Логические операторы позволяют находить слова и словосочетания, искать по нескольким параметрам, объединяя или исключая их, ограничивать поиск определенными сайтами или группой страниц в Интернете либо находить документы по типу файла.

Ниже приведен пример простого булева поиска в Google.

Задача: ищем специалиста по утилизации отходов.

При вводе в поисковую строку «специалист по утилизации отходов» получаем массу избыточной информации (см. рис. ниже) – ссылки на объявления о вакансиях, рекламу компаний, публикации. Конечно, попадаются и ссылки на резюме специалистов, но их придется выбирать из огромного массива информации.

Вводим запрос по технологии булева поиска:

“специалист по утилизации отходов” AND резюме – вакансия.

Иными словами, мы хотим увидеть ссылки на искомую профессию и резюме специалистов, а ссылки на объявления о подобных вакансиях исключить. Как видно из приведенного примера (см. рис. далее), результат получается более точным, а мы экономим время и ресурсы.

В таблице приведенной далее представлены наиболее распространенные логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex.

Логические операторы и техника их использования на примере поисковых систем Google и Yandex

Технологию булева поиска можно применить не только в поисковиках, но и в большинстве социальных сетей, поскольку она предоставляет рекрутеру дополнительные технические преимущества, в том числе:

• автоматизацию поискового процесса;

• более точную и качественную выборку результатов поиска;

• минимизацию результатов, нерелевантных запросу;

• возможность поиска одновременно на нескольких языках.

Помимо булева поиска для рекрутера может быть полезна технология X-Ray Search (от английского «исследовать рентгеновскими лучами») – метод поиска на конкретном интернет-сайте с использованием поисковых систем (Google, Yandex и т. д.).

Конечно, у каждого сайта есть собственная поисковая система, однако она не всегда отвечает нашим потребностям. В таких случаях X-Ray Search поможет быстрее и точнее найти информацию.

Например, при использовании этого инструмента поиска на LinkedIn рекрутер сразу получает выборку профилей пользователей, даже если они не входят в его сеть контактов. А в Twitter, где вообще не размещаются резюме, X-Ray Search помогает найти нужного человека по соответствию слов и словосочетаний. Например, если мы зададим в Google или в Yandex поиск специалистов по работе с социальными медиа (SMM):

site: twitter.com smm специалист OR specialist,

то получим выборку ссылок на упоминания этих слов в информации о человеке и в его твитах.

3.4. Социальные сети как инструмент поиска

Типология соцсетей

Менее чем за 10 лет^[6] существования социальных сетей их ресурсы стали неотъемлемой частью технологического процесса поиска кандидатов. Российский рынок труда в этом смысле не исключение: соцсети – самый активно развивающийся инструмент рекрутмента.

Цели использования соцсетей рекрутерами довольно разнообразны:

• поиск кандидатов для клиентов;

• поиск сотрудников для своей команды;

• поиск клиентов и поддержание отношений с ними;

• личный PR рекрутера в профессиональном сообществе через построение качественной сети контактов;

• продвижение бренда своей компании;

• профессиональное и личностное развитие;

• поиск новых карьерных возможностей для себя и своих близких.

Результативность и ценность интернет-сообществ как источника кандидатов неоднородна. Условно можно классифицировать соцсети по следующим параметрам:

• цели сообщества (карьера, общение, увлечения). Так, например, Instagram (основан в 2010 г.) позиционируется исключительно как ресурс для того, чтобы пользователи могли делиться с миром своими фотографиями и видеозаписями. А идеология LinkedIn – профессиональная социальная сеть, в которой можно общаться с коллегами и партнерами, получить консультацию экспертов, найти работу либо кандидатов;

• целевая аудитория. Например, сложилось мнение, что топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов, в том числе со знанием английского языка, лучше искать на LinkedIn, представителей креативных профессий – на Facebook, специалистов начального и среднего уровня – «ВКонтакте», а фрилансеров – на специализированных сайтах freelance.ru или www.fl.ru;

• географический охват. Есть соцсети, охватывающие отдельные страны и группы стран, например крупнейшая китайская социальная сеть renren.com, а есть мировые лидеры, например facebook и twitter;

• специфика поисковых инструментов и технологий. Так, например, на сайте «ВКонтакте» большинство участников сообщества не указывают место работы, что осложняет поиск. Однако все указывают место учебы и год окончания вуза – соответственно, выпускников искать удобно.

Для эффективной работы рекрутеру необходимо выбрать сетевые ресурсы, максимально соответствующие поставленным задачам, и критически оценить свои возможности и ожидания от их использования. Ведь далеко не все социальные сети служат площадками для профессионального общения, многие из них – «клубы по интересам». Однако это вовсе не означает, что они бесполезны для рекрутера. Практика показывает, что активно и эффективно можно управлять своими контактами в двух-трех сетях.

В приложении 17 представлены примеры рейтингов соцсетей в РФ и мире. Такие рейтинги составляются различными исследовательскими, новостными и консалтинговыми компаниями по различным критериям: популярность, доля рынка активной интернет-аудитории, темпы роста количества пользователей. Однако все эти параметры не всегда имеют прямо пропорциональную связь с наличием и качеством необходимой вам информации. На сегодняшний день неоспоримым мировым лидером остается Facebook, стабильно высокие результаты у Google+, LinkedIn и Twitter. В России популярны также локальные сети – «ВКонтакте», «Одноклассники» и др.

Дополнительные сервисы соцсетей для рекрутеров

У всех соцсетей есть как бесплатные, так и платные сервисы: премиальные и корпоративные программы подписки. Вопрос о необходимости платного доступа в ту или иную сеть решается в каждом случае индивидуально, исходя из задач, поставленных перед рекрутером. Основное достоинство платных сервисов – дополнительные опции для поиска и установления контактов с интересующими вас профессионалами, например:

• возможность видеть профили пользователей вне вашей сети контактов;

• расширенные опции внутрисетевой переписки;

• разнообразные дополнительные фильтры для поиска;

• увеличение количества просматриваемых профилей и сохраненных результатов поиска и др.

Расширить поиск можно не только с помощью платных сервисов одной сети, но и с применением бесплатных сервисов поисковых сайтов, например булев поиск на Google (см. раздел 3.2. «Поисковые справочные системы»). Качественная собственная сеть контактов также расширяет поисковые возможности, помогая получать рекомендации и советы профессионалов в нужной сфере. При внимательном анализе своих задач и потребностей рекрутер может обнаружить, что бóльшая часть премиальных функций не приносит ощутимой «добавленной стоимости», поэтому выбор платных сервисов и тарифов целесообразно делать после тестового использования заинтересовавших вас ресурсов. Сети охотно предоставляют такие возможности без взимания платы.

К вопросу о достоверности информации в соцсетях

Каждому пользователю соцсети, как и интернет-пространства в целом, необходимо помнить, что он добровольно предоставляет о себе информацию практически всему миру.

Случается, что кандидаты, добровольно разместив свое резюме на работном сайте или в соцсети, требуют от позвонившего им рекрутера письменных гарантий конфиденциальности. Кандидат ошибочно трактует Закон о персональных данных, считая, что рекрутер нарушает его положения, читая резюме соискателя. Это не так: добровольно размещенная в открытых источниках информация доступна всем желающим.

У рекрутера в интернет-пространстве очень ответственная роль: необходимо самому выглядеть профессионально и убедительно, а также уметь грамотно оценить информацию о кандидатах. Степень доверия к ней в соцсетях может сильно варьироваться в зависимости от целого ряда факторов. Не стоит забывать, что:

• профиль кандидата в социальной сети – это не трудовая биография, а ее вольное изложение на усмотрение автора. Зачастую кандидаты не сразу изменяют информацию о своем новом месте работы и должности. Тому может быть целый ряд причин, и необязательно за ними стоит желание что-то скрыть или приукрасить. Это лишь отражение того формата общения и отношения к информации, которые приняты в интернет-пространстве;

• размещая личные фото и высказываясь на злободневные темы, пользователи зачастую не задумываются о том, что по лексике и имиджу их могут оценивать будущие и нынешние коллеги и работодатели. Опытный рекрутер в большинстве случаев не будет на таком основании отказывать кандидату, особенно в сфере креативных профессий. Исключения, конечно же, есть: нецензурная лексика, высказывания экстремистского толка, игнорирование общепринятых этических норм, например в отношении предыдущего или нынешнего работодателя;

• личная информация потенциальных кандидатов (друзья, увлечения, цитируемые источники) может косвенно свидетельствовать о близости их ценностей корпоративной культуре вашей компании, однако она все равно нуждается в подтверждении.

Таким образом, степень достоверности сведений о кандидате в соцсетях можно оценить как очень невысокую. Как правило, более точно изложены данные в резюме, но самым надежным источником информации могут быть лишь официальные документы (паспорт, трудовая книжка, справка с места работы, дипломы, сертификаты и т. п.). Однако в профиле кандидата в соцсети могут содержаться полезные сведения, которые не указывают в справках и дипломах.

И, наконец, помните, что интерес пользователей в соцсетях обычно бывает не односторонним, а взаимным. Клиенты и кандидаты интересуются рекрутером и рекрутинговым агентством, с которыми они планируют работать или уже сотрудничают. А представители агентства в свою очередь обязательно получают информацию о компании-клиенте и кандидатах. Отсюда возникает насущная потребность для всех участников виртуального и реального рынка труда в построении привлекательного бренда работодателя и личного бренда каждого профессионала. Не найдя сведений об агентстве либо обнаружив нежелательную для себя информацию, кандидат может просто не прийти на интервью, а потенциальный клиент откажется от сотрудничества. Вашу страничку и ваш профиль тоже внимательно изучат и будут делать выводы разной степени обоснованности.

Для некоторых профессий лишь одна ошибка/опечатка в названии должности или перечне обязанностей может иметь крайне неприятные имиджевые последствия, чему есть немало подтверждений на практике. Например, за долгие годы наблюдений я подметила такую особенность: юрист, заявляющий о свободном владении английским языком и допускающий ошибку в написании слова lawyer («юрист»), однозначно не владеет английским на должном уровне. Либо такой кандидат недостаточно внимателен, а ведь это качество – одна из важнейших как личностных, так и профессиональных характеристик грамотного юриста.

Другая крайность – порой чрезмерное внимание и доверие работодателей к обнаруженной в соцсетях информации о кандидатах, трактуемой ими как сомнительная. Увидел рекрутер на личной страничке неформальное фото кандидата с вечеринки и решил, что грамотный бухгалтер не может так выглядеть ни при каких обстоятельствах.

И хотя даже в наш век бурного развития технологий есть клиенты и кандидаты, игнорирующие информацию из Интернета, это скорее исключение, и в скором времени таких равнодушных не останется. Поэтому кандидатам необходимо аккуратно предоставлять о себе информацию в открытых источниках, а рекрутерам – не менее аккуратно ее интерпретировать.

Эффективная сеть контактов и качественный профиль

^[7]

Изначально основатели профессиональных соцсетей советовали приглашать в свою сеть контактов лишь тех людей, с которыми пользователь знаком лично. Однако устанавливать столь жесткий фильтр не всегда возможно и целесообразно, ведь знакомство как раз и может начаться с приглашения присоединиться к сети контактов.

Принимать или нет такое приглашение – всегда индивидуальный и зачастую деликатный вопрос. Вдумчивому пользователю необходимо балансировать между необходимостью отсеивать тех, кто просто рассылает приглашения для достижения количественных или рекламных целей, и желанием познакомиться с профессионалами и просто интересными ему людьми. У топ-менеджеров и известных предпринимателей количество приглашений исчисляется сотнями в месяц. Включение ограничительных фильтров противоречит самой сути социальной профессиональной сети, созданной именно для общения. Рекрутеру полезно знать о том, что может побудить к вступлению в контакт даже тех людей, которые весьма избирательны в построении своей сети:

• персонифицированное обращение, объясняющее, почему вы хотели бы пригласить человека в свою сеть. Это выгодно отличит ваше сообщение от стандартных фраз типа «приглашаю вас в свою сеть контактов»;

• грамотный и вызывающий интерес профиль, который выделит вас из армии других рекрутеров;

• ссылки на общие места работы, обучения, мероприятия, знакомых – в противовес не соответствующему реальности утверждению «Мы – друзья»;

• наличие фотографии как доказательство вашего серьезного отношения к работе в своей сети контактов и подтверждение, что вы реально существующий человек.

Ограничения по количеству участников сами сети устанавливают очень мягкие. Например, в LinkedIn максимальное количество контактов – до 25 000, а групп – 50. Многие рекрутеры, начинающие проявлять активность в соцсетях, ставят себе цель как можно быстрее установить большое число контактов. Широкая сеть – это прекрасно, но главный признак ее эффективности – качественный состав. Он должен быть адекватен длительности опыта самого рекрутера и его специализации. Со стороны соцсетей применяется ряд грамотных маркетинговых шагов, побуждающих пользователей именно к количественным рекордам и приобретению дополнительных платных сервисов. Не стоит забывать, что это продиктовано бизнес-интересами самой сети. Всегда ли они совпадают с вашими? Сможете ли вы на ежедневной основе просматривать новостные ленты и поддерживать отношения с несколькими тысячами людей, со многими из которых вы даже не знакомы лично? Оцените свои ресурсы, ожидания и цели использования соцсети – и начинайте построение вашей уникальной базы контактов.

Конечно, количественные показатели в работе соцсетей довольно тесно связаны с качественными. В июле 2013 г. LinkedIn объявила о 225-миллионной аудитории пользователей, в России цифра достигает одного миллиона при довольно высоком качественном уровне: превалируют квалифицированные профессионалы. Хотя и издержки роста уже налицо: модераторам сложно идентифицировать «дубли», когда один и тот же пользователь создает несколько своих профилей. Кто-то просто забывает о наличии уже имеющегося, а кто-то осознанно заводит новый профиль для рекламных рассылок. Если этого не требует выполнение каких-то определенных профессиональных задач, не стоит создавать несколько профилей. Ваши знакомые будут путаться, а у вас не останется времени на поддержание всех страниц на должном уровне. Попытки выстроить на одном и том же ресурсе профиль для личных и рабочих целей – занятие хлопотное и довольно бессмысленное. Лучше разделять рабочие и личные интересы на разных ресурсах.

Первый шаг в любой сети – создание профиля, странички с информацией о себе. Как любой профессионал, рекрутер должен не только его создать, но и постоянно поддерживать обновленным. Помните, что ваш профессиональный имидж – залог построения качественной сети контактов и достойной деловой репутации.

Структуру профиля задает сеть, но содержание – полностью на вашей ответственности. Вот несколько параметров, характеризующих качественный профиль рекрутера:

• четкая структура и грамотные формулировки без чрезмерной перегруженности деталями;

• наличие информации об образовании, опыте, специализации и областях, в которых вы готовы поделиться экспертизой и оказать помощь;

• демонстрация активности пользователя – размещение вакансий, ссылки на новости, ваши публикации и события, в которых вы планируете принять (уже приняли) участие;

• рекомендации не только от коллег и руководителей, но и от клиентов, кандидатов, партнеров;

• уровень владения иностранными языками;

• информация о профессиональных группах, сообществах, ссылки на ваши страницы в других интернет-ресурсах;

• несколько способов связи с вами;

• фото – не обязательно в строгом корпоративном стиле, но привлекающее внимание и отражающее то, каким вы хотите предстать перед клиентами и кандидатами. По результатам проведенных исследований, некоторые соцсети утверждают, что пользователи просматривают профили, в которых есть фотография, на 25 % чаще, чем те, где ее нет.

Итак, профиль должен быть профессионально состоятельным и интересным для вашей будущей целевой аудитории.

Чего не должно быть в вашем профиле:

• недостоверной информации и немотивированных перерывов между местами работы;

• скрытых названий компаний, в которых вы работали;

• ошибок и опечаток;

• некорректных высказываний и оценок;

• упоминания клиентов или кандидатов без их предварительного на то согласия.

Перспективы развития соцсетей

Как любой высокотехнологичный бизнес, социальные сети будут развиваться и предоставлять все новые возможности для рекрутмента. Поскольку у каждого интернет-ресурса есть свой жизненный цикл и он проходит различные стадии своего развития, то, соответственно, меняется его ценность и привлекательность в глазах пользователей.

Можно выделить несколько интересных тенденций развития социальных сетей в ближайшие годы, например:

• «мобилизация» Интернета. По прогнозам специалистов, в ближайшие пять лет в развитых странах мобильные устройства станут самым популярным способом выхода в Интернет, обогнав компьютеры и ноутбуки. Уже сейчас в США каждый пятый соискатель пользуется смартфоном для поиска работы. Этому способствуют рост популярности соцсетей, развитие технологий, в том числе облачных сервисов, а также изменение ментальности населения. Рекрутерам мобильные технологии позволяют ускорить процесс подбора персонала и сделать рынок труда более эффективным. Уже сейчас многие компании внедряют сервисы, предназначенные только для смартфонов, например текстовые сообщения и QR-коды^[8]. Мобильные приложения постоянно совершенствуются, делая все более удобным удаленный доступ к кандидатам;

• географическая и «лингвистическая» экспансия. Глобальные соцсети продолжат осваивать новые рынки, и им потребуется переводить контент на языки соответствующих стран. На примере России видно, как в самом начале деятельности LinkedIn при отсутствии русскоязычной версии пользователями сети становились в большинстве своем профессионалы, уверенно владеющими английским. С появлением русскоязычной версии сайта количество участников сети расширилось за счет тех, кому удобнее общаться на родном языке;

• проблема «ложных профилей». Одни пользователи создают фантомные профили для рассылки рекламных сообщений внутри сети, другие пытаются таким образом искусственно влиять на количество просмотров страниц их компаний. Ведущие мировые соцсети признают наличие от 4 до 9 % ложных профилей от общего числа зарегистрированных пользователей. Есть и другой аспект проблемы: люди, увы, смертны. Их странички в соцсетях остаются без владельца, но учитываются в статистике. Пока ни одна из соцсетей не выработала инструментов корректного решения таких порой этически непростых ситуаций. Модераторы пытаются определить «ложные профили» по активности пользователя в сети, численности его контактов и местам работы либо реагируют на обращение пользователя с просьбой удалить «дубль». Однако эти меры не дают значимого эффекта. Таким образом, поиск решения проблемы «ложных профилей» будет в ближайшие годы весьма актуальным для всех социальных сетей;

• консолидация ресурсов. Создаются сервисы, которые собирают информацию из всех популярных соцсетей. Таким образом, пользователь может работать на одном сайте, присутствуя сразу во всех соцсетях, в которых он зарегистрирован. Плюсы таких ресурсов – удобство управления, возможность сформировать единую базу контактов и пригласить пользователя из другой соцсети. Недостатки этих сайтов – перегруженность новостной ленты, огромное количество групп, а также высокий риск технических сбоев, вызванных различиями в форматах и настройках. Поскольку основной доход соцсети получают от рекламы и премиальных сервисов, для них нет прямой выгоды в консолидированных ресурсах. Многие сети предоставляют возможность размещать новости сразу на нескольких сайтах, если это не противоречит их коммерческим интересам, например LinkedIn + Twitter, Facebook + Instagram;

• слияния и поглощения. По аналогии с работными сайтами социальные сети – активный рынок слияний и поглощений. Основная их цель – увеличение целевой аудитории, особенно молодежной. Иногда социальные сети становятся объектом поглощения другими интернет-ресурсами, например поисковыми системами. Так, в 2013 г. интернет-компании Yahoo! приобрела социальную сеть Tumblr, аудитория которой выросла за год на 74 %;

• открытость и конфиденциальность: противоречий нет! Интернет делает информацию обо всех участниках рынка труда доступной, хотя порой открытость становится даже чрезмерной. Одновременно растет потребность пользователей в инструментах защиты их персональной и коммерческой информации. Уже сейчас социальные сети активно внедряют инструменты для обеспечения разных уровней конфиденциальности и ограничения доступа. Это направление будет активно развиваться, поскольку защита необходима по нескольким параметрам: недобросовестная конкуренция, интернет-мошенничество, неправомерное раскрытие информации, этические риски и т. п.;

• поколенческий фактор. В отличие от людей старших поколений современная молодежь довольно легко делится личной информацией в интернет-пространстве. У представители поколений Y и Z другой менталитет, они с детских лет привыкли использовать интернет-ресурсы. При этом в отличие от западной молодежи российские студенты, особенно за пределами столиц, все еще недостаточно активно используют социальные сети для своего профессионального развития^[9]. Большинство не знают, например, о такой возможности, как прохождение стажировки у самых известных работодателей. Зачастую студенты задумываются о создании профилей в соцсетях к моменту выпуска из вуза. Но как только они развивают в них активность и получают первые результаты, их мнение меняется: даже немедленно не получая предложений о работе, выпускники высоко оценивают интернет-пространство как источник информации о рынке труда и построении карьеры. Поэтому работодателям и рекрутерам необходимо проявлять активность и вовлекать перспективную молодежь в виртуальные профессиональные сообщества.

Некоторые выводы

Соцсети не подменяют собой, но все более активно и качественно дополняют другие инструменты поиска. Например, с их помощью стало значительно легче контактировать с кандидатами, найденными прямым поиском и по рекомендациям.

В ближайшие годы будет возрастать роль соцсетей как инструмента рекрутмента. В 2007 г., когда я готовила первое издание этой книги, соцсети в России только начинали приобретать популярность, а уж как инструмент рекрутмента и вовсе не играли сколько-нибудь существенной роли. Дело в том, что построение качественной сети собственных контактов в Интернете – довольно длительный и кропотливый процесс, который приносит отдачу через несколько месяцев и даже лет. Многие из тех, кто начал использовать соцсети для поиска кандидатов в 2005–2006 гг., к 2015 г. смогут закономерно гордиться солидной и обширной сетью качественных профессиональных контактов. У таких пользователей эффективность социальных сетей будет очень высокой и сопоставимой с другими инструментами привлечения кандидатов, а в ряде случаев и превосходящей их.

Как бы то ни было, факт наличия тех или иных инструментов поиска не гарантирует достижения необходимого результата. Рекрутмент – один из самых «человекозависимых» видов деятельности, где высокие технологии никогда не заменят общения между людьми.

4. Прямой поиск

Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска.

Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.

Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных и ресурсоемких инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.

Порой функциональные руководители охотно переманивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по рекомендации или по знакомству – ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг общения позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.

Заниматься ли прямым поиском самостоятельно, либо обратиться к помощи грамотного провайдера? На этот вопрос каждый отвечает в зависимости от конкретной ситуации и потребностей. В период 2007–2012 гг. во многих компаниях стали создаваться специальные должности и даже целые команды штатных консультантов, задачей которых было заполнение руководящих позиций и формирование внешнего кадрового резерва. Такое решение рентабельно в случае постоянной потребности в высококвалифицированных менеджерах в крупных, территориально распределенных компаниях. Но может быть и иная ситуация: в ряде компаний не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков и принятых в отрасли этических норм. Например, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда вам бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам или рекрутерам.

Чем может быть полезно агентство? Квалифицированный консультант проведет по вашему заказу все технологические операции прямого поиска, в том числе такие как:

• анализ рынка и определение зоны поиска;

• сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

• формирование списка целевых компаний и должностей;

• идентификация потенциальных кандидатов.

• формирование «Long List» – предварительного списка потенциальных кандидатов (пример формата Long List содержится в приложении 5);

• выход на потенциальных кандидатов;

• презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

• работа с мотивацией кандидата, выявление и преодоление возражений;

• диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потребностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

• установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получение обратной связи.

• подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

• формирование «Short List» (финального списка кандидатов, рекомендуемых к рассмотрению клиентом);

• рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска;

• помощь в формировании конкурентоспособного предложения о работе;

• сопровождение кандидата в процессе адаптации на новом рабочем месте.

5. Поиск по рекомендациям

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение рекомендаций» (см. главу 5 «Отбор кандидатов. Телефонное интервью»).

6. Взаимодействие с кадровыми агентствами

Когда стоит воспользоваться услугами агентства по подбору персонала?

Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных консультантов:

• в компании нет внутреннего рекрутера;

• планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;

• планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;

• есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);

• необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;

• необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);

• необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т. п.);

• необходим прямой поиск на управленческие позиции.

Выбор провайдера

Определитесь, какие именно услуги кадрового агентства и для каких целей вам требуются, изучите внутренние политики и процедуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера.

Типовые услуги кадровых агентств:

• рекрутмент – поиск и подбор персонала всех уровней на постоянные и временные позиции;

• массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику;

• предоставление персонала на проекты (краткосрочные и долгосрочные);

• аутсорсинг бизнес-процессов (например, полная или частичная передача функции поиска и подбора персонала внешнему провайдеру);

• кадровый консалтинг (различные исследования, экспертные оценки, консультации, сопровождение процессов найма и увольнения персонала и др.).

Многие наши клиенты основывают свой выбор провайдера на следующих критериях:

• длительность работы компании на рынке кадровых услуг;

• репутация, подтвержденная рекомендациями и отзывами клиентов;

• известность бренда;

• наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);

• наличие собственного или партнерского офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;

• контрактные условия (цена, гарантии, сроки и др.);

• статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;

• успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата/клиента.

В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, а в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.

Обсуждение условий сотрудничества с агентством

При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:

1. Суть услуги. Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.

2. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом и с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате, ведь она налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты – вашими юристами.

3. Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.

4. Этические принципы, конфиденциальность. Убедитесь, что агентство гарантирует «непереманивание» трудоустроенных им кандидатов. Проверьте контракт на наличие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы дать агентству встречные гарантии, например: в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства; оплата будет произведена в полном объеме в оговоренные сроки и т. д.

В нашем бизнесе не только клиент выбирает провайдера. Кадровому агентству не менее важно выбрать таких клиентов, о сотрудничестве с которыми они с гордостью будут рассказывать кандидатам и партнерам. Для того чтобы агентство как инструмент поиска кандидатов работало с максимальной эффективностью, рекрутеру необходимо помнить, что важно для провайдеров:

• партнерские отношения, открытая и четкая коммуникация;

• имидж клиента как работодателя;

• готовность гибко реагировать на изменение ситуации на рынке труда и прислушиваться к мнению экспертов;

• своевременное выполнение контрактных обязательств;

• благодарность за качественно проделанную работу, если вы действительно высоко ее оцениваете.

7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов

Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить информацию о рынке, на котором представлена его компания, а также о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обогатите профессиональный словарь, познакомитесь с интересными людьми, установите новые важные контакты. Полезно участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему – о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям, происходящим в вашей отрасли.

Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких мероприятий общаться с собеседниками как с потенциальными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели – все они представляют свои компании, продукты и услуги потенциальным клиентам. Поэтому, если такой инструмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к которым впоследствии вы сможете обратиться за советом.

Важно подготовиться к выставке: посетить соответствующие сайты (например, www.expocentr.ru/ru/expoinex/metlit-expo/), ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсуждения, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, самое эффективное – отправиться туда вместе с вашим линейным менеджером. Эксперты советуют не посещать выставки в первый и последний день их работы: слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интересно послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.

В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например общаться с представителями прессы может только PR-менеджер, а на конференциях – выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты именно в вашей компании, и по возможности посещайте публичные мероприятия.

8. Работа с вузами

Работа со студентами и выпускниками всегда была важной составляющей работы рекрутера. Это не просто инструмент поиска кандидатов, а инвестиции в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и менеджерами. Graduate Recruitment – современные программы набора студентов и выпускников – появились в России в конце 1990-х гг. с приходом иностранных работодателей.

После 2008 г. необходимость системной работы с молодым поколением стала приоритетной задачей для всех секторов бизнеса России. Способствовали этому как неблагоприятная демографическая ситуация в нашей стране, так и логика развития кадрового рынка – неотъемлемой части экономики страны.

Если при поиске состоявшихся специалистов рекрутеру необходимо хорошо изучить ту или иную профессию, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и оценить их квалификацию, то в работе со студентами в большей степени необходимо понимать их жизненные цели и приоритеты. Популярная «теория поколений»^[10] интерпретирует характерные для разных поколений ценности. В ближайшие 10 лет представители поколения Y составят половину трудовых ресурсов страны. Работодатели осознали, что спрос на молодых специалистов будет все больше возрастать на фоне неуклонного старения нынешних руководителей и высококвалифицированных специалистов, представителей поколения Х.

В этой ситуации инвестиции тех, кто сумеет грамотно идентифицировать и привлечь выпускников, окупятся сторицей – при правильно построенной работе вчерашние студенты будут основным кадровым активом любой компании.

Каковы специфика и ценности поколения Y?

• «Цифровое» мышление, высокий уровень владениями информационными технологиями и средствами коммуникации.

• Свобода самореализации, гибкость соотношения личного и рабочего времени.

• Возможности обучения и развития, интересная работа и перспективы карьерного роста.

• Позитивное восприятие окружающего мира.

• Приспособленность к ситуациям неопределенности.

• Важность публичного признания достижений.

Как же бизнес инвестирует в профессиональное образование будущих специалистов? Ниже в таблице приведены примеры программ российских и международных компаний, ведущих активную работу с молодежью, начиная со школьников старших классов и заканчивая выпускниками вузов.

Для участия в программе необходимо, как правило, пройти регистрацию и выдержать ряд испытаний (см. рис. приведенный ранее).

Примеры корпоративных программ для студентов и выпускников

Глава 4
Отбор кандидатов. Анализ резюме

Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем. В профессиональной среде этот процесс называется matching (от английского слова «сопоставление»).

Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.

Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимально приемлемый уровень квалификации и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба (и линейный руководитель, и кандидат) имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям соискатель должен строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.

Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает грамотный рекрутер?

• Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.

• Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично либо попросит помочь в оценке коллегу, свободно владеющего английским.

• Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции.

• Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.

Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую химию. Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкретно, но этот человек мне не нравится». Возможно, такое заявление объясняется какими-то объективными причинами, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».

Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании сведений из резюме, – у вас слишком мало информации.

Распространенные ошибочные предположения, которые делают рекрутеры в процессе сопоставления информации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:

1. Линейный руководитель наймет только того человека, который абсолютно подходит по всем параметрам.

2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.

3. Зарплата не может быть пересмотрена.

4. Кандидат должен обязательно быть из той же отрасли.

5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.

6. Кандидат должен иметь образование по конкретной специальности из списка приоритетных вузов.

Существуют и другие подобные догадки.

Каждый, кто работает в нашем бизнесе больше года, знает, что предположения оправдываются далеко не всегда. Если на подобном основании вы отвергнете кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то рискуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.

Анализ информации из резюме

Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить изложенную в нем информацию, обращая внимание на следующие факторы потенциальных рисков:

Глава 5
Отбор кандидатов. Телефонное интервью

Цели и возможные результаты телефонного интервью

Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разговор привел к намеченному результату. По ходу беседы ваши цели могут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.

Каков может быть итог телефонного интервью?

• Вы пригласите соискателя на личное интервью в вашу компанию для обсуждения определенной позиции.

• Вы пригласите соискателя, чтобы обсудить другую позицию.

• В вашей базе данных появится резюме нового кандидата.

• Соискатель рекомендует вам других потенциальных кандидатов.

• Вы обновите информацию о кандидате, которую сможете использовать в будущем.

• Вы получите информацию о рынке и возможность посоветоваться.

• У вас будет повод рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.

Ваша главная цель – пригласить потенциально интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих соискателей.

Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель – приглашение кандидата на личное интервью, то, возможно, вы получите от него рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых кандидатах.

Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка

1. Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже, в нерабочие часы или даже в выходные дни.

2. Используйте открытые вопросы, внимательно слушайте и записывайте все ответы. Обращайте внимание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками, а другие имеют прекрасные навыки самопрезентации, но этим их достоинства исчерпываются.

3. Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не говорите: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою очередь, его зарплатные ожидания.

4. Избегайте описывать требования к кандидату, лучше задавайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией кандидата и требованиями компании.

5. Выделите наиболее привлекательные критерии вакансии, над которой вы работаете, и постарайтесь пробудить к ней интерес собеседника.

6. По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, принятом в вашей компании.

7. Избегайте длинных пауз и злоупотребления профессиональным жаргоном – при первом контакте с кандидатом это очень важно!

Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, вам необходимо подготовить два документа:

• описание позиции – предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую презентацию вашей компании и вакантной позиции;

• список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.

Начало телефонного интервью. Презентация

Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем интересно знать, что вы предлагаете, кто-то избалован частыми звонками рекрутеров, а кто-то мог и не слышать о вашей компании.

Как их заинтересовать, привлечь?

Самое важное в разговоре – хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.

Необходимо различать презентацию – краткий (45-секундный) рассказ о компании и позиции, чтобы привлечь внимание кандидата, и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.

Для начала необходимо:

• убедиться, что у телефона – нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;

• представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «_______», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос. (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике);

• убедиться, что у человека есть возможность разговаривать (если ее нет – точно договориться, кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).

Вот пример продолжения беседы.

Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера российского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укреплению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного развития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привлекательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекрутеров, обеспечив качественный сервис ведущим российским и международным клиентам этой отрасли. Скажите _____________ (имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?

Продолжение телефонного интервью. Квалификационные вопросы

Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.

СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!

Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.

Общие квалификационные вопросы

1. Образование – вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для представителей тех профессий и позиций (юрист, IT-специалист и др.), к которым ваш внутренний клиент предъявляет жесткие требования, касающиеся окончания определенного вуза или факультета.

2. Должность, обязанности, система подчинения (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).

3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») – почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться!

На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, – их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо его интересуют только деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.

4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») – на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы. Здесь важно не задавать наводящие вопросы («вас заинтересовала бы работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку в ответ на открытый вопрос обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).

5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, а также о наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, следует обязательно уточнить курс. Желательно узнать как нынешнюю зарплату кандидата, так и его ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.

6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переезду, а также, для некоторых профессий, к переработкам.

7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 6 «Отбор кандидатов. Личное интервью»).

8. Для некоторых рынков и позиций:

– наличие прав и автомобиля;

– статусность позиции (принципиально ли для кандидата занимать именно руководящую должность).

9. Альтернативные предложения и контрпредложения. Строго говоря, вопрос о других предложениях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда мы считаем его обязательным для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными мы понимаем предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением – возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату. Контрпредложению в данной книге посвящена отдельная глава (глава 13 «Контрпредложение»).

Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.

Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий

Вопрос Профессия

Занимались ли вы трансформацией отчетности? По каким стандартам? Бухгалтер

В соответствии с какими стандартами отчетности вы проводили аудиторские проверки? Можете назвать процентное соотношение проектов по международным и российским стандартам? Финансовый контролер, аудитор

Внедрен ли в вашей компании SOX? В какой степени ваша работа связана с соблюдением SOX? Финансовый аналитик, контролер

Опишите ваш опыт в проведении BTL-акций^[11] Маркетолог

С какими конкретно налогами на юридические лица вы работали? Налоговый менеджер

По каким критериям вы проводили тендеры для поставщиков? Руководитель отдела закупок

Расскажите о вашем опыте написания регламентов Методолог в страховании

По какой методике вы оценивали кредитные риски? Специалист по оценке рисков, кредитный эксперт

С какими конкретно объектами вы работали? Руководитель проекта в девелопменте

Как вы планировали бюджет на обучение? Руководитель отдела обучения

Есть ли у вас финансовый план, какой конкретно? Менеджер по продажам, рекрутер

Как вы привлекали новых клиентов? Специалисты по продажам всех уровней

Таким образом, объединив вашу презентацию, квалификационные вопросы и ответы на возражения кандидатов, чему посвящен специальный раздел, вы можете составить для себя план телефонного интервью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения максимально положительного эффекта от разговора.

Пример плана телефонного интервью

Добрый день, это ____________ (убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут ________________, я представляю компанию «___________». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезвонить – время, дату, номер телефона.)

Если ДА:

У нас в базе данных есть ваше резюме от _____________. (Если резюме более чем полугодовой давности, необходимо уточнить, изменилось ли что-либо с тех пор.) Готовы ли вы рассматривать новые профессиональные возможности? (В этой части разговора вы можете задать больше квалификационных вопросов, а можете сразу сделать краткую презентацию, как это описано ниже. Такой прием позволит привлечь внимание кандидата и продемонстрирует ему, что у вас есть конкретный повод для разговора и что вы не просто хотите обновить информацию. Для многих людей это важно.)

«____________» – крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестиционной группой. Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель отдела претензионно-исковой работы, в подчинении которого будут четыре квалифицированных юриста и помощник.

Скажите, вас могла бы заинтересовать такая возможность?

НЕТ. – Почему? (Если кандидат сейчас просто не рассматривает никакие варианты, уточните, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недостаточно информации, предложите рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсутствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяснить ее и предоставить кандидату разъяснения.)

ДА. – Тогда я хотела бы задать вам несколько уточняющих вопросов, после чего я буду готова ответить на ваши и обсудить наши дальнейшие шаги.

Квалификационные вопросы (общие)

• Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраивает сейчас и что хотелось бы изменить).

• Что для него было бы наиболее важным в будущей работе (критерии)?

• Нынешние обязанности, система подчинения, специализация (области права).

• Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования).

• Компенсация (уточнять net/gross, важен ли социальный пакет и что в нем конкретно).

• Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры?

Специальные квалификационные вопросы

• Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов).

• Если говорить о направлении «претензии – иски», готовы ли вы продолжать специализироваться в этой области?

• Есть ли у вас предпочтения – работать in-house^[12] или в юридической фирме?

• В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитражных?)

• Приведите, пожалуйста, процентное соотношение выигранных/проигранных процессов.

Затем вы анализируете ответы кандидата, при необходимости более подробно рассказываете ему о том, что его интересует, а в случае подтверждения интереса обеих сторон приглашаете на интервью. Если же вам необходимо отказать кандидату либо взять паузу для принятия решения, это следует сделать в корректной форме. Советы по отказам содержатся в главе 15 «Технология отказов кандидатам».

Возражения и как с ними работать

Под термином «возражения» в рекрутменте понимают встречные вопросы и реплики кандидата в ответ на ваш рассказ и квалификационные вопросы.

Рассматривайте возражения как приглашение к разговору и ориентир, который указывает, куда следует направить поток своих аргументов в диалоге с кандидатом.

Правила работы с возражениями

Возражение не означает отказ. Чаще всего оно продиктовано желанием кандидата получить больше информации либо просто получить описание текущей ситуации.

Прежде чем отвечать на возражение, убедитесь в том, правильно ли вы поняли его смысл: «Что конкретно вы имеете в виду?» «Правильно ли я поняла, что…?» «В сравнении с чем?», «Почему?».

Никогда не отвечайте на возражение до тех пор, пока не убедитесь, что вы поняли, что за ним стоит.

Работа с возражениями состоит из четырех шагов.

Крайне важно при ответе на возражение сразу же задать следующий вопрос – это поможет контролировать ход беседы.

Ниже приводятся некоторые варианты ответов на наиболее часто встречающиеся возражения кандидатов.

– Откуда вы узнали мое имя?

(Как правило, вопрос возникает при прямом поиске или при поиске по рекомендации.)

– Это моя работа – знать сильных специалистов в _______ области.

Мы пользуемся всеми доступными открытыми источниками информации, я видела статью о вас в «____» издании. (Если вы действительно читали эту статью.) Надеюсь, мой звонок не создает для вас дискомфорт?

Мне вас рекомендовал _____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения).

Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действительности не было!

– Это конфиденциально?

– Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, таков ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило.

– У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений.

– Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе?

– Очень приятно осознавать, что общаешься с успешным человеком. Скажите, вам было бы интересно сравнить вашу текущую ситуацию с новой возможностью?

– Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное – не только упорный труд, но и открытость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, возможно, хотелось бы изменить?

– Какую вы предлагаете зарплату?

– Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенсации вы бы рассчитывали при смене работы?

– Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.)

– На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить в зависимости от результатов их работы и достижений.

После каждого вопроса задайте ваш вопрос согласно намеченному плану!

Привлечение кандидатов по рекомендациям^[13]

Получение рекомендаций – один из самых востребованных инструментов поиска и привлечения кандидатов. Готовясь к телефонному разговору, вы всегда должны быть готовы попросить кандидата о рекомендации.

Чем полезны рекомендации?

• Возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов.

• Хорошее продолжение разговора, если кандидат не заинтересован в проекте либо не обладает нужной квалификацией.

• Получение информации о рынке для расширения вашей профессиональной экспертизы.

• Получение профессиональной консультации при сложном поиске.

При получении рекомендаций ВАЖНО

1. Спрашивать, не «кто ищет работу» или «кто мог бы заинтересоваться данной позицией», а

• «кто хорошо разбирается в…»;

• «кто лучший специалист по…»;

• «кто справился бы с…»;

• «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей».

Иными словами, нужно называть функционал (содержание работы), не перегружая потенциального рекомендателя подробностями. Всячески подчеркивайте, что вам в первую очередь необходим профессионал, а не просто хороший приятель вашего собеседника, волею случая рассматривающий сейчас варианты смены работы. Бывает полезно уточнить, почему человек рекомендует именно этого специалиста, чем он замечателен, какие у него достижения.

2. Просить о помощи, совете, особенно если ваш собеседник действительно является экспертом в искомой области.

3. Подсказывать и активно помогать собеседнику («может, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»).

4. Гарантировать конфиденциальность, заручиться согласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые договоренности важно тщательно соблюдать.

Чего нужно избегать

Самого слова «рекомендации», поскольку некоторые воспринимают его как ответственность или поручительство за кандидата и отказываются кого-то рекомендовать.

Контролируйте процесс общения – не надейтесь, что вам перезвонят, даже если обещали, обязательно перезванивайте сами, ведь это ВАМ нужны информация и помощь.

Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них

– Никого не знаю (не могу вспомнить).

– Вы же столько лет в бизнесе, наверняка кого-то знаете и сможете мне помочь.

– А кто может знать таких людей?

– В каких компаниях они могут работать?

– Может, вы знаете кого-то, кто раньше работал в вашей компании?

– Да, знаю такого человека, но сначала хочу сам с ним поговорить.

– Вы – занятой человек, а это – моя работа, может, лучше я сама поговорю с этим человеком?

– Давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали, но изменилась контактная информация.

Одна качественная рекомендация лучше, чем 100 резюме из открытых источников!!!

Если собеседник вам помог, дав имя и координаты потенциально интересного кандидата, обязательно поблагодарите его и предложите звонить вам, если у этого человека возникнут вопросы, в которых вы компетентны.

Глава 6
Отбор кандидатов. Личное интервью

Распространенное представление об интервью как о личной беседе двух человек, обсуждающих некую вакансию, не совсем верно.

Качественное интервью – это:

• эффективное использование различных техник задавания вопросов с целью получения необходимой вам информации и достижения цели встречи;

• возможность развеять свои сомнения и укрепить положительные впечатления о кандидате;

• понимание того, что может и хочет кандидат;

• создание и укрепление вашего имиджа как профессионала и вашей компании как надежного работодателя;

• приобретение и развитие обеими сторонами опыта профессионального обмена мнениями об отрасли, профессии, тенденциях на рынке;

• и наконец, интервью может оказаться поводом для поиска новых кандидатов.

Таким образом, интервью – это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и к тому же улица с двусторонним движением.

ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!

Некоторые правила, которые следует помнить, проводя интервью

• Относитесь к своему собеседнику с уважением. Избегайте дискриминирующих вопросов.

• Внимательно слушайте кандидата и записывайте его ответы.

• Старайтесь найти конкретные подтверждения тому, что говорит кандидат. Просите его приводить примеры.

• Начинайте с простых вопросов, а потом переходите к более трудным.

• Контролируйте процесс интервью. Осторожно и корректно направляйте его в нужное русло в соответствии с вашим планом и временными рамками.

• Анализируйте прошлый опыт кандидата, не делайте выводов на основании допущений или предположений.

• Сохраняйте объективность!

Тип и форма отборочных интервью зависят от таких факторов, как позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа сотрудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.

Однако, в какой бы форме ни проходило интервью, вам необходимо:

1. Ясно сформулировать его цели.

2. Тщательно к нему подготовиться.

3. Придерживаться определенной структуры.

4. Получить необходимую информацию для определения дальнейших шагов.

5. Грамотно завершить интервью.

Схематично эти этапы, каждый из которых мы далее подробно разберем, изображены на следующей схеме:

Цели интервью

• Оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата.

• Оценить квалификацию кандидата, ее соответствие позиции.

• Оценить личностные качества кандидата на основе самопрезентации и спрогнозировать его поведение в коллективе, а также соответствие корпоративному стилю.

• Определить приоритеты кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работу.

• Оценить мотивацию кандидата.

• Установить с кандидатом эффективные рабочие отношения.

• Выбрать кандидата для представления внутреннему клиенту на искомую либо иную вакансию.

• Получить рекомендации.

• Получить информацию о рынке.

• Сопоставить вышеперечисленное для принятия решения о дальнейших действиях.

Получить необходимую информацию – значит не только проверить факты, но и увидеть, как выглядит и общается кандидат. Не следует забывать и о том, что у него, так же как и у интервьюера, есть свои приоритеты и цели и между ними может возникнуть некий конфликт. Кандидаты заинтересованы в том, чтобы интервьюер увидел только их положительные стороны, а интервьюер пытается выявить в том числе и слабости. Кандидаты хотят прояснить не только плюсы, но и минусы предлагаемой позиции, а интервьюер зачастую слишком пристрастен, чтобы быть объективным.

На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.

Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен вести себя так, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о работодателе. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, пользующихся ее услугами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата сложилось благоприятное впечатление о компании и о вас лично.

Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего нужно подготовиться к встрече.

Подготовка к интервью

Успех интервью во многом зависит от того, как интервьюер к нему подготовится.

Подготовка к интервью начинается с телефонного разговора, предшествующего личной встрече.

Убедитесь, что вы корректно и максимально точно объяснили кандидату:

• как добраться в ваш офис;

• с кем будет интервью (имя, должность, телефон);

• в котором часу (время должно устраивать обе стороны);

• кому звонить в случае задержки или отмены интервью.

Если до встречи предстоит заполнить анкеты, обязательно предупредите об этом кандидата.

Если вы направляли информацию об интервью кандидату на мобильный телефон или электронную почту, обязательно убедитесь в получении им сообщения.

Описание позиции и требований к кандидату

Еще раз изучите описание позиции. Убедитесь, что вы понимаете критерии отбора кандидатов. Продумайте, как лучше сопоставить требования к позиции с опытом кандидата.

Анализ резюме

Внимательно проанализируйте информацию из резюме, определив те области, которые нужно прояснить и уточнить у каждого конкретного кандидата (см. «Анализ информации из резюме», глава 4 «Отбор кандидатов. Анализ резюме»).

Вопросы, которые необходимо задать

Убедитесь, что у вас имеются заранее подготовленные квалификационные вопросы – общие и специальные. Затем, просмотрев резюме кандидата, сформулируйте вопросы, которые вы зададите дополнительно именно ему.

Информация для кандидата

Обдумайте, какую информацию вы предоставите кандидату в ходе интервью. Скорее всего, это будут сведения о компании или отделе, о предлагаемой вакансии и потенциальном руководителе. Определите заранее, какую информацию вы будете предоставлять кандидату в письменной, а какую – в устной форме. Заблаговременно сообщите ему адрес сайта вашей компании.

Формат проведения интервью

В зависимости от числа участников интервью может быть:

• индивидуальным (один рекрутер / один кандидат);

• панельным (несколько рекрутеров либо других представителей компании / один кандидат);

• групповым (один рекрутер / несколько канди– датов).

Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности в ходе интервью.

Расписание

Если на один день у вас назначено несколько собеседований, следует их тщательно спланировать, отведя разумное время на интервью и написание комментариев для внутреннего клиента и/или вашей базы данных сразу же после каждой встречи. Оптимально планировать интервью с интервалом в 1,5 часа (из них 1 час – непосредственно на интервью) на позиции специалистов и руководителей и 1 час (из них 30–40 минут – на само интервью) – на стартовые и типовые позиции.

Встреча кандидата

Особое внимание уделите встрече кандидата. Следует проинформировать секретаря приемной или охрану о тех людях, которые придут на интервью, и сказать им, кому они должны сообщить о приходе каждого кандидата. Подумайте о том, где они смогут расположиться в ожидании интервью. Если пауза затягивается по вашей вине, позаботьтесь о том, чтобы кандидату предложили чай или кофе и предоставили литературу для чтения. В прошлом мы неоднократно сталкивались с практикой сознательного затягивания начала интервью якобы с целью проверки реакции кандидатов и их мотивации. В современной экономической ситуации никакой пользы от такой «проверки» вы не получите. Наоборот, квалифицированный специалист, дорожащий своим временем и востребованный на рынке, сочтет, что в нем не заинтересованы, а сотрудники компании – неорганизованные люди. В таком случае зачем ему здесь работать?

При встрече с кандидатом необходимо представиться самому и вручить свою визитку. Уделите некоторое время тому, чтобы человек расслабился и создалась благоприятная деловая обстановка. Иногда рекрутеры начинают беседу со слов «Спасибо, что пришли». Обычно этой фразой провожают гостей из дома. Приберегите ее на прощание. Лучше поинтересоваться у кандидата, как он добрался, где припарковался, легко ли нашел офис. Далее опишите, из каких этапов будет состоять ваша встреча, каковы ее возможные результаты и ваши следующие шаги (см. ниже пункт «Структура интервью»).

Подобное вступление дает кандидату представление о продолжительности и этапах интервью, а также снимает чувство напряженности, которое может быть связано с неуверенностью в собственном опыте либо дискомфортом от самой процедуры собеседования.

Переговорная

Помещение для переговоров нужно подготовить заранее. Убедитесь в том, что вас не будут прерывать телефонными звонками. Непосредственно перед интервью проверьте, все ли в порядке в комнате: кандидаты обращают на это внимание, делая выводы о корпоративной культуре и взаимоотношениях, принятых в компании.

Как правило, мы требуем, чтобы на время интервью кандидат отключил телефон, и рассчитываем на его понимание. Вы тоже постарайтесь без необходимости не отвлекаться на звонки и полностью сосредоточьтесь на беседе.

Контроль за процессом интервью

Контроль за процессом интервью просто необходим, если интервьюер хочет получить от кандидата достаточную информацию и ответы на все имеющиеся у него вопросы в отведенное на собеседование время. Для этого необходимо:

• следовать структуре, не давать кандидату повода перехватывать инициативу и выбирать темы для разговора;

• если это целесообразно, можно вежливо перебить кандидата, отвлекшегося от заданной темы. К примеру, если кандидат о чем-то долго рассказывает, интервьюер может остановить его следующими словами: «Простите, что я вас перебиваю, ваша работа над данным проектом очень интересна, но мне хотелось бы побольше узнать о том, как вы руководили отделом»;

• если кандидат все время дает очень длинные и пространные ответы, интервьюеру следует задавать более конкретные и даже более закрытые вопросы, а не множество открытых и общих.

Интервьюер может использовать и невербальное поведение, чтобы показать кандидату, что его ответы очень длинны и расплывчаты. К примеру, перестать на него смотреть, положить ручку или прекратить делать записи. Таких сигналов может быть достаточно для того, чтобы внимательный кандидат понял их смысл.

Специфика вербального и невербального поведения во время интервью

Интервьюер должен получить от кандидата максимум информации как о его успехах и достижениях, так и о возможных недостатках, о которых люди говорят менее охотно. Поэтому важно внимательно слушать и наблюдать, используя все возможные вербальные и невербальные средства для демонстрации своего внимания.

1. Невербальное поведение

Расстояние между собеседниками

Многие профессиональные рекрутеры считают, что оптимальное расстояние между собеседниками во время интервью должно составлять от одного до полутора метров. Если дистанция менее одного метра, это вызывает у большинства людей чувство дискомфорта и неудобства, а если она более полутора метров, то атмосфера становится слишком формальной.

Поза

То, как интервьюер сидит на стуле, важно для демонстрации внимания и искренней заинтересованности. Он должен сидеть прямо, слегка наклоняясь вперед и выражая своей позой внимание и максимальную вовлеченность в беседу. Подмечайте и фиксируйте, как расположился для беседы кандидат, – это поможет в формировании мнения о нем.

Зрительный контакт

Зрительный контакт необходим для демонстрации интереса, исчезновения чувства неловкости и смущения, а также для готовности принять и понять все, что пытается сказать кандидат. Взгляд тесно связан с вербальными методами коммуникации. Интервьюерам, которые не смотрят на кандидата, гораздо труднее контролировать ход разговора, а у кандидата создается впечатление, что собеседник что-то скрывает или недоговаривает. В свою очередь, точно так же рекрутер реагирует на кандидата, который отводит глаза и избегает зрительного контакта.

Выражение лица

Интервьюер должен проявлять интерес к тому, о чем говорит кандидат. Часто, когда вы слушаете, на вашем лице ничего не написано либо на нем отражаются откровенно негативные эмоции, например скука, раздражение или недоверие. Следите за тем, чтобы во время интервью на вашем лице сохранялось нейтрально-доброжелательное выражение.

Движения головой

Кивание или качание головой – тоже сигнал для кандидата, что вы следите за его рассказом, что эта информация вам полезна и что вы хотели бы больше о нем узнать.

Жесты

Интервьюер должен держаться спокойно и уверенно, и его жесты могут помочь или помешать ему в этом. Скрещенные руки или ноги выражают нервозность и закрытость. С помощью рук можно подчеркнуть значение вопросов и в то же время до определенной степени контролировать или усиливать значимость информации, которую предоставляет кандидат. Точно так же полезно наблюдать и за жестикуляцией своего собеседника на протяжении всего процесса интервью.

Голос

Тон вашего голоса может действовать на собеседника ободряюще или расхолаживающе. Если вы говорите слишком медленно или слишком быстро, кандидату может показаться, что вы нервничаете или не доверяете ему, а если ваш голос будет звучать спокойно и ровно, он почувствует вашу уверенность. Неодобрение или оценка, которые могут расстроить кандидата, не должны проявляться в тоне голоса интервьюера. Если, в свою очередь, темп речи кандидата слишком быстрый или замедленный, вы можете «подтянуть» его к своему темпу, задавая верный тон.

Невербальное поведение в самых общих чертах отражает такие аспекты личности кандидата, как:

• напряженность – поза и движения кандидата могут показать, как он реагирует на стрессовую ситуацию, например на интервью. Кроме того, невербальное поведение кандидата в целом отражает уровень его нервозности или самоконтроля. Поэтому интервьюер должен следить за позой и жестами (рук и ног), тоном голоса и скоростью речи своего собеседника;

• коммуникабельность – невербальное поведение отражает уровень открытости и общительности кандидата и то, насколько он сам заинтересован в том впечатлении, которое производит. Об этом в первую очередь говорят дистанция, которую выдерживает кандидат, особенности его взгляда и любые другие невербальные проявления;

• позитивность – она напрямую связана с уровнем энергии и эмоционального заряда кандидата. Может ли он быстро сконцентрироваться на ситуации и эффективно на нее реагировать? Об этом говорят разные невербальные проявления, но поза (сидит ли кандидат прямо или ссутулившись) и голос, а также его громкость и темп служат ключевыми признаками.

Нужно быть очень осторожным при оценке и интерпретации невербального поведения кандидатов как параметров проявления их личностных особенностей. Интервьюер должен в первую очередь обращать внимание на то, насколько невербальное поведение соответствует тому, что говорит кандидат, и не вступает ли оно в противоречие с вербальными проявлениями. Например, если кандидат расположился на значительном отдалении от вас, это может всего-навсего означать, что он высокого роста и ему неудобно сидеть вплотную к столу. А вот насколько убедительны слова кандидата о том, что он опытный продавец, если при этом ваш собеседник не смотрит вам в глаза и нервно сжимает руки?

Не забудьте описать внешнее впечатление о кандидате в комментариях по результатам интервью.

2. Вербальное поведение

Ключевые вербальные знаки внимания

Открытые вопросы типа «расскажите мне о …» поддерживают ваш интерес к кандидату.

Реплики «да», «хорошо», «я понимаю» подбодряют собеседника и одновременно позволяют вам контролировать ход интервью, когда кандидат о чем-то долго рассказывает.

Повтор и резюмирование слов кандидата помогают вам убедиться, что вы правильно его поняли.

Уточняющие вопросы также демонстрируют интерес интервьюера.

Искреннее восхищение достижениями кандидата будет, безусловно, приятно представителю любой профессии.

Слушание

Необходимым элементом установления и поддержания отношений с кандидатом является умение слушать то, что он говорит, и наблюдать за его поведением. Анализ, переработка и интерпретация вербального и невербального поведения кандидата играют огромную роль в процессе интервью. Если выводы основаны на ложных допущениях, они могут привести к большому количеству искажений. Проявляя постоянное внимание к кандидату и одновременно задавая уточняющие вопросы, интервьюер сможет избежать предположений и неверных суждений.

Итак, наблюдая за вербальными и невербальными проявлениями в процессе собеседования, интервьюер может получить первые впечатления о личности кандидата, обращая внимание на то:

• что говорит собеседник: содержание ответов кандидата может быть использовано для его оценки, последующих вопросов и планирования дальнейших шагов интервью;

• как говорит кандидат: быстрый или медленный темп речи, интонации, тон голоса могут быть весьма показательными. Ясность, с которой кандидат выражает свои идеи, богатство языка, уместность и краткость используемых выражений – все это позволяет оценить вербальные средства общения кандидата. Быстрая речь и немедленные ответы на ваши вопросы могут в одном случае означать, что перед вами энергичный и четко мыслящий человек. В другом случае те же признаки будут характеристикой кандидата, прошедшего немало интервью и дающего социально желательные ответы, к которым нужно относиться особенно внимательно и подбирать нешаблонные вопросы, чтобы суметь оценить его сильные и слабые стороны. И наоборот, кандидат, который выражается не слишком красноречиво и убедительно, тем не менее может быть достаточно квалифицирован и опытен, поэтому интервьюеру следует набраться терпения и задать дополнительные вопросы, чтобы это понять;

• как ведет себя кандидат: большинство людей умеют контролировать выражение своего лица в таких социально значимых ситуациях, как интервью, но беспокойные движения других частей тела, например постукивание ногой, манипуляции с визиткой или мобильным телефоном, явно указывают на нервозность. Причиной такого поведения может быть не то, о чем в данный момент говорит кандидат, а вся волнующая обстановка интервью в целом либо вообще совершенно посторонний фактор (например, когда кандидат ехал на собеседование, его остановил инспектор ГИБДД).

Комментарии по ходу интервью

В ходе собеседования интервьюеру необходимо всегда делать заметки, чтобы потом он мог в точности воспроизвести и корректно транслировать клиенту информацию о кандидате. Надеясь на свою память, интервьюер рискует забыть или перепутать факты либо переставить акценты в рассказе кандидата, пропуская их через свое субъективное восприятие. Чтобы свети этот эффект к минимуму, весьма полезно записывать точные выдержки из высказываний кандидата.

Лучше всего использовать блокнот/папку с жесткой основой, которую можно опереть о край стола, так как в идеале интервьюер не должен отворачиваться от собеседника, чтобы что-то записывать. Больше всего для этой цели подходит блокнот, расположенный под углом 45º. Однако, ведя постоянные записи, интервьюер не должен слишком часто смотреть вниз, чтобы не создавать для кандидата дискомфорт.

Интервьюеру следует разработать метод записи информации, наиболее подходящий его манере и стилю. Для экономии времени можно:

• делать записи напротив заметок, сделанных перед интервью, или на бланке резюме;

• записывать информацию на заранее напечатанном бланке, например содержащем квалификационные вопросы, подготовленные для определенной позиции;

• использовать значки и сокращения, например такие:

– яркие отличительные черты, достижения,

– позитивные факты,

– недостатки, слабости, нехватка опыта,

– «красный флаг», то, что вы квалифицируете как тревожные признаки и сомнения.

Любимый многими восклицательный знак (!) имеет два существенных недостатка: во-первых, есть риск того, что кандидат легко идентифицирует суть ваших пометок и начнет волноваться, решив, что это знак тревоги; во-вторых, при письме от руки восклицательный знак сливается с цифрами и буквами, не выделяя то, на что вы впоследствии захотите обратить внимание. Однако если вы привыкли отмечать достижения или сомнения при помощи восклицательного знака, используйте его – главное, чтобы вам было удобно.

Если вы владеете английским языком и профессиональной терминологией, можно использовать следующие сокращения:

• exp (от experience) – для обозначения опыта;

• C&B или $ – для пометок о зарплатных ожиданиях кандидата;

• motiv или why – для фиксации ответов кандидата на мотивационные вопросы;

• eng – при проверке уровня владения английским языком.

Распространенные сокращения на русском языке:

• м/п – машинопись;

• зп – зарплата;

• кв – квалификация и производные от нее,

а также многие другие, в зависимости от профессии кандидата и специфики его поиска. Главное, чтобы эти сокращения и символы помогли вам сэкономить свое время, а затем легко расшифровать написанное.

Некоторые советы, о которых следует помнить, делая записи в ходе интервью

Записывайте свои наблюдения, а не заключения

Важно фиксировать, чтó кандидат сказал или сделал, а не свои выводы о том, почему он это сказал или сделал. Некоторые выводы у вас могут появиться к концу интервью либо меняться по ходу беседы с кандидатом. Обязательно их запишите.

Фиксируйте особенности поведения кандидата

Если в поведении кандидата постоянно повторяется какая-либо особенность, вы можете один раз зафиксировать этот факт, а потом просто ставить рядом какой-либо с записью условный знак (крестик, галочку) как свидетельство повторов. Если вас что-то встревожило либо ответ кандидата свидетельствует о потенциальных несоответствиях его квалификации требованиям работодателя, можно использовать значок («красный флаг»).

Старайтесь делать свои записи так, чтобы кандидат не мог ничего прочитать, но не нужно демонстративно их скрывать.

Старайтесь смотреть на кандидата, задавая свой очередной вопрос, – вы увидите его реакцию, а запись начнете делать, когда он заговорит.

Структура интервью

Использование подходящей структуры – один из наиболее полезных инструментов для приобретения опыта проведения интервью. Его структуру и тип можно выбирать в зависимости от каждого конкретного кандидата и требований к позиции, а также менять по ходу собеседования. Однако полезно составить для себя основную структуру интервью, которая подходит для любого его типа и для всех кандидатов. Она помогает:

• выяснить общие сведения в определенном формате, удобном для последующей обработки;

• систематически собирать информацию;

• обращаться со всеми кандидатами в едином формате, что позволит впоследствии легко сравнить их общие черты и различия;

• контролировать ход и время интервью;

• выглядеть профессионально в глазах кандидата.

Пример типовой структуры интервью

Вводная фраза для начала интервью

«Давайте построим нашу беседу следующим образом: я хотела бы вкратце вернуться к тому, что мы уже обсудили по телефону, чтобы убедиться, что правильно вас поняла, а затем мы поговорим о вашем опыте и планах. После этого я подробнее расскажу вам о позиции _____________, отвечу на ваши вопросы, и в зависимости от результатов мы вместе с вами решим, как действовать дальше».

Далее мы опишем типы интервью и вопросов, но отметим, что практически в любом интервью должны присутствовать следующие блоки вопросов, во многом аналогичные структуре вашего телефонного разговора. Более подробный их список приведен в приложении 6.

Обязательные вопросы для личного интервью

1. Образование

Время, отведенное этой теме, в основном будет зависеть от возраста кандидата либо от требований вашего внутреннего клиента. Чем моложе кандидат, тем больше времени займет ее обсуждение.

Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении образования:

1. Почему был выбран именно этот вуз?

2. Уточните даты, форму обучения (очная/заочная/вечерняя), факультет, специализацию. Было ли обучение платным? Если да, то кто его оплачивал?

3. Есть ли планы получения дополнительного образования? Какого? В какие сроки? Почему кандидат считает, что именно это второе высшее образование (МВА/аспирантура) ему необходимо?

Судя по нашему опыту, в беседах с кандидатом, обладающим значительным профессиональным опытом, этими вопросами (либо одним из них) и уточнениями, следующими из ответов кандидата, можно и ограничиться. Если же вы разговариваете с молодым специалистом, имеет смысл уделить образованию больше внимания, ведь ответы на вопросы об учебе порой дают очень любопытную информацию о личности человека.

При обсуждении опыта работы и образования кандидата следует выяснять конкретные факты, но при этом не упускать из виду его идеи, реакции и мотивы. Все это, вместе взятое, может помочь вам прогнозировать поведение кандидата на предлагаемой работе. Например, если он выбрал вуз по причине его близости к дому, то, возможно, по такому же критерию будет выбирать и место работы.

2. Опыт работы

Обсуждению последнего или настоящего места работы кандидата должно быть уделено особое внимание.

Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении опыта работы:

1. Причины выбора именно этой работы.

2. Возложенные на кандидата обязанности и качество их выполнения.

3. Поставленные перед кандидатом задачи и его оценка результатов своей работы.

4. Аспекты работы, которые, по мнению кандидата, требуют наибольшего внимания и усилий.

5. Трудности в работе, с которыми сталкивался кандидат, и как он их преодолевал.

6. Пристрастия и антипатии, причины удовлетворенности и неудовлетворенности работой.

7. Примеры конкретных достижений в работе.

8. Причины ухода или рассмотрения новых предложений (также могут затрагиваться при обсуждении мотивации).

Этому вопросу необходимо уделять повышенное внимание при обсуждении и предыдущих мест работы кандидата: как говорят опытные рекрутеры, «поведение в прошлом прогнозирует мотивацию в будущем». Если человек менял два предыдущих места работы исключительно ради денег, то велика вероятность, что и в нынешней ситуации его главным мотиватором будет материальный фактор.

Особое внимание отдельным областям может быть уделено в соответствии с требованиями вашего клиента. Например, вы заранее договорились, что линейный руководитель будет лично оценивать профессиональную квалификацию кандидата. Вас же он просил в первую очередь сконцентрироваться на его личностных качествах и мотивации – соответственно, эти вопросы и будут превалировать в вашей беседе. Обычно после обсуждения последнего места работы обсуждаются все места работы кандидата в хронологическом порядке, и каждый раз выясняются причины ухода. Однако в зависимости от ваших целей и специфики опыта кандидата можно отслеживать смену мест его работы в обратном порядке, заканчивая последним.

3. Мотивация

Мотивация – один из ключевых параметров оценки кандидата. Верно поняв мотивацию человека, вы сможете более точно интерпретировать его поведение в прошлом и прогнозировать будущие поступки.

Как уже описано в главе 5 «Отбор кандидатов. Телефонное интервью», вопросы о мотивации начинаются со слова «почему».

У каждого человека есть индивидуальные мотивирующие факторы. То, что важно для одного кандидата, имеет второстепенное значение для другого. Ваша задача – не задавая наводящих вопросов, выяснить мотивацию каждого конкретного собеседника. Готовность к смене места работы может быть вызвана желанием побыстрее сделать карьеру и расширить зону своей ответственности, сменой непосредственного руководителя, а иногда и переездом компании в отдаленный район. Как правило, рекрутеры настороженно воспринимают чисто денежную мотивацию – это знак того, что человек вскоре снова легко «снимется с места» ради очередной прибавки к зарплате. Наоборот, позитивно воспринимаются желание кандидата расширять зону своей ответственности, развивать специализацию, приобретать новый опыт и знания, а также другие мотивы.

4. Критерии при выборе нового места работы

Как правило, для многих людей важны следующие факторы, но приоритеты каждый человек расставляет по-своему:

• название позиции, обязанности, уровень ответственности;

• карьерный и профессиональный рост;

• коллектив и непосредственный руководитель;

• желание работать самостоятельно либо в команде;

• зарплата и льготы;

• имидж и репутация компании, ее продукция;

• чувства защищенности и комфорта, условия труда;

• место расположения, время в пути, командировки, режим работы.

Обратите внимание на то, в каком порядке кандидат располагает важные для него критерии. Старайтесь избегать наводящих вопросов («Будет ли для вас важен карьерный рост?»). Человек должен самостоятельно расставить приоритеты и прокомментировать свой выбор. Совпадают ли приоритеты кандидата с тем, чего от него ожидает и что может ему предложить ваша компания? Серьезные противоречия необходимо немедленно прояснить. Например, по телефону ваш собеседник озвучил свою готовность к ненормированному рабочему дню, но в ходе личной беседы стало ясно, что его возможности перерабатывать и даже сама трактовка термина «ненормированный рабочий день» сильно отличаются от режима работы, характерного для обсуждаемой позиции. Необходимо честно рассказать кандидату о реальном положении дел и вместе с ним решить, готовы ли обе стороны к сотрудничеству с учетом вскрывшихся обстоятельств.

Если для вас важно уточнить, хочет ли или может ли кандидат работать сверхурочно, посменно, ездить в командировки или сменить место жительства, можно задать следующие вопросы: «Как часто вы готовы ездить в командировки?», «Какие личные обстоятельства могут помешать вам сменить место жительства?», «В какие части страны вам не хотелось бы переезжать?», «Как отнесется ваша семья к переезду в город N?», «С кем из близких вы советовались, принимая предложение о работе, на которой 80 % времени вам придется проводить в командировках?».

5. Зарплатные ожидания

Разговор о нынешней и ожидаемой зарплате и соцпакете рекомендуется вести в конце интервью, когда контакт с собеседником налажен, а возможное напряжение снято. Полезно начинать эту часть беседы с уточнения данных, которые вы обсудили с кандидатом по телефону. Наша практика подтверждает, что как минимум в 50 % случаев вы обнаруживаете отличия. Либо вы не совсем правильно поняли кандидата по телефону, либо он чего-то недоговорил или изменил свои ожидания в свете требований к конкретной позиции. Бывает всякое, поэтому в ходе личного интервью необходимо тщательно обсудить все нюансы и точные цифры как нынешней, так и ожидаемой кандидатом компенсации. Это поможет предотвратить недоразумения, которые могут возникнуть в будущем.

6. Личные вопросы

Занятия в свободное время

Занятия в свободное время, хобби и интересы кандидата могут предоставить дополнительную информацию о его способностях, мотивации и личности. Следует иметь в виду, что хобби могут вступать в потенциальный конфликт с основной трудовой деятельностью и поэтому требуют дополнительного исследования.

К примеру, работа в общественной организации может свидетельствовать об организаторских способностях и общительности, а увлечение парашютным спортом – о склонности к риску.

Частная жизнь

Ситуация в семье и отношения с близкими могут повлиять как на решение кандидата принять предложение о работе, так и на качество ее выполнения в дальнейшем. Поэтому крайне важно убедиться в том, что характер предполагаемой работы не вступает в противоречие со стилем жизни кандидата, а также с его отношениями с друзьями и родственниками. Особенно внимательно к мнению семьи и близких стоит отнестись при обсуждении с кандидатом вопросов переезда, переработок и частых командировок.

Иногда разговор о друзьях или отношениях с родственниками дает весьма ценную информацию о личности кандидата, стиле его общения, жизненных приоритетах, стрессоустойчивости, а также других качествах и навыках.

Все вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, нужно задавать в высшей степени аккуратно и корректно, чтобы случайно не обидеть человека.

Здоровье

Беседуя с кандидатом на эту тему, можно осведомиться об общем состоянии здоровья, уделяя внимание тем аспектам, которые потенциально могли бы повлиять на способность выполнять работу.

Вопросы о состоянии здоровья достаточно редко обсуждаются на интервью, но если работа подразумевает физическую нагрузку, то они становятся очень важными. Даже если кандидат должен будет представить справку о состоянии здоровья, прежде чем ему сделают предложение о работе, лучше предупредить возникновение возможных проблем на раннем этапе. Например, обсуждая работу, связанную с большой нагрузкой на глаза при использовании компьютера, стоит поинтересоваться возможной индивидуальной непереносимостью и рисками для зрения, особенно если кандидат носит очки.

7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата

Проводя интервью, вы в определенный момент принимаете решение рассказать кандидату о позиции и вашей компании, а также ответить на его вопросы. Оптимальный вариант – сделать это после обсуждения его опыта, чтобы избежать осознанного или неосознанного стремления кандидата «подстроить» свой опыт под вакансию.

Профессиональный рекрутер постарается создать у собеседника максимально позитивное впечатление о позиции и потенциальном руководителе, опишет достижения и особенности корпоративной культуры компании, а затем расскажет о коллективе.

Будьте особенно точны и корректны, обрисовывая перспективы данной позиции и круг ответственности того, кто занимает ее в настоящий момент; руководствуйтесь вашими договоренностями с линейным руководителем. Расскажите о том, кто будет подчиняться данному человеку, перед кем он будет отчитываться или с кем постоянно взаимодействовать.

Предложите кандидату задать свои вопросы и давайте на них продуманные ответы. Наличие у кандидата вопросов и их характер отражают его мотивацию и понимание сказанного вами. Убедитесь по окончании обсуждения, что у собеседника сложилось действительно верное впечатление о планах вашей компании, позиции, требованиях и перспективах. Полезным бывает в случае подтверждения кандидатом интереса к позиции попросить его резюмировать, что конкретно кажется ему привлекательным и какой видится будущая работа. Это поможет убедиться в адекватности взаимных ожиданий и подтвердить взаимопонимание.

8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения

Для того чтобы в самый неподходящий момент избежать возможных неприятных сюрпризов, необходимо выяснить у кандидата, какие еще варианты он рассматривает и на какой стадии находятся переговоры, а также попросить его проранжировать возможные предложения о работе по отношению к позиции в вашей компании. Полезными могут быть следующие вопросы.

1. Как давно вы ищете работу? Какими методами? Какие вакансии рассматривали?

Если кандидат не ищет работу, а был специально найден прямым поиском и приглашен на беседу, ни в коем случае нельзя формулировать вопрос именно так. Лучше спросить: ради каких профессиональных возможностей вы бы сейчас ушли из своей компании?

2. Каковы были результаты интервью?

3. Были ли у вас какие-нибудь предложения? Если да, расскажите о них поподробнее. (Иногда кандидат готов называть других потенциальных работодателей, а иногда может дать лишь общую характеристику.) Почему вы не приняли это предложение? Что вам в нем нравилось, а что смущало?

4. Какие еще предложения вы рассматриваете в настоящее время? В какие сроки вам нужно дать ответ?

Узнав о том, какие предложения рассматривает кандидат, и услышав его мнение о них, вы можете оценить реалистичность и привлекательность заказа, над которым работаете в настоящее время, с точки зрения кандидата, а также спрогнозировать вероятность принятия предложения от вашей компании.

Кроме того, на этом этапе вы должны обсудить возможность поступления контрпредложения от нынешнего работодателя, спросив, как высоко кандидат оценивает вероятность того, что, если он решит уволиться, ему будет сделано контрпредложение, и попросить рассказать о том, каковы будут его действия в этой ситуации. Можно предложить кандидату представить себе, в чем именно это предложение будет заключаться, чтобы заставить его остаться на прежнем месте работы. На этом этапе очень важно еще раз обсудить вместе с кандидатом те причины, по которым он готов рассматривать предложения, – к этому вопросу можно будет вернуться, если ему действительно сделают контрпредложение.

Подробнее о его профилактике рассказано в главе 13 «Контрпредложение».

Завершение интервью

Окончание интервью не менее значимо, чем его начало. Кандидат должен уйти с позитивными чувствами по отношению к вам и вашей компании. У человека должно остаться ощущение, что он был выслушан и что его опыт интересен, а также обязательно получить от вас обратную связь, пусть даже промежуточную.

Самая типичная жалоба кандидата состоит в том, что рекрутер не дает ему обратной связи после интервью.

Позитивное завершение интервью

Если по результатам интервью вы уверены, что будете представлять кандидата своему внутреннему клиенту, то вам необходимо:

1) сообщить кандидату, что его резюме будет передано на рассмотрение линейному менеджеру, и обозначить примерный период ожидания ответа;

2) кратко рассказать о том, чего следует ожидать от следующего интервью;

3) если кандидат представлен агентством, предложить ему либо общаться с вами, но держать агентство в курсе происходящего, либо осуществлять обратную связь непосредственно через него;

4) уточнить контакты и временные предпочтения кандидата;

5) если для вас это приемлемо, предложить кандидату звонить вам в случае возникновения вопросов;

6) если в ходе завершения интервью у вас есть сомнения в интересе кандидата к данной позиции, рассматривайте их как шанс еще раз обсудить с ним, в чем заключается этот интерес, обговорить детали и ответить на вопросы.

Отказ как завершение интервью

Будьте честны, если вы уверены, что не станете представлять кандидата линейному руководителю.

Обоснуйте отказ профессиональной или технической причиной, неожиданным препятствием или несоответствием требованиям внутреннего клиента, объяснив кандидату, что эти обстоятельства выяснились только в ходе интервью, а во время предварительного телефонного разговора они были неочевидны.

Полезно сразу же обозначить следующие шаги: если линейный менеджер снизит жесткие требования (например, к уровню знания английского языка) либо возникнет новая вакансия без этих ограничений, вы сообщите об этом кандидату. Если вы обнаружите несоответствие по каким-то сугубо личностным параметрам, нельзя говорить ничего обидного для человека, лучше сказать что-то нейтральное. С пониманием воспринимается ссылка на то, что уже признал в качестве недостатка сам кандидат. Например: «Как вы сами упомянули, столь долгий перерыв в использовании английского языка может поставить вас в невыгодное положение по сравнению с другими кандидатами». Важно подчеркнуть ценность встречи и поблагодарить кандидата за уделенное время, обозначив возможное сотрудничество в будущем.

Пауза как завершение интервью

Паузу по результатам интервью может взять как рекрутер, так и кандидат.

Будьте честны в отношении недостатков и еще раз резюмируйте достоинства и достижения кандидата. Откровенно поделитесь своими сомнениями и объясните, по какой причине вы берете время на принятие решения и его согласование с линейным руководителем.

1. Подведите итоги. Если кандидат сам берет время на раздумья, уточните, почему, как надолго и над чем конкретно он будет размышлять. Ваша задача – усугубить или развеять его сомнения в зависимости от ваших впечатлений.

2. Если вы сами хотите взять паузу, вам необходимо:

• обозначить техническую, а не личностную причину и объяснить кандидату длительность паузы;

• сослаться на требования внутреннего клиента и дать обещание уточнить, можно ли их изменить;

• привести в качестве довода то, что кандидат сам признал как недостаточный опыт, и убедиться, что он понимает, почему это стало для вас причиной взять паузу.

Никогда не обещайте того, что не сможете выполнить, но если даете слово, держите его. Относитесь к кандидату так, как вы хотели бы, чтобы интервьюер относился к вам. В любом случае при завершении собеседования убедитесь, что кандидат правильно вас понял.

Процесс принятия решения

Для того чтобы выбрать любой из описанных выше вариантов завершения интервью, вам необходимо подвести итоги встречи, сопоставить полученную информацию и ваши наблюдения с требованиями клиента и принять решение, представлять ли кандидата линейному руководителю.

Основные параметры, которые рекомендуется принять в расчет в первую очередь, – это соответствие профессионального опыта, личностных качеств и мотивации кандидата требованиям вашего клиента. Конечно, можно увеличить количество параметров, но это повлечет за собой усложнение процесса принятия решения, при этом не обязательно сделает его более эффективным. В предлагаемой ниже таблице рассматриваются типовые комбинации упомянутых трех параметров. Ниже дан комментарий о вариантах действий в каждом случае.

1. По результатам интервью у вас нет сомнений ни по одному из параметров, и вы будете представлять кандидата линейному руководителю.

2. По результатам интервью у вас больше сомнений, чем уверенности в профессиональном опыте, личностных качествах и мотивации кандидата. Вы уверены, что ответите ему отказом.

3. Кандидат производит впечатление сильного профессионала, и он очень заинтересован в позиции, предлагаемой вашей компанией. Вас смущают некоторые личностные аспекты. Стоит посоветоваться с линейным руководителем, представив ему кандидата.

4. Кандидат – прекрасный человек, и он очень заинтересован в работе в вашей компании. Вас смущает явная нехватка профессионального опыта. Решение зависит от специфики и уровня позиции – на стартовые должности такого кандидата скорее всего рассмотрят, а на профессиональные – вряд ли. Обсудите этот вопрос с линейным руководителем.

5. У кандидата убед

Руководитель проекта В. Подкутина

Редактор М. Седьмов

Корректор Н. Ерохина

Компьютерная верстка Ю. Сидорова

Иллюстрации А. Безуглова

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

© АО «АНКОР», 2023

© Оформление, ООО «Альпина ПРО», 2023

* * *

Дорогие друзья и коллеги,

перед вами новое издание замечательной книги «Техники успешного рекрутмента».

Знаю, что для многих поколений рекрутеров эта книга стала не просто учебником, а настоящей энциклопедией жизни.

Вновь приглашаю вас в увлекательный путь познания профессиональных секретов. Читайте, совершенствуйтесь и получайте удовольствие!

Ваш Сергей СаликовГруппа компаний «АНКОР»

Предисловие автора к третьему изданию

Дорогие читатели!

Вы держите в руках нашу интеллектуальную инвестицию в ваш профессиональный капитал – третье издание книги «Техники успешного рекрутмента». В ее основе более чем 30-летний практический опыт ANCOR – лидера кадровой индустрии страны.

С момента выхода в свет второго издания этой книги рынок труда и HR-услуг России изрядно трансформировался. Возникли новые профессии и отрасли бизнеса. Появились инновационные технологии поиска, обработки и хранения данных, средства связи и коммуникации. Люди стали иначе относиться к роли работы в своей жизни. Изменились законодательство и формы занятости. Неизменной остается острая потребность экономики в кадрах – значит, и в квалифицированных рекрутерах.

Как же эволюционировал рекрутмент? Что нового появилось в технологии поиска и подбора, во взаимодействии между заказчиком, рекрутером и кандидатами? Рекрутмент не исчез в пучине цифровизации и космических скоростей, не превратился в приложение на смартфонах (как пророчили горячие головы). Наоборот, наша профессия становится все более интересной, высокотехнологичной и востребованной. Рекрутмент – один из самых «человекоцентричных» видов деятельности, в нем роскошь человеческого общения превыше всего.

Пусть постижение премудростей рекрутмента в сопровождении красочных иллюстраций станет для вас увлекательным путешествием.

Книга будет полезна широкому кругу читателей, причастных к миру рекрутмента: специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах. Начинающим специалистам книга поможет структурировать знания и развиваться в профессии. Более опытные рекрутеры смогут перезагрузить и обогатить свои навыки. Ведь развиваться в рекрутменте можно до бесконечности!

В этой книге вы найдете поэтапное описание процесса рекрутмента, рекомендации по практическому применению технологии поиска и подбора персонала и примеры эффективных техник коммуникации с заказчиками и кандидатами. Совершенствуйтесь в профессии, перенимайте лучшие практики и делитесь знаниями с коллегами – и вы достигнете успеха.

Татьяна Баскина

В постижении рекрутерских премудростей вам помогут:

Введение

Вы – рекрутер, специалист по поиску и подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, внутренним рекрутером или в агентстве, занимаете рядовую или руководящую позицию, – вы всегда решаете ключевую задачу каждой организации: своевременное привлечение сотрудников, необходимых для реализации ее стратегических планов.

Вы постоянно взаимодействуете с очень разными людьми, с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Руководитель – эксперт в бизнесе, кандидат – эксперт в своей специальности. Вы как эксперт в рекрутменте помогаете обеим сторонам достигать профессиональных и карьерных вершин.

Рекрутмент – одновременно и творческий, и четко структурированный процесс.

Технологию поиска и подбора персонала принято описывать в «шагах рекрутмента». В различных источниках вы встретите 17, 25, 30, 35 и более шагов. Однако для успеха важно не количество этапов, а их содержание и последовательность. Если четко соблюдать технологию, то обязательно получите результат. Если что-то идет не так, проанализируйте свои действия на каждом из этапов – и вы непременно обнаружите причину сбоя и найдете решение возникшей проблемы.

Рекрутмент или рекрутинг: как правильно?

Большинство HR-терминов заимствовано из английского языка. При переводе некоторых из них на русский порой возникают спорные ситуации. Например, одни называют подбор персонала рекрутментом, другие – рекрутингом. Как же правильно?

Recruitment (рекрутмент) – существительное, в переводе означает «поиск и подбор персонала».

Recruiting (рекрутинг) – герундий, отглагольная форма существительного. В переводе означает «подбор персонала, который происходит в данный момент».

В русском языке, где герундия нет, для обозначения подбора персонала используют обе формы, что не совсем корректно. Итак, если речь идет о подборе персонала, следует говорить «рекрутмент». Например: «Я специалист по рекрутменту», «В сфере рекрутмента произошли следующие изменения». Если ваша компания в настоящий момент нанимает выпускников, допустимо сказать: «Мы проводим рекрутинг выпускников».

Подбор и отбор: в чем разница?

На кадровом рынке РФ нет общепризнанного толкования термина «отбор». В буквальном переводе с английского рекрутмент (Recruitment) – это поиск и отбор (Search and Selection). Но выполняемые рекрутером операции в данном контексте подразумевают подбор. Поэтому в профессиональной лексике прижилось определение рекрутмента как «поиска и подбора персонала».

Так есть ли разница между отбором и подбором?

Подбор – это этап технологического процесса рекрутмента, следующий за поиском кандидатов. Он включает анализ резюме, проведение интервью, тестов и других оценочных процедур: проверку рекомендаций и т. п.

Отбор – более узкое понятие, предфинальная часть процесса подбора, выбор из ранее подобранных кандидатов, прошедших все предыдущие этапы.

Как правило, подбор производит внешний или внутренний рекрутер, а нанимающий менеджер отбирает (делает выбор) своего будущего сотрудника из представленных рекрутером кандидатов.

Основные технологические этапы рекрутмента:

Глава 1

Подготовка. Что нужно сделать до старта рекрутингового проекта

Пройти обучение, чтобы:

■ знать технологию, процедуру и инструменты рекрутмента;

■ уметь работать в IT-системах вашей организации (ATS, HRIS, CRM)[1];

■ изучить корпоративные политики безопасности, требования законодательства при работе с информацией и персональными данными и следовать им;

■ быть в курсе условий договора между компанией-клиентом и кадровым агентством, бюджета на подбор и политики привлечения провайдеров;

■ знать юридические и этические нормы при взаимодействии с заказчиками, кандидатами, коллегами, партнерами и конкурентами и следовать им.

Особенности отрасли:

■ изучить особенности отрасли, в которой вы работаете: тренды и перспективы развития, ключевые бренды и игроков, особенности рынка труда и профессий, терминологию, технологии и т. д.

Пример профиля рекрутера в соцсети.

Корпоративная специфика:

■ понимать корпоративную специфику и уметь ее транслировать во внешних и внутренних коммуникациях: атрибуты бренда компании как работодателя, стратегия и перспективы развития, конкурентные преимущества и ограничения, структура и корпоративная культура, система управления персоналом, истории успеха сотрудников, личности руководителей, особенности взаимодействия в команде и т. п.

Профессиональный бренд рекрутера:

■ сформировать профессиональный бренд рекрутера – ваш основной инструмент для коммуникации с заказчиками, кандидатами и другими участниками кадрового рынка (коллегами, рекомендателями, конкурентами, партнерами);

■ включить в ваше профессиональное портфолио описание экспертизы в рекрутменте (стаж в профессии, специализацию), образование[2], примеры закрытых вакансий, ссылки на социальные сети и экспертные публикации в открытых источниках, рекомендации кандидатов и клиентов. Портфолио пригодится вам во всех внутренних и публичных активностях – от создания профиля[3] в социальных сетях до переговоров с заказчиком/партнерами и выступлений на деловых мероприятиях;

■ при этом нельзя забывать: репутация формируется в процессе взаимодействия с кандидатами и клиентами. Самый замечательный профиль рискует обнулиться, если рекрутер не держит данного им слова, нарушает этические нормы, не предоставляет обратной связи и т. п.

Подготовились? Начинаем рекрутинговый проект!

Глава 2

Профиль вакансии. Обсуждение вакансии с заказчиком

Заказчик в рекрутменте – это представитель компании, заинтересованный и уполномоченный принимать решения о найме новых работников, который нуждается в вашей профессиональной помощи.

Для внутреннего рекрутера это руководители разного уровня – от начальника отдела до генерального директора. Заказчиком для внешнего рекрутера часто становится представитель HR-отдела. Кто бы ни выступал в этой роли, заказчик ждет, чтобы к нему относились как к единственному и любимому клиенту, которому предоставят качественный сервис.

Обсуждение профиля вакансии с заказчиком. Планирование поиска

Формат взаимодействия рекрутера и заказчика зависит от правил и процедур, принятых в конкретной компании. Но в любом случае приступать к поиску кандидатов можно, только получив, поняв и согласовав с ним все параметры вакансии. Даже если это типовая позиция, над которой вы недавно работали, не будьте псевдопрофи, который все знает наперед и не задает вопросов.

Не стесняйтесь спрашивать: чем больше подробной информации вы соберете, тем быстрее и качественнее заполните вакансию.

Фиксировать информацию и сверяться с ней в ходе работы поможет бланк «Профиль вакансии / Описание позиции»[4] – ваш компас для поиска и оценки кандидатов. Не путайте профиль вакансии с должностной инструкцией и объявлением о вакансии. У этих документов разные цели, формат и содержание.

Должностная инструкция – юридически обязательный официальный документ в кадровом делопроизводстве, локальный (внутренний) нормативный акт организации. Сотрудника знакомят с инструкцией под роспись.

Профиль вакансии / Описание позиции – документ произвольной формы, содержащий всю информацию, необходимую для поиска, подбора и оценки кандидатов.

Объявление о вакансии[5] – рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов на вакансию. В тексте объявлений законодательно запрещена дискриминация[6].

Программа-минимум для обсуждения с заказчиком

История возникновения вакансии

Когда потребовался специалист? По какой причине? Насколько вакансия срочная? Получены ли все необходимые согласования – от головного офиса, управляющей компании, генерального директора?

Функционал

Название должности, обязанности, структура отдела и система подчинения; формат и график работы.

Требования к кандидату

Hard skills (жесткие навыки) – образование; профессиональные опыт, знания и навыки; знание иностранных языков; сертификаты и т. п. Где сейчас может работать идеальный кандидат: целевые отрасли, компании, должности. Предпочтительны или нежелательны какие-то конкретные компании? Есть ли на примете у заказчика какие-то подходящие кандидаты? Если на этой должности ранее работал сотрудник, попросите руководителя рассказать о его сильных и слабых сторонах.

Soft skills (гибкие навыки) – личностные и социальные качества, компетенции, ценности и мотиваторы.

Когда составите перечень требований, помогите руководителю разделить его: на критически важные (без которых не рассматриваем кандидата) и желательные (по которым возможен компромисс).

Если в списке ненароком окажутся дискриминационные требования (возраст, пол, внешность и др.), тактично напомните заказчику, что это нарушение законодательства и репутационные риски для организации.

Предложите сосредоточиться на оценке конкретных компетенций, необходимых для успешной работы на данной должности[7].

Описание обязанностей и требований к вакансии поможет вам сформировать карту поиска потенциальных кандидатов: кого (должности), где (источники, целевые компании) и как (инструменты) будем искать?[8]

Вознаграждение[9]

(компенсационный пакет)

Уровень заработной платы, структура бонусов, пакет льгот. Насколько конкурентоспособны эти условия? Возможно ли повышение вознаграждения для идеального кандидата? От кого / от чего это будет зависеть? Предварительно изучите уровень заработных плат в соответствующей профессиональной сфере и поделитесь данными с заказчиком.

Ценностное предложение (EVP[10]) и бренд работодателя

На современном рынке труда России присутствует жесткая конкуренция за персонал на фоне острого дефицита трудоспособного населения. Кандидаты чувствуют свою востребованность и зачастую неоправданно завышают ожидания. Чтобы привлечь и удержать лучших специалистов, компании необходимо стать привлекательным работодателем в глазах сотрудников – будущих (кандидатов), настоящих и даже бывших. Ведь если человек, который уже покинул компанию, рекомендует ее как достойное место работы – это дорогого стоит. Чем больше будет совпадений между ценностным предложением компании и приоритетами кандидата, тем выше вероятность найти подходящего сотрудника на долгую перспективу. В противном случае ценный кандидат отдаст предпочтение вашим конкурентам.

Подбор и оценка

Какие инструменты оценки при подборе, помимо интервью, приняты в компании? Кто и на каком этапе их использует? Например, профессиональный тест может проводить рекрутер, получив от руководителя вопросы и правильные ответы на них либо предложив кандидату выполнить онлайн-тест. Предварительное тестирование поможет отобрать лучших кандидатов и сэкономить время руководителя.

Совместное интервьюирование

Договоритесь с заказчиком вместе провести первые два-три интервью с кандидатами. Очень полезны совместные интервью с будущим руководителем искомого сотрудника, особенно если вы трудитесь в компании недавно либо впервые закрываете сложную вакансию. Это поможет вам уточнить профиль кандидата, направления дальнейшего поиска и лучше понять критерии отбора заказчика.

Планирование взаимодействия и обратная связь

Сориентируйте заказчика по предполагаемым срокам появления первых кандидатов. Запланируйте с ним регулярные контакты для обсуждения промежуточных результатов работы, изменений и корректировки требований к вакансии. Договоритесь о взаимно удобных инструментах регулярного взаимодействия (корпоративная ATS, телефон, e-mail, мессенджеры и т. п.).

Как проверить, достаточно ли у вас информации для начала поиска?

Взгляните, не осталось ли спорных мест в профиле вакансии? Синхронизировались ли вы с заказчиком в понимании функционала и требований к кандидату? Составлена ли карта поиска? Согласованы ли сроки и каналы коммуникации по проекту?

Если все в порядке, то вы почти готовы приступить к поиску кандидатов. Почему «почти»? Остался еще один важный шаг – подготовка объявления о вакансии.

Глава 3

Объявление о вакансии

Объявление о вакансии – это рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов и продвижения ценностей бренда работодателя среди целевой аудитории[11].

Проанализируйте профиль вакансии, согласованный с заказчиком[12]. Какая именно информация поможет заинтересовать и привлечь нужных кандидатов? Помните о недопустимости дискриминации.

Алгоритм воздействия рекламы вакансии на целевую аудиторию

Правила хорошего тона при подготовке объявления о вакансии

Оформление/дизайн:

■ логотип (с кликабельным переходом на сайт компании);

■ соответствие корпоративным стандартам;

■ объем и структура – все умещается на одной странице / экране смартфона, комфортно для восприятия;

■ иллюстрации, бренд-имиджи.

Содержание – значимые и привлекательные для целевой аудитории факты:

■ описание компании (с названием или без);

■ название должности (интересно, но без излишеств);

■ основные обязанности (желательно не более пяти строк);

■ основные требования (критически важные, а не второстепенные). Упомяните что-то небанальное, выгодно отличающее вас от конкурентов. Например, в объявление о вакансии HR-специалиста одна компания включила неожиданное требование – «желание изменить мир к лучшему». И это оказалось созвучно стремлениям самой подходящей кандидатки. Но не переусердствуйте и не переборщите с юмором – он должен быть уместен;

■ сбалансированное описание компенсационного пакета. В каждой компании решается индивидуально, указывать заработную плату или нет: этим можно как привлечь, так и оттолкнуть потенциальных кандидатов;

■ существенные условия работы: локация, график и формат работы (офис / производство / дистанционная / гибридная работа), командировки;

■ контактная информация (кому и куда откликаться);

■ никакой дискриминации и недостоверной информации!

Стилистика и грамматика:

■ краткие, яркие и конкретные формулировки;

■ соответствие стилистики объявления стилю корпоративных коммуникаций;

■ грамотность;

■ единообразие на любом языке (допустимы общепринятые в профессии или отрасли иностранные термины и аббревиатуры).

Изучая вакансии, кандидаты подмечают не только привлекательные моменты. Небрежность, безграмотность, недостоверные данные, неуважение и дискриминация не останутся незамеченными и могут изрядно навредить имиджу компании как работодателя.

Распространенные ошибки в объявлениях о вакансии:

■ непрофессиональное оформление: нет логотипа, ссылки на сайт, контактов, картинки плохого качества или сомнительного содержания, огрехи форматирования (неровные поля, разнокалиберные шрифты, ненужные переносы);

■ ошибки в орфографии и пунктуации, неуместные аббревиатуры и сокращения;

■ непонятное название должности или необоснованное объединение разных функций, например «Специалист по продажам и закупкам / Администратор»;

■ отсутствие названия компании. В случае конфиденциального поиска укажите данные вашего кадрового провайдера и/или описание сферы деятельности;

■ избыточное (10+ пунктов) или неконкретное (стандартные обязанности согласно должностной инструкции) описание обязанностей;

■ противоречия между должностью/функционалом и требованиями (должность специалиста, а в требованиях – управленческий опыт; в обязанностях не сказано о применении в работе английского языка, а в требованиях указано «свободный»);

■ необоснованные ограничения / дискриминация. Например, «рассматриваем только резюме с фотографией» (это незаконно!), «резюме без сопроводительного письма не рассматриваются» (так ли это критично?), «опыт – строго от 10 лет в отрасли» (неужели 9,5 года недостаточно?).

Осторожно, заработная плата!

Отсутствие информации о заработной плате может расцениваться кандидатами как признак недобросовестного работодателя. И напрасно: компании порой не хотят преждевременно разглашать конфиденциальную информацию, например, чтобы о новом проекте не узнали конкуренты. В других случаях работодатель готов обсуждать больший или меньший уровень заработной платы в зависимости от опыта соискателя. Если ваш бренд известен и уважаем на рынке, риски упустить достойных кандидатов по этим причинам минимальны. Вместо цифры добавьте в объявление фразу «конкурентоспособная заработная плата» и подробное описание компенсационного пакета. Но в восприятии соискателей скудная информация о вознаграждении понижает привлекательность вашей вакансии и компании как работодателя.

Алгоритмы поисковых сайтов в первую очередь покажут пользователю вакансии с указанием заработной платы. Нередко проблемы возникают из-за неверной интерпретации соискателями суммы до и после вычета налогов (gross/net). Ответственные работодатели, как правило, указывают уровень заработной платы до вычета НДФЛ (gross). Однако соискатели обычно трактуют эту цифру как то, что они получат на руки, а потом безосновательно считают себя обманутыми.

Убедитесь, что информация о работодателе и вознаграждении ясно, привлекательно и юридически грамотно обозначена в вашем объявлении!

Содержание, стиль и оформление объявления могут меняться в зависимости от специфики отрасли и профессии (набор студентов на стажерскую программу или поиск программиста), места публикации (внешний сайт компании, внутренний интранет-портал, социальная сеть, карьерный портал института и др.).

Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.

При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах[13] – преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.

Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.

Пост о вакансии в социальной сети

По сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».

Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях – возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.

Важно помнить: чем шире сеть ваших контактов и чем больше в ней представителей целевой аудитории, тем выше эффективность рекламы вакансии. Перед публикацией нужно проверить, как будет смотреться ваше объявление на экране смартфонов.

Пример поста о вакансии в профильной группе в соцсети.

Пример структуры лендинговой страницы для продвижения вакансии.

Лендинговая страница (лендинг)[14]

Это сайт-визитка с минимальной, но привлекательной информацией о компании и вакансии, ярким оформлением (картинки, анимация) и простой навигацией (скорость и удобство отклика). Среди обязательных полей лендинга – имя и контакты кандидата (телефон, e-mail, мессенджер, профиль в социальных сетях), согласие респондентов на обработку персональных данных[15].

Применяется лендинг в массовом/проектном подборе кандидатов на вакансии с минимальными требованиями к профессиональному опыту. Для продвижения лендинга среди целевой аудитории используется контекстная реклама на различных поисковых сайтах и в социальных сетях.

Лендинг необязательно делать на отдельном домене (это потребует дополнительных затрат на хостинг). Его можно разместить в любом разделе основного сайта вашей компании собственными силами либо с привлечением внешнего провайдера.

Видеообъявление о вакансии

Видеоролик с рекламой вакансии может размещаться на любом ресурсе, адаптированном под видеоконтент. Мини-фильм помогает кандидатам за одну-две минуты познакомиться с корпоративной культурой компании и ее достижениями, узнать об интересных событиях, увидеть реальную рабочую обстановку и условия труда, лучше иллюстрирует функционал и требования. В видеообъявлении должна быть не просто говорящая голова, а увлекательный сюжет, динамика, например «Один день из жизни логиста». Так вы привлечете больше внимания и увеличите частоту просмотров и количество откликов, расширив вашу целевую аудиторию. Предпочтительна профессиональная, а не любительская съемка – это обеспечит высокое качество продукта и представит вашу компанию в максимально выгодном свете, повысив узнаваемость вашего бренда.

Подготовив объявление, прочтите его, поставив себя на место кандидата. Есть желание откликнуться? Что можно улучшить? Не закралась ли досадная ошибка? Если все в порядке – публикуем!

На этом работа с объявлениями о вакансии не заканчивается, а только начинается. Предстоит самое увлекательное – получение и анализ откликов с оценкой эффективности различных ресурсов публикации объявлений[16].

Глава 4

Поиск кандидатов

В арсенале современного рекрутера широкий спектр источников и инструментов поиска кандидатов[17].

Поиск и подбор построены по противоположным законам. Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов. Цель подбора – сузить этот круг до наиболее подходящих кандидатов.

Источники (каналы)[18] поиска = где искать? Например, карьерная страница вашего корпоративного сайта, ATS или социальные сети.

Инструменты поиска = как искать? Например, прямой поиск или рекомендации.

Инструменты поиска могут применяться в различных источниках. Например, при помощи Булева поиска вы можете найти информацию о кандидатах и на работных сайтах, и в социальных сетях, и в профессиональных сообществах.

Как выбрать источники и инструменты, подходящие именно вам?

Ориентируйтесь на два основных критерия:

то, что поможет решить вашу задачу: качественно и в срок найти нужных кандидатов в рамках имеющихся ресурсов;

«места обитания» потенциальных кандидатов: ресурсы, которыми они пользуются при поиске работы.

Для достижения оптимального результата используйте одновременно несколько различных источников и инструментов, если это возможно и целесообразно для конкретной вакансии. Анализируйте их эффективность и постоянно тестируйте новинки. Это поможет сформировать пул приоритетных источников и инструментов для поиска кандидатов на различные вакансии.

Если вы ищете торгового представителя для реализации продуктов питания, то в первую очередь воспользуйтесь собственной базой данных, работными сайтами и социальными сетями. Привлечь программиста помогут рекомендации, профессиональные группы и сетевые сообщества. В поиске управленца помогут прямой поиск, рекомендации или специалисты кадровой компании.

Источники и инструменты поиска кандидатов

Далее мы рассмотрим особенности, преимущества и ограничения основных источников привлечения кандидатов.

Уделим внимание наиболее сложным инструментам поиска: прямому поиску[19] по рекомендациям[20] и Булеву поиску[21].

4.1. Сайт работодателя

Преимущества корпоративного сайта как источника привлечения кандидатов:

■ продвижение ценностей бренда напрямую среди целевой аудитории;

■ монополия в борьбе за внимание кандидатов – они видят только ваши вакансии;

■ креатив ограничен лишь корпоративными стандартами;

■ экономия времени и бюджета;

■ повышение скорости обработки откликов за счет интеграции с корпоративной ATS[22].

Единственное существенное ограничение такого канала – односторонний формат коммуникации с целевой аудиторией. Чтобы откликнуться на вакансию, кандидат должен знать о вашей компании и стремиться стать членом вашей команды. У него должны быть причины зайти на ваш сайт и с пользой для себя провести там время. Поэтому многие компании дополняют свои карьерные порталы функциями обратной связи с кандидатами по аналогии с инструментами общения с потенциальными клиентами: личные кабинеты для кандидатов с историей взаимодействия с данной компанией; чаты, обратный звонок.

Что поможет повысить рекрутинговую эффективность корпоративного сайта:

■ легкость нахождения информации в поисковых системах: настройки органического поиска (SEO)[23], поднятие в первые строки поисковой выдачи;

■ простота навигации: разделы «Вакансии» и «Карьера» заметны и легко доступны на основной странице сайта – в пару кликов, без «проваливания» в другие разделы меню;

■ удобство поиска: выбор вакансии не только по локации, отрасли, профессиональным сферам, но и по контексту поискового запроса с учетом поведенческих особенностей каждого кандидата;

■ простота отклика: в один-два клика, без заполнения объемных анкет;

■ ненавязчивость дополнительных сервисов: подписок на новости, предложений поучаствовать в опросах и т. п.;

■ количество и качество информации: текст объявления о вакансии адаптирован под экраны мобильных устройств, краткое и понятное описание обязанностей и требований[24];

■ привлекательность дизайна и оформления;

■ интересности и полезности: видеоролики, истории успеха рядовых и руководящих работников компании; отзывы и рекомендации персонала; информация о мероприятиях для кандидатов; вопросы-ответы, советы по поиску работы и прохождению интервью; ссылки на социальные сети и лендинговые страницы;

■ качественная техническая поддержка: все окна открываются, ссылки работают, есть контакты / окно обратной связи на случай возникновения проблем; сбои оперативно устраняются.

Развитие корпоративного карьерного портала положительно влияет и на бизнес компании. Больше кандидатов на сайте – больше потенциальных клиентов. Увеличение кандидатского трафика и времени пребывания на сайте воспринимается поисковыми роботами как сигнал о привлекательности этого ресурса и поднимает его в поисковой выдаче по запросам пользователей.

4.2. Собственная база данных (ATS)[25]

Рекрутерские базы данных прошли несколько ступеней эволюции. На смену папкам с бумажными анкетами сначала пришли электронные таблички с ручным вводом информации, затем автоматизированные системы для хранения, обработки, поиска и анализа данных (ATS).

Что лучше: создать свою программу с нуля или приобрести готовое ПО? Некогда заманчивая идея быстро и дешево обойтись собственными ресурсами показала свою бесперспективность. Ведь, помимо инвестиций в работу программистов, потребуются существенные временные затраты целой проектной команды, расходы на техническую поддержку и доработку.

Сегодня на рынке представлены разнообразные IT-решения от российских провайдеров под любые цели, корпоративные стандарты и бюджет. Многие международные производители ATS предпринимали попытки выйти на российский рынок и закрепиться на нем. Однако столкнулись с двумя непреодолимыми препятствиями. Во-первых, они оказались не готовы к полной русификации своих программ, в то время как резюме подавляющего большинства соискателей составлено на русском языке. Во-вторых, их облачные продукты не соответствовали требованиям законодательства РФ о хранении персональных данных на территории страны, а создавать отдельную серверную версию провайдеры были не готовы.

Изучите и оцените предложения провайдеров на соответствие вашим требованиям. Например, если ваша компания представлена в разных странах, могут найтись веские причины использовать в каждой локации разные, но совместимые ATS. Чтобы учесть все нюансы, расставить приоритеты и не ошибиться с выбором, необходимо создать рабочую группу с участием представителей HR/рекрутмента, IT, финансистов, юристов и нанимающих менеджеров. Ведь работать в ATS должно быть удобно каждому пользователю.

Основные критерии выбора ATS:

■ организация доступа и работы пользователей в программе: через десктоп (отдельно установленное приложение) или веб-интерфейс (браузер с возможностью установки базы данных в закрытом контуре на сервере компании);

■ рекрутинговый функционал:

– поисковые возможности внутри ATS и из открытых источников;

– парсинг (с каких именно сайтов);

– возможность гибкой настройки названий, последовательности и обязательности этапов рекрутингового проекта;

– работа с кандидатом и заказчиком на всех этапах проекта: назначение событий, внесение результатов, прикрепление документов, обратная связь, уведомления/оповещения/согласования;

– дополнительные инструменты (тестирование кандидатов, видеоинтервью, робообзвон) и коммуникаторы (чат-боты, мессенджеры, рассылка СМС);

– отчетность и аналитика;

■ функционал за рамками рекрутмента: оформление трудовых отношений, подготовка рабочего места, интеграция и адаптация, прохождение испытательного срока;

■ производительность и масштабируемость: скорость работы, количество пользователей, объем хранилища;

■ надежность и безопасность хранения и обработки информации: разграничение прав доступа, настройки конфиденциальности;

■ мультиязычность;

■ соответствие требованиям законодательства;

■ интеграция:

– с внешним/внутренним корпоративным сайтом, основными работными сайтами и социальными сетями для парсинга, публикации вакансий и обработки откликов;

– с сервисами рассылки СМС, тестирования, видеоинтервью, робообзвона и др.;

– с существующим ПО; синхронизация с системами авторизации пользователей в организации (Single Sign-on, Active Directory);

■ UX/UI[26] для внутренних и внешних пользователей: сотрудников, кандидатов, заказчиков;

■ техническая поддержка: требования к сотрудникам и горячая линия для пользователей;

■ возможность доработки и адаптации;

■ стоимость.

Структура информации о кандидате в ATS

Информацию о кандидатах в ATS удобно структурировать по блокам, которые послужат полями для парсинга резюме из внешних источников, а впоследствии помогут оптимизировать поиск кандидатов. Кому-то требуется «мелкая нарезка» – 30 и более распознаваемых полей. Другим пользователям может быть достаточно трех-пяти полей. Решение остается за вами.

Рекомендуется включить в структуру следующие блоки:

■ Поля карточки кандидата (факты и данные):

– дата и источник поступления резюме;

– фамилия, имя, отчество кандидата;

– дата рождения;

– гражданство / разрешение на работу;

– семейное положение, дети (это не дискриминация!);

– локация и адрес (для географической идентификации);

– контактная информация: телефоны, e-mail, мессенджеры, другие способы связи; ссылки на профили в социальных сетях и на работных сайтах;

– опыт работы: даты, компании, должности;

– образование: уровень, учебное заведение;

– уровень владения иностранными языками (самооценка или результаты проверки);

– готовность к переездам и командировкам;

– зарплатные ожидания на соответствующую дату.

■ Документы (файлы, сканы, фото):

– собственное резюме кандидата;

– фото;

– водительские права с указанием категорий;

– дипломы, сертификаты;

– сопроводительное письмо;

– портфолио проектов.

■ События с датами и результатами:

– удаленные и личные интервью с рекрутерами;

– тестирование и другие оценочные процедуры;

– проверка рекомендаций и/или рекомендательные письма;

– интервью с руководителем с обозначением рассматриваемой вакансии;

– предложение о работе (принято/нет), выход на работу, прохождение испытательного срока;

– рассмотрение на другие вакансии (этапы, статусы, причины отказов со стороны кандидата или работодателя).

Технические возможности ATS

Программа, в которую стоит инвестировать на долгосрочную перспективу, должна обладать как минимум следующими возможностями:

■ комбинированным одновременным поиском по любому количеству разных параметров в полях карточки кандидата: фамилии, профессии, локации, контакты;

■ поиском по ключевым словам;

■ поиском по предыдущим похожим проектам / названиям вакансий;

■ классификацией кандидатов по различным параметрам: профессии, специализации, отрасли, локации;

■ работой с кандидатом по нескольким вакансиям одновременно;

■ отражением всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (переписка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, выход на работу);

■ системой создания любых ролей, групп и прав пользователей. Например, действия с объектами в системе (просмотр, редактирование, удаление) в соответствии с корпоративными стандартами и политикой конфиденциальности;